在日常的學(xué)習(xí),、工作,、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，一起來看看吧

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇一

每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，包括性格,、人生觀、價(jià)值觀,、技術(shù)能力,、知識能力、社交能力,、生理和心理承受能力等不盡相同,。站在人力資源的角度，我們應(yīng)該給公司的員工進(jìn)行甄別,，幫助其找到適合自己能力,、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個(gè)員工都有著直接的聯(lián)系,，每個(gè)員工也應(yīng)該有憂患意識,。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠,；反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷,、參與營銷,、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,，鼓勵(lì)大家主動(dòng)出去宣傳公司的產(chǎn)品,，想辦法拉團(tuán)購或大客戶。

企業(yè)要做得好,，除了增效還要節(jié)流,，要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣，例如：

1,、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用,，一箱a4紙10包250元,，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張,，50人一天將節(jié)約500張,，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元,。

2,、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長時(shí)間的時(shí)候,，這樣可以替公司節(jié)約很多電費(fèi)開支（一般大的公司都這么要求員工）,。

四、進(jìn)行公開的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,。

激勵(lì)措施的到位雖然不能說是員工責(zé)任心和積極性的原動(dòng)力,，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),，企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起,。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地該批評的批評，該鼓勵(lì)的鼓勵(lì),，要樹立好的典型好的榜樣,，因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o窮的。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,，而不是“我要做什么”,，這種理念導(dǎo)致員工工作被動(dòng)，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達(dá)到預(yù)期的效果,，領(lǐng)導(dǎo)是否接受借口和理由因此，在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，目標(biāo)什么時(shí)候能夠完成這個(gè)目標(biāo)由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟）,，但是如果沒有達(dá)成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán),。

如果責(zé)任的氛圍不夠濃,，大家遇到問題、遇到困難,、工作完不成就找理由,、找借口，很少去分析自己個(gè)人在這件事上到底應(yīng)該負(fù)有多大的責(zé)任,，出現(xiàn)問題的原因是什么,，有什么補(bǔ)救措施，今后應(yīng)如何避免,。只有以責(zé)任者的心態(tài)對待工作,，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以公司的管理層不應(yīng)該接受理由和借口,，這樣造成員工責(zé)任意識的淡薄,。

公司文化應(yīng)該是經(jīng)過時(shí)間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上,，不應(yīng)該存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象,，因?yàn)橛蓭讉€(gè)人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認(rèn)同,。文化理念的總結(jié)和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任或義務(wù)，這是一個(gè)需要全員參與的工程,，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上,。

新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價(jià)值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)精神（簡單到幾條）,，其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合,，必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個(gè)性化,。以上小建議僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇二

根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀,，并結(jié)合公司各個(gè)方面因素的考慮,，給公司做出以下合理化的建議：

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個(gè)員工都有著直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應(yīng)該有憂患意識,。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實(shí)惠,；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗,，生活就沒有了保障,。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷,、服務(wù)營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵(lì)大家主動(dòng)出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品,，想辦法拉團(tuán)購或大客戶,，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當(dāng)提成或獎(jiǎng)勵(lì),，發(fā)揮每個(gè)人的積極性,，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。

企業(yè)發(fā)展大了以后,，部門增多,，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費(fèi)用也將水漲船高,，建議倡導(dǎo)大家要有節(jié)約的意識,，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點(diǎn)，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式,。大錢的背后,，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點(diǎn)滴做起,，國家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)約型社會,。為此具體建議如下：

1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆,，用完后可以換筆芯,，但不換筆；一支簽字筆售價(jià)2,。5元,，一支筆芯0。7元,，總部300多員工每月按使用兩支筆計(jì)算,，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元,。

2,、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用,，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用,。這樣既環(huán)保,，又降低了辦公費(fèi)用。一箱紙5包90元,，一包紙500張,，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張,，合108元,，一個(gè)月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元,。

3,、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習(xí)慣，尤其中午吃飯沒人的時(shí)候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏,。

建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎(jiǎng)”和“工作創(chuàng)新獎(jiǎng)”,。主要目的就是激勵(lì)員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進(jìn)措施,，企業(yè)采納后積極進(jìn)行實(shí)踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進(jìn)步或效益而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式,。

希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上，不斷改進(jìn),，不滿足現(xiàn)狀,，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩,，這樣企業(yè)永遠(yuǎn)沒有發(fā)展的空間,。應(yīng)該拓展思維，大膽想象,，當(dāng)然不能脫離實(shí)際情況,，只有不斷改進(jìn)或創(chuàng)新，企業(yè)才能進(jìn)步,，才能不斷發(fā)展,，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌,。

在實(shí)際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣,，相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情,，有些事情甚至?xí)绊懭?。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導(dǎo)公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通,，上下級的縱向溝通,，還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通,，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一,，通過溝通大家朝著一個(gè)目標(biāo)努力,，溝通無所不在，溝通無所不能,。

只有養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣,，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通,，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展,。如：

1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以,，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)上月發(fā)生的大事和本月事件的計(jì)劃安排,；

2、各部門每周要定期召開會議,，主要討論日常工作的改進(jìn)和相關(guān)重點(diǎn)工作的安排與落實(shí),；

3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談,，了解其思想動(dòng)態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)及將來的職業(yè)規(guī)劃,；

4、公司應(yīng)該為員工建立一個(gè)良好的發(fā)展平臺,，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘,，可以采取競聘的形式，給每個(gè)員工一個(gè)平等發(fā)展的機(jī)會,，其次再面向社會招聘,；

5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費(fèi)用,，以部門為單位選擇合適的時(shí)間團(tuán)體活動(dòng)一下,，促進(jìn)同事間和領(lǐng)導(dǎo)的交流，放松一下緊張的工作心情,，增強(qiáng)本部門的凝聚力,，鍛煉大家的能動(dòng)性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力,。

綜上所述,，就是我的一點(diǎn)建議，希望大家能夠提提意見,，把我們的公司建設(shè)得更好,！

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇三

本周總值共21項(xiàng)，3項(xiàng)建議,，2項(xiàng)表揚(yáng),，16項(xiàng)已處理

對公司的建議意見及處理措施

1、人員招聘方面：

采用多種招聘渠道,，比如：1,、網(wǎng)絡(luò)渠道：現(xiàn)在我司已有自己的網(wǎng)站要進(jìn)行推廣,，讓更多的人知道我們的網(wǎng)站，定時(shí)更新招聘信息;也可以在地方門戶網(wǎng)站,，如汝州信息港和汝州在線等到網(wǎng)站,，因?yàn)楝F(xiàn)有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。

2,、勞動(dòng)市場渠道：

不要僅限于汝州市勞動(dòng)市場,，因?yàn)樗敲?個(gè)月招聘一次，而且知名度不高,，前來應(yīng)聘的人也不多,，招聘質(zhì)量也不高，建議針對特殊人才到周邊勞動(dòng)市場,，比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次,。3、報(bào)紙渠道：針對特殊人才或管理人員可以向汝州晚報(bào)或大河報(bào)做招聘信息,。4,、電視渠道：我們公司做的招聘信息是在屏幕上找出來的，時(shí)間短,，觀看的人有限,，建議主持人播出來，不過這樣成本會高一點(diǎn),，但效果會好點(diǎn),。

3、人員手續(xù)辦理：

1,、加強(qiáng)對人事規(guī)章制度的學(xué)習(xí),，并且嚴(yán)格按照制度進(jìn)行辦理手續(xù);2、針對工卡押金,，下步全部移交賬務(wù)部,。

4、人員離職率較高建議：

1,、導(dǎo)購員：上周已到周邊各商場調(diào)查,，老城和步步商導(dǎo)購員底薪都是：800元加提成;建議公司與廠商溝通也做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;其次從上周導(dǎo)購員的調(diào)查表的情況來看，導(dǎo)購員培訓(xùn)內(nèi)容比較單一,，下步建議公司對培訓(xùn)內(nèi)容要更加豐富一些;對已入職實(shí)習(xí)的導(dǎo)購簽訂導(dǎo)購員協(xié)議和收取300元押金,，現(xiàn)在已正式實(shí)施;2、針對電工人員,，因有一定的專業(yè)技術(shù),，再加同職業(yè)在同行的工資待遇情況和內(nèi)17咳嗽鋇睦脛扒榭齪17面試人員均反映工資較底，建議做適度的調(diào)整。

5,、招聘,、離職：落實(shí)所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā),，嚴(yán)格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動(dòng),、離職手續(xù)辦理;

6,、考勤監(jiān)管：建議樓層管理人員周六、周日不要休息,，因這兩天是商場銷售旺日,，周三、周四休息,，其他人員每月4天假,，可不定時(shí)休息，未必強(qiáng)調(diào)星期天必須休息,。

7,、制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案,，明確制度制訂,、修訂的流程、完成時(shí)間,、主要負(fù)責(zé)人等,，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度,，反復(fù)推敲意見一致后上報(bào)董事會審批,，統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā),、執(zhí)行,。

8、計(jì)劃執(zhí)行方面：建議公司召開會議給各部門下達(dá)任務(wù),、完成指標(biāo),，以此制定部門計(jì)劃，落實(shí)人頭,，跟盯完成,，完成情況納入考核，切實(shí)達(dá)到提高工作效率目的,。

9,、員工手冊：向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由行政人事部設(shè)定期限集中完成統(tǒng)一上報(bào),、經(jīng)董事會審批,、下發(fā)、執(zhí)行,。

10,、部門職責(zé)、崗位說明書,、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期,，各部門經(jīng)理修訂完成;各崗位職責(zé)、崗位說明書,、工作流程圖由行政人事部設(shè)定限期,，各崗位人員自行起草，各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交行政人事部,。公司設(shè)立部門職責(zé),、崗位說明書統(tǒng)一建設(shè)小組，由行政人事部進(jìn)行初審,，并會同小組進(jìn)行復(fù)審并終審,，上報(bào)公司董事會審批，結(jié)冊,、下發(fā),、執(zhí)行。

11,、改全員競聘為空缺競聘,，倡導(dǎo)只要員工有能力、有自信,，公司就提供給員工一個(gè)展示自我的平臺,，對于崗位空缺實(shí)行針對性競聘機(jī)制，由行政人事部組織牽頭,，從空缺崗位發(fā)文,、報(bào)名、競聘演講,、結(jié)果統(tǒng)計(jì),、任命通知發(fā)放等都公平、公正的進(jìn)行,，保證人才選拔的科學(xué)性,。

12、創(chuàng)造條件,，豐富圖書,、報(bào)刊,、雜志，出臺激勵(lì)措施,，鼓勵(lì)員工自發(fā)學(xué)習(xí),，提高素質(zhì)或?yàn)閮?yōu)秀人員提供外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)成長福利。

13,、鼓勵(lì)員工多提正確建議,、預(yù)案，公司給以充分重視,，對書面建議均有正式恢復(fù),，采用者，給予一定獎(jiǎng)勵(lì),，鼓勵(lì)員工積極參與公司管理，增強(qiáng)主人翁意識,。

14,、制定的方案在沒有確定時(shí)不要下發(fā)通知，既然方案確定通知也下發(fā)到各部門就應(yīng)該很好的實(shí)施,，特殊原因沒有執(zhí)行應(yīng)該另行通知,，方便各部門安排其他工作。需要各部門協(xié)助工作的通知應(yīng)該把主要的事項(xiàng)和工作的分配寫上,，以免出現(xiàn)不清楚問相關(guān)部門也沒有準(zhǔn)確的答案,。

15、關(guān)于績效考核的通知從五月份下發(fā)以來一直都沒有執(zhí)行,，而且最基本的考核獎(jiǎng)金是多少,、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)也不清楚。

16,、希望公司可以開展些業(yè)余的活動(dòng)促進(jìn)員工的團(tuán)隊(duì)意識和積極心態(tài),。

17、定期的做一些員工調(diào)查,，認(rèn)真的查看員工的心聲,，激發(fā)大家積極性，減輕工作壓力,。

18,、公司解決事情的速度過于慢，很早等待解決的事情遲遲批不下來,。

19,、官僚意識強(qiáng)，很多憑關(guān)系進(jìn)來的人拿著權(quán)利不做事實(shí),，只會給工作帶來影響,。

20,、重復(fù)工作多浪費(fèi)時(shí)間，應(yīng)該把更多的時(shí)間放在工作上而不是一味寫東西,，寫的在好在多不一定能把工作做好,，可以定期的組織管理人員開個(gè)討論會，把工作總結(jié)一下提一些工作問題和需協(xié)調(diào)事項(xiàng),，問題涉及到的部門做好記錄,，限期完成。我們部門一般每個(gè)星期都會組織兩次討論會,，每周都會上報(bào)工作計(jì)劃,、總結(jié)和日常工作日志，一般有問題都及時(shí)的上報(bào)了,，再加上收銀領(lǐng)班的工作比較繁瑣,，在做好日常工作的同時(shí)要處理各種突發(fā)事件及顧客退換貨和到款臺替換收銀員避免款臺暫停，還要總結(jié)工作的問題找出改進(jìn)方法根本沒有太多時(shí)間寫東西,。希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠考慮各崗位的時(shí)間需要不要一味的讓大家寫,，各部門定期的討論，問題限期解決,。即節(jié)省時(shí)間也有了效率,。

21、績效考核不明確,，應(yīng)該建立明確的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰制度,，績效考核從五月份到現(xiàn)在一直在執(zhí)行，但說的績效工資卻一直沒有落實(shí),，造成員工的猜測與不滿!

22,、寫東西太多，占用一定的工作時(shí)間,，像我們收銀領(lǐng)班為了減少顧客投訴保證營業(yè)期間款臺不停機(jī),，方便顧客交款，每天要替換款臺去廁所,、換零錢,、檢查款臺紀(jì)律，處理收銀員收銀過程中的各種突發(fā)事件,，并不定時(shí)在款臺監(jiān)督規(guī)范收銀員的收款流程,，能寫東西的時(shí)間有限，而且我們的工作就是每天的日常工作,，我們也不知道要寫什么,，我們的工作計(jì)劃基本上都是總結(jié)上個(gè)月的不足和問題來制定下個(gè)月的工作計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，一下寫半年的我也不知道從何寫起!

23,、技能大賽與績效考核

6月份需要進(jìn)行技能比賽,，可是一直至今沒有任何音信,，收銀員自從接到技能比賽通知后一直很注意加強(qiáng)自己業(yè)務(wù)知識及點(diǎn)鈔技能的練習(xí)，但總是不知道什么時(shí)候開始舉行比賽,，原有的積極性也被磨滅了,。

績效考核5-6月已經(jīng)考核了，現(xiàn)在都已經(jīng)是七月底了,，按照公司下發(fā)的規(guī)定每個(gè)月都會發(fā)放績效考核獎(jiǎng)金,，但現(xiàn)在績效考核獎(jiǎng)勵(lì)一直不明確，收銀員一直問我們,，但我們給予不了任何的回復(fù),，并且關(guān)于績效考核獎(jiǎng)金怎么發(fā)放收銀員聽別的部門傳言的比較多，感到是不是別的部門發(fā)我們就不發(fā),，雖然我一再強(qiáng)調(diào)績效考核是全公司考核,，要發(fā)放應(yīng)該都是有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不會別人發(fā)放我們沒有的,，但是大家對我這個(gè)不明不白的解釋不滿意,。(辭職信 )

24、公司應(yīng)增加和員工之間的互動(dòng),，多聽聽她們的想法和建議

公司開展過一次調(diào)查問卷,，我發(fā)現(xiàn)大家對調(diào)查問卷還是比較認(rèn)可的,，她們自己平常不愿說的東西調(diào)查問卷里面全部都寫了出來,，并且還能盡情發(fā)寫自己的不滿情緒,，我希望公司能每隔一段時(shí)間能開展一次,，聽聽公司員工心里的最真實(shí)想法,，這些東西最好由人事部發(fā)放人事部收取,，省去中間全部環(huán)節(jié)。因?yàn)槲覀円灿凶龅牟缓玫牡胤?，如果讓我們再收取，收銀員想到這些東西我們能看到,，都不愿寫出我們的問題,，這樣也是對調(diào)查問卷的一種損失,。

25、每天、每周、每月都在寫東西中度過

我不知道別的部門都是怎么寫的，我總感覺我一直都是在寫寫寫,，而且這些東西往往還比較重復(fù)，占用時(shí)間不說,，有時(shí)候還不知如何下手來寫

(1)我們現(xiàn)在每天都在寫工作日志,，每天的工作記錄及發(fā)生的問題解決的事情都如實(shí)寫出,，并寫出每周的工作小結(jié)

(2)每周我們要寫出上一周的工作總結(jié)及下一周的工作計(jì)劃

(3)每月我們要寫出下一月的工作計(jì)劃，分為幾個(gè)周寫。我們的工作基本上都是什么時(shí)間干什么變動(dòng)不大,，所以每周的變動(dòng)也不大，但隨時(shí)還會有一些其它不可預(yù)見的工作,，這些如有一次寫一個(gè)月是體現(xiàn)不出來的,。特別是上次寫下半年的工作計(jì)劃分解到每個(gè)月，站在年中看年尾只能列出大致的計(jì)劃寫著真是讓我好生苦惱,。

(3)每月要做好績效考核，還的再開始寫,。并時(shí)刻根據(jù)公司要求寫出各種材料

其實(shí)我們部門一直做的都挺好的,，每周五下午會開財(cái)務(wù)部全體人員會議，就針對自己上周工作的問題及下周的工作計(jì)劃做一個(gè)匯報(bào),，每個(gè)人都發(fā)言,，如有問題當(dāng)場提出，本部門自己能解決的自己解決,，自己解決不了的我們經(jīng)理會記錄下來,，周二她們開會的時(shí)候會把自己部門的問題提出來，周三早上給我們開會傳達(dá)會議精神,，并對解決的問題給予反饋,。我們工作中如有問題我們會立即上報(bào)，因?yàn)橹蝗诉@樣才能更快的`解決問題,，但是就這些東西我們是每天寫,、每周寫、每月寫,，每周匯總發(fā)言,，時(shí)不時(shí)再根據(jù)公司要求重新整理匯總出來。

以上就是我工作的問題及我自己心里的想法,，可能我所提的這些問題也存在自己認(rèn)識上的不足,，但我如實(shí)把自己想法寫了出來,。希望公司任何部門以后工作的時(shí)候不要總站在自己的立場考慮問題，多換位思考站在別的角度也多想想

26,、如何處理好管理與被管理之間的關(guān)系

管理過程中,，不可避免地要出現(xiàn)批評,、處罰,，這會觸犯某些人的利益,，也就是俗話說的得罪人,，如何在批評、處罰的時(shí)候,，維護(hù)好與下屬之間的關(guān)系,，一直是我在思考的問題。盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅,，比如說把握好度,、注意方式方法、求同存異等等,，但在執(zhí)行過程中總感覺并不得心手,。我總認(rèn)為自己的出發(fā)點(diǎn)是好的，也毫不藏私的把自己的心得經(jīng)驗(yàn)?zāi)贸鰜砼c大家分享,，但在有時(shí)候下屬接受批評或處罰時(shí)往往并不領(lǐng)情,，也會帶出明顯的情緒，弄得彼此不愉快,，這讓我有時(shí)候不得不權(quán)衡,，是否要放棄一些批評或處罰，以維持好彼此間的關(guān)系?因此我希望公司有機(jī)會組織一些培訓(xùn),、座談之類,，能夠解疑釋惑。

27,、組織活動(dòng)拉近部門人員的關(guān)系

(1)以部門為單位,，每個(gè)周期在8樓舉行一次座談會，公司提供瓜子,、水果之類,，在愉快融洽的氛圍下暢所欲言，組織座談;

(2)以部門為單位,，每個(gè)周期由公司提供假期,，部門經(jīng)理付費(fèi)或aa制，組織部門人員在周邊旅游,、玩耍,。

28、公司自今年以來,，一直強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力,，同時(shí)，也對如何強(qiáng)化執(zhí)行力進(jìn)行了各種教育培訓(xùn),，并且也通過績效考核來提升執(zhí)行力,。這些措施在一定程度上也起到了提升執(zhí)行力的作用,，但總感覺作用并不明顯有效。我們公司的執(zhí)行力在執(zhí)行的中間環(huán)節(jié)并沒有切實(shí)的監(jiān)督和跟盯措施,，很多問題很容易出現(xiàn)虎頭蛇尾的情況,，如每次中層例會確定的事情都是傳達(dá)到中層，那么,，會后中間到底落實(shí)的如何?是否需要監(jiān)督跟盯?怎么跟?監(jiān)督會不會流于形式?問題落實(shí)后如何反饋?反饋是否屬實(shí)?等問題需要考慮,。

案例：如一項(xiàng)階段性重要工作，由于比較重要且時(shí)間緊迫,，公司專門召開了專題配合協(xié)調(diào)會,，明確了各部門需要配合執(zhí)行的工作，也講明了各部門要全力配合,，甚至有時(shí)會直接授權(quán)給當(dāng)事部門負(fù)責(zé)任人特殊權(quán)利以便來協(xié)調(diào)整體工作,。但往往是到需要配合的時(shí)候，情況并不會像會議上講的那樣全力配合,，調(diào)度個(gè)人員需要跟該人員的部門負(fù)責(zé)人請示,，跟部門負(fù)責(zé)人聯(lián)系后部門負(fù)責(zé)人要求還需要與主管領(lǐng)導(dǎo)請示，若領(lǐng)導(dǎo)安排了就執(zhí)行,。

29,、將每次所確定問題，如一個(gè)部門提出需要協(xié)調(diào)解決的問題是需要另一個(gè)部門配合,，那么,，這個(gè)問題在會上討論確定后，講明要列入該配合部門的當(dāng)周或當(dāng)月計(jì)劃,，下次例會該部門必須要專門反饋該項(xiàng)問題落實(shí)的情況,。若在下次例會前完成，建議隨時(shí)反饋,，由部門經(jīng)理反饋給主管副總,，再由主管副總反饋給更高層領(lǐng)導(dǎo)或考核主管部門。當(dāng)然,，要考慮問題的大小重要程度,，一般的小問題可只反饋到主管副總處或考核主管部門。

其次,，建議若問題反饋后沒有按照討論確定的要求執(zhí)行落實(shí),，對當(dāng)事部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)在除績效考核外，要實(shí)行問責(zé)制,。

30,、建議公司下步組織一些中層管理人員拓展訓(xùn)練，轉(zhuǎn)變觀念,，開拓思路,，提高強(qiáng)化管理能力,。(迫切)

31、公司早日建設(shè)一個(gè)正規(guī)的倉庫,，便于公司資產(chǎn)的統(tǒng)一管理

32,、公司機(jī)關(guān)職能部門轉(zhuǎn)變工作思路，改變工作作風(fēng),。建議今后,，相關(guān)部門能一個(gè)電話說清的不打兩個(gè)電話,，能一個(gè)通知包含的不多下通知,，能一個(gè)會上協(xié)調(diào)的不開兩次，能親自下到一線收集素材,，相關(guān)問題的不打電話要素材,，無論任何人任何事都要講究辦事程序和規(guī)矩，不能一竿子插到底,，給一線添亂,，真正減輕一線工作負(fù)擔(dān)，真正樹立為一線服務(wù)的思想,，真正讓一線人員集中精力做好經(jīng)營管理工作,，完成公司的命脈銷售工作。

33,、公司盡快完善部門職責(zé)的調(diào)整,，以示明確。

34,、加強(qiáng)對賣場人員的培訓(xùn)力度,。為了更好的為下一步工作奠定基礎(chǔ)，公司應(yīng)考慮賣場管理人員在經(jīng)營管理方面的弱項(xiàng),，特別是在經(jīng)營方面,，沒有很好的經(jīng)過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在此方面會很大程度影響制約下一步的經(jīng)營管理工作,。建議公司能從長遠(yuǎn)發(fā)展考慮,，安排賣場人員對經(jīng)營管理知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升,、充實(shí)知識,，更好的為下一步經(jīng)營做鋪墊。

35.公司能定期組織一些全體員工或者是主管以上參加的各種聯(lián)誼活動(dòng),。特別是賣管部門處在基層一線,，整天忙不完的事，在一沒經(jīng)費(fèi)二沒時(shí)間的情況下,，想和員工交流感情的機(jī)會都沒有,。建議公司能在適當(dāng)?shù)臋C(jī)會,，利用不同的形式(如：聯(lián)誼會、聚會,、郊外旅游等)增進(jìn)同事之間的友誼和感情,。創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。更好的干好工作,。

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇四

尊敬的xx：

大家好,！

我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴(yán)格要求員工,，我認(rèn)為嚴(yán)格的公司才是一個(gè)好公司,，才會有好的員工，

俗話說：棒子下出孝子,。

不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn),，素質(zhì)培養(yǎng)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識,，應(yīng)變能力,，提高推銷能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨,。

目前公司處于缺少人員,，應(yīng)加大力度，如果人員充足情況下,，望安排人員減輕服務(wù)員工作量,，方案如下：一樓4個(gè)二樓abcd區(qū)個(gè)一人，目的幫服務(wù)員開單拿酒水,，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù),。其余時(shí)間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進(jìn)行表彰,，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神。優(yōu)秀員工每個(gè)月評一次或三個(gè)月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時(shí)工作表現(xiàn)和不遲到,、不曠工,、不請假、方可,，并給以獎(jiǎng)勵(lì),。

做一張表格，經(jīng)理給員工下達(dá)一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo),，每個(gè)星期日檢查,，如有完成另定目標(biāo)，并做出衛(wèi)生總結(jié),。

管理人員應(yīng)對員工：先輕后重,、先了解后定奪,、先批評后安撫

有德無才、培養(yǎng)后用,、有才無德,、限制使用、有德有才,、提拔重用,、

以上純屬個(gè)人建議，只作為參考,，我個(gè)人覺得這公司還是很好的,，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機(jī)會

想對領(lǐng)導(dǎo)們說聲：您們辛苦了,，也祝公司生意,、蒸蒸日上,、紅紅火火,。

此致

敬禮！

建議人：xxx

20xx年xx月xx日

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇五

一,、企業(yè)文化

盡管公司很小但也是有一個(gè)公司獨(dú)有的風(fēng)格,，我可以感覺到公司每個(gè)員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題,，我們絕對是一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合,。大公司靠制度管理企業(yè),，小的公司就靠老板的個(gè)人魅力，至少我是這么認(rèn)為的,?？赡芎湍男愿裼嘘P(guān)，所以我說有的事情是沒辦法實(shí)現(xiàn)的,。我們真的可以不叫你張總,，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡,，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,，你不在就ktv蹦迪，大家可以更自然,。當(dāng)然這存在矛盾性,，要管理還要融合與員工之中很不好錯(cuò)做,，我只能提出，怎么做還真的太難了,。

二、就是獎(jiǎng)罰制度的完善,，真的要有個(gè)完善的制度。

罰那是公司嚴(yán)格的制度，獎(jiǎng)勵(lì)真的是公司的助力器,。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的，哪怕沒什么物資獎(jiǎng)勵(lì),，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的,。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎(jiǎng)懲制度。

三,、公司會一天天壯大

出現(xiàn)的問題還是會很多的,，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策,，避免很多錯(cuò)誤,。不要等到問題攢了一堆，在開會解決,，也不便于快速的實(shí)施,。

四、責(zé)任感的問題

這個(gè)問題我想了兩種解決方案,，

1,、一定時(shí)間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心,，每個(gè)人都是不同的,，大家可能需要提醒才會注意用心，生活文摘《員工對公司合理化建議》,。

2,、只有獎(jiǎng)勵(lì)才能激發(fā)員工的工作熱情了。

五,、公司整體的工作安排

整個(gè)的公司就是一個(gè)團(tuán)體,，不管是哪個(gè)部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么,。所以希望公司把每周的大概的公司工作計(jì)劃粘貼在公司的提示版上,。

六、我希望公司有更多的集體活動(dòng)

七,、公司的設(shè)備配置問題

希望公司對一些咱們有能里配備的東西,，做出雙套配置，做到雙保險(xiǎn),，這是那次瘦人給我的教訓(xùn),，因?yàn)闆]有dvd刻錄，我們走了很多彎路。做出保險(xiǎn)可以確保公司時(shí)刻有給客戶出產(chǎn)品的設(shè)備,，保證不在客戶面前掉鏈子,。

八、承諾

人對人的承諾,，我想變向的是給對方希望,，當(dāng)承諾沒有對象的時(shí)候，就是人希望破滅的時(shí)候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強(qiáng)我們的信任,，所以要兌現(xiàn)我們的承諾,，哪怕是很小的事情.

九、人員配備問題

公司需要人員調(diào)配一下,，好鋼用在刀刃上,，希望能把資源整合利用好.

十、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表,，但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄,，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在.

十一,、學(xué)習(xí)的問題

本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí),，生命中總是在學(xué)習(xí).希望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,，雖然很多人有自己的計(jì)劃,，可以自己學(xué)習(xí)，但我希望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍.

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇六

我覺得公司的制度還是有些松散,，還需嚴(yán)格要求員工，我認(rèn)為嚴(yán)格的公司才是一個(gè)好公司,，才會有好的員工,，俗話說：棒子下出孝子。

不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn),，素質(zhì)培養(yǎng),，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識，應(yīng)變能力,，提高推銷能力,，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。

目前公司處于缺少人員,，應(yīng)加大力度,，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量,，方案如下：一樓4個(gè)二樓abcd區(qū)個(gè)一人,，目的幫服務(wù)員開單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù)。其余時(shí)間在不忙或收市幫收桌和餐具等,。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進(jìn)行表彰,，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神,。優(yōu)秀員工每個(gè)月評一次或三個(gè)月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時(shí)工作表現(xiàn)和不遲到,、不曠工、不請假,、方可,，并給以獎(jiǎng)勵(lì)。

做一張表格,，經(jīng)理給員工下達(dá)一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo),，每個(gè)星期 日檢查，如有完成另定目標(biāo),，并做出衛(wèi)生總結(jié),。

管理人員應(yīng)對員工：先輕后重、先了解后定奪,、先批評后安撫,。

有德無才、培養(yǎng)后用,、有才無德,、限制使用、有德有才,、提拔重用以上純屬個(gè)人建議,，只作為參考，我個(gè)人覺得這公司還是很好的,，無論工資或員工待遇方面還蠻好的,，借此機(jī)會

想對領(lǐng)導(dǎo)們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意,、蒸蒸日上,、紅紅火火。

公司合理化建議內(nèi)容

1,、各個(gè)部門的溝通要流暢,，保持高度的和諧。

建議改進(jìn)的方法：加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通,，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個(gè)部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個(gè)目標(biāo)和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步,。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，一定要全面的落實(shí)，特別是銷售和財(cái)務(wù)部門要及時(shí)地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決,，那時(shí)不僅事倍功半,，同時(shí)也會嚴(yán)重的影響積極性。

2,、一切要以事實(shí)說話,。

建議改進(jìn)的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實(shí)為依據(jù),，根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥,，不僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題,。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時(shí)的溝通,。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，及時(shí)給你機(jī)會也不要信口開河,，為了發(fā)言而發(fā)言,。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自己謀利益,。

3、提高工作效率,。

建議改進(jìn)的方法：有些事情我們不能的干一件說一件,，好多事情是可以歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個(gè)制度或是流程,，避免重復(fù),。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個(gè)月了,，財(cái)務(wù)竟讓不知道該政策,，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門,，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過好幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊,，我們也跟著倒霉,，代理商對我們的信譽(yù)不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了,。這是很危險(xiǎn)的,，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門避免此類情況再次發(fā)生。

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇七

公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢,、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差,、不能按時(shí)完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強(qiáng),，究其原因在于標(biāo)準(zhǔn),、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題；工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造,，即人的歸屬感問題,。

鑒于以上，需要進(jìn)一步細(xì)化公司的管理制度,，明確工作標(biāo)準(zhǔn),，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增強(qiáng)員工歸屬感,，加強(qiáng)培訓(xùn),，不僅僅是基層員工的技能培訓(xùn)，更應(yīng)該加強(qiáng)對中層管理干部的執(zhí)行力,，團(tuán)隊(duì)合作的培訓(xùn),，在思想上轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對公司制度的認(rèn)識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的,，不是約束他們不能去做的,。公司的管理應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，獎(jiǎng)罰分明,，獎(jiǎng)到動(dòng)心,、罰到痛心。鑒于此,，對于內(nèi)部管理改善,，初步構(gòu)想及建議如下：

一、明確定位監(jiān)督檢查部門,，明確其職責(zé),。加大對各部門、各職位的工作監(jiān)督力度,。隨時(shí)了解他們的工作動(dòng)態(tài),。

二、整頓各部門的工作范圍,、工作制度以及各部門之間的工作流程,。對主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義,，對各崗位工作職責(zé)明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。只有明確各自的職責(zé)才能讓人明白自己該去做什么,，才會減少推諉情況的發(fā)生,。這就需要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范,。明確該干什么、該怎么干之后就需要規(guī)范行為,，不能為達(dá)目的不擇手段,。這就需要有完善的獎(jiǎng)罰制度，既考核及薪酬制度,。

三,、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行

轉(zhuǎn)變,。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核,。仍然需要細(xì)化考核制度，細(xì)化到每個(gè)部門都有各自的考核體系,。這樣就能讓獎(jiǎng)罰都有據(jù)可依,，才能使公司的各種獎(jiǎng)罰更具說服力。因此企管部重點(diǎn)應(yīng)是細(xì)化考核體系,，當(dāng)然這需要全公司相關(guān)部門的配合才能完成,。

四、進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),。加大培訓(xùn)力度,，完善公司培訓(xùn)體系。

對公司企業(yè)文化建設(shè)的建議包括：

1,、設(shè)立生日獎(jiǎng)金,。

工作滿三個(gè)月的員工，按身份證出生年月在生日的當(dāng)月可享受一定數(shù)額的生日獎(jiǎng)金,，或者一定的禮品,。

2、設(shè)立總經(jīng)理信箱,，包括電子信箱以及郵件信箱,。

目的在于兩點(diǎn)：廣開言路。讓員工對公司建設(shè),、管理有參與感,，有主人翁的感覺。

公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱,，但是知道的人很少,，所以這一舉措的實(shí)行，就流于了形式,。建議對合理化建議的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。重點(diǎn)宣傳,。

3,、設(shè)立圖書角,。在整個(gè)公司內(nèi)部，營造學(xué)習(xí)的氛圍,。

4,、創(chuàng)辦內(nèi)刊。

運(yùn)用這種文化參與,、文化熏陶的形式,，讓每一個(gè)員工融入到企業(yè)文化

五、建立人才儲備庫,，設(shè)立儲備干部崗位,。

建立人才儲備庫意在為公司培養(yǎng)、儲備管理人才,、骨干人才,、技術(shù)人才，避免因人才流動(dòng)給公司帶來影響,，構(gòu)建有層次的人才團(tuán)隊(duì),。儲備干部崗位可以為每個(gè)部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養(yǎng)應(yīng)該根據(jù)公司需要及個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行管理方向,、技術(shù)方向等的安排,，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。

鑒于以上幾點(diǎn),，建議企管部重點(diǎn)應(yīng)放在職務(wù)說明書的編制,，績效考核體系的完善，完善公司企業(yè)文化,，建立公司人才培訓(xùn),、培養(yǎng)機(jī)制等幾個(gè)方面來，細(xì)化工作應(yīng)該是編制職務(wù)說明書,，細(xì)化編制各部門績效考核制度,，主持創(chuàng)辦內(nèi)刊，編寫培訓(xùn)制度,，包括晉升,、競爭幾個(gè)方面，加大招聘力度,，逐步改善公司人才學(xué)歷水平,。

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇八

現(xiàn)在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金,，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊(duì)伍以及怎樣來吸引和留住人才,。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才,，也投入許多人力,、物力,、財(cái)力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨(dú)特的人力資源優(yōu)勢,?！钡牵瑫r(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中,，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感,，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此,，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了,，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序,，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源,，給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失,。那么，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感,。特別地,，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時(shí),，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要,。

所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念,、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范,。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機(jī)制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源,，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展,、增進(jìn)員工忠誠感的主導(dǎo)價(jià)值觀。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用,。

1,、強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念

理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感,。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織,，企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法,，決定著員工個(gè)人的發(fā)展前景,。理念有指導(dǎo)人的行動(dòng)的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念,，就可以在這個(gè)理念的指引下,，通過培訓(xùn),、教育、開發(fā),，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識的調(diào)整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致,，形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推力,。

2、樹立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中,，都需要人,、財(cái)、物等資源,，在這里人力資源是處于首位的,。企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實(shí)際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點(diǎn),，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本,，科學(xué)的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源,，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富,。

因此，對待員工應(yīng)象麥格雷戈的“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的,，是愿意工作的,，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵(lì),，是有進(jìn)取心和創(chuàng)造性的,。“以人為本”不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話,，而應(yīng)下工夫去擇人,、用人、知人,、培養(yǎng)人,，要把“以人為本”的價(jià)值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)制度和文件之中。

3,、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立,。”可見人之立于社會,，誠信是何等重要,。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義,。企業(yè)對外參與競爭需要誠信,，對內(nèi)吸引人才,、增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業(yè)生存,、發(fā)展之根本,，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價(jià)值觀一但形成,，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的聚合力,。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng)新、奮進(jìn),，使他們在革新中無后顧之憂,，給他們犯錯(cuò)誤的機(jī)會，在不斷的實(shí)驗(yàn),、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù),、管理方法等，從而持續(xù)地增強(qiáng)企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢,。

公平競爭機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面,。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機(jī)會，使他們不斷的自我學(xué)習(xí),、自我提高,。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力,。而且,，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài),，節(jié)約人員招聘成本等好處,。另一方面，要防止“拉關(guān)系,、走后門”等不良現(xiàn)象,。在實(shí)施過程中，應(yīng)把握公平競爭的原則,，使每一位員工都有晉升的機(jī)會,，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來進(jìn)行：

1,、公開選拔

晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限,，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘,、平等競爭,，讓有能力的人員都參與進(jìn)來，才能達(dá)到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：①,、組織招聘人員,。②、公開需要招聘的職位數(shù)量,。③,、公開需要招聘人員的任職資格。④,、公開招聘人員的考評內(nèi)容,、方式。⑤,、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥,、受理員工申請,。⑦、考評測試,，擇優(yōu)錄用,。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察,。

2,、明主監(jiān)督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人,。出了依靠招聘人員的自覺性,，還必須依靠明主監(jiān)督機(jī)制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強(qiáng)員工的責(zé)任感,、自信心,，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，對人才使用的價(jià)值觀,。從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感,，加強(qiáng)員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應(yīng)清楚招聘人員的資格,，完整的招聘職位方面的信息,，考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等。這樣監(jiān)督機(jī)制才能起到應(yīng)有的作用,。

公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題,。員工認(rèn)為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀影響,，往往高估自己的貢獻(xiàn),，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認(rèn)為不公平,。一旦他們認(rèn)為不公,，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法,，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立,。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法,，通過相應(yīng)的措施來完成,。

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇九

尊敬的洪總您好：

我是公司的一名普通工人，在進(jìn)入公司2年多的時(shí)間里,，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題,，也許這些問題只是我的個(gè)人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時(shí)間來聽一下一個(gè)普通員工的意見,！

一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環(huán)節(jié)．

首先,。人事方面的缺點(diǎn)在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切,，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留,。

人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識,、綜合素質(zhì)較高的人才,，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng),、塑造優(yōu)秀的人才,，為我所用。

公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員,，負(fù)責(zé)人才招聘,。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員，管理人才招聘,、培訓(xùn)等事務(wù),。

一般來說，招聘人才需要四個(gè)步驟：

第一步,，由部門負(fù)責(zé)人提出崗位需要的人才，以及標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)人事專員評估,，評估招聘的必要性，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn),；

第二步,，由人事專員對應(yīng)聘者進(jìn)行測試,，這個(gè)測試需要特定的方法和程序,。,；

第三步,，部門負(fù)責(zé)人對經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試,，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力,；

第四步,，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Γ_定最終的人選,。

得人為第一,，在選擇人才的時(shí)候就一定要嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)，講求科學(xué)的方法和程序。得人之后,，接下來就是合理使用人才?！叭吮M其才”，要讓每個(gè)人都在他適合的崗位上,，也要讓每個(gè)崗位上都有一個(gè)適合它的人才。給每個(gè)人一個(gè)定期展示自己才能的機(jī)會,，每個(gè)崗位也定期實(shí)行公開公正公平的競爭上崗。公司設(shè)立一定的制度,，對人才獎(jiǎng)懲分明，優(yōu)勝劣汰,。不但讓每個(gè)人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個(gè)人的潛能激發(fā)出來,，得以發(fā)掘。使用人才的同時(shí),，注意不斷培養(yǎng)人才,。鼓勵(lì)和敦促員工充實(shí)專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境,，積累經(jīng)驗(yàn)；提高道德水準(zhǔn),，增強(qiáng)責(zé)任感。一方面,，公司提供這樣的機(jī)會和并給予支持,，另一方面,，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)和競爭的氛圍,。

其次,，公司的管理層混亂復(fù)雜,，簡單的一個(gè)生產(chǎn)部,，就出現(xiàn)車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長．

在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任,、段長,，組長四階管理組織架構(gòu)，這樣的管理組織是最合理,、簡便、增值的,。我們公司根本沒有必要設(shè)立助理,，一個(gè)人能做的事情,，分給幾個(gè)人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比,，公司的利潤被極大的消耗,。因此，必須精簡機(jī)構(gòu)及人員,，才能有效的降低成本,，為公司創(chuàng)造效益,。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機(jī)構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次,，公司的裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的,！管理層對我們普通的小員工來說,，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關(guān)系！一個(gè)班長,，一個(gè)段長,，甚至一個(gè)普通的ａ類員工的評選只要你有關(guān)系，就能上,，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”,，你都不行！

希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機(jī)制,，實(shí)行優(yōu)勝劣汰,，讓我們員工看到成長，上升的空間,！

二,，工資－這是公司最善變的環(huán)節(jié)。

工作,，對于我們員工來說,，目的，一是為了掙錢生活,，二是為了滿足事業(yè)追求,。而有一個(gè)穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個(gè)基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變,，甚至一年變２次,，而且每次改動(dòng)會使有的員工工資一下漲１０００元，有的員工工資會

大幅度下降,，從而使一個(gè)員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣,。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象,！

每一個(gè)員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗(yàn),、環(huán)境等因素,，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好,；同時(shí),，他也會意識到自己的勞動(dòng)力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動(dòng)力價(jià)值和工資有一個(gè)配比關(guān)系,?；谶@樣的原因,，每個(gè)職工對自己的工資有一個(gè)心理價(jià)位，工資達(dá)到或超過這個(gè)價(jià)位則樂于接受,，工作有動(dòng)力,，反之則心里不滿，效率低下,。公司與職工,，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。公司向職工購買勞動(dòng)力和智力,，而職工則將自己的能力出售給公司,。優(yōu)秀的價(jià)格才能購買到優(yōu)秀的勞動(dòng)力。所以,，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪,，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價(jià)值,。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才,；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率,；只有高薪才能提高職工的責(zé)任意識進(jìn)而提高責(zé)任心,；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì),。在提供比較高的工資的同時(shí),，公司也應(yīng)該要求每個(gè)員工具備扎實(shí)的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團(tuán)隊(duì),、服務(wù),、管理精神。只有人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,，才可以為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值,。

再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績,，效率,，責(zé)任心，特殊貢獻(xiàn)等方面來考核員工,。

三,，部門的設(shè)置

我們公司設(shè)置的部門不少，但是到底有幾個(gè)能真正起到促進(jìn)企業(yè)成長的呢,？

１．技術(shù)部

技術(shù)部是一個(gè)企業(yè)最重要的部門,，沒有技術(shù)的支持那這個(gè)企業(yè)就是一個(gè)“死”企，沒有任何價(jià)值的企業(yè),。我們公司的技術(shù)部除了會下單子,，沒別的作用,，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了,。膠的配方,，工藝的改進(jìn)從來就沒下過心思研究！

２．銷售部

銷售部是一個(gè)企業(yè)生死命門,，直接影響到企業(yè)的生死,！我們公司的產(chǎn)品７０％的是機(jī)械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說,，我們廠主要依賴于機(jī)械廠,！做個(gè)假設(shè)，如果沒有機(jī)械廠我們廠的銷售部能不能接下單子,？我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子,？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠３００人？

３．人事部

人事部是給企業(yè)注入生命力的部門,，然而我們公司的人事部只是一個(gè)擺設(shè)部門,，公司人員的任命和調(diào)動(dòng)單憑“關(guān)系”兩個(gè)字．你和段長的關(guān)系好，你可能就會被任命為班長,，你和公司內(nèi)部和高層關(guān)系好了,，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮,，難道這些都是通過人事考核調(diào)動(dòng)的嗎,？

公司新進(jìn)的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能,，只要有領(lǐng)導(dǎo)一句話你就可以進(jìn)來,，這樣的人事部留有何用？

４．生產(chǎn)部

生產(chǎn)部是企業(yè)動(dòng)力機(jī),。是要求最簡單,，最合理，最增值的部門,！而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了,。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙,？忙到需要助理來協(xié)助工作嗎,？

５．質(zhì)檢部

質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負(fù)責(zé)的部門,！對一個(gè)企業(yè)來說，質(zhì)量永遠(yuǎn)第一,！質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴(yán)格對每一道工序進(jìn)行把關(guān),，要了解和熟悉每一道工序,！做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個(gè)泡,，那里有個(gè)露布或者缺膠,！也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān)，然后回來追究責(zé)任,！

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇十

公司合理化建議內(nèi)容：

給公司提出以下幾點(diǎn)合理化意見：

1,、各個(gè)部門的溝通要流暢，保持高度的和諧,。加強(qiáng)各門之間,，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個(gè)部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個(gè)目標(biāo)和為一起,，這樣我們的工作才能取得更大更快的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，一定要全面的落實(shí),，特別是銷售和財(cái)務(wù)部門要及時(shí)地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決,，那時(shí)不僅事倍功半,，同時(shí)也會嚴(yán)重的影響積極性。

2,、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門,。關(guān)于營銷部與策劃部之間的銜接問題，當(dāng)前的工作模式是營銷部有了意向單,，相關(guān)業(yè)務(wù)人員直接和與策劃部做一個(gè)簡單的口頭介紹,，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范，所以我認(rèn)為當(dāng)營銷部有了意向單后應(yīng)由相關(guān)業(yè)務(wù)人員通過書面形式給策劃部一個(gè)簡要的交待（客戶的相關(guān)信息,、客戶對活動(dòng)的相關(guān)要求以及活動(dòng)的總造價(jià)等） 讓我們做一個(gè)了解,，有必要可再通過會議口頭商討。

3,、關(guān)于如何提高工作效率,。有些事情我們不能干一件說一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類的,，要盡量歸結(jié)成一個(gè)制度或是流程,，避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策,，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個(gè)月了,，財(cái)務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門,，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過好幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的簽字,，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉,，代理商對我們的信譽(yù)不再信任,，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險(xiǎn)的,，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門避免此類情況再次發(fā)生,。

4、關(guān)于我們公司推廣方面,。對于禮儀慶典公司來說,，做各種高端媒體（報(bào)紙、電視,、路牌等）可以,，但不太適合，其不太合適主要是因?yàn)槟切┲髁髅襟w價(jià)格偏高,，而此行業(yè)利潤也并非豐厚,，所以在此我建議公司每個(gè)人是不是應(yīng)該各自建立一個(gè)博客，其內(nèi)容主要寫一些關(guān)以公司的相關(guān)情況,，如公司簡介,、經(jīng)營范圍等。讓我們每個(gè)人都充當(dāng)起一個(gè)業(yè)務(wù)員的角色,。同時(shí)在閑暇之余也對相關(guān)網(wǎng)站多去發(fā)貼子,。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅(jiān)持下去,，一些小單子肯定會有的,。——公司合理化建議內(nèi)容

5,、關(guān)于工作模式方面的問題,。公司平時(shí)需要相互傳輸?shù)奈募欢啵砸恢笔褂胵q傳輸,，當(dāng)然,，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的,，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了,，所以建議公司采取文件共享的方式。另外,，將公司的打印機(jī)也設(shè)置共享,，這樣每個(gè)人都可以隨時(shí)打印,，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了,。

6,、關(guān)于下班后關(guān)閉公司相關(guān)設(shè)備的問題。每天下班后電腦是全部關(guān)閉了,，但還有一些顯示器和打印機(jī)還是開著的，雖然這樣基本耗費(fèi)不了多少電,，但第二天開閘的瞬間會給機(jī)器帶來一定損傷,，從而縮短了機(jī)器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機(jī)是否關(guān)閉了,。

7,、在公司一切要以事實(shí)說話。在我們的工作過程中,，一切要以事實(shí)為依據(jù),，根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥，不僅要進(jìn)行全面地了解,，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題,。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時(shí)的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，及時(shí)給你機(jī)會也不要信口開河,，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

8,、關(guān)于合理化建議評比及獎(jiǎng)勵(lì),。公司即然制定了這個(gè)制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應(yīng)該采取一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)制度，以激勵(lì)公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦,。對于提出的合理化建議者,，公司通過論證若切合實(shí)際，有可行性,，操作性強(qiáng)的,。一經(jīng)采納，給予一定獎(jiǎng)勵(lì),。此獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增,。

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇十一

編號：xxx

建議人姓名：x

所在部門：營運(yùn)部

所在崗位：保費(fèi)崗/單證崗

建議部門：總公司保費(fèi)部

建議議題：關(guān)于對續(xù)期人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的建議

問題及影響描述：

總公司保費(fèi)部在續(xù)期組織架構(gòu)上已明確設(shè)置，各職能部門也已規(guī)范,，但是總公司保費(fèi)部在教育培訓(xùn)上卻是空白,，各分公司僅靠機(jī)構(gòu)間交流,，互相參考管理方法，這樣對從事保費(fèi)的員工,，特別是剛從事保費(fèi)工作的新員工,，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團(tuán)隊(duì)素質(zhì)和技能,，建立團(tuán)隊(duì)核心力,。

建議方案：建議總公司保費(fèi)部增加對續(xù)期人員的教育培訓(xùn)，做個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃：

1,、優(yōu)秀機(jī)構(gòu)續(xù)收人員的的心得分享,，從管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面,；

2,、視頻培訓(xùn)，以ppt或者下發(fā)資料的形式進(jìn)行系統(tǒng)化的視頻培訓(xùn),；

3,、專題學(xué)習(xí)，比如績優(yōu)分享,、工作內(nèi)容及方案宣導(dǎo)等工作,。

審批：

結(jié)果承辦部門：xxx

緊急/重要程度：xxx

承辦期限：x天

建議部門回復(fù)意見：xxxx

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇十二

客觀地說，我們本著“邊推進(jìn),，邊完善”的原則,，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實(shí)施了績效管理,，通過幾年的實(shí)踐,，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果,，主要體現(xiàn)在：

1,、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長,、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé),。

2,、績效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計(jì)劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式。

3,、績效考核評分以績效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評分,，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平,、公正原則,。

4,、對本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布（15%優(yōu)秀、35%良好,、45稱職,、5%需改進(jìn)）的評分考核方法，避免了分?jǐn)?shù)集中,，考核結(jié)果過于平均的問題,。

5、績效考核分?jǐn)?shù)同年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾,，并做為工資晉級,、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù),，激勵(lì)員工增長自身績效。

1,、員工對績效管理認(rèn)識不清

在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核,，績效考核就等于獎(jiǎng)金分配。所以績效管理這個(gè)被譽(yù)為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎(jiǎng)金的工具,，這種誤解使績效管理失去了原有的價(jià)值,，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸。實(shí)際上,，績效管理的最根本目的是為了改善績效,，通過改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景,。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認(rèn)識，覺得績效管理就是人力資源部的事情,，自己只是填填表格就萬事

大吉了,。其實(shí)人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息,、提供技術(shù)支持的作用,，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的,，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計(jì)劃,、進(jìn)行績效輔導(dǎo)、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任,。

2,、績效管理的流程不全

在實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級,，只實(shí)施了“績效計(jì)劃——績效考核”簡單的過程,，實(shí)際上完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂——實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評價(jià)——績效改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán),。績效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題,、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的,，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評價(jià)就完事的,。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo),，同時(shí),，各職能部門在工作過程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績,，隨時(shí)準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo),。

3、績效管理的跟蹤反饋不足

在整個(gè)績效管理工作中注重于績效考核工作,，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作,。由于對每個(gè)員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑,，進(jìn)而對考核公開性有質(zhì)疑,。由于績效考核結(jié)果沒有及時(shí)反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正,，因而對員工的改進(jìn)績效沒有明顯的促進(jìn)作用,。

4、績效考核關(guān)系不夠合理

目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核,，這種方式有利于保證考核的客觀,、公正、公平,，但是也存在一些不利的方面,，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，對員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面,。

5,、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全

績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持,，同時(shí)對每次績效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評估,，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題,，不健全的機(jī)制得不到合理的改善,。

1、加強(qiáng)培訓(xùn),，提升員工對績效管理的認(rèn)識

如果沒有意識到績效管理的最終目的,，重視程度不夠,，那績效管理就很難推行。所以在實(shí)施績效管理之前,，要重點(diǎn)對各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn),，讓員工意識到績效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力,。

2,、建立目標(biāo)明確的績效管理計(jì)劃

績效計(jì)劃應(yīng)對執(zhí)行績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé),，保證整個(gè)績效管理過程是可以追蹤和衡量的,。具體來說，先分清組織負(fù)責(zé)績效管理的部門,，各部門,、各層次管理人員在績效管理中的角色；其次,，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案,、績效周期、

績效考核類別,，這樣就把整個(gè)績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計(jì)劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵,，績效管理計(jì)劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標(biāo)評估——績效考核結(jié)果的運(yùn)用,。

3、績效考核實(shí)行過程控制

過程控制在于三個(gè)環(huán)節(jié)：溝通,、監(jiān)督和指導(dǎo),。績效溝通在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系,。制定績效目標(biāo),，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成,；實(shí)施績效計(jì)劃,，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通,，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力,，提升業(yè)績。其次,，通過多種監(jiān)測手段,，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量,，分析和確認(rèn)被考評者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),，幫助他們改進(jìn)工作,。

4、實(shí)行全方位績效評估,，考評結(jié)果公開

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié),，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料,，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績,。對量化指標(biāo)堅(jiān)決按照量化目標(biāo)評分，對不能量化的指標(biāo)采用全方位評估,，通過由被評估者自己,、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人績效情況,。全方位績效評估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重,。對個(gè)人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主,。其次,，績效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果,。

5,、建立建全績效反饋機(jī)制

績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式,?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個(gè)考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效,，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進(jìn),。

績效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個(gè)階段之后對過去一段時(shí)間所使用的績效管理體系進(jìn)行診斷,，使之不斷得以完善,。我們堅(jiān)信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視,，通過公司全體同仁的共同努力,，電務(wù)公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進(jìn)，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高,。

員工對公司的建議書 員工對公司的建議一句話篇十三

為配合公司的內(nèi)部管理,，提高各員工的工作積極性，跟進(jìn)公司的五年規(guī)劃目標(biāo),，結(jié)合目前情況,，提出如下個(gè)人建議：

一、規(guī)范企業(yè)部門設(shè)置，完善管理體系

1,、為響應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo),，公司應(yīng)切實(shí)設(shè)置招投標(biāo)部，組織專業(yè)的招投標(biāo)專業(yè)技術(shù)人員,，對公司所承擔(dān)的項(xiàng)目擇優(yōu)選擇專業(yè)分包及勞務(wù)分包單位;對北京市招標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤撐握,，對中標(biāo)可性比較大的項(xiàng)目進(jìn)行投標(biāo)，開拓市場,，打出自己的品牌;

2,、取消資料部的單獨(dú)設(shè)置，由綜合部代替;資料部應(yīng)與項(xiàng)目部合二為一,，做到技術(shù)與資料相結(jié)合,。企業(yè)在成立項(xiàng)目管理班子的同時(shí)，在項(xiàng)目內(nèi)部設(shè)置專門的資料員,，項(xiàng)目竣工驗(yàn)收后,，資料統(tǒng)一交公司綜合部存檔;

3、加強(qiáng)工程技術(shù)與商務(wù)造價(jià)的配合,，工程技術(shù)人員必須熟悉本項(xiàng)目的總承包合同及各分包合同,，對合同內(nèi)各工作面的界線劃分做到心中有數(shù)。認(rèn)真研究,、挖掘?qū)就顿Y,、費(fèi)用有利的相關(guān)條款，結(jié)合現(xiàn)場實(shí)際情況,，認(rèn)真收集現(xiàn)場資料,，適時(shí)對總包、甲方及管理公司提出相應(yīng)的變更,、洽商與索賠,，提高項(xiàng)目投資效益;

二,、在企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃下,，員工要制定長期發(fā)展目標(biāo)

作為一名員工,，為自己做個(gè)周密的職業(yè)生涯規(guī)劃是必要的,，具有很大的意義。從員工的角度來看,，可以督促自己不但的去學(xué)習(xí),，使自己不但的去成長,。從企業(yè)的角度來看，激勵(lì)員工在企業(yè)中長期干下去,，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才,。