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考核方案篇一

1,、教學計劃、總結(jié)（5分）

(1),、計劃總結(jié)按時上交（1分）

(2),、計劃按《教學常規(guī)》要求制定，切實可行符合實際（2分）

(3),、總結(jié)認真，項目齊全,，質(zhì)量好（2分）

計劃基本要求：

1,、任課教師根據(jù)學校工作計劃和教研組工作計劃，于開學后一周內(nèi)制訂出本學科學期教學計劃,，教學計劃內(nèi)容要全面具體,，格式要規(guī)范，經(jīng)學校審批后方有效,。

2．制訂教學計劃時,，要對上學期學生掌握“雙基”情況，能力發(fā)展情況及其它學科學習情況進行分析,，起始年級還要了解學生在原學?；虬嗉壥褂玫慕滩暮徒虒W情況,。

2．通讀課程標準和教材（含校本教材和實驗教材），對所教內(nèi)容進行全面系統(tǒng)的分析,，掌握其知識體系,、重點、難點,，分析知識的層次結(jié)構(gòu),，弄清本學期所教內(nèi)容在全套教材中的地位和作用，明確教學任務(wù),。

3,、根據(jù)課程標準和素質(zhì)教育的總目標，結(jié)合學科特點,，按年級,、分層次從思想教育的滲透、“雙基”能力培養(yǎng)等方面提出本學期的具體教學要求,。

4．確定實現(xiàn)教學目標和要求的措施,，如改進教學方法。組織開展課外活動與培優(yōu)補差,，選定教改課題和改善教學用具等,。

5．編制教學進度和重大教學活動的計劃安排表。教學進度要寫明單元（或章節(jié)）課題,，所需課時,，起迄周次。重大活動包括教學輔導,、社會實踐,、專題講座、學科競賽,、考試考查等,。

2、教案學案（5分）優(yōu)（10-9分）良（7-8分）合格（5-6分）不合格（4-0分）

備課要基本要求：備教材,、備教法,、備學法、備板書,、備教具,。

1．要深入鉆研教材。理清教材的層次結(jié)構(gòu)和知識的內(nèi)在聯(lián)系,，弄清本章節(jié)內(nèi)容在全冊教材知識體系中的地位和作用,，鉆研教材中的插圖、表格、注釋和作業(yè)等,。把握教材的重點,、難點、知識點,、能力點,、思想教育點。

2．要全面了解學生,，了解學生的知識技能水平,、興趣、愛好和需要,、思想狀況和學習能力,，思維方法和學習習慣，年齡特點和個性差異,。教師要經(jīng)常通過課堂教學,、作業(yè)、測驗,、平時接觸等途徑了解學生情況,，估計學生的接受能力，疑難所在,，預(yù)計教學過程中可能出現(xiàn)的問題和應(yīng)采取的措施,。

3．要選擇教法，指導學法,。要運用現(xiàn)代教學論和學科教學法改革教學方法和指導學習方法,。選擇教法和學法必須遵循教學規(guī)律和學習規(guī)律，貫徹教學原則,，根據(jù)學生實際,、教材特點，使教與學的方法適合教學內(nèi)容和學生的接受能力,。要善于探討不同課型的教法和學法,，注意運用多種教學方法進行教學。

4．為了突破教學中的難點,，加強教學的直觀性,，備課時要考慮儀器、教學掛圖,、標本、模型,、幻燈,、錄音、錄相,、多媒體課件等教具的選擇和使用,。

3,、作業(yè)、輔導（5分）優(yōu)（10-9分）良（7-8分）合格（5-6分）不合格（4-0分）

布置作業(yè)的基本要求：

1．作業(yè)的內(nèi)容要符合大綱和教材的要求,，教與學內(nèi)容一致,。作業(yè)以課本內(nèi)習題為主，也可在課本外精選少量具有典型性和代表性的習題,，杜絕機械重復性作業(yè),。根據(jù)本學科的特點，作業(yè)的形式可靈活多樣,，不拘泥于作業(yè)本的形式,。

2．作業(yè)難易要適度，針對不同的對象布置不同程度和數(shù)量的作業(yè),，體現(xiàn)“雙基”的作業(yè)要面向全體學生,，體現(xiàn)智能訓練的可讓學生選做。作業(yè)題型要多樣化,，能力訓練題要有一定的梯度,。凡布置給學生的作業(yè)，教師應(yīng)先做一遍,，剖析作業(yè)難易程度和容易出現(xiàn)的錯誤,，以便對學生進行作業(yè)指導。

3．課外作業(yè)的份量要考慮學生的總自習時間,?；A(chǔ)學科的課外作業(yè)總量控制為：每次作業(yè)時間一般不超過1小時。發(fā)現(xiàn)超過作業(yè)日總量的情況,，應(yīng)由班主任與任課教師協(xié)調(diào),。

4．嚴格作業(yè)規(guī)范。要求學生作業(yè)書寫工整,，繪圖清晰,、格式正確，解答準確,，獨立完成,，按時上交。不合規(guī)格的要求重做,，未做的要補做補交,，不要罰抄罰做。

對作業(yè)批改的要求：

1．教材規(guī)定的基本作業(yè),，要全批全改,。對學習上有困難的學生應(yīng)盡量當面批改。部分學科作業(yè)（如作文、日記等）的批改次數(shù)和要求按相關(guān)規(guī)定實行,。畢業(yè)班復習備考時間緊,、作業(yè)量大，可采取以批為輔,，講評為主的辦法（各科對作業(yè)批閱的要求見相關(guān)規(guī)定）,。

2．批改作業(yè)要及時、認真,、評分標準要統(tǒng)一,、批語要中肯、具體,、不得只給分不批改或既不給分又不批改,，只寫一個“查”“閱”字。作業(yè)批改后,，要在適當位置注明批改日期,，對補交和重做的作業(yè)要細批細改。批改后的作業(yè)要及時發(fā)給學生,，以便學生及時復查,、更正。

3．教師批閱作業(yè)可采用統(tǒng)一符號畫記對錯,，讓學生明白符號的意思,。要讓學生自己修改錯誤，養(yǎng)成自我檢查和自我更正的習慣,。估計無能力改正的要面批,。改正后的作業(yè)一律要交回、再批改,。要建立作業(yè)批改記錄本,，引導學生建立錯題集。

4．作業(yè)講評,。對作業(yè)中的優(yōu)點要進行歸納,，對答題清晰、解法新穎,、獨到,、簡捷者，要予以推介和表揚,。對作業(yè)中帶普遍性的錯誤要剖析原因,，并采取有效的補救措施。

5．教師進行作業(yè)批改的改革實驗,，須報經(jīng)學校批準后方可施行,，不允許以任何借口放松對作業(yè)批改的要求,。

4、學生評教（15分,，減去4%的不合格票）優(yōu)良率85%以上15分，84-75%12分,，74-60%8分,，60%以下5分

5、教師自評（10分）

6,、教師互評（10分）

7,、領(lǐng)導評教（校科領(lǐng)導,、教研組長備課組長,、年級長）（10分）優(yōu)（10-9分）良（8-7分）合格（6-5分）不合格（4-0分）

8、考試成績（40分）

（1）以分班時的成績?yōu)榛A(chǔ),，計算出各班各科平均分與年級平均分的差,；

（2）計算出某次考試成績各班各科的平均分與年級平均分的差

（3）某次考試差-分班成績差得到各班各科的相對進步量

（4）相對進步量》0得50分，0-1得48分,，-1-2得46分,，-2以下得44分

（5）高分層人數(shù)獎勵分：以分班時的高分層人數(shù)為基礎(chǔ)（按重點班、普通班總?cè)藬?shù)的30%）,，某次考試超出一人獎勵1分,。

（6）某位老師的考試成績得分等于任教班級得分的和除以任教班級數(shù)

1、論文部分（最高獎分8分）

（1）正規(guī)刊物（在當?shù)匦侣劤霭婢挚刹?、不屬于異地辦刊或偷用刊號等）發(fā)表論文

①本學年,，教師在國家級報刊發(fā)表論文，獎6分,；

②本學年,，教師省級報刊發(fā)表論文，獎5分,；

③本學年,，教師市級報刊發(fā)表論文，獎3分,；

④本學年,，教師在各正規(guī)報刊的增刊、旬刊,、專輯刊登論文或各級教育行政部分舉辦的各種非發(fā)行的報刊（如《湛江教育》）發(fā)表論文,，可獎2分；

（2）各級教育行政部門舉辦的論文比賽活動中的獲獎?wù)撐模ê骷壗萄惺抑鞴艿膶W科教育學會舉辦的比賽）

①本學年,，在省級教育行政部門舉行的征文活動中獲一等獎得4分,，二等獎得3分,，三等獎得2分

②本學年，在市級教育行政部門舉行的征文活動中獲一等獎得3分,，二等獎得2分,，三等獎得1分

③本學年，在縣級教育行政部門舉行的征文活動中獲一等獎得1分,，二等獎得0.5分

說明：發(fā)表論文或獲獎?wù)撐娜绻袃蓚€作者,，第一作者得獎分的三分之二，第二作者得獎分的三分之一,。

2,、課題成果

（1）個人課題成果獎

①本學年，教師獲國家級課題成果一等獎獎20分,，二等獎18分,，三等獎獎14分

②本學年，教師獲省級課題成果一等獎獎18分,，二等獎獎14分,，三等獎獎12分

③本學年，教師獲市級課題成果一等獎獎14分,，二等獎獎12分,，三等獎獎10分

④本學年，教師獲縣級課題成果一等獎獎8分,，二等獎獎6分,，三等獎獎5分

（2）課題小組課題成果獎

①本學年，課題獲國家級課題成果一等獎,、二等獎,、三等獎的，分別給課題小組成員獎12分,，二等獎10分,，三等獎獎8分

②本學年，課題獲省級課題成果一等獎,、二等獎,、三等獎的，分別給課題小組成員獎10分,，二等獎8分,，三等獎獎6分

③本學年，課題獲市級課題成果一等獎,、二等獎,、三等獎的，分別給課題小組成員獎8分,，二等獎6分,，三等獎獎4分

④本學年,，課題獲縣級課題成果一等獎、二等獎,、三等獎的,，分別給課題小組成員獎4分，二等獎3分,，三等獎獎2分

3,、競賽輔導獎（國家或省學科學會或教育行政部門舉辦，最高獎分12分）

（1）初賽獎

①本學年,，輔導學生獲省一等獎獎6分，省二等獎獎5分,，省三等獎獎4分

②本學年,，輔導學生獲市一等獎獎3分，市二等獎獎2分,，獲市三等獎獎1分

（2）復賽獎

（1）本學年,，輔導學生獲國家一等獎獎20分，國家二等獎獎12分,，國家三等獎獎8分

4,、講課比賽（含說課）

（1）獲國家級一等獎、二等獎,、三等獎分別給予獎勵20分,、16分、14分

（2）,、獲省級一等獎,、二等獎、三等獎分別給予獎勵16分,、12分,、10分

（3）、獲市級一等獎,、二等獎,、三等獎分別給予獎勵6分、5分,、4分

（4）,、獲區(qū)級一等獎、二等獎,、三等獎分別給予獎勵4分,、2分、1分

5,、被評為優(yōu)秀備課組或優(yōu)秀教研組,，給該科組每位教師獎1分

6,、教學成績突出獎

（1）高考單科成績排在市前10名的學生，第一名給予科任老師獎20分,，第二名給予獎勵19分,，第三名給予獎勵18分，依次類推,；綜合科獲獎,，每位老師所得獎分是每一檔次獎分的三分之二。

（2）高考總分排在市前100名的學生,，給每位科任老師獎20分,。

（備注：以上獎分最高不超過20分，以上各獎項內(nèi)獎分只取最高獎分,，各獎項內(nèi)沒有類加分,，各獎項間可類加分。）

1,、考勤部分（含開會,、各種教研活動、上課等各類學校集體活動）

（1）上課,、開會,、早晚讀、晚修,、監(jiān)考等遲到一次扣0.5分,，因公事請假、婚假,、產(chǎn)假或能出示醫(yī)院證明的請假不扣分,，其他請假一次扣1分。

（2）無故缺勤一次扣2分

（3）每周上課超過12節(jié)的教師每周晚坐班2次,，不超過12節(jié)的,，每周坐班晚坐班1次，申請不坐班的老師扣5分,。

2,、其他部分扣分

（1）不是因為調(diào)課，利用晚自修或其他時間私自上課,，未經(jīng)教導處同意的,，一次扣2分

（2）不注意學科之間的協(xié)調(diào)，超負荷布置自己所教學科的課外作業(yè),，不利于學生整體發(fā)展,，經(jīng)學生反映，核查屬實者,，一次扣2分,。

（3）體罰學生,、惡語中傷學生等違反師德的行為，造成不良影響的,，一次扣6分

（4）違反國家有關(guān)法律,、法規(guī)的，一次扣15分,。

（5）其他違紀事項可根據(jù)情況適當扣1-2分/次

按一定的比例,，給得分高的教師每人每學期獎500元。

說明：

1,、以上獎勵與課時費,、績效工次無關(guān)

2、教師學期考核得分=第一項得分+第二項得分+第三項得分

3,、備課組得分=備課組所有教師得分的和除以教師人數(shù)

4,、教研組得分=教研組所有教師得分的和除以教研組教師人數(shù)

5、年級組得分=年級組所有教師得分的和除以年級組教師人數(shù)

6,、扣分項目中學校另有相關(guān)處理規(guī)定的一并執(zhí)行。

考核方案篇二

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,，制定本實施辦法,。

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導分配,、實施獎懲,，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展,。

1.2完善目標管理體系,。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施,，必須有相應(yīng)的配套考核體系,。

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員,、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核,。

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核,。

3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核,。

3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通,。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響,。

3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量,、安全,、成本等專項工作,，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系,。

4.1公司成立考核小組,，對部門進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人,、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成,?？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效,。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作,，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

5.1采用月度考核制,，每月對部門和員工進行考核,。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核,。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容,，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果,。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則,，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的,，可指定人代為考核,，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán),。員工對考核有異議的,，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決,。

6.1部門績效考核見附表一,。

6.2部門負責人考核內(nèi)容：工作目標與關(guān)鍵指標考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù),，見附表二,。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工,。

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告,，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,，填寫《績效考核表》(員工),，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢,，交人力資源部存檔,。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù),。

8.1員工考核工作由部門負責人組織,，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通,。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織,，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前,，各部門將員工考核表,、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者,，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者,，予以降級,、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者,，晉一級。

9.4職等五等以下員工,，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,，晉一等。

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,，視為考核者工作失誤,。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資,。

10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價,。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者,，視同失職處理。

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額,，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放,。

11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積,。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗,、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

( “個人崗,、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

q/bw. 管理人員績效管理辦法

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負責人)

考核方案篇三

（一）農(nóng)藥管理兩項制度推行情況,；

（二）瓜菜果食用菌標準化基地建設(shè)情況；

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)監(jiān)管機構(gòu)建設(shè)情況,；

（四）整治行動和農(nóng)資打假情況,；

（五）質(zhì)檢機構(gòu)建設(shè)情況；

（六）例行監(jiān)測農(nóng)殘超標情況,；

（七）縣區(qū)開展例行監(jiān)測和監(jiān)督抽查情況,；

（八）培訓與服務(wù)情況；

（九）突發(fā)事件與應(yīng)急處置情況,；

（十）信息交流情況,；

（十一）日常工作情況；

（十二）工作亮點情況,。

采取日?？疾旌湍杲K考核相結(jié)合的辦法。

（一）日?？疾?。考察內(nèi)容主要包括貫徹落實市局工作部署,、上報有關(guān)材料,、參加會議及學習培訓、配合省,、市兩級監(jiān)測抽樣等情況,。

（二）年終考核（分兩步進行）。

第一步：10月10日到11月10日,?？h區(qū)自查，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）進行考核,。各縣區(qū)將涉及考核內(nèi)容的有關(guān)資料（如農(nóng)藥監(jiān)管制度,、新建基地、編委批文,、監(jiān)測計劃及報告,、質(zhì)檢機構(gòu)認證證書復印件、農(nóng)藥選購使用明白紙,、簡明技術(shù)規(guī)程或標準化生產(chǎn)技術(shù)手冊,、簽收記錄檔案等）進行匯集歸檔，以備市考核組查閱。

第二步：11月10日到11月30日,。市局組成考核組對縣區(qū)進行考核,。考核組先聽取縣局的全面匯報,，然后查閱相關(guān)資料,，最后到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）進行實地查看。查看的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）由市局在考核前抽簽確定,，原則上不超過鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）總數(shù)的30%,。實地查看的重點主要包括“兩項制度”的登記備案、基地建設(shè),、監(jiān)管機構(gòu)建設(shè),、檢測開展情況、培訓與服務(wù)指導情況等,。

（三）計分辦法

總分200分,，按量化考核表中規(guī)定的考核方法和評分標準進行打分。量化考核表的得分即為縣區(qū)年終分數(shù),。

考核結(jié)束后,，由市局通報縣區(qū)年終分數(shù)。

（一）各縣區(qū)要認真進行自查,，如實準備相關(guān)考核資料,，嚴禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn),，將給予通報批評,。

（二）市考核組要客觀公正，認真負責,，仔細查閱有關(guān)文件資料,，實地考察有關(guān)現(xiàn)場，嚴格按標準要求打分,。考核結(jié)束要按考核內(nèi)容逐條寫出考核報告,。

考核方案篇四

為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性,，特制定本績效考核辦法,。

一、考核原則

1,、通過考核,，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力,；

2,、堅持公平、公正,，注重實績原則,；

3、以崗位職責為主要依據(jù),，堅持上下結(jié)合,、左右結(jié)合。

4,、定性與定量考核相結(jié)合,。

二、組織領(lǐng)導

由部分管主任,、部門正副經(jīng)理,、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,，制定員工月（或季）考核辦法,，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）,、年度的具體考核工作,。

三、考核對象

除部主任,、部門經(jīng)理之外的所有員工,。

四、考核內(nèi)容

1,、崗位工作月（或季）考核（70分）,。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分,。

2,、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度,、工作效率,、工作主動性與服從性、工作條理性,、承擔的工作量情況,、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心,、勞動紀律遵守情況,、團結(jié)協(xié)作精神,、品德言行等。

3,、師生投訴與處罰（倒扣）,。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分,；受各級部門表彰,，每起加2分。同一事件,，不重復扣分和加分,。

五、年度考核時間

每年一月上中旬

六,、考核程序

1,、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核,。

2,、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》,。

3,、部門進行評議，綜合記分,。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容,。

4,、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組,；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

5,、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室,。

6,、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

七,、考核等級

（一）考核等級：優(yōu)秀,、合格、不合格,、不計考核等次四個等級,，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者,，考核不合格：

1、工作責任心差,，不能勝任工作者,；

2,、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者,；

3,、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差,，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者,；

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者,；

5,、全年累計事假30天，累計病假60天以上者,；

6,、有曠工行為者；

7,、由于各種原因,，給部門造成較大損失者。

8,、考核總分60分以下者,。

八、考核結(jié)果激勵與處罰

1,、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關(guān)規(guī)定處理。2,、考核結(jié)果與評選先進,、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級,、工資晉升和崗位聘任掛鉤,。

九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋,。

附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

2,、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表

附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

考核方案篇五

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一,，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足,、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高,，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時,，通過績效考核，為崗位聘任,、績效分配,、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向,、緊密的學術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費,，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”,，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報,，部門審定,，考核委員會認定。

考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的,，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核,；不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作,。

考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目,、學術(shù)影響與獲獎情況,、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè),。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分,。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度,。由定性指標評估委員會進行評估。

依據(jù)科研工作的性質(zhì),，科研團隊分為三類,，a類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊，b類為定向基礎(chǔ)研究團隊,，c類為國防科研團隊,。各團隊可按照自身工作性質(zhì),，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標的詳細說明見附件,。

（一）定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。

例如：某a類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有a類團隊中的最高者,，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分,，依次類推,。

其中，1,、2,、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分,。第4項按總分計算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標中涉及人均的,，均按標準人均計算,，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高,、中初級每人分別記3,、2、1,，相加即為標準人數(shù),。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的,，標準人數(shù)計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理,，當申報某一類型團隊少于或等于2個時,，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔,，對應(yīng)為相應(yīng)的得分,，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最后得分,。

（一）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊,，獲2/3（含）以上

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。

其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序,，按強制分布確定考核等級,。

（二）參加考核的人員等級確定

1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2．團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定,。團隊成員優(yōu)秀,、良好的'比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定,。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%,、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀,、良好,、合格的比例。

良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額,。

3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團隊優(yōu)秀比例名額,。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團

隊相應(yīng)等級的名額比例,；滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例,。

（一）考核責任

考核工作由人力資源處牽頭,，科技處、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行,。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團隊進行核查、補充,，并由相應(yīng)管理部門審核,、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領(lǐng)導,、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人,、機關(guān)各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估,。所務(wù)會可以根據(jù)需要,，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,，由所領(lǐng)導,、科技處、人力資源處,、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理,。

所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán),。 為提高效率,，考核工作主要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術(shù)支持,。

（二）具體程序

1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

2．復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進行補充,、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標評估材料,。

3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述,，對定性指標評估各項指標進行評價,，計算出定性指標評估的最后得分。

5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分,，即為考核的總得分,，按得分高低進行排序并評定考核等級。

6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負責人予以公示,，接受團隊的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團隊的得分與排名。

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運用

如下：

（一）確定重點發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向,。各團隊結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標,。

（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊,，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊,，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的,，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前,，應(yīng)征求學術(shù)委員會的意見,。

（三）分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊,，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊,，適度削減研究生招生名額,。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額,?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù),。

如對績效考核結(jié)果有異議,，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料,。人力資源處應(yīng)

在10個工作日內(nèi),，對申訴作出答復,，情況復雜的，可予以延長,，但一般不超過20個工作日,。

本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋,。

考核方案篇六

為加強和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案。

１.造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊伍,，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),，并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2.及時、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu),、晉升或獎勵、降職,、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),，以達到公平、公正,、公開的目的,。

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則,；

2.客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工,；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任,，成員由辦公室,、財務(wù)審計部、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主 任：xxx

副主任：xxx,、xxx

成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2.各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作,，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作,，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責,。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會,。

考核分為年中考核和年終考核,。具體時間安排如下表：

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總,、備案歸案的時間,。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延,。（如遇春節(jié),，則可能提前）

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工,，其考核標準權(quán)重也不同,，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標,，具體見各類人員考核量化表,。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表,；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態(tài)度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議,。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%,、上級評議占80%。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃,，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的、對象,、方式和考核時間進度安排等事項,。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估,，按照考核量表要求打分,；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批,，并填寫考核結(jié)果運用意見,。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批,。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,，同時，進行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后,，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議,，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果,。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

２. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點,，時間應(yīng)不少于30分鐘,。

3.績效面談結(jié)束時,，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息,。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1） 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室,；

（2） 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

１.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好,、稱職,、基本稱職、不稱職,。具體界定如下：

等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整,、人事調(diào)配、人事晉升,、薪資調(diào)整,、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎金 元的獎勵,；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵,；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲罰處理,。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序,。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

１.員工與直接主管面談后,，如對考核結(jié)果有異議,，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴,，由部門主管進行解釋和處理,；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進行復核和調(diào)查審定,。

３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作,?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果,；

4.每次考核結(jié)果進入個人檔案；

5.需要查閱有關(guān)考核資料時,，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

考核方案篇七

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,，考慮有效銷售激勵制度的完整性,，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,，特制定本草案,。

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金,；

1.2本地員工增加交通補貼,；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼,；

1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作,、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會,；關(guān)懷員工個人生活,，有公司如家感覺,。

2,、基本工資標準：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習置業(yè)顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫(yī)療保險補貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的,，按100元／m’支付獎金,，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金,，上不封頂,。成交者,，按成交價1％發(fā)放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,，按其差率的50％計提獎金,。

（3）提前收款獎

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款,，則按實際收到房款折算成面積,，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天,，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m,。

2、業(yè)績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務(wù)100％以上的,，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付,。

②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付,。

③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的,，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70％的,，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付,。

1.升降級標準：

1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問,，工作滿三個月（不含實習期）,，可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期）,，可參加二級置業(yè)顧問評定,；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定,。

實習置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

1,、被公司辭退的員工。

2,、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工,。

3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工,。

4,、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工,。