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人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇一

也許你希望進入一個大公司,，因為大公司能為你提供高質(zhì)量的專業(yè)實踐經(jīng)驗,，這樣的經(jīng)驗對于發(fā)展hr管理的兩項關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的,?；蛘撸阆ＭM入一個小一些的公司,，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗,。那么，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變hr服務方向的最佳實踐經(jīng)驗呢,？

一旦當你認為自己對于這個重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時,，可能就會對hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高,，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢,？或許你只需要在獲得mba學位后靜待未來發(fā)展，等其更明確后再行動,。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應,。而對于一位有抱負的hr從業(yè)者來說，應付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分,。

過去的幾年中,，不管是在大學課堂上遇到的學生，還是被邀請到底特律來做客的學生,，經(jīng)常會問我這些問題,。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時會出現(xiàn)的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵hr從業(yè)者,。

我們的業(yè)務領(lǐng)導與定點招聘的學校有著一定的關(guān)系,，當他們與學生們在一起的時候，總是會向他們傳達自己對于hr管理在業(yè)務發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點,。業(yè)務領(lǐng)導們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者,。因此，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務領(lǐng)導,，而他們正是未來hr服務的客戶,。

對于我們在通用汽車（gm）公司的工作團隊而言，目前正在重新定義基于hr管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型,，并期望通過此項工作來努力降低未來預期的不確定性,。下面將要介紹的成功經(jīng)驗不僅僅來自于具有學院派思想的領(lǐng)導者的研究成果，同時也來源于具有豐富實踐經(jīng)驗的,，幾乎每天都要應對變化環(huán)境的高級hr從業(yè)者,。此外我們還與公司的高級領(lǐng)導者進行了訪談，并且問了他們這樣一個問題：為了實現(xiàn)您的業(yè)務目標,，hr從業(yè)者應該具備什么樣的能力,？

對這段探索過程進行一個總結(jié)：我們認為不管是未來的hr從業(yè)者，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者,，都應重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感,、業(yè)務知識,、才能管理、領(lǐng)導力改造以及合伙/溝通等技巧,，同時還要學習如何運用這些技巧,。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時候運用這些能力。

對以上能力進行改造并非易事,，而且事實上并未開始對其進行改造,。在通用汽車，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者,，他們負責通用汽車分布在全世界58個國家的341,，000多名員工的hr管理工作。我們的年度hr預算為9億元美金,，支持公司獲得1800億的年度收入,。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％,。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔,。

另一個能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序,，包括汽車,、金融保險、市場營銷和廣告,、衛(wèi)星通訊,、法律、政府關(guān)系,、房地產(chǎn)以及電子商務等,。這些程序相當復雜，而且其中的技巧也變化多端,。那么,，通用汽車是如何在這樣復雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進行hr管理者的開發(fā)呢？

hr的開發(fā)主要來源于實踐,，并由培訓來支撐,，那么，究竟什么樣的實踐和培訓對未來hr管理者的開發(fā)有效,？我們將hr管理劃分為三類不同的實踐：才能管理,、勞工關(guān)系以及日常事務。我們也相應地為所有的hr管理人員設(shè)計了三級培訓程序,。表1和表2列示了hr管理者應使用的主要的實踐和培訓方法,。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型,。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn),，并把世界級的hr流程和服務貢獻給客戶,。不是每一個hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應對新角色的實踐經(jīng)驗而無法順利完成轉(zhuǎn)型,。因此,，一旦有人錯過了培訓或課程，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行,。

在通用汽車公司,，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意?！把员匦小边@句諺語在這里十分流行,。為了成為公司領(lǐng)導的得力合作伙伴，hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通,。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢,。最優(yōu)秀的hr管理者應承擔重要的人力資本管理工作。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的,？為了適應這種轉(zhuǎn)變,，通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉(zhuǎn)變。過去,，通用汽車公司會首先考慮從實習生和應屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,，為他們分配不同的工作，教他們學會公司所有的基礎(chǔ)技能,，并將具備突出才能的人重點培養(yǎng)成為管理人員,。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此,，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式,。首先，從 應屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專業(yè)學生中進行招聘,，他們或者已具備一定實踐經(jīng)驗,，或者專業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘,，那么現(xiàn)在很多商學院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了,。目前，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學院的課程中占主導地位,，而hr管理的課程則比較少,。此外，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才,。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務的公司工作過的hr管理者也是重點招聘的對象,。未來，這些具備一定第三方服務經(jīng)驗的人將成為gm等大公司第三方服務管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強大的供應商合作關(guān)系的大公司而言,，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務提供商職位之間輪換來激勵他們進行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍,。這樣也許是一名成功的hr管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗的唯一途徑。

剛畢業(yè)的學生可能會這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先,，繼續(xù)求學獲得碩士學位,，同時通過實習或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗。不管是在小型,、中型或是大型公司工作,，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了,。這樣成功通常意味著你很聰明,，充分了解業(yè)務并且能和同事融洽相處。

隨后,，你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗,。這些經(jīng)驗能直接對公司的業(yè)務成績產(chǎn)生影響，并對于個人的發(fā)展十分有好處,。越處于壓力大的新環(huán)境中,，越需要不斷地學習更多的東西，獲得更大的發(fā)展,，這已成為一個顛撲不破的真理,。

hr管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業(yè)，對整個公司的各方面都會產(chǎn)生顯著影響,。過去,，我們習慣于用以下三個主要指標來衡量公司的成功：運營效率、財務表現(xiàn)以及客戶滿意度,。員工被認為是第二位的考慮因素,，并將其能力與運營、財務以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤,。

現(xiàn)在,，大多數(shù)領(lǐng)導者都意識到員工完成公司發(fā)展目標的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個hr管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標的能力相關(guān)聯(lián),，或者能夠支持,、衡量這種能力。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達到最佳狀態(tài),。通過最關(guān)鍵的實踐經(jīng)歷和培訓課程,，hr管理者能從容應對挑戰(zhàn)。加入hr管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇二

一,、輕石激波瀾,，大學生職業(yè)規(guī)劃之啟示

從母校畢業(yè)后，筆者深感學校栽培之恩重,，常常想著如何能以一個社會人的身份,，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道,，筆者對大學生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法,。于是在20xx年11月8日,，通過qq建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學進行職業(yè)規(guī)劃的輔導和探討,。

11月8日建立群之后，當晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友,，本準備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流,，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲",，第二天早上,，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學生,。直至11月11日,，群已經(jīng)突破了200人，在校學生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%,，其中大一大二的學生占了在校學生人數(shù)的60%.在此前,，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進群,，也并沒有大面積的宣傳,。

熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快,，而且是沒有宣傳工作的速度,；二，整個學院僅有600人左右,，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入,，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的；三,，院領(lǐng)導和輔導員對此群高度重視,，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持,，并表示希望此群能起到切實作用,，提高學生的就業(yè)率和質(zhì)量。

這三點意外也說明了三個現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長之快,，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學生的心頭之急

學生們通過一傳一的途徑,，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學,。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃,，但局限于外部信息的不全面和不真實,，他們依然沒有太多實際的頭緒。

（2）學生覆蓋面之廣,，說明了這并不是個別現(xiàn)象

如今難就業(yè)的問題十分廣泛,，并且深刻的影響著企業(yè)和學生，這是毋庸置疑的,。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來,，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經(jīng)具備了這種憂患意識,。

（3）學院高度重視,，說明了學校也意識到這方面工作的重要性

學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助,，學院都將全力支持,，包括溝通渠道，活動資金和場地,。

二,、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾

眾所周知,，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人,，或者招來的人用人部門又覺得不滿意,，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學生，其余的抱怨自不必多說,。針對這種情況,，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種,。

（1）mt計劃（management trainee,，管理培訓生）

用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的`應屆大學生,。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾,，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生。好處在于：對于企業(yè)而言,，在這計劃中的數(shù)年時間里,，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作,；按一定小比例從中吸收進入中層管理層,，對中層的沖擊不大,。但mt計劃會出現(xiàn)一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的mt很可能就會離開企業(yè),。企業(yè)相當于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng),，而學生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗,，相當于浪費數(shù)年寶貴的時光,。

（2）企業(yè)技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中,，兩年后可能需要30名汽車維修工人,，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程,，并保證會與成功畢業(yè)的30名學生簽約,。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè),，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃,，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間；二是這種模式下,，學生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程,，而是被定向培養(yǎng)，很可能學生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合,，這對企業(yè)和學生都是一大損失,。

看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸,。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應屆畢業(yè)生,，自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人,，就要緊貼新人們的思潮變化,。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點：

a）大學生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低,，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力,，是否清晰，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍圖,，會有很多大學生把薪資放在第二位,。對企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本,，但相對的如果該大學生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定,，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù),，對于其定薪,，變薪都是一大難題,。

b）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識、所鍛煉的能力,，離企業(yè)的要求還比較遠,，很多都會懷有一種空杯的心態(tài)，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng),。這和現(xiàn)在這個時代的大學體制有很大關(guān)系,，但在此就不展開談了。對企業(yè)來說,，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,，但相對的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子,，企業(yè)投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比,。

讀到這里，您是否感覺到這一系列問題,，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革,？這便是筆者在思考的問題。

三,、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學生職業(yè)規(guī)劃

初看這個標題比較復雜,，容我一步一步道來。現(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘,。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪,；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀,，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁,，個人缺乏長遠規(guī)劃,，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應有的作用,。

因此,，筆者認為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在招聘之前,，還應有一道工序,，那就是大學生職業(yè)規(guī)劃。在第一節(jié)最后我所提到的三個現(xiàn)象——職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學生的心頭之急,；并在大學生群體里面是個普遍現(xiàn)象,；學校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)hr進入大學生職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的基礎(chǔ)。試想一下,，如果hr部門有專門的大學生職業(yè)規(guī)劃工作職責,，會是怎樣的情境,？

（1）迎合大學生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求

企業(yè)只要告訴學生，所需要員工具備的素質(zhì),、能力和知識,，有興趣參與企業(yè)對大學生職業(yè)規(guī)劃的大學生會在大學自主的發(fā)展自己。如此一來,，學生不再迷茫,，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學生,，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學生進行反饋,，相當于試用期提前到畢業(yè)前了。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學歷的學生

信息不對稱也是大學生找工難,，企業(yè)招工難的一大問題,。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學生職業(yè)規(guī)劃作為切入口,，招聘信息會有主動落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象,，高效且精準。

（3）學校將全力配合,，企業(yè)hr事半功倍

有校招經(jīng)驗的hr都一定會感受到,，學校對于企業(yè)招聘的宣講會一般都十分歡迎,。解決學生就業(yè)問題是學校的在一個教學周期內(nèi)的最后一個挑戰(zhàn),，但其實很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個挑戰(zhàn)，是需要一整個教學周期的關(guān)注和努力,。企業(yè)hr的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息,。那具體的此項工作應該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗,，hr的意向以及在校學生的反饋,，總結(jié)出以下幾點工作：

1、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業(yè)服務活動,，宣灌自身企業(yè)特點,，所需人才特點等問題。長此以往,，企業(yè)可以與學校制定常規(guī)宣灌會備忘,，形成定期的友好合作。

2,、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略,，針對所需專業(yè)和學歷，組織在校內(nèi)的一些活動,，發(fā)掘好苗子,，歸納人才庫,。

3、針對特別優(yōu)秀的苗子,，可以在安排實習機會,，讓企業(yè)和學生雙方更加了解對方。

4,、設(shè)立獎學金基金,，要求領(lǐng)取獎學金的學生必須滿足企業(yè)給出的條件。

經(jīng)筆者實驗,，成效頗豐,。就算在不計投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁,。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題,，人力資源規(guī)劃前伸至大學生職業(yè)規(guī)劃，長此以往,，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇三

hr從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中,，hr一直榜上有名,，并躋身“十大人氣職位”前五強。

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說,，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,，而進入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段,，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才,，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對hr的需求快速放量,，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗,、熟悉國際規(guī)則的高級hr需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人,，但高級hr人才卻不足9000人。

這些因素的疊加,，導致企業(yè)開始爭搶hr人才,。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè),、房地產(chǎn)業(yè),，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員,。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,，市場開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額,，急需各類專業(yè)技術(shù)人才,；現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進行重組優(yōu)化,，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進一步擴大人才資本,，因而急需建立招聘、培訓,、任用,、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切,，使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量,，都產(chǎn)生了更高的需求。

對大多數(shù)企業(yè)而言,，高級hr是一將難求,，因此紛紛高薪攬才，使得高級hr的薪酬持續(xù)看漲,。一項調(diào)查顯示,，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，hr總監(jiān)達到10-40萬元,；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解,，具有國際專家資格的高級hr更是身價不菲,，年薪最高可達80萬元。

概括來說,，hr的職責就是招募人才、運作人才和留住人才,。諸如招聘,、考勤考核、薪酬福利的管理,、員工培訓以及員工滿意度等,，都是最基本的日常事務。

上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,，“我們不光要有想法,，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情,，比如,，制定招聘計劃,、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等,，做好這些事并不容易,，需要與各業(yè)務部門多方協(xié)調(diào)。所以,，有時候我們是管理者,，需要帶領(lǐng)自己的團隊完成任務；有時又是執(zhí)行者,，要履行上級主管的命令,。”

在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部,，人力資源部門的最高職位是總監(jiān),，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理,、招聘經(jīng)理,、培訓經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管,，基層職位是人事助理,。

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負責制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施,；組織制定并完善公司人事管理制度,、優(yōu)化工作流程，組織,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整,，負責高管人員的整合和調(diào)配,；統(tǒng)籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度,，組織實施公司考核評估系統(tǒng),；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度,，組織,、指導并公司的培訓工作。

依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,，并監(jiān)督各項計劃的實施,；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度,；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人,、用人,、育人評價體系，積極選拔人才,、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,，為各部門提供人力支持；負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供良好的發(fā)展空間,；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門,。

制定薪酬福利政策與制度,；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計,、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目,，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等,；管理人事管理系統(tǒng),；協(xié)助薪酬福利項目的實施。

根據(jù)業(yè)務發(fā)展狀況,，分析人員需求,，制定人員招聘計劃；負責公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作,；分析,、選擇、維護各類招聘渠道,，以獲取最有效的招聘結(jié)果,，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程,；進行簡歷甄別及招聘測試,、面試、篩選,、錄用等工作,；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。

負責公司培訓體系的規(guī)劃,、建設(shè)、組織和管理,；編制公司培訓計劃,、制定培訓政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓,；建立公司員工培訓檔案和內(nèi)部講師隊伍,；組織新員工培訓，并對培訓效果進行跟蹤和評估,。

負責公司基礎(chǔ)人事管理與服務工作,；負責公司基礎(chǔ)人事信息維護工作；負責辦理人才引進,、內(nèi)部調(diào)動,、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù),；負責公司員工關(guān)系建設(shè)工作,；負責部門宣傳工作。

負責招聘信息發(fā)布,、更新,、管理；負責員工合同,、協(xié)議簽訂,、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理,；員工個人檔案管理及員工保險繳納,；員工信息整理、分析,；協(xié)助公司組織員工活動,。

在公司里，hr的地位越來越突出,，不過整天為別人做評估,、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬,。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示,，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主,，hr管理需要投入資源,，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。

事實的確如此,，盡管hr的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助,，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務部門而非hr部門。一位曾在華為工作過的hr經(jīng)理說,，“在華為,，沒有一位總經(jīng)理是從hr部門升上去的,。”

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠景,，但作為一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常,。在入行之初或在工作了一段時間以后,，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當重要。

據(jù)調(diào)查,，大多數(shù)hr當感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時,，基本都會繼續(xù)在hr之路上走下去。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理,，也得從基礎(chǔ)做起,。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中,，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理,。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任,、經(jīng)理,。發(fā)展順利的話，1-2年的助理,，3-5年的主任,，7年以后即可達到經(jīng)理。

隨著職位的提升,，各個層次的要求自然也不同,。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備,。就目前情況而言,，要想成為著名大企業(yè)、外企的hr總監(jiān)比較難,，要多積累專業(yè)知識,、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展,。

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷,。那么，對于這些指導別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說,，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢,？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看,，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路,。

道路一：在hr部門謀求發(fā)展,。初入職場,，都會從“hr助理”做起,，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活,；接下來,，可以晉升到“hr專員”，負責培訓,、薪酬,、招聘等項目；再下來,，就是“hr經(jīng)理”,，負責hr整個部門的運作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施,，有時甚至會上升到成為公司的partner,。

道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務部門。hr人員不懂業(yè)務成為制約他們發(fā)展的致命傷,。當覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時,，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作,。前提是要具備業(yè)務部門的專業(yè)知識,。

道路三：做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗,，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光,，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬,。

道路四：做咨詢顧問,。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路,。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托,，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性,。據(jù)了解,，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要,，學歷也是一個相當要緊的門檻,，碩士、博士學位都不算高,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇四

學員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系,，職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式,。人力資源管理與領(lǐng)導力培訓師賈君新博士回答如下：

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展,，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題,。

職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：

應從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計劃,，五年,、三年、一年計劃,，以及訂出一月,、一周、一日的計劃,。計劃定好后,，再從一日、一周,、一月計劃實行下去,，直至實現(xiàn)你的一年目標、三年目標,、五年,、十年目標。

：今生今世,，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,，你的人生目標也就確定了。

二十年計劃太長,，容易令人泄氣,，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事,。今后十年,，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚,，一條一條地計劃好,，記錄在案。

定出五年計劃的目的,，是將十年大計分階段實施,。并將計劃進一步具體、詳細,，將目標進一步分解,。

俗話說,，五年計劃看頭三年。因此,，你的三年計劃,，還要比五年計劃更具體、更詳細,，因為計劃是你的行動準則,。

定出明年的計劃，以及實現(xiàn)計劃的步驟,、方法與時間表。務必具體,、切實可行,。如果從現(xiàn)在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃,。

下月計劃應包括下月計劃做的工作,，應完成的任務、質(zhì)和量方面的要求,，財務上收支,，計劃學習的新知識和有關(guān)信息，計劃結(jié)識的新朋友等等,。

計劃的內(nèi)容與上述6相同,。重點在于必須具體、詳細,、數(shù)字化,，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃,。

取最重要的三件至五件事,，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊,，明日按計劃去做,。可以避免"撿了芝麻,，丟了西瓜"

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇五

一般來說,，相比銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理,，hr經(jīng)理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識,，同時也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。hr們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,，為企業(yè)更好地保留人才,。然而,，近年來，hr從業(yè)人員越來越多,，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多,。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3,、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實差距很大,。很多人十分迷茫，對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃,，對自己的發(fā)展缺乏信心,。”

事實上,，hr職業(yè)的發(fā)展前景雖好,，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的hr都能成為招聘經(jīng)理,、培訓經(jīng)理,、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員,，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作,。他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了hr領(lǐng)域，但現(xiàn)實卻要hr們站在資方角度去處理問題?，F(xiàn)實與預期落差巨大,，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上,。與此同時,，因為缺乏必要的專業(yè)培訓，很多hr雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃,，但卻往往是經(jīng)驗主義,，缺乏科學的專業(yè)知識和經(jīng)驗。

最終,，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的hr,，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么,，人力資源hr從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢,？：

人往高處走，水往低處流,。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗,，加之hr從業(yè)者本身出眾的個人素質(zhì)，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性,、前瞻性,，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)hr員認為,，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動力源泉,。而在其他人眼里，hr豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷,，在有了機遇之后更容易把握和適應,，所以hr管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標發(fā)展,，而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷,。事實上，許多企業(yè)的行政副總,、董事長秘書等副總級高層人物都出身于hr,。

在企業(yè)日益注重培訓的今天，隨著企業(yè)培訓市場的升溫和火爆,，培訓師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓師,，進入門檻還是比較高的,。首先，最好具有國外留學經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學碩士以上的學歷,；其次,，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過中高層管理人員更佳,；三是,，要有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（比如為x企業(yè)做過培訓）；第四,，具有良好的溝通能力和口才,；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）,。作為企業(yè)內(nèi)的hr,，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業(yè)性格相匹配,，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養(yǎng),。

人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：員工招聘,、績效考核,、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè),、高績效團隊管理、溝通管理,、時間管理等等,，這些都可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長,。不過,，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如,，成為以下方面的專業(yè)人士：

薪酬福利專家,。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識,，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展,。績效經(jīng)理,?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患遥瑩碛胸S富績效管理經(jīng)驗的hr管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間,，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗,。勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家,。hr從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置,。

隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子,，就是當hr管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后,，憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢,，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作,，成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托,，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性,，也容易得到企業(yè)的認可,。當然，要從事咨詢工作,，對各種管理案例必須很熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷,。

當我們求職就業(yè)不如意,、職業(yè)發(fā)展不滿意時、遭遇各類職業(yè)困惑時,，就需要到專業(yè)機構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助,，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局,，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好,。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識變得越來越強,，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫,。hr管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識,，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光,，走出去的一個出路就是立足于當前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇六

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導,，調(diào)整、完善人力資源招聘體系,，加強新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護,，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化,、集團化模式做好人力資源管理工作,。

具體工作步驟如下：

1,、統(tǒng)一思想,，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力,、提升推行效率,。

2、加強內(nèi)部建設(shè),，明確人員工作職責

在部門,、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責,，全面整理人力資源管理制度、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3、建立健全招聘體系,、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準,，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體,、人才市場,、校園招聘、人才中介公司,、人際推薦,、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳,、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員,，進行人才測評、評估,，選定測評,、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設(shè)定上,，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求。

第五完善招聘,、測評及評估表單,。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類招聘、入職表單,。

4,、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率,、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃發(fā)展篇七

人力資源管理的一個基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會,。這種趨勢得到強化的一個信號是,，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募,、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃,。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值,，而許多公司卻忽視了這一機會,。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時,，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應；那就是說,，他們是反應性而不是選動性,。當這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題,。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降,、競爭的增加和市場份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預測公司的供給（也就是預期已經(jīng)被補充的崗位）,。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中,，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力,、動機,、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解,，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口,，一個人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣、資質(zhì),、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說,，到底什么東西是最重要的,。