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工資績效考核方案篇一

1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資,、薪級工資）,、補(bǔ)貼（崗位補(bǔ)貼、工齡工資,、全勤,、知貼、生活補(bǔ)貼,、中艱津貼,、電話費(fèi)）、獎金組成,。

2,、增調(diào)部分

為使加班、外勤等補(bǔ)助核報工作程序簡化,，本著人均增加的原則,，現(xiàn)實行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月,，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月,、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

1,、基本工資,、補(bǔ)貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā),。

2,、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成,。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。

依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法,，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核,。

1、部門考核,、自查,。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部,，由人力資源部,、財務(wù)部核發(fā)；部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部,、財務(wù)部核發(fā),。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求,，對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查,，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料,。

2,、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核,。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報,、實地查看、重點抽查,、查閱資料,、聽取部門正職匯報、副職補(bǔ)充等方法,，逐項考核確認(rèn),，量化打分，形成考核意見,，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）,。

3、確定績效考核獎金發(fā)放比例,?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果）,，并公示三天,。

4、二次調(diào)整,。

人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果,，對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā),。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整,，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā),。

1、各部門結(jié)合工作實際,，制定各自的員工績效考核辦法,，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行,。

2,、本辦法適用于公司在崗員工。

3,、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行,。

4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋,。

工資績效考核方案篇二

公共衛(wèi)生工作是當(dāng)前衛(wèi)生改革中的重中之重,，只有充分認(rèn)識建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)隊伍，才能保障和提高國家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的,，才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的執(zhí)政理念,，起到認(rèn)真貫徹預(yù)防為主、控制疾病,、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義,。

為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序,、成效顯著,，盡心、盡職,、盡責(zé),，結(jié)合我院實際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績效考核及工資報酬解決方案。

自我縣公共衛(wèi)生工作啟動以來,，院領(lǐng)導(dǎo)就高度重視,，親自掛帥、副院長分管,，并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國武任科長,，全面負(fù)責(zé)安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作,。高耿和林述豪負(fù)責(zé)慢性病管理,，林小花負(fù)責(zé)檔案管理、信息報表工作,。丁明欽負(fù)責(zé)0-6歲兒童保健管理,。林品玉負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理,。林婷婷負(fù)責(zé)老年人管理，郭鵬負(fù)責(zé)重癥精神病管理,，高雄鷹負(fù)責(zé)健康教育,、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。曾國武負(fù)責(zé)預(yù)防接種,、傳染病及重大公共突發(fā)事件,。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績效掛鉤辦法， 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務(wù)人員水平,。

兒童保健項目考核辦法:排名全縣前五名按本項目總經(jīng)費(fèi)的15%撥付 ,，排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付,。另兒童項目化驗檢查費(fèi)用由院方,、化驗室、及項目執(zhí)行人三方共同合理分配另計,。

計劃免疫項目,；傳染病、死亡等報病費(fèi)按人次提取一元,，二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取,。門診考核辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付，二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行,。接種本內(nèi)容項目填寫如缺項等問題影響計劃免疫工作排名,，遲到、早退,、曠工,、私采疫苗等,，院方將按制度執(zhí)行扣除相應(yīng)經(jīng)費(fèi),。

婦幼保健項目考核：工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放，隨訪經(jīng)費(fèi)歸本人,。排名前5名撥付全額經(jīng)費(fèi),，排名中間撥付經(jīng)費(fèi)70%，后三名不予撥付經(jīng)費(fèi),。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放,。項目管理：如慢性病、老年人,、精神病,、健康教育項目共作。排名前5名按10%提取,，排名中間按5%提取,。排后三名不予獎勵,。

以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級給予指正,，我們將更好的改進(jìn),。

工資績效考核方案篇三

根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi),，以實行聘任制和崗位管理為重點,，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理,、公平,、公正的激勵機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制,，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距,，體現(xiàn)干與不干不一樣,，干多干少不一樣，干好干壞不一樣,，激勵教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作，開拓進(jìn)取,，積極主動完成各項工作任務(wù),，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

1,、堅持“不勞不得,，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,，兼顧公平”的原則,，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離,，向一線教師,，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因,，只要沒有崗位績效考核結(jié)果,，就不能參與獎勵性績效。

2,、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配,，實行相應(yīng)職稱就近分配,。

3、堅持“公正,、公平,、公開”的原則，實行陽光操作,，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施,。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度,、業(yè)務(wù)能力,、履行職責(zé)、工作成績等,，每月進(jìn)行一次考核,，考核分德、能,、勤,、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示,，確保教職工有知情權(quán),，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4,、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜,。各村小參照本方案就近考核教師,。

1、每月結(jié)束,，由校行政組織教導(dǎo)處,、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細(xì)則,，對照過程進(jìn)行檢查評估,，綜合考評,，實行量化積分,，然后將考評結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資,。

2,、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點,，依照考評辦法進(jìn)行抽查復(fù)評,，對各校教職工的工作績效進(jìn)行評定,，進(jìn)行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核,，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》,，結(jié)合各自實際,。制定本校考核細(xì)則量化考核本校教師,，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查,。

1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶,。

2,、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排,，不屬于任何個人,，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。

凡違反《教師法》,、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定,，受到主管部門通報批評、警告,、記過,、開除留用察看處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的,，不參與考評,，不享受所有績效工資,，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算,，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份,、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā),，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,，二月份,、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4,、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員,，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,，癌癥病人及其他特殊病人,，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi),、公傷治療期間,，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā),，病事假累計超過一個月的,，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10,，累計超過兩個月的（含兩個月）,，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25,；六個月及以上的,，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的,，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌,，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6,、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算,，依據(jù)班主任考核細(xì)則實行每月量化,，期末累計結(jié)算。

7,、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼,；

8,、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資,，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行,。

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10,？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲,，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼，教研組長津貼,，代課金等相關(guān)津貼外,，以上合稱公共金,。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分?jǐn)偣步?，根?jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資,。

2、根據(jù)我校實際,，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,，沒有超工作量。

3,、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定,。

工資績效考核方案篇四

（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實施有效評估,。

（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

1,、堅持公開、公平原則,，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則,，有效落實績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù),、健康發(fā)展,；

2、通過不斷修訂,、完善醫(yī)院績效考核制度,，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的'激勵作用,。

（三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

1,、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

2,、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記,；

3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo),、醫(yī)務(wù)科,、護(hù)理部、財務(wù)科,、質(zhì)控核算管理部,、人事科、醫(yī)院感染管理科,、科教科,、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人,；

4,、受法人代表委托,，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

1,、建立,、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議,；

2,、補(bǔ)充、修訂,、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值,；

3、跟蹤并評估科室績效情況,，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷,，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；

4,、建立個人績效考核檔案,，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù),；

5,、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式,，不斷提高績效考核管理效率,。

（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核管理小組會議,，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3,，會議決議方為有效。

（七）績效考核管理小組,，根據(jù)需要討論的問題,，定期或不定期召開會議，原則上每月一次,。

（八）績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要,，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中,，如遇未盡事宜,，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

（十）本文件自下達(dá)之日起實施,，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組,。

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實施力度,，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制,，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究,，制訂以下績效考核管理辦法,。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、財務(wù)管理,、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價,，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作,。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn),，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

（三）績效考核組織機(jī)構(gòu)

1,、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施,；

2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé),；

3,、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

（四）績效考核實施手段

1,、手工-計算機(jī)輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,，所以只能是手工與計算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理,。

2,、計算機(jī)信息化管理

未來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理,，以會計核算管理、成本核算管理,、物流管理,、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ),，關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）為主導(dǎo)的績效考核體系,，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教,、研各項工作,，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,。

3,、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記,，作為 獎懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

（五）績效考核項目

1,、科室績效考核項目

運(yùn)用“二八”管理原理,，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（kpi），對科室實施績效考核,。具體如下：

1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）

① 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

② 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）組成,。

2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（kpi）

① 財務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：效益效率,；專項控制

b,、三級指標(biāo)：

效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余,；百元收入耗材率,；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額,；盤點金額,；費(fèi)用控制率。

專項控制指標(biāo)含：門診藥品比例,；住院藥品比例,；醫(yī)保專項。

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a,、二級考核指標(biāo)：病人信任度,；零缺陷管理

b、三級指標(biāo)：

病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度,；門診工作量,；住院工作量；檢查人數(shù),；處方調(diào)配人次,。

零缺陷管理含：投訴；差錯,；事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量,；服務(wù)效率

b,、三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率,；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率,；手術(shù)前后診斷符合率,；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo),；院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制,；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等,。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日,；無故延時出診,；相關(guān)科室滿意率等。

④ 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

a,、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué),；員工成長

b,、三級指標(biāo)

科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項目,；教學(xué)；科研,；論文,。

員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育,；素質(zhì)教育,；后備人才梯隊建設(shè)。

⑤ 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

⑥ 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

⑦ 四級考核指標(biāo)

a,、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》。

b,、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

c,、費(fèi)用質(zhì)量控制

d、院感,、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

2,、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制,。

2）個人績效考核項目

① 財務(wù)維度指標(biāo)

a、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤

b,、三級指標(biāo)：出勤率

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

a,、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識；零缺陷管理

b,、三級指標(biāo)：

服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）

零缺陷管理含：投訴,；差錯,；事故與賠償。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

a,、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量,；服務(wù)效率

b、三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷,；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo),；護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評指標(biāo),；院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）,；無故延時出診等,。

④ 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分,；

不合格：60分以下,。

（六）對科主任（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核

1、對科主任（護(hù)士長）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值,。

2,、科主任（護(hù)士長）職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

1）合格：85分-75分；

2）基本合格：74分-60分,；

3）不合格：60分以下,。

3、科主任（護(hù)士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,，給予“院內(nèi)記過”一次,。

（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行,。

2,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分,。

良好：考評得分在80分以上（含80分）,，且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分）,，且扣分不超過30分,。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

3,、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,，進(jìn)行加分與扣分登記。

（八）績效考核辦法

1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督,、指導(dǎo)實施,。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督,、指導(dǎo)實施,。

3、各項績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（kpi）,，對應(yīng)不同類型科室,。

4、各相關(guān)管理部門,，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,，對應(yīng)各項考核指標(biāo)按月、季度,、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)）,，并將相關(guān)評分值輸入計算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分,。

5,、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,，提交人事科登記在個人績效考核檔案中,。

6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜,，由負(fù)責(zé)績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn),。

（九）雙重扣分與一票否決

1,、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1）病歷質(zhì)量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、一票否決情形

1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1,、績效考核結(jié)果與績效獎金分配,、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

2,、個人績效考核情況

1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的,，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格,。

2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,；二個月得分在70分-84分之間的,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

3）發(fā)生一票否決情形的,，當(dāng)年度考核即定為：不合格,。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升,、晉級；被評定為二,、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升,、晉級。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格）,，不計算考核年限，當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資,，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年,。

3、中層干部（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核情況

1）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,，相關(guān)科室主任或護(hù)士長,，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

2）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的,，相關(guān)科室主任或護(hù)士長,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

3）中層干部（含護(hù)士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,，當(dāng)年度考核即定為基本合格,，并取消6個月中層干部（含護(hù)士長）職務(wù)津貼，6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù),。

4）行政管理連帶責(zé)任

對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見,。

4,、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰,。

5,、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況,，實施動態(tài)管理,。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

（十二）本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實施,。

（十三）本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

（一）總則

1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任,，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益,，特制定本制度,。

2、本制度適用于全院各科室,。

3,、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作,，健全并落實各項醫(yī)療制度,，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生,。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作,，以利糾紛及時解決,。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理,。

5,、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實,，得出初步結(jié)論,，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報告,，向家屬通報,、解釋，并組織力量維護(hù)工作秩序,。

6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論,，提出初步處理意見,，并向患者通報、解釋,。

7,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解,。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8,、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施,，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實處理意見并對整改,、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

9,、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán),，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。

2）對需要進(jìn)行評析醫(yī)療糾紛的識別

① 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費(fèi)減免）,；

② 雖無補(bǔ)償,，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛；

③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿,，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）,。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：

① 由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償,；

② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用,。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴；

② 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告,；

③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的,。

5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

① 醫(yī)療糾紛的原因；

② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì),；

③ 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免,、存在缺陷、不可避免,。

（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

10,、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因,、存在的缺陷,、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

11,、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見,，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人,。

12,、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的,。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中,，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范,、常規(guī)等醫(yī)療行為,，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛,。

4）因管理不善,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的,，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛,。

13、有下列情形之一,，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護(hù)理過程中,，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛,。

2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系,。

14,、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形,；

2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失,，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已采取了預(yù)防措施,，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛,。

（五）醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計算比例如下：

a段,、0-1萬元（包括1萬元）：15%

b段,、1-2萬元（包括2萬元）：10%

c段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

d段,、5-10萬元（包括10萬元）：3%

e段,、10萬元以上：1-2%

1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%,；

2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%；

3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b+c）段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%,；

4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%；

5）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)（為a+b+c+d+e）段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%。

16,、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計算比例如下：

a段,、0-2萬元（包括2萬元）：20%

b段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

c段,、5-10萬元（包括10萬元）：5%

d段,、10萬元以上：1-3%

1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%,；

2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%,；

3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b+c）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%,；

4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b+c+d）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%,。

17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年,，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書,。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

18,、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室,，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

19,、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時,，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%,。其它責(zé)任參照上述條款,。

20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時,，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段85%,，護(hù)士長承擔(dān)15%,。其它責(zé)任參照上述條款。

21,、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn),，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘,、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi),，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè),。

22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者,，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控,，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報,，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止,。

23,、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗,、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任,、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,，或因私自收費(fèi),、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用,，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理,；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任,。

24,、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理,。

（六）管理者的責(zé)任

25,、發(fā)生補(bǔ)償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人,，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

26,、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會影響的,，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

（七）醫(yī)療糾紛,、事故的備案登記

27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科,、瞞報,、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分,。

28,、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案,、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個人檔案,。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1）醫(yī)療糾紛信息來源；

2）當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識,；

3）院部對事件的調(diào)查報告,；當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗,、檢查報告,；

4）醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論,；

5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書,；

6）醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

29,、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”,。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%,、10%,、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元,、6000元,、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。

（八）附則

30,、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

工資績效考核方案篇五

為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性,，提高工作效率為出發(fā)點,，且便于考核，制定此績考核方案

工資=基本工資+崗位工資*部門績效考核系數(shù)+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻(xiàn)獎）

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ),，結(jié)合結(jié)算部門實際情況確定此考核系數(shù),。

崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實際情況確定,。（暫定20xx）

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資,、結(jié)算崗位工資。（暫定1200,800）

1,、圖紙計算量t=（暫定）4萬方/人,。月（以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據(jù)）

2、結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）j=（暫定）1.5萬方/人,。月（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）

①原則上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量,、圖紙計算，圖紙結(jié)算等一切事宜,，直至工程停供且結(jié)算完畢為止,；

②原則上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因,。圖紙結(jié)合小票工程,，不是由同一個人負(fù)責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析,，查找原因,，或指定其他人員。（負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,，對有突出貢獻(xiàn)（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻(xiàn)獎）

③目前在崗人員16人,，結(jié)算部長1人、助理2人,，統(tǒng)計3人,，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方,，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月,。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表,。

1,、工資浮動比較大

（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化,，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大,；

（2）各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大,?？筛鶕?jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。

2,、圖紙計算量考核

（1）圖紙計算考核（準(zhǔn)確性）,，可能由于計算錯誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能,。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿,，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）,；對于無意計算錯誤,，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,，但未虧方，按無意計算錯誤扣除,；若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方,，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）,。

（2）圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算,，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長,，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮,。

（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象,，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量,，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核,。對于工程比較大劃分范圍的工程,，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

（4）圖紙計算范圍,，按合同約定計算,，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算,。（原則上只計算主體結(jié)構(gòu),，二次結(jié)構(gòu)另行考慮）

（5）圖紙計算時間，應(yīng)在工程施工前計算,，原則上圖紙計算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度,，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程,。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進(jìn)度的,，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表,，若虧方須注明虧方原因,。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。

（6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式,，（表二）圖紙計算表

3,、結(jié)算量的考核

（1）結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù),。結(jié)算單復(fù)印一份給部長,。考核時間為部長簽收結(jié)算單當(dāng)月時間,。

（2）按小票結(jié)算時間,，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的,，造成不能及時回款的,，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）

（3）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量（當(dāng)月或次月）,，改后數(shù)量變大的不再考核,。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。

4,、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件,。

5、圖紙工程量目標(biāo)

圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù),，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。