方案是從目的、要求、方式,、方法、進度等都部署具體,、周密,，并有很強可操作性的計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇一

1,、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經濟效益的原則,。

2,、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本,，提高經濟運行質量的原則,。

3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則,。

4、堅持責,、權,、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則,。

院長,、副院長、學科帶頭人,、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制,。

劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資,。

1,、基本工資：

最低工資標準880元/月。

2,、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

3,、輔助工資：指院齡工資和夜班補助,。從20xx年10月1日起算院齡工資,，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年,。

夜班補助按照10元/天補貼,。

（一）門診個人、科室績效計算辦法

1,、門診醫(yī)生個人績效,，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、ct,、b超,、化驗、心腦電,、胃鏡等）5%,，藥品收入2%，門診手術收入5%,，治療收入1%,，收住院病人5元/個計算；

2,、門診注射室按照治療收入的6%計算,；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算,；

4,、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

（二）住院科室績效計算辦法

1,、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則,，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人）,，住院輔助檢查收入（包括放射,、b超、化驗,、心腦電,、胃鏡、ct等）5%,，手術收入3%,，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算,；

2,、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;

3,、住院護士按照護理費,、治療費,、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;

4,、手術室（icu）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）,、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%;

5,、及時,、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。

（三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算,。

（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效=臨床,、醫(yī)技、藥劑科,、收費,、護理績效總數/享受績效人數

院級領導績效=院平均績效×1.4

醫(yī)務、財務,、護理部主任績效=院平均績效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

行政后勤科室包括：院辦,、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦,、財務科,、總務科、駕駛員等,。

（一）成立績效管理考核領導小組：

組長：

副組長：

成員：

考核小組職責：制訂績效考核方案,，并根據情況評估、調整,、修訂和完善績效考核內容,，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁,。

（二）績效考核方式：

以月度考核為主,，以問卷、表格,、調（抽）查,、巡查、測評和走訪等多種形式進行,。

（三）考核結果與處理：

1,、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。

醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風,、人力資源,、醫(yī)療質量,、護理質量,、財務指標,、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責,、行為,、經濟和其他指標等方面?？偡志鶠?00分,，考核項目中分數有增有減。

2,、考核的結果將及時與被考核者見面,，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效,。

（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的,，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

（五）醫(yī)院績效工資分配,，由財務科按時進行核算和績效工資測算,，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過,，最后由院長審批簽字后執(zhí)行,。

試用期不享受績效工資；病假,、事假,、產假、探親假,、工休假,、婚假不享受。

為保證各項數字的準確及時,，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數據,。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇二

為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理,，明確工作職責,，提高服務質量，樹立“以病人為中心,，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨,。內強素質，外樹形象,，進一步提高社會效益和經濟效益,，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化,、程序化,。結合我院實際情況，經院委會研究決定,，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案,。

一、行為準則

(一)道德守則

1,、牢記全心全意為人民服務宗旨,，樹立正確的人生觀、價值觀,，熱愛中國共產黨,，熱愛祖國，熱愛人民,，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè),。

2、崇尚科學,，開拓進取,，團結合作，勇于奉獻,，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任,。

3、遵守診療技術操作規(guī)范,，合理檢查,，合理用藥，科學施治,。

4,、恪守職業(yè)道德，一視同仁,，全心全意為患者服務,。

5、文明行醫(yī),，不以職業(yè)牟利,，不向患者索要饋贈，不開搭車藥,，搭車檢查,，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為,。

6,、注重醫(yī)患溝通,，保護患者知情權和隱私權，關心,、愛護,、理解、尊重患者,。

7、遵紀守法,，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,，客觀、真實,、及時書寫醫(yī)療文書,，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動,。

8,、勤奮學習，鉆研業(yè)務,，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平,。

9、履行職責,，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務,。

10、履行社會義務,，積極參與社會公益活動,，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

(二)行為守則

1,、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝,，佩戴胸卡(標明姓名、科室,、職務或職稱等),。

2、儀表端莊,，衣帽整潔,。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā),，不穿背心,、短褲、拖鞋等,；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹,，不留長指甲,，著裝忌薄、露,、透,。

3、提倡講普通話,，語言溫和,、清晰、親切,、通俗,，使用尊稱。

4,、使用文明用語,。

5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動,，不大聲喧嘩,、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙,。禁止酒后從事醫(yī)療活動,。

6、診查患者時態(tài)度和藹,、神態(tài)自然,，親切耐心，舉止優(yōu)雅,。

7,、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私,，檢查前,、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查,。

8,、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度,。

9,、客觀、真實,、準確,、及時、完整書寫醫(yī)療文書,，不得涂改,、偽造,、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料,。

10,、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意,，并簽署知情同意書,。

11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時,，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告,，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明,，防止矛盾激化,。

12,、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》,、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置,，廢棄的針頭,、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料,、棉球,、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料,、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識,。

二、考勤,、休班制度,。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分,，12點下班,，下午2：30分上班，4：30點下班,。點名不到者為遲到,，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班,，經科主任同意,。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗,，按休班處理,，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資,。

三、值班期間禁止搞娛樂活動,，如：打撲克牌,、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分,。上班時間不得干私活,，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵,，聽從勸解者不追究,，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者,，不問誰是誰非,，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆,，鬧事的,，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府,，區(qū)衛(wèi)生局處理,，后果自負。

四,、收款室為臨床科室收款的合法科室,，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績效工資,。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委,，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名,。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款,，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清,，杜絕開,，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔,。各科室每天對帳,，一日一清。

五,、衛(wèi)生制度

1,、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚,，做到勤打掃,、勤整理,，保持室內外清潔。

2,、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生,，做到不亂扔紙屑、果皮,、不隨地吐痰,，室內及走廊不隨意放置雜物。

3,、院內衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度,，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人,，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈,。

4、每周一或周六,，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%,，扣除該科室人員當月績效工資的10%,。

六,、藥庫,、中西藥房是醫(yī)院的經濟重地。非本科室人員不得隨便出入,。藥品應分類擺放,，保持清潔，同類藥品先進的先賣,，近期失效的及時登記,，報藥庫負責人，同時報告院長辦,。藥庫微機化管理,，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺,，扣該科室所有人員當月績效工資,。

七、嚴格財務管理,，實行院長財務一枝筆,。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金,。否則,，扣除財務科人員的當月績效工資,。

八、婚假15天(包括六天休班),，喪假半月,，產假六個月，其他按有關文件執(zhí)行,。病假,、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資,。經調查核實,，確為病假，工資照發(fā),，無獎金,、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數額,。凡弄虛作假,，開假病歷者，一經發(fā)現核實,，除停發(fā)工資,，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資,，每月總工資除26天,，休幾天扣除幾天。

九,、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定,，否則扣科室負責人10分。

十,、科室出現醫(yī)療事故,，科室承擔30%，其余職工承擔30%,，醫(yī)院承擔40%,，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任,。

十一,、經醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元,。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇三

為保障生產設備的正常運行,，提高設備的穩(wěn)定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定,，并與薪酬掛鉤,，確保生產、指標穩(wěn)定和設備產能,，特制定本辦法,。

生產車間（制氣,、制酸）所有維修人員,。

1、采取月度考核形式,。

2,、月度考核采取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鉤,。

1,、每套系統(tǒng)產品產量達成考核：生產負責人確定三套系統(tǒng)的標準產量，生產班組填寫生產日報表,，生產統(tǒng)計統(tǒng)計三套系統(tǒng)的每天實際產量,，將實際產量和標準產量進行對比，核算每月機臺的平均產量達成率,。

2,、設備故障率的考核：在一定時間周期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平,。在月度內,，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內容。

3,、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率,，直接關聯(lián)著生產計劃達成,、產量指標,、設備穩(wěn)定,，團隊的整體協(xié)同性,。在月度內,，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據,。

1,、工作業(yè)績主要考核機修工的單臺（單套）產量達成率,，考核權重為30%,；

2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率,，考核權重為30%,；

3、工作態(tài)度,、工作責任性,、出勤率,、工作積極性、協(xié)作精神,?？己藱嘀毓舱?0%；

4,、團隊的整體績效權重占10%,。

1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改,、實施,，對考核結果的審核、統(tǒng)計和歸檔,；

2,、設備和生產負責人、車間負責人負責考核辦法的建立,，工作業(yè)績,、工作技能、工作態(tài)度的考核,；

3,、車間分管副主任負責機修工工作態(tài)度的考核評價。

1,、每月由生產車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據,。考核依據來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄,。統(tǒng)計員統(tǒng)計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量,，月終統(tǒng)一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產量,，并核算產品指標,、產量達成率，根據產量達成率及考核細則給予評分,。

產量達成率=σ實際產量÷產量的標準產量,。

2、設備故障率的考核根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單,，由生產統(tǒng)計匯總并提供考核依據,。生產統(tǒng)計統(tǒng)計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數,，根據設備故障率及考核細則給予評分,。

設備故障率=σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間]÷機臺數。

3、團隊的整體績效考核=σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數×100%

4,、當月績效考核工資=工資標準×40%×（當月個人績效得分÷100）,。

薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼。

1,、生產車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效,、工作能力、執(zhí)行力進行考核,；生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態(tài)度考核,；并于次月3日交至生產負責人；

2,、次月五日生產負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結果作為發(fā)放績效考核工資的依據,。

3、每月考核資料由辦公室歸類存檔,。作為下一年度工資晉級,、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據,。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇四

為提高倉庫工作效率,，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性,，針對倉庫部門員工的工資,，特提出以下工資等級標準：

1、 倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資

2,、 試用期為初級檔,，根據個人的學歷，以及工作經驗等分為兩檔,。轉后和工作滿一年以上根據個人能力及表現各分為兩檔,。

1、倉庫現在人員6人,，每日調休一人實際為每天的工作人數為5人,。

2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做,，打單,、處理問題以及和辦公室對接1人， 打包,、揀貨、收貨,、折紙盒,、理貨一共4人。

3、倉庫現有人數在工作時間內的飽和狀態(tài)下為1000單左右,，實際平均每人每天處理訂單為170單左右,。

4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作,，希望通過獎金來激勵員工,。

1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單,，人均為200單,，超出30單，獎金就是 人圴30單×0.3元=人均獎金9元）,。

2,、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下,，需扣除幫忙人員的操作單量,。

3、獎金分配：主管一人得25%,，其余5人獎金基數15%,，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。

獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數15%獎金×當月考核分數=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數15%獎金×當月考核分80分=240元）

4,、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經費,。

5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）,。

對員工的工作績效進行客觀,、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核,?？己藰藴士偡譃?00分，將按照考核相應分值來獎分和扣分,。

（一）,、根據工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化,。

（二）,、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價,。

（三）,、考核要符合客觀事實?？己私Y果是以各種統(tǒng)計數據和客觀事實為基礎的,，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性,。

（四）、處罰： 本處罰條例對在同月內重復發(fā)現同類問題時,，處罰分數提高1倍,。

1、違反公司規(guī)章制度,，每次扣1分,。

2、未經上級領導允許私自脫崗者,，每次扣2分,。

3、收,、發(fā),、存錯誤，每次扣2分

4,、不服從工作安排,，每次扣2分。

5,、貨物亂堆亂放,，每次扣1分。

（五）,、獎勵條例：

1,、員工在工作中，對自身要求不斷上進,，并贏得同事,、上級領導的認可者，獎2分,。

2,、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者,，獎2分,。

3、在工作中發(fā)現漏洞并及時報備為公司挽回損失者,，獎2分,。

4、經常幫助同事,，以身作則提高工作效率者,，獎2分。

5,、因工作需要,，不計個人得失,，主動加班者,，獎2分,。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇五

餐飲部前臺主管、客戶關系主管,、餐飲部后臺廚師長

1,、問題發(fā)生率(月)

(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準(如：衛(wèi)生檢查不達標,、服務質量下滑,、菜品質量不穩(wěn)定等)視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的,、酒店質檢單通知的,、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生,。

(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位,，每月進行統(tǒng)計。

計算公式：班組問題發(fā)生人(次)×100%班組當月總人數

注：班組月人均人數,，取當月最高人數和最低人數的平均值,。

(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次),。

2,、工作落實情況(月)

餐飲部總監(jiān)和經理交辦的、或辦公室督辦的,、以文字形式明確期限完成的,、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分,，每月進行一次統(tǒng)計,，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理,。

3,、全員銷售(月)

(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標,。

(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計,，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分,。

4,、經營指標達標率(月)

(1)為明確責任，加強經營及內部管理,，按部門年初明確給各班組的各項經營指標(營業(yè)收入,、食品綜合毛利率,、酒水香煙綜合毛利率)。

(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計,，未完成以上經營指標扣3分,，每超額完成經營指標任務加3分。

5,、員工滿意率(季)

(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見,，員工對所在班組所有管理人員在德、能,、績,、勤等方面的滿意程度。

(2)計算方法：每季度進行一次

計算公式：員工滿意項目總數%項目總數

項目總數=參與問卷人數×項目數

注：員工參與問卷調查按班組人數的30%比例進行

(3)應達指標：員工滿意率不低于85%

(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分,，85%—90%加1分,，依此類推。

6,、員工流失率(年)

員工在酒店工作一個月以上,，然后離店視為員工流失。(病退,、酒店開除除外)

(1)計算方法：以年為單位,，每年進行一次統(tǒng)計。

計算公式：班組員工流失人數%部門年平均人數

注：每月取一個最高人數和一個最低人數,，然后12月相加,，再除以24，算出的人數即為年平均人數,，計算結果四舍五入取整數,。

(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人,。

(3)獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分,。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武,、競賽中獲得前3名的,，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次),。

每名管理人員基分為100分,，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報,，年底進行一次總的統(tǒng)計,。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分,，工資下浮一檔,，月平均分值低于70分,，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班,，由部門競聘產生新的班組負責人),。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇六

業(yè)務員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c

硬性目標考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)

100%×本月實際銷售額×15%

1、客戶檔案內容齊全,，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤,，地址準確詳細,，單位電話,、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱,，需一同準確記錄,。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后,，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2,、與客戶做到雙向熟悉,，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況,，尤其要知道重點客戶的興趣,、愛好、近期的喜怒哀樂,，最近業(yè)務進展,。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字,。(客戶至少能隨口說出你是誰,、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

3,、每周最少幫客戶做一件事,。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙,、或者解決客戶一個問題,、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意,、了解客戶的一個需求,、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,，這件事可以是客戶公司的公事,，也可以是客戶個人的私事。

4,、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務,。客戶無論是面對下級還是直接顧客,，都能夠第一個推薦我們的產品,、服務，遇到要搞一些活動,，客戶總是第一個想到我們,。客戶能夠了解我們產品及服務的特點,、優(yōu)點,、賣點。

5,、及時快速反饋客戶意見建議,、市場競爭產品動向、競爭對手活動,。

6,、元旦、春節(jié),、元宵節(jié),、清明節(jié)、五一節(jié),、端午節(jié),、中秋節(jié)、國慶節(jié),、感恩節(jié),、圣誕節(jié)、客戶生日,、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是,，問候時一定要署名,，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他,、問候他,。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

7,、月計劃與總結,、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范,、內容完整,，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確,。

8,、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革,、改進的意見和建議,。

9、公司領導臨時交辦的其他工作,。

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作,，穩(wěn)定人心，長期合作,，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合,。

獎勵辦法：

1,、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如,，當年完成總銷售100萬元,，則總獎金額度為1，000,，000元×5%=50,，000元。

2,、獎金發(fā)放對象：正式應聘,、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

3,、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

鑒于員工進入公司時間的長短不同,，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的,，獎金按照上列算式計算,；不足3個月的，每少1個月,，遞減10%,。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整,。調整后的總獎金額度,，仍不得超過當年總銷售額的5%。

5,、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算,，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇七

為了加強xx餐飲管理,，全面提高xx餐飲公司的管理質量和服務質量,，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學,、系統(tǒng),、高效的管理體制，提高xx公司經濟效益的目的,，特制定本辦法,。

1、公司設立員工考核領導小組,。

組長：xx,。

副組長：xx。

考核成員：xx,。

2,、考核分三級考核形式。

（1）部門內部考核,；

（2）公司組織專人考核,；

（3）公司領導抽查檢查。

1,、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核,。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生,、工作質量,、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況,、員工的團結協(xié)作及服從指揮,、精神文明。

2,、全員考核：指包括公司各崗位人員,、各級領導及各部門。

3,、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核,。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位,、餐前準備,、餐中服務、餐后收臺,、結帳,、買單、送客等等,。

4,、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月,、每季,、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。

5,、科學系統(tǒng)的考核：考核方案將設立工作標準,，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務,，科學制定各項工作標準,，進行科學系統(tǒng)的考核。

6,、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行,。

7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起,。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結果之上。

8,、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準,，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平,、公正的考核體系,。

9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果,。

10,、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核,，以保證考核的透明度,、公開公正性。

公司該考核方案的考核依據是員工手冊,，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規(guī)范的各項工作內容和標準,，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

每日考核，每月,、季,、年統(tǒng)計匯總，每月,、季,、年獎懲兌現。

1,、對員工的考核,。

（1）每日由主管依據服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統(tǒng)計表,，并在次日做出講評,。

（2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容,、儀表,、儀態(tài)、工作紀律,、工作質量（執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的情況）,、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量（服務客人意見評定）,、團結協(xié)作及服從,、精神文明。

（3）客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施,。

（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核,。

（5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

2,、對公司領導的考核,。

公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任,。

（1）對公司主管及廚師長的日?？己耍枪径讲槿藛T及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值,，并進行獎懲,。

（2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值,，并進行獎懲,。

3、考核形式,。

公司制定xx工作人員月度考核統(tǒng)計表,，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核,、打分、統(tǒng)計,，月,、季、年匯總,。

4,、員工分值的計算。

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值,、公司專職考核人員的分值,、公司經理抽查考核的分值之和。

5,、xx公司各部門的考評,。

xx公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均,，平均分值最高的部門為xx的先進單位,。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵,。

6,、考核標準。

（1）xx公司員工手冊,。

（2）xx公司各崗位說明書或崗位職責,。

（3）xx公司衛(wèi)生細則及評分標準。

（4）xx公司獎懲規(guī)定,。

1,、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行,，±1分±1元,，月底統(tǒng)計到當月的工資當中，隨工資當月兌現,。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現,。

2,、每月、每季,、每年統(tǒng)計每個人的得分結果,，每月、季,、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額,，依據每月,、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選,。

先進員工獎金：月度xx元/人,、季度xx元/人、年度xx元/人,。

3,、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：xx元。

4,、每月考評的最后一名警告處分,，連續(xù)兩個月最后一名勸退。

5,、xx各部門員工分為五個級別,，分別為：一星級員工、二星級員工,、三星級員工,、四星級員工、五星級員工,。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工,，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推,。每級員工的工資差別為xx元,。

6、連續(xù)三個月,，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工,，可直接進入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴,，降為下一級員工,。

7、有其他重大好的表現及貢獻的員工,，可通過研究,、討論，進行其他額外的獎勵,；有其他惡劣表現行為的員工,，另外給予相應的處罰。

8,、xx公司每年對員工進行一次考評晉級,，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數,。

9,、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工,，可晉升一級

10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的,，直接晉升為五星級員工,。

11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選,，包括主管,、廚師長。

12,、受到客人書面表揚的,，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分,；菜品受到表揚的一次獎5分,，投訴一次扣5分。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇八

（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作,，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估,。

（二）績效考核管理小組組織結構

1、堅持公開,、公平原則,，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的,，促進醫(yī)院內部管理持續(xù),、健康發(fā)展；

2,、通過不斷修訂,、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作,，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,。

（三）績效考核管理小組組成結構

1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記,；

2,、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3,、組員：院級副職行政領導,、醫(yī)務科、護理部,、財務科、質控核算管理部,、人事科,、醫(yī)院感染管理科,、科教科、藥學科,、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人,；

4、受法人代表委托,，績效考核管理小組的行政協(xié)調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責,。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務

1、建立,、健全醫(yī)院績效考核管理體系,，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；

2,、補充,、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值,；

3,、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷,，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見,；

4、建立個人績效考核檔案,，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲,、職務晉升和年度考核的依據；

5,、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議,，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率,。

（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度,。

（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3,，會議決議方為有效,。

（七）績效考核管理小組，根據需要討論的問題,，定期或不定期召開會議,，原則上每月一次。

（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要,，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據,。

（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜,，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定,。

（十）本文件自下達之日起實施,，原有關規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

（十一）本文件最終解釋權歸績效考核管理小組,。

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制,，實現全方位的綜合平衡管理,，經研究，制訂以下績效考核管理辦法,。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準,，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理,、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價,，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核,，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段,，以保證醫(yī)院管理目標的實現，更好地促進醫(yī)院發(fā)展,。

（三）績效考核組織機構

1,、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；

2,、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責,；

3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門,。

（四）績效考核實施手段

1,、手工-計算機輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理,，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理,。

2、計算機信息化管理

未來,，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理,、成本核算管理,、物流管理、固定資產管理,、績效核算管理為基礎,，關鍵考核指標（kpi）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教,、研各項工作,，科學實現醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤,，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

3,、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲,、職務晉升和年度考核的依據,。

（五）績效考核項目

1、科室績效考核項目

運用“二八”管理原理,，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（kpi）,，對科室實施績效考核。具體如下：

1）平衡計分卡（權重百分制）

① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

② 顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

④ 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考核指標（kpi）組成,。

2）關鍵績效考核指標（kpi）

① 財務管理維度指標（月指標）

a,、二級考核指標：效益效率；專項控制

b,、三級指標：

效益效率指標含：業(yè)務收支結余率,；人均收支結余；百元收入耗材率,；百元固定資產收入,；庫存總額控制額；盤點金額,；費用控制率,。

專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例,；醫(yī)保專項,。

② 顧客服務維度指標（月指標）

a、二級考核指標：病人信任度,；零缺陷管理

b,、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量,；住院工作量,；檢查人數；處方調配人次,。

零缺陷管理含：投訴,；差錯；事故與賠償。

③ 內部流程維度指標（月指標）

a,、二級考核指標：服務質量,；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：入,、出院診斷符合率,；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率,；甲級病歷,；醫(yī)療質量綜合考評指標；院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標,；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等,。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）,；出院病人平均住院日；無故延時出診,；相關科室滿意率等,。

④ 學習成長維度指標（年度指標）

a、二級考核指標：科研教學,；員工成長

b,、三級指標

科研教學指標含：開展新項目；教學,；科研,；論文。

員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育,；學歷教育,；素質教育；后備人才梯隊建設,。

⑤ 護理質量綜合考評指標

⑥ 藥學科綜合考評指標

⑦ 四級考核指標

a,、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》,。

b,、醫(yī)療質量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質量管理方案（修訂稿）》

c、費用質量控制

d,、院感,、醫(yī)保管理綜合評價指標

2、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務維度,、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上,，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制,。

2）個人績效考核項目

① 財務維度指標

a、二級指標：業(yè)績考勤

b,、三級指標：出勤率

② 顧客服務維度指標

a,、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理

b,、三級指標：

服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷管理含：投訴,；差錯；事故與賠償,。

③ 內部流程維度指標

a,、二級考核指標：服務質量；服務效率

b,、三級指標：

服務質量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考核指標,；護理質量綜合考評指標,；藥學科綜合考評指標；院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標等,。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等,。

④ 個人績效考核按權重百分制扣分

合格：85分及以上,；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下,。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

1,、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2,、科主任（護士長）職務考核評分標準

1）合格：85分-75分,；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下,。

3,、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次,。

（七）醫(yī)德醫(yī)風考核

1,、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2,、醫(yī)德醫(yī)風考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分）,，且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分）,，且扣分不超過15分,。

一般：考評得分在60分以上（含60分）,，且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”,。

3,、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記,。

（八）績效考核辦法

1,、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施,。

2,、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施,。

3,、各項績效考核關鍵指標（kpi），對應不同類型科室,。

4,、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫(yī)德考評工作,，對應各項考核指標按月,、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準）,，并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫(yī)德考評信息登記,，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

5,、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分,，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中,。

6,、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請,，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認,。

（九）雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1）病歷質量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2,、一票否決情形

1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1,、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤,。

2,、個人績效考核情況

1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格,；二個月得分在60分以下的,，當年度考核等次即定為：不合格,。

2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,；二個月得分在70分-84分之間的,，當年度考核等次即定為：基本合格。

3）發(fā)生一票否決情形的,，當年度考核即定為：不合格,。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級,；被評定為二,、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級,。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年,；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限,，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年,。

3,、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況

1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長,，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,。

2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長,，當年度考核等次即定為：基本合格,。

3）中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格,，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼,，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

4）行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題,，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任,，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

4,、績效考核（醫(yī)德考評）結果如達到《關于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,，按獎懲條例處罰。

5,、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行,。

（十一）本辦法將根據運行情況,，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

（一）總則

1,、為加強醫(yī)療質量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任,，便于有關責任人員吸取教訓,，保障醫(yī)患雙方的合法權益，特制定本制度,。

2,、本制度適用于全院各科室。

3,、各科室應進一步加強醫(yī)療質量管理,，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度,，積極防范醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決,。當患者或家屬不能理解或接受時,，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理。

5,、醫(yī)務科接到報告后,，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調查核實，得出初步結論,，必要時封存有關的病歷資料及相關物品,，將情況如實向本醫(yī)療機構的負責人報告，向家屬通報,、解釋,，并組織力量維護工作秩序。

6,、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領導根據醫(yī)務科的調查結論,，提出初步處理意見，并向患者通報,、解釋,。

7,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調解決的，由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調解,。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8,、醫(yī)務科負責組織相關專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,，責任科室根據情況制定整改措施,，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查,。

9,、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見,。

2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

① 凡發(fā)生補償的所有醫(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；

② 雖無補償,，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛,；

③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫(yī)療糾紛（原則上復評1次）,。

3）醫(yī)療糾紛的經濟補償包括以下費用：

① 由人民法院裁定,，醫(yī)院應作出的經濟補償或賠償；

② 糾紛發(fā)生后經上級行政機關或醫(yī)院調解,，醫(yī)院應作出的經濟補償或賠償,；

③ 糾紛發(fā)生后經上級行政機關或醫(yī)院調解，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用,。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴,；

② 當事人或當事科室的報告,；

③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務工作檢查中發(fā)現的,。

5）醫(yī)療糾紛的評析內容

① 醫(yī)療糾紛的原因；

② 醫(yī)療糾紛的性質,；

③ 醫(yī)療糾紛的評析結果：可以避免,、存在缺陷、不可避免,。

（四）醫(yī)療糾紛性質的認定

10,、經醫(yī)療糾紛評析,，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷,、應吸取的教訓提出書面整改意見。

11,、醫(yī)院績效考核管理小組根據醫(yī)療事故及糾紛的評析意見,，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人,。

12,、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的,。

2）雖未經醫(yī)療事故鑒定,，但醫(yī)務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律,、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范,、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的,。

3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛,。

4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起,，并導致嚴重后果的,，經醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

13,、有下列情形之一,，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷,、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的,，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷,，但該缺陷與不良后果無直接因果關系,。

14、符合下列條件,，應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形,；

2）醫(yī)務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中,，也已采取了預防措施,，但終因難以防范的原因導致的醫(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責任人的處理

15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

a段,、0-1萬元（包括1萬元）：15%

b段,、1-2萬元（包括2萬元）：10%

c段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

d段,、5-10萬元（包括10萬元）：3%

e段,、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%,；

2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%,；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%,；

4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為a+b+c+d+e）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%。

16,、可以避免的醫(yī)療糾紛：責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

a段,、0-2萬元（包括2萬元）：20%

b段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

c段,、5-10萬元（包括10萬元）：5%

d段,、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%,；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%。

17,、經醫(yī)療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業(yè)技術職務低聘一檔兩年,，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書,。相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例。

18,、如同一糾紛存在多個責任科室,，各科室相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據責任程度決定。

19,、未設床科室（含醫(yī)技科室）產生醫(yī)療糾紛賠償責任時,，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%,。其它責任參照上述條款,。

20、因護理人員產生醫(yī)療糾紛賠償責任時,，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%,，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款,。

21,、同一人員一年內連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人,，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓,，情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同,。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費,，暫停執(zhí)業(yè)期滿經考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

22,、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室,，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監(jiān)控,，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理,，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止,。

23、雖未經醫(yī)療事故技術鑒定,，但由于工作人員脫崗,、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀,、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用,，同時按有關規(guī)定作出行政處理,；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任,。

24,、對于技術原因導致的醫(yī)療糾紛從輕處理,，對于責任原因導致的醫(yī)療糾紛加重處理,。

（六）管理者的責任

25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛,，并經評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次,。

26,、出現重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的,，按相關規(guī)定追究 院領導和管理人員的責任,。

（七）醫(yī)療糾紛、事故的備案登記

27,、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科、瞞報,、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經查實每發(fā)現一起扣質控考核總分3-5分,。

28、醫(yī)務科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛,、事故登記備案、經醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案,。醫(yī)務科對醫(yī)療糾紛下述相關資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1）醫(yī)療糾紛信息來源,；

2）當事人員的書面陳訴和認識,；

3）院部對事件的調查報告；當事病人,、醫(yī)務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗,、檢查報告,；

4）醫(yī)學鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結論,；

5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書,；

6）醫(yī)院對相關責任人的行政處理意見,。

29,、醫(yī)院設立“風險獎”。如科室一年未發(fā)生產生賠償的糾紛或事故,，同時科室效益與上一年度相比增加5%,、10%、15%及20%以上者,，醫(yī)院將分別給予科室3000元,、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）,。

（八）附則

30,、本制度最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇九

1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量,，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力,，調動員工的工作積極性,，制定此考核制度。

2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法,、原理,，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果,，工作質量考核針對員工的工作表現,。

3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工,。

4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據,，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核,。

1,、分以下四部分：

(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作,，是否完全到達質量標準的要求;

(2),、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;

(3),、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神,、進取態(tài)度等,。由部門內部同事或被服務者進行考評。

(4),、技術水平情景：在本季度的工作中,，技術水平是否有所提高。

1.季度考核：每季度對員工考核一次,，由部門經理具體考核,，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景,、安全生產情景,、技術水平。分為六檔——優(yōu),、好,、良好、良,、一般,、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算,。如在一季的考核中全部為優(yōu)的,，在年終獎金發(fā)放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的,，在年終獎金發(fā)放時系數將+0.05,，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的,，將立即離崗培訓,，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退,。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核,。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀,，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上,，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上,，為好,，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般,，年終獎金的系數為0.8,，年度綜合評判在60分以下的`，為較差,，無年終獎金,。并且公司將視情景給予其警告,、降級使用或辭退。

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日,。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次,。考核年度：～年1月1日起至12月31日止,。

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,，具體執(zhí)行考評程序;

2,、本部門經理為該員工的考評負責人;

3、考評結束時,，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

4,、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景,、安全生產情景,、技術水平嚴正考核。

1,、考評結果只對考評負責人,、被考評人、人事負責人,、(副)總經理公開;

2,、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員,。

本制度自頒布之日起實行,。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇十

營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營銷人員,，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的,。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績，又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案,，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度,，從而更好地適應市場變化。

1,、營銷工作的特性：崗位進入壁壘,，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員,、研發(fā)人員,、生產人員、技術人員等崗位相比,，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低,，就有可能轉到銷售崗位上,，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

2,、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由,，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來,，但是不夠穩(wěn)定,；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督,，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售,；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或尋找最適合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯,。

合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標和發(fā)展緊密有機地結合起來,，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應該遵循以下幾個原則,。

公平原則,。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識,，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的,，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平,、內部公平,、個體公平。

激勵原則,。每個人的能力各不相同,，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時，應該根據勞動的復雜程度,、技能要求,、繁重程度、以及勞動條件等因素,，使企業(yè)內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距,，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果,。

戰(zhàn)略原則,。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候,，應該在企業(yè)基本經營戰(zhàn)略,、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導下,，幾種反映各項戰(zhàn)略要求,，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要,。

另外，在設計工程公司薪酬管理制度時,，有時也要遵循合法原則,、競爭原則、平衡性原則,、參與性原則等,。

營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現的績效,、付出的努力,、時間、學識,、技能、經驗與創(chuàng)造支付的相應的回報和答謝,。不同行業(yè)領域,、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

1,、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案,。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定,，通常是以銷售額,、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高,、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè),，如直銷公司、人壽保險,、汽車公司,、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金,。

薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x根據產品的價格,、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的,，也可以變化的,，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案,。營銷人員報酬的主要形式是薪資,，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵,。營銷人員接受固定的薪酬,，不隨著銷售額,、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業(yè),，如公司的主要目標是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客）,，而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等,。最常用的是在銷售技術類產品的行業(yè),。

薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）

2、薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式,，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成,。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定,，每個薪級對應固定的工資數額,。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的,，例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級分為五等,，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元,，銷售提成1500元,，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元

3,、生活費加傭金制：生活費加傭金制,，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式,，一種是公司先借給銷售人員,，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的,，但是雙方要約定一定的期限,，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額,，則取消合同,。

4、提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而起伏,，從而造成收入波動,，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此,，許多企業(yè)采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬,。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定,。

結語：對于一個特定的企業(yè)而言,，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè),、公司產品的生命周期,、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素,，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式,，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安,，發(fā)揮它們的優(yōu)點,，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系,，達到實用,、合適、經濟的要求,，充分體現公正,、公平、競爭和效能最大化的原則,，才能最大限度地調動營銷人員的積極性,，穩(wěn)定,、激勵營銷人員,，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇十一

1,、新進后廚主管須三個月后考核合格轉正,，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇,。

考核內容如下：

a,、學習公司營運中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風,，落實好現代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規(guī)范,。

b、學習好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標準流程,。同事的崗位職責等,。

c、調查周邊同行的菜品質量,，結合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產品,，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標準研發(fā),。

d,、考勤上準時上下班，不遲到,，不早退,、不請假，（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明）,，服從上級安排,，不說同事閑話，挑撥離間,、儀容儀表端莊大方,，產品美觀可口，以點帶面地進行管理,。

e,、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機密,，一切以大局出發(fā),，以公司利益為重，勤儉節(jié)約,，團結各個部門同事,。

f、按時按量地完成公司營運中心下達的營業(yè)任務,，包括（毛利,、成本、純利）等項目,。理論考試及實作考試95分

g,、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務技能技巧，培訓出優(yōu)秀的廚房團隊技師,。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊,。

h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%,。

2,、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期,，時間為六個月,；由自己申請考核，公司營運中心評估認定,；如考核合格后,，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計,；并享受公司其他優(yōu)厚待遇,，提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵,。

a,、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執(zhí)行”方案,，現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位,。

b、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題,，一月之內至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

c,、主人翁意識強,，團隊建設穩(wěn)定，業(yè)務水平高,，同事工作激情度高,。

d、后廚員工流失率不超過1%,。

e,、能準時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務和菜品研發(fā)任務，后廚的毛利必須控制在60——65%左右,，不能過高,，不能過低。成本控制好,。

f,、團隊認可你的管理水平度在85%以上,，公司領導認可你的工作作風100%,。

3、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核,，考核合格后,，底薪加500元，以后底薪停止加,，但業(yè)績提成落實高標準,。

考核如下：

a、本餐廳后廚的毛利控制的好,，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的,，團隊建設穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。

b,、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊（六次）以上的,。并且“六化、一執(zhí)行和現代酒店管理六常法”做的非常好,，檢查無3次劣跡的,。

c、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務及新品開發(fā)任務的,。

d,、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風,。

e,、團隊建設優(yōu)良，堅實,。理論考試及實作考試100分

f,、以上落實好了，該部門根據實際價值提成,，以下為公司初步定制的考核方案,，以后以本餐廳本部門實際情況定制。（江北店）

后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月：36萬

第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬

第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬

第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬

注：如過每月完成任務,，后廚主管獎勵1000元,，超額完成均按超額利潤的5%提成。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇十二

根據績效工資的有關文件精神和學校實際,，在上級核撥的績效工資總量內,，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益,，構建科學合理,、公平、公正的激勵機制,，規(guī)范學校內部分配辦法,，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用,，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?，多勞多得，?yōu)績優(yōu)酬,，拉開分配差距,，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣,，干好干壞不一樣,，激勵教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作，開拓進取,，積極主動完成各項工作任務,，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。

1,、堅持“不勞不得,，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,，兼顧公平”的原則,，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開分配距離,，向一線教師,，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因,，只要沒有崗位績效考核結果,，就不能參與獎勵性績效。

2,、根據崗位職責科學分配,，實行相應職稱就近分配。

3,、堅持“公正,、公平、公開”的原則,，實行陽光操作,，分配方案經教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現,、工作態(tài)度,、業(yè)務能力、履行職責,、工作成績等,，每月進行一次考核，考核分德,、能,、勤,、績四部分,，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權,，參與權和監(jiān)督權,。

4,、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則,，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜,。各村小參照本方案就近考核教師。

1,、每月結束,，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組,，按考評細則,，對照過程進行檢查評估，綜合考評,，實行量化積分,，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資,。

2,、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點,，依照考評辦法進行抽查復評,，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放 . 3,、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位,，參照本《績效考核方案》,，結合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師,，然后把考核結果報中心小學審查。

1,、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶,。

2、績效工資總額的30%,，由學校統(tǒng)籌整體安排,，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配,。

凡違反《教師法》,、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評,、警告,、記過,、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的,，不參與考評,，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核,。3,、績效工資的30%一學期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）,。其中假期的一月份,、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份,、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放,。

4,、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放,；

5,、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人,，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放,，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間,，績效工資全額發(fā)放,，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的,，從超假之日起,，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月）,，扣兩個月基礎績效的15,，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的,，基礎性績效每月只發(fā)50,。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌,，按績效工資分配辦法執(zhí)行,。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,，不足20人的按每月20元發(fā)放,，班主任津貼每學期按五個月計算,，依據班主任考核細則實行每月量化,，期末累計結算,。

7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,，每學期按五個月結算,，取消每月行政管理人員崗位津貼；

8,、正在立案審查或停職的人員,，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行,。

1,、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲,，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼,，教研組長津貼，代課金等相關津貼外,，以上合稱公共金,。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資,。

2,、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行,，沒有超工作量,。

3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定,。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇十三

自20xx年以來,，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性,，促進了醫(yī)院的發(fā)展,。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力,，以更好的調動員工的工作積極性,，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展,，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案,。

1、堅持社會效益優(yōu)先,，追求合理經濟效益的原則,。

2,、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本,，提高經濟運行質量的原則,。

3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則,。

4,、堅持責、權,、利相結合和"多勞多得",，效益優(yōu)先的原則。

院長,、副院長,、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資,，其余員工采用結構工資制,。

劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1,、基本工資：

最低工資標準880元/月,。

2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資,。

3,、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資,，滿1年50元/年遞增,，最高額500元/年。

夜班補助按照10元/天補貼,。

（一）門診個人,、科室績效計算辦法

1、門診醫(yī)生個人績效,，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射,、ct、b超,、化驗,、心腦電、胃鏡等）5%,，藥品收入2%,，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算,；

2,、門診注射室按照治療收入的6%計算；

3,、藥房按照藥品總收入的0.4%計算,；

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算,。

（二）住院科室績效計算辦法

1,、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則,，每收一個住院病人,，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射,、b超,、化驗、心腦電,、胃鏡,、ct等）5%，手術收入3%,，藥品收入按照1%計算到科室,，其他相關收入按2%計算；

2,、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%,，其他相關收入按2%;

3、住院護士按照護理費,、治療費,、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;

4,、手術室（icu）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）,、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%;

5,、及時,、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。

（三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算,。

（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效=臨床,、醫(yī)技、藥劑科,、收費,、護理績效總數/享受績效人數

院級領導績效=院平均績效×1.4

醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

行政后勤科室包括：院辦,、門診導醫(yī),、醫(yī)保辦、財務科,、總務科,、駕駛員等。

（一）成立績效管理考核領導小組：

組長：

副組長：

成員：

考核小組職責：制訂績效考核方案,，并根據情況評估,、調整、修訂和完善績效考核內容,，組織執(zhí)行績效考核方案,，并負責績效考核中的復議與仲裁。

（二）績效考核方式：

以月度考核為主,，以問卷,、表格、調（抽）查,、巡查,、測評和走訪等多種形式進行。

（三）考核結果與處理：

1,、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分,。

醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源,、醫(yī)療質量,、護理質量、財務指標,、科室管理等方面,；行政后勤部門分為崗位職責、行為,、經濟和其他指標等方面,。總分均為100分,，考核項目中分數有增有減,。

2、考核的結果將及時與被考核者見面,，以科室負責人簽字為最終結果,。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。

（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的,，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資,。

（五）醫(yī)院績效工資分配,，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后,，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過,，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

試用期不享受績效工資,；病假,、事假、產假,、探親假,、工休假、婚假不享受,。

為保證各項數字的準確及時,，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數據。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇十四

為調動人員的積極性和使命感,，進而調動個人工作動力,，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作,，以保證倉庫工作持續(xù),、健康、穩(wěn)定,、有序進行,，提高管理水平和效率。

適用于倉庫主管,、倉管員,、統(tǒng)計員的工作考核。

是企業(yè)為了實現經營管理目的,，運用特定的標準和指標,，采取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程,。

1,、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，并依據實績考核結果對不足部分進行改善,。

2,、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。

3,、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯(lián)人員的工作實績并接受考核,。

總工資=崗位工資+績效工資

1、考核時間

(1)分為月度定期考核和年度定期考核,。

(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果,，并將結果公布給所有倉庫人員。

(3)年度考核依公司要求時間提交考核結果。

2,、考核指標

(1)考核分值總分為100分,，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%,，總分為30分,，定量指標權重為70%，總分為70分,。

(2)定性指標考核內容：

工作態(tài)度,、基礎能力、業(yè)務水平,、責任感,、協(xié)調性、自我啟發(fā)

(3)定量指標考核內容

賬物卡準確率,、先進先出執(zhí)行率,、備料及時率

(一)賬物卡準確率

①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組,、財務部每周抽查材料倉,、成品倉的準確率的數據來源計算;

②抽盤(查)準確率=抽盤(查)準確批次/抽盤(查)總批次×100%;

③總準確率=(抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3×100%;

④考核部門：計劃、物控部,、稽核小組,、財務部記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》;

⑤考核期限：每月考核一次,，計劃物控部,、稽核小組每周提報一次抽查數據;

⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

(二)先進先出執(zhí)行率

①指一個單位周期內所有物料,、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況;

②先進先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次×100%;

③考核部門：品管部;

④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》,、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質周報,、月報;

⑤考核期限：每月考核一次,，每周提供一次數據;

⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

(三)備料及時率

①指一個單位周期內給生產部備料的及時率;

②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數×100%;

③考核部門：計劃,、物控部;

④記錄：《物料跟催表》,、《生產任務單》;

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據;

⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》,。

(四)考核指標體系

①考核內容根據相關部門及工作關聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定,。

②考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核,，獎/扣分欄必須填寫真實記錄,，并應有客觀證據,。

③倉庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%,。

④倉庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核,，考核評分占總分的40%。

⑤生管部負責人依據倉庫組長績效考核表,、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長,、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%,。

⑥生產部總經理依據倉庫組長績效考核表,、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核,，考核評分占總分的40%,。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇十五

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

1,、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

3,、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據,。

4,、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率,。

1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標,，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據,。

2、以員工考核制度規(guī)定的內容,、程序和方法為操作準則,。

3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）,。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,，尚未轉正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職,、特約人員

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：1,、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現,，績效改善計劃,，新的績效目標共同進行討論的時間。

2,、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁,。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,，新的績效目標進行備案歸檔的時間,。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制,。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能,。人事決策委員會（由公司總裁,、常務副總裁、相關副總裁,、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構,。

工資績效考核方案 工資績效考核標準篇十六

(一)為了保證餐廳的總體目標的實現,，建立有效的監(jiān)督激勵機制,，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

(二)為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性,，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效,，達到公司的管理目標,。

為了員工轉正、薪資調整,、職務變更,、崗位調動,、培訓,、獎勵和淘汰等人事管理提供依據,。

為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用,，以及對員工工作的.指引作用,，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內容,、考核標準、評分細則,、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導,，在餐廳內部形成良性競爭的機制。

(一)考核期：以月份為期限

(二)考核內容：

⒈考核內容下文

2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部,。

3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目,，考核人需進行分析解釋,，避免同類情況再次發(fā)生,。

(一)每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。

(二)各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核,。