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薪酬管理重要性及現(xiàn)狀篇一

一個企業(yè)的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵性，一般應(yīng)當(dāng)具有以下特征：

1,、薪酬必須要照顧到公平性,，體現(xiàn)多勞多得原則

薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益,，極易引起員工的不滿和不公平感,。薪酬制度設(shè)計體現(xiàn)內(nèi)部公平性十分重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度,，及員工的工作進(jìn)取性,、進(jìn)取心，甚至員工的去留,。企業(yè)員工的工作進(jìn)取性和生產(chǎn)進(jìn)取性不僅僅受其所得的絕對報酬的影響,，并且還受其所得相對報酬的影響。員工會將自我所付出的勞動和所得的報酬之比值和他人付出的勞動和所得的報酬之比值橫向比較,，還會把自我此刻付出的勞動和所得的報酬之比與自我過去付出的勞動和所得的報酬之比進(jìn)行縱向比較,。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的,，就會產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等,，則產(chǎn)生不公平感,。一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應(yīng)當(dāng)是平衡的,。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當(dāng)時,，他們可能產(chǎn)生不滿,，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量,，或者離開這個組織。如果人們覺得報酬是公平的,，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作,。如果人們認(rèn)為個人的報酬要比認(rèn)為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力,。企業(yè)的人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意,，但必須要盡量做到公平。

2,、薪酬體現(xiàn)人性化原則

企業(yè)做薪酬設(shè)計時,，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益,，以制度管人,，更要以情暖人。使員工在心境很愉快的情景下干工作,，這樣會到達(dá)事半功倍的效果,。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司,，公司首先要愛員工”,，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不一樣,，所要求具備素質(zhì)不一樣,，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點,。

一個富有競爭性和激勵性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)研究以下幾方面的工作,。

1、供給有競爭力的薪酬

企業(yè)應(yīng)為員工供給有競爭力的薪酬,，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作,，竭盡全力，把自我的本領(lǐng)都使出來,。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才,，尤其是那些出類拔萃的員工,。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,，尤其必要,。較高的報酬會帶來更高的滿意度,，隨之而來的是較低的離職率,。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度,，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本,。除此之外,，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù),。為了保證供給有競爭力的薪酬,，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫忙，保證自我的薪資在市場中堅持競爭力,。

2,、重視內(nèi)在報酬

實際上，報酬能夠劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的,。外在報酬主要指:企業(yè)供給的金錢,、津貼和晉升機(jī)會，以及來自于同事和上級的認(rèn)同,。而內(nèi)在報酬是和外在報酬相對而言的,，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感,、成就感,、職責(zé)感,、受重視,、有影響力,、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等,。事實上，對于知識型的員工而言,，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系,。所以,，企業(yè)組織能夠經(jīng)過工作制度,、員工影響力,、人力資本流動政策來做好內(nèi)在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足,。這樣,，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依靠,，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工,，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工,，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

3,、實行基于技能的薪酬

基于個人技能的評估制度是以員工的本事為基礎(chǔ)確定其薪酬,，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不一樣級別的薪酬制度。基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性,，當(dāng)員工證明自我能夠勝任更高一級工作時,，他們所獲的報酬也會順理成章地提高,。此外,，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導(dǎo)向,，實行按技能付酬后,，管理的重點不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反,，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展,。

該制度用來考核崗位技能要求較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員很有效,，運(yùn)用該制度能夠在必須程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作,，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位,，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、理解不良管理者的風(fēng)險,。

4、增強(qiáng)溝通交流,，公開薪酬制度

此刻，有些企業(yè)采用秘密工資制,。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難確定在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系,。還有，信任問題也一樣的存在,。人們既看不到別人的報酬也不了解自我對公司的貢獻(xiàn)價值的傾向,，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能,，這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺,。對于經(jīng)過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬必須會隨之而來,。如果組織未能建立信任和可信度，那么,，員工對于薪酬制度的信任將降低。

所以,，管理層與員工經(jīng)過相互交流溝通各自的意圖,，開放相關(guān)的薪資信息,，如:報酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎金的員工等,，可使薪酬制度變得更有效,，員工激勵效果更好。

5,、讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理

許多公司的實踐結(jié)果證明:與沒有員工參加的績效薪酬制度相比,，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理十分令人滿意且能長期有效,。員工在薪酬制度設(shè)計與管理上更多的參與,，無疑有助于一個更適合員工的需要和更貼合實際的薪酬制度的構(gòu)成,。在參與制度設(shè)計的過程中，針對薪酬政策及目的進(jìn)行溝通,、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任,，這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。

薪酬管理重要性及現(xiàn)狀篇二

以往進(jìn)行薪酬管理往往只是遵照按勞分配的形式,，并沒有建立起相應(yīng)的獎勵機(jī)制,，這種狀況會逐漸打壓員工的工作進(jìn)取性,。這是由于員工自身的工作本事以及專業(yè)水平等和獎勵的份額不能夠達(dá)成一致,，使得員工對于企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生失望情緒,，也就會對于工作產(chǎn)生倦怠感，工作水平高低,、質(zhì)量好壞都不會對員工的薪酬水平有任何的影響或者威脅,，從而使得企業(yè)員工的整體工作質(zhì)量降低，效率下滑,，從而逐漸使得企業(yè)的市場競爭力衰弱,。

企業(yè)的工作人員普遍的工作進(jìn)取性都有待提高，針對這項問題,，筆者認(rèn)為需要建立起一套完整的績效考核體系,，在進(jìn)行按勞分配的基礎(chǔ)上在制定有效的考核機(jī)制以及目標(biāo),，對于一些能夠超額完成相關(guān)工作的人員給予適當(dāng)?shù)莫剟?，并且對于沒有完成實際工作的員工給予必須的成大。并且將薪酬等級進(jìn)行劃分,，從而刺激員工不斷的往上升,，確保員工進(jìn)取努力的工作，將其薪酬和工作掛鉤,，進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作進(jìn)取性,。經(jīng)過這種方法不僅僅能夠使得員工好好進(jìn)行工作，并且也有利于企業(yè)構(gòu)成良好的競爭和工作環(huán)境,，從而有效的提高企業(yè)的實際工作效率,。

盡心薪酬管理的實際過程中其薪酬水平不均衡就是一項十分不合理的現(xiàn)象，很多的企業(yè)的實際薪酬管理水平只能夠在其內(nèi)部比較卻無法與同類的一些企業(yè)進(jìn)行比較,，這種情景通常都會使得員工對于自我所在企業(yè)的薪酬管理不滿意而跳槽,，造成企業(yè)的人員流失,。根據(jù)這種狀況，就需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬實際分配的時候,，要嚴(yán)格進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定,，加強(qiáng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性，要對于企業(yè)員工的各項相關(guān)因素都進(jìn)行綜合性的考量,，并根據(jù)市場的綜合價值進(jìn)行薪酬的準(zhǔn)確定位,，對于企業(yè)員工的薪酬和職位的評定要制定一套比較合理和科學(xué)的薪酬評定方法。

經(jīng)過規(guī)范的界定系統(tǒng)和客觀的評級來建立起規(guī)范化的企業(yè)薪酬分配體系,。僅有企業(yè)自身的薪酬管理水平市場現(xiàn)今的薪酬管理體系到達(dá)一致,，才能夠真正的做到讓員工滿意，讓企業(yè)放心,，才能夠適應(yīng)市場的不斷變化,。并且現(xiàn)今的薪酬管理體系在很大程度上能夠為企業(yè)的管理模式以及管理水平贏得市場競爭的優(yōu)勢。

現(xiàn)今很多的企業(yè)所使用的薪酬管理體系其進(jìn)行管理的方式都比較單一,，并沒有根據(jù)企業(yè)的實際技術(shù)本事,、管理本事、勞動本事以及資本等相關(guān)資料來作為薪酬管理的參考并制定實際的薪酬分配系統(tǒng),，企業(yè)有很多的中心力量并沒有給其付出相應(yīng)的回報,，其進(jìn)行薪酬分配的實際操作中還缺乏科學(xué)性和合理性。

針對目前在企業(yè)薪酬分配模式呆板單一的缺陷,，應(yīng)當(dāng)對于其薪酬分配體系進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和規(guī)劃,。首先就要樹立進(jìn)行薪酬分配的企業(yè)原則，制定一套科學(xué)的薪酬分配原則,，并且該項原則必須要研究到企業(yè)員工的技術(shù)本事,、管理要素、勞動以及資本等相關(guān)要素,，綜合這些資料科學(xué)的制定一套企業(yè)分配薪酬原則,、在進(jìn)行制定原則的時候，必須要堅持對于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部競爭的綜合考量,，確保薪酬制度的合理性和科學(xué)性,。

薪酬管理重要性及現(xiàn)狀篇三

一向以來，薪酬結(jié)構(gòu)都是石油企業(yè)諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分,。在企業(yè)內(nèi)部管理中,，對薪酬結(jié)構(gòu)實時進(jìn)行調(diào)整對提升石油企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟(jì)效益來說具有重大作用與意義。

1.1薪酬結(jié)構(gòu),。從理論上來說,，薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的一大組成部分。就石油企業(yè)而言,，相關(guān)工作人員按照組織內(nèi)部所負(fù)擔(dān)職位與級別的不一樣,，所具備的薪酬也有所不一樣,。在制定過程中，需要根據(jù)經(jīng)營本事,、市場戰(zhàn)略,、人力資源等多方面的因素共同研究。

1.2薪酬管理,。石油企業(yè)的薪酬管理是指在健全的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略下,，針對不一樣職位、不一樣級別的工作人員在薪酬支付,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬分配、薪酬水平等各個方應(yīng)對確定,、調(diào)整等多個方面的企業(yè)動態(tài)的管理過程,。石油企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的具體調(diào)整要點工作人員在企業(yè)運(yùn)行管理工作中，需要不斷將薪酬結(jié)構(gòu)在調(diào)整過程中的各項理論要點與石油企業(yè)實際運(yùn)作狀況相結(jié)合,，并據(jù)此調(diào)整,、營造出最適合石油企業(yè)發(fā)展與提高的薪酬結(jié)構(gòu)。

2.1缺乏靈活性,。國有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門工資政策,、企業(yè)人工成本及其他因素的約束，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時,，無法參照同行業(yè),、同地區(qū)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情,，薪酬水平缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐,，使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力，對外缺乏競爭力,。同時,，企業(yè)職位體系不科學(xué)，崗位職責(zé),、任職條件界定不確切,，且企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時多數(shù)沒有進(jìn)行必要的崗位分析,，致使企業(yè)公平付酬,、完善激勵手段的基礎(chǔ)缺失，公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,，許多員工在盲目的內(nèi)部薪酬比較中失去公平感,，造成心理失衡。

2.2缺乏激勵性,。目前,，國有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制,，但崗位工資并不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務(wù)為主要參照標(biāo)準(zhǔn),，薪酬結(jié)構(gòu)中與績效考核結(jié)果掛鉤的部分十分有限,。員工的考核辦法也存在獎多、罰少,、獎罰不對等,、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證,，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”,。

企業(yè)管理中薪酬為員工經(jīng)過勞動獲取的直接與間接經(jīng)濟(jì)收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能,，可全面強(qiáng)化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用,，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸,，當(dāng)然離不開科學(xué)有效的激勵措施支持,，而新時期企業(yè)薪酬激勵則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實踐措施，可令員工持續(xù)地挑戰(zhàn)自我,，激發(fā)無限潛能,，最大化釋放力量，并促進(jìn)企業(yè)綜合效益的持續(xù)提升,，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共進(jìn)提升,。薪酬是企業(yè)組織對員工績效工作質(zhì)量和數(shù)量的評價表現(xiàn)形式之一，通常由下列3部分組成：工資,、獎勵,、福利。

3.1優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè),。如果說企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面,，那么企業(yè)文化建設(shè)則是基于精神層面的發(fā)展推進(jìn)。一個優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐,，可有效引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)立具有核心競爭力的各類薪酬管理體制,，并令其全面執(zhí)行與實施薪酬管理宏觀戰(zhàn)略。所以企業(yè)首先應(yīng)依據(jù)員工不一樣需求及自身發(fā)展特點開展文化建設(shè),，打造企業(yè)品牌形象,，制定人性化的薪酬激勵體制，同時應(yīng)有效結(jié)合非現(xiàn)金與現(xiàn)金薪酬激勵管理手段,。另外企業(yè)應(yīng)確保激勵管理的有效性與及時性,，最佳化實現(xiàn)良好的激勵管理效果，面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊,，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),，例如構(gòu)建世界五百強(qiáng),、國內(nèi)一流企業(yè)等，配套建設(shè)管理薪酬體系,，以戰(zhàn)略化目標(biāo)為指導(dǎo),，促進(jìn)企業(yè)的全面持續(xù)發(fā)展。

3.2完善薪酬激勵管理制度,。企業(yè)在對內(nèi)部員工制定薪酬管理制度階段中,，應(yīng)全面充分做好前期調(diào)研工作，同時應(yīng)參考同類區(qū)域或企業(yè)的各項薪酬管理政策,，展開進(jìn)取比較,。應(yīng)科學(xué)考量員工面臨風(fēng)險的承受限度與本事，滿足人才風(fēng)險規(guī)避的綜合需求,，并令企業(yè)勞動成本,、總體薪酬額度有效降低。同時,，企業(yè)應(yīng)完善開展間接薪酬管理,，依據(jù)員工個性化需求提升福利待遇，滿足員工物質(zhì)層面綜合需求,，例如企業(yè)可科學(xué)培育知識型員工,，令其成為對員工建設(shè)發(fā)展的福利模式之一。再者,，企業(yè)應(yīng)充分關(guān)注薪酬體制結(jié)構(gòu)中各類能長期發(fā)揮激勵效用的成分,，緊密結(jié)合企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略，令不利因素被消退,、遏制及淘汰,，促進(jìn)企業(yè)各級管理人員同長期利益有機(jī)聯(lián)系。另外,，企業(yè)應(yīng)科學(xué)構(gòu)建績效工資管理評估體系,，針對單一的考核指標(biāo)現(xiàn)狀，多元化應(yīng)用構(gòu)成策略,、結(jié)構(gòu)水平策略,、支付調(diào)整策略構(gòu)建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼,、履行督導(dǎo)核查體制,、競爭上崗、定期輪崗,、階段考核制度,，實施績效薪酬、浮動薪酬管理,，依據(jù)員工成績履行獎懲激勵措施,，確保各項評估標(biāo)準(zhǔn)及管理的公正、公平,。應(yīng)全面尊重企業(yè)全員的參與權(quán)與知情權(quán),，切實提升企業(yè)績效管理激勵工作的水平與綜合質(zhì)量。企業(yè)還應(yīng)合理利用內(nèi)在薪酬與外在薪酬手段,，令兩環(huán)節(jié)相互補(bǔ)充,。薪酬外

在激勵具有可量化特征，可基于市場競爭令企業(yè)上升到平均水平,，企業(yè)應(yīng)科學(xué)掌握及了解行業(yè)中各個技能崗位薪酬方式的管理平均水平,，避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據(jù)。另外企業(yè)還應(yīng)集中注意力開展內(nèi)在薪酬管理,，合理提升員工綜合進(jìn)取性,，廣泛吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，并抑制人力成本的不良升高,。

3.3合理調(diào)整薪酬管理方案,。企業(yè)在制定薪酬管理方案中，不應(yīng)一成不變,，令制度管理處于被動滯后的不良狀態(tài),，而應(yīng)順應(yīng)社會與企業(yè)的實際發(fā)展趨勢，與時俱進(jìn),，勇于創(chuàng)新,，令薪資標(biāo)準(zhǔn)受到企業(yè)全員的擁護(hù)與廣泛支持，有效實現(xiàn)激勵管理預(yù)期目標(biāo),。對于內(nèi)部企業(yè)不一樣層級與不一樣職位員工應(yīng)區(qū)別對待,，進(jìn)而有效激發(fā)員工實踐工作的主動性與進(jìn)取性，提升企業(yè)開展人力資源實踐管理的綜合水平,。在企業(yè)的不一樣發(fā)展提升階段,，還應(yīng)強(qiáng)化對各類市場信息的綜合分析，進(jìn)而確保企業(yè)管理薪酬策略可充分滿足市場競爭現(xiàn)實需求,，進(jìn)而充分激發(fā)薪酬管理激勵效用,。一旦企業(yè)現(xiàn)實狀況同薪酬方案存在不適應(yīng)性，我們則應(yīng)對成因及時分析,，衡量實際存在的問題,，進(jìn)而應(yīng)用有效進(jìn)取的科學(xué)措施及時進(jìn)行薪酬方案的全面調(diào)整，做足充分的準(zhǔn)備,，良好應(yīng)對瞬息萬變的企業(yè)外部與內(nèi)部環(huán)境,。

3.4強(qiáng)化員工整體工作分析。企業(yè)實踐發(fā)展中，創(chuàng)立優(yōu)質(zhì)的工作分析系統(tǒng)尤為重要,，其不僅僅為企業(yè)定崗定編,、實施人員管理的科學(xué)依據(jù)，同時還可為企業(yè)的考核管理,、招聘引進(jìn)供給有效參考,。所以企業(yè)在培訓(xùn)管理工作中應(yīng)將工作分析體系作為重要基礎(chǔ)，組織業(yè)務(wù)專精的專項人員利用科學(xué)工具軟件進(jìn)行系統(tǒng)分析,，令其良好地輔助福利政策的科學(xué)制定,，進(jìn)而為企業(yè)的管理經(jīng)營供給重要科學(xué)的指導(dǎo)。

薪酬管理重要性及現(xiàn)狀篇四

當(dāng)一個新的薪酬方案實施,，必定涉及到公司每一位員工的切身利益,，稍有不慎，就會影響到員工隊伍穩(wěn)定,，進(jìn)而影響到公司各項業(yè)務(wù)的正常開展,。所以企業(yè)的決策者必須從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)真對待薪酬方案的設(shè)計和實施。所以在設(shè)計薪酬方案之初,，公司就成立了薪酬改革委員會,，全面負(fù)責(zé)公司的薪酬改革工作。委員會由總經(jīng)理任主任,，保證了委員會的權(quán)威性;委員中包含了公司各個層次的人員,，既有管理人員，也有普通員工代表,，具有廣泛的代表性,。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經(jīng)部門推薦，經(jīng)過公開選舉產(chǎn)生的,，為人客觀正直,，在員工中具有較高的威信，保證了薪酬改革實施的客觀公正性,。

薪酬改革委員會成立后,，對成員實施了全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)資料包括:薪酬管理的一些基本理論,、實施薪酬改革的目的和原則,、薪酬改革的思路、實施注意事項等,。經(jīng)過對人員的培訓(xùn),，能夠讓委員會成員了解薪酬改革的初衷并經(jīng)過他們傳到達(dá)全體員工，保證方案在實施過程中能夠按照設(shè)計之初的意圖得到嚴(yán)格貫徹,。

盡管關(guān)于薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部管理的很多工作具有相當(dāng)?shù)碾y度,，不能在短時間內(nèi)完成,，可是我們應(yīng)當(dāng)樹立一種科學(xué)管理的觀點。在現(xiàn)代企業(yè)中,，科學(xué)合理的薪酬應(yīng)當(dāng)是雙贏的,，即企業(yè)經(jīng)過薪酬發(fā)放能到達(dá)激勵員工的目的，而員工也能經(jīng)過薪酬的獲得來實現(xiàn)自身的價值,，并且薪酬對于企業(yè)而言,，不僅僅是一種成本費用,，也是一種投資,，激勵員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣,，也是一個進(jìn)取的動態(tài)過程,，需要根據(jù)企業(yè)實際和市場狀況及時進(jìn)行調(diào)整，不斷地修正,，使整個薪資體系成為企業(yè)管理系統(tǒng)的有機(jī)組成部分,，為企業(yè)發(fā)展供給激勵動力。

在制定和實施薪酬方案的過程中,，及時的溝通,、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位,，員工可能會擔(dān)心薪酬改革后會使他們的收入下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬改革的進(jìn)程,。在薪酬改革過程中經(jīng)過及時溝通和宣傳,，讓員工認(rèn)識到新方案的優(yōu)點，明確他們能夠獲得的利益,，才能讓他們成為方案的進(jìn)取推動者,。為了保證大家對薪酬方案的了解，公司在實施薪酬改革過程中,，應(yīng)廣泛經(jīng)過諸如薪酬制度問答,、員工座談會、滿意度調(diào)查,、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍;采用自上而下,、自下而上、橫向,、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據(jù)和預(yù)期的目的,。對溝經(jīng)過程中大家提出的問題一一作以解答，對大家提出的中肯意見和提議及時予以采納,，對于比較好的提議和意見還適當(dāng)給以獎勵,。經(jīng)過這些方式,，能夠增進(jìn)企業(yè)與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮,，得到員工的信賴和支持,，保證薪酬方案的順利實施。

為了保證薪酬變革的順利運(yùn)行,，防止人員的不良反應(yīng),，我們在設(shè)計中，不僅僅給出了該企業(yè)今后要到達(dá)的科學(xué)薪酬模式,，更為其供給了過渡方案,，讓其選擇試點運(yùn)行，并根據(jù)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題及時調(diào)整修正,，等到企業(yè)管理基礎(chǔ)和人員思想充分到位后,，再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運(yùn)行,。

薪酬管理重要性及現(xiàn)狀篇五

隨著市場競爭壓力不斷爭搶,，許多企業(yè)的生存和發(fā)展也遭遇到了很大的壓力，為了應(yīng)對這種壓力,，企業(yè)認(rèn)識到薪酬管理制度的重要性,，對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要資料,，理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊渤蔀榱似髽I(yè)管理中的重點,。

一般而言，企業(yè)進(jìn)取實行薪酬激勵是十分有必要的,，這主要表此刻兩個方面：

1.調(diào)動員工工作進(jìn)取性,。經(jīng)過薪酬激勵能夠很好的調(diào)動員工工作進(jìn)取性，這有利于員工個人工作業(yè)績和企業(yè)總體業(yè)績的提升,。

2.實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展,。對薪酬的不滿意是導(dǎo)致員工頻繁離職的重要原因，而企業(yè)正確有效的經(jīng)過薪酬管理制度激勵員工能夠顯著降低離職率,，更好的實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展,。

對于企業(yè)來說，想要做好薪酬激勵并非那么容易的事情,，關(guān)鍵在于方法的選擇和長期的堅持,。

1.注重公平的薪酬調(diào)查。作為獵頭企業(yè)的hr部門,，需要定期對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整,，可是必須要注重體現(xiàn)公平性，而這本身就是對員工一種很好的激勵,。

2.將薪酬和績效掛鉤,?？冃匠陮儆诟有匠甑慕M成部分，主要作用就在于激勵性,，而將員工的薪酬和績效掛鉤,，則能夠很好的實現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵的作用。

3.薪酬差距需要合理,。這主要牽扯到薪酬體系的內(nèi)部均衡問題,，過大的差距和過小的差距都是不合理的，適當(dāng)?shù)牟罹嗄軌蚣ぐl(fā)員工的競爭意識,，這有利于激勵作用的發(fā)揮,。

4.福利影響薪酬激勵。所謂薪酬福利,，不僅僅僅有薪酬才有激勵作用,，福利同樣不能忽視,。

5.長期激勵很重要,。企業(yè)要做好薪酬激勵，需要擁有長期的激勵措施,，目前很多公司都在實施期權(quán)和股權(quán)的激勵方式,，并且這種方式的效果是十分好的。

提議企業(yè)進(jìn)取尋求一種適合自身的薪酬管理制度,，這樣能更好的保證薪酬管理激勵作用的發(fā)揮,，更好的發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢吸引人才、留住員工,、促進(jìn)發(fā)展,。