為了確保事情或工作得以順利進行,，通常需要預先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導思想,、主要目標,、工作重點、實施步驟,、政策措施,、具體要求等項目。方案書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇方案呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧,。

銷售季度激勵方案篇一

第一條實施模擬期權的目的

公司引進模擬股票期權制度,，在于建立高級管理人員及技術人員的長期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才,，強化公司的核心競爭力和凝聚力,，依據《公司法》相關規(guī)定，指定本方案,。

第二條實施模擬期權的原則

2,、本實施方案以激勵高管、高級技術人員為核心,，突出人力資本的價值,，對一般可替換人員一般不予授予。

第三條模擬股票期權的有關定義

1,、模擬股票期權：本方案中,，模擬股票期權是指公司發(fā)起人股東將其持有的股份中的一定比例的股份，集合起來授權董事會管理，該比例的股份利潤分配權由受益人享有,，在一定年度內用所分得的利潤將配給的模擬期權股份行權為實股的過程,。

2、模擬股票期權的受益人：滿足本方案的模擬期權授予條件,，并經公司董事會批準獲得模擬期權的人,，即模擬期權的受益人。

3,、行權：是指模擬股票期權的持有人按本方案的有關規(guī)定,，變更為公司股東的行為，行權將直接導致其權利的變更,，即由享有利潤分配權變更為享有公司法規(guī)定的股東的所有權利,。

4、行權期：是指本方案規(guī)定,，模擬股票期權的持有人將其持有的模擬期權變更為實質意義上的股份的時間,。

第四條模擬股票期權的股份來源

模擬股票期權的來源為公司發(fā)起人股東提供

第九條本方案確定的受益人范圍為：

1、

2,、

3,、

第十條模擬期權的授予數量

1、本方案模擬期權的擬授予總量為：,，即公司注冊資本的%,；

第十一條模擬股票期權的授予期限

本模擬股票期權的授予期限為六年，受益人每兩年以個人被授予模擬期權數量的三分之一進行行權,。

第十二條模擬股票期權的授予時機

第十三條模擬股票期權的行權價格

行權價格按受益人被授予模擬股票期權年度公司的相應比例的凈資產價格計算,，在受益人按本方案進行行權時，行權價格保持不變,。

第十四條模擬期權的行權方式

1,、本方案中，行權采用勻速行權的方式,。受益人在被授予模擬股票期權后,，享有該模擬期權的利潤分配權，在每兩年一次的.行權期,，受益人用所分得的利潤進行行權,，但受益人所分得的利潤不直接分配給受益人，而是轉給提供模擬期權來源的原公司發(fā)起人股東,，模擬期股轉變?yōu)閷嵐?，公司進行相應的工商登記變更。在進行工商登記變更前,，模擬期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利,。

5,、公司應保證按國家相關法律法規(guī)的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規(guī)定繳納各項稅金,、提取法定基金,、費用后，不得另行多提基金,、費用,。

第十八條聘用期滿,，模擬期權尚未行權部分可以繼續(xù)行權,；

第二十條因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權,；

第二十二條模擬股票期權的管理機構

公司董事會在獲得股東會的授權后,，作為模擬股票期權的管理機構。其管理工作包括向股東會報告模擬股票期權的執(zhí)行情況,、與受益人簽訂授予模擬股票期權協(xié)議書,、發(fā)出授予通知書、模擬股票期權調整通知書,、模擬股票期權終止通知書,、設立模擬股票期權的管理名冊、擬訂模擬期權的具體行權時間,、對具體受益人的授予度等,。

第二十三條本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結束后,，由股東會決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂,。

第二十四條本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案,，報股東會

銷售季度激勵方案篇二

第一條實施模擬期權的目的

公司引進模擬股票期權制度,，在于建立高級管理人員及技術人員的長期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才,，強化公司的核心競爭力和凝聚力,，依據《公司法》相關規(guī)定，指定本方案,。

第二條實施模擬期權的原則

2,、本實施方案以激勵高管、高級技術人員為核心,，突出人力資本的價值,，對一般可替換人員一般不予授予。

第三條模擬股票期權的有關定義

1,、模擬股票期權：本方案中,，模擬股票期權是指公司發(fā)起人股東將其持有的股份中的一定比例的股份,，集合起來授權董事會管理，該比例的股份利潤分配權由受益人享有,，在一定年度內用所分得的利潤將配給的模擬期權股份行權為實股的過程,。

2、模擬股票期權的受益人：滿足本方案的模擬期權授予條件,，并經公司董事會批準獲得模擬期權的人,，即模擬期權的受益人。

3,、行權：是指模擬股票期權的持有人按本方案的有關規(guī)定,，變更為公司股東的行為，行權將直接導致其權利的變更,，即由享有利潤分配權變更為享有公司法規(guī)定的股東的所有權利,。

4、行權期：是指本方案規(guī)定,，模擬股票期權的持有人將其持有的模擬期權變更為實質意義上的股份的時間,。

第四條模擬股票期權的股份來源

模擬股票期權的來源為公司發(fā)起人股東提供

第九條本方案確定的受益人范圍為：

1、

2,、

3,、

第十條模擬期權的授予數量

1、本方案模擬期權的擬授予總量為：,，即公司注冊資本的%,；

第十一條模擬股票期權的授予期限

本模擬股票期權的授予期限為六年，受益人每兩年以個人被授予模擬期權數量的三分之一進行行權,。

第十二條模擬股票期權的授予時機

第十三條模擬股票期權的行權價格

行權價格按受益人被授予模擬股票期權年度公司的相應比例的凈資產價格計算,，在受益人按本方案進行行權時，行權價格保持不變,。

第十四條模擬期權的行權方式

1,、本方案中，行權采用勻速行權的方式,。受益人在被授予模擬股票期權后,，享有該模擬期權的利潤分配權，在每兩年一次的行權期,，受益人用所分得的利潤進行行權,，但受益人所分得的利潤不直接分配給受益人，而是轉給提供模擬期權來源的原公司發(fā)起人股東,，模擬期股轉變?yōu)閷嵐?，公司進行相應的工商登記變更。在進行工商登記變更前,，模擬期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利,。

5,、公司應保證按國家相關法律法規(guī)的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規(guī)定繳納各項稅金,、提取法定基金,、費用后，不得另行多提基金,、費用,。

第十八條聘用期滿，模擬期權尚未行權部分可以繼續(xù)行權,；

第二十條因違法犯罪被追究刑事責任的,，對尚未行權部分終止行權；

第二十二條模擬股票期權的管理機構

公司董事會在獲得股東會的授權后,，作為模擬股票期權的管理機構,。其管理工作包括向股東會報告模擬股票期權的執(zhí)行情況,、與受益人簽訂授予模擬股票期權協(xié)議書,、發(fā)出授予通知書、模擬股票期權調整通知書,、模擬股票期權終止通知書,、設立模擬股票期權的管理名冊、擬訂模擬期權的具體行權時間,、對具體受益人的授予度等,。

第二十三條本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結束后,，由股東會決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂,。

第二十四條本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案,，報股東會

銷售季度激勵方案篇三

3,、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者,，可以獲得“千里馬獎”,，現金1000元。

4,、晉升獎：公司根據市場的調控需要,，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內，業(yè)績名列前茅,，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管,；新入職的主管在2-3個月的時間內，業(yè)績名列前茅,，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經理,。

二,、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

2、團隊成員集體合影,，張貼在冠軍榜風采欄里,。

三、月,、季度和全年業(yè)績獎勵制度

3,、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務,，分別給予不低于5000元,、3000元、20xx元以上的獎勵,。

四,、重大業(yè)績重獎獎勵

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現金1000元）,。

3,、業(yè)績突出，考核結果優(yōu)秀的人員,，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升,。

五、長期服務激勵獎金

服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業(yè)績的 0.5%存入其長期賬戶,，至其離職時一次性支付,，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下,。

檔次服務年限可支取賬戶比例（%）備注

12以下0

2250

3360

4470

5580

65以上100

六,、增員獎金

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用,，老員工可獲取以下增員獎金,。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后,，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清,，100元/月）。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 0.5%作為伯樂獎,。

七,、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業(yè)保險,。

2,、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助,，不低于100元的電話補助,。

4,、經理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5,、入職后可享受公司安排資助的團隊活動,。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%,，享受旅游表彰：即國內旅行一次,，旅行補助20xx元。

7,、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%,，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元,。

8,、表現優(yōu)秀的員工，可享受總經理特別關愛金,。（比如：員工結婚,、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）

八,、每位銷售人員工作一年以上者,，享受工齡工資的待遇,，即滿一年100元,，滿兩年200元，滿三年300元,，依次類推,，1000元封頂。

一,、銷售人員的行為特點與心理特征分析

（1）職業(yè)疲憊狀況廣泛存在

銷售工作是激情和理性的混合體,，頻繁的拒絕和挑戰(zhàn)使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵,，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質,。

（2）情感波動較大

銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說,，成功和失敗總是接踵而至,，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬,。

（3）被認可需求強烈

銷售人員都有著強烈的被認可的需求,。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求,。

（4）更加關注自己的發(fā)展

一般情況,，基層重金錢,、物質；中層重晉升,、提拔,；高層重榮譽、名望,。銷售人員在滿足了自己的基本需求后,，會更加關注自己的發(fā)展。

二,、企業(yè)銷售人員激勵存在的問題

企業(yè)運用激勵的過程中出現了很多問題,，主要表現在以下四個方面：

（1）對激勵的認識不到位

有些企業(yè)不根據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度,，稍加修改即投入使用,；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識,。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執(zhí)行的偏差,，激勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。

（2）激勵目標不明確

企業(yè)對通過激勵機制解決什么問題,、達成什么樣的目標心中不明,。企業(yè)戰(zhàn)略決定了激勵機制的目標、標準,、方法等等,。但是在實踐中，許多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴謹,，甚至沒有戰(zhàn)略思想可言,，完全憑領導意志決定企業(yè)發(fā)展方向，發(fā)展目標與實際不符,，結果使員工盲目,、被動地工作，難以產生優(yōu)良的效果,。

（3）激勵機制運行不科學

激勵機制包括激勵計劃,、績效考核和評價、激勵實施和管理,、激勵反饋和應用四個階段,，四個階段是不斷循環(huán)發(fā)展相互作用，促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷提高和進步,。然而實際過程中,，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足,，往往孤立地對待激勵機制,，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來,，只看見了過去,，卻忽略了未來，只得到了結果,，卻沒有合理應用,。

（4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能

金錢獎勵是最直接,、最有效的激勵方式,，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績,。但是,，金錢激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最合適的激勵方法,。

三,、銷售人員激勵影響因素

對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：

（1） 精神滿足

銷售人員常年在外奔波，壓力很大,，通過精神激勵,，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績,，比如在企業(yè)的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動,，目的就是給“發(fā)動機”不斷加油，使其加速轉動,。對銷售的重視必須體現在企業(yè)的價值觀和文化當中,，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。

（2）目標實現

給銷售人員定目標忌過高,，讓人望而生畏，放棄努力,；也不能太低,，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費,。依據制定的銷售目標適當授權,，充分發(fā)揮銷售人員主觀能動性和創(chuàng)造性，達到激勵的目的,。

（3）業(yè)績評價

合理,、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性,，銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的標桿,。但在業(yè)績評價上卻不能簡單的依業(yè)績考評，公司在不同的發(fā)展階段有不同的市場策略和戰(zhàn)略目標,，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r,，因此對銷售人員的業(yè)績的考評必須與企業(yè)的`市場策略和戰(zhàn)略目標相一致，重點在業(yè)績和市場貢獻方面(新產品的推廣,、品牌建設,、新區(qū)域拓展、新人培養(yǎng)等),。

（4）情感關注

利益支配的行動是理性的,，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作,。銷售是一種特殊的行業(yè),，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富,，所以企業(yè)的關注對建立銷售人員對企業(yè)的忠誠很重要,。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭,、關心他們的感受,，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中,，從而實現高水準的銷售達成,。

（5）薪酬激勵

現代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優(yōu)先,、兼顧公平,、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬,。企業(yè)要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定,，按照考核結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整,。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可,，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性,，還可以起到約束作用,，要求銷售人員按照企業(yè)的規(guī)劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰,，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高,。

第一,，激勵方案設計的出發(fā)點是滿足員工個人需要；

第二,，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性,；

第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規(guī)范,；

第四,，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；

第五,，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容,，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致,。

第六,，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵,，長期激勵和短期激勵的結合,。

五、如何建立銷售人員激勵方案

（1）要建立有效的薪酬制度,，激勵每位銷售人員銳意進取

知名度較高,，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè),，采用高工資低獎勵或年薪制,，更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業(yè)內部穩(wěn)定,，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展,。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段,，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性,。

（2）給銷售人員提供良好的發(fā)展空間

需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度,。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望,，更應給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷售人員,，他們更看重成長的機會,。如果企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長發(fā)展的空間，那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能離開,，通過跳槽來實現晉升。

（3）組建高效的銷售團隊

團隊合作氛圍,、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響,。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通,，了解他們的思想,，關心他們的困難。企業(yè)可以通過銷售競賽,、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效,，此外，企業(yè)還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動,、商品獎勵,、旅游獎勵、象征性獎勵,，以及放假等非貨幣性團隊建設工具,，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建設經驗文檔化,，做成模板,，以利于其他團隊復制。

（4）用企業(yè)文化激勵銷售人員

從心理學和行為學的角度看,，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期,，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應,。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動,、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷售相關的員工,、團隊及各類合作伙伴“整合”起來,，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確,、操作簡單的激勵措施,，才有可能收到事半功倍的效果。

總之,，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題,，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時,，企業(yè)處于不同的行業(yè),，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環(huán)境,，不可能有統(tǒng)一的實用計劃,。企業(yè)應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。

銷售季度激勵方案篇四

無論是從人性化角度,，還是勞動法角度出發(fā),，基本工資待遇銷售崗位的共性,。當然，在某些特殊行業(yè),，基本待遇會非常高,；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

1,、基本崗位工資

此公司是一家新成立的公司,，且資本金也不算寬裕，故也只能與當地最低工資持平,。而且,，從另一個角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場,，因此“低底薪,、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的一種有效選擇,。按照城市的法定最低工資標準為1500元,，也就成了銷售人員的基本工資。

2,、經驗工資

對于有著豐富經驗的員工,，總裁學習網認為應該給予一定數量的經驗補貼（本文稱為“經驗工資”）。一來可以吸引經驗豐富的員工,，不至于讓他們感到失落,；二來也是對經驗不足員工的一種鞭策——你必須好好干，否則收入永遠不可能超過“老員工”,。

如此,，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內部良性競爭機制,。

不過,，經驗工資最多會在6個月后，予以取消,。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿,、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進,、努力開拓（注：筆者此套體系中設計的“淘汰”機制其實包括調崗,、調薪等內容，不是一刀切,、粗魯地予以開除）,。

根據經驗與能力的不同，經驗工資控制在1000元以內,。

相信6個月后,，所有合格的銷售人員,，都會成為披堅執(zhí)銳,、橫掃市場的真正勇士,。

3、通訊補助

銷售人員拓展市場,，電話是必不可少的,，尤其是手機通訊?？偛脤W習網認為,，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通,，維護客情關系,，但也不能滋長銷售人員以公肥私。

參照其他行業(yè)以及同行,，每人150元話費補助,，是比較合理的數目。

4,、交通補助

o2o項目的最大不同在于,，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要,。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線,，以最合理的交通工具出行，包括公交,、地鐵,。根據測算，交通補助標準為350元每人每月,，日均13.5元（以26天計,，下同）。

5,、午餐補助

從人性關懷的角度出發(fā),，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶,。因此,，將午餐補助標準定為450元每人每月，日均17元,。好的身體才能有好的業(yè)績,，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標準,，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗,，公司在后方全力支持,。

將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等,。

銷售人員的待遇與績效掛鉤,，是無庸置疑的。只不過,，績效的設定,，卻大有文章。

1,、商家開拓數量

指以開拓的合作商家的數量為標準,，提成。以50元/家的標準計提,，30家為基本提成線,，未達到30家者按比率計提。當然,，公司會有一整套篩選合作商家的標準,，堅決杜絕以次充好、濫竽充數的現象,。

2,、商家有效會員數量

商家需要發(fā)展一定的會員，既為平臺,，更為商家自己精準鎖定忠實的消費人群,。每位有效會員（指有產生消費的會員）按0.1元的標準計提提成。這就要求銷售人員,，要做好客情關系,，鼓勵商家積極主動地發(fā)展會員。坦白講,，當前許多商業(yè)機構擁有大量的注冊會員,，但很多都不活躍不消費，價值其實不高,。通過這個制度的設計,，就是為了有效激活會員，實現多方共贏,。

3,、會員消費額度

為了更大程度地激發(fā)銷售人員，還設計了根據商家會員消費額度,，給予一定提成,，比率為消費額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會員消費要達到一定的標準,，才可計提,。公司不僅要有消費會員，更重要的是,，公司需要鎖定優(yōu)質的消費會員,。

4、全勤獎

很大程度上,，銷售人員的態(tài)度,，會決定他的績效。因此除了硬性的經濟考核指標外,，還要根據銷售人員的考勤情況，給予全勤獎,。例如,，按時出席早會、周會,。全勤獎100元,，獎優(yōu)罰劣，以獎為主,，罰為輔,。

5、考核獎

銷售業(yè)績不佳,，很大程度上是考核不能落地,，不能產生有效的激勵。要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志,；整理商戶資料,；寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進步,，工作更有效率和章法,。以500元/月作為考核獎，只獎勵前三名,；對考核不合適者,，不作經濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓和教育,。

6,、突出貢獻獎

此獎金是頒發(fā)給帶領同事共同進步，并對銷售工作有卓越貢獻者,；以現金形式發(fā)放,。作為一種新興的行業(yè)，o2o本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新,。同理,，在日常運營,、拓展商戶的過程中，必須也要采取顛覆性的思維,、方法,。既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法,，也要鼓勵積極創(chuàng)新,、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風氣和氛圍,，企業(yè)也就有了核心競爭力,。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn)，也難撼動其領導地位,。

7,、月度優(yōu)秀員工獎

拿破侖說不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來,，筆者也一直深信競爭才能造就活力,。 “相馬不如賽馬”，通過評選月度優(yōu)秀員工獎,，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進同事看齊,。為了加大力度，將此獎項的額度設置為20xx元,，而且每月評選,。重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華,，為自己創(chuàng)造價值的同時,，也給公司帶來更大的效益。

8,、年度優(yōu)秀員工獎

為了規(guī)避短期行為,，鼓勵堅持長期抗戰(zhàn)，再接再厲,，筆者又增設了一個年度優(yōu)秀獎,。加了增加激勵的閥值，特將此獎項的額度設置為5萬元,。相信沖著這么高的獎金,，銷售人員也會你追我趕，奮勇爭先,。也許,，某個月你績效落后了，但不必灰心，你還有機會,。每位銷售人員都是公平的,，大家同臺競技。畢竟,，年度優(yōu)秀獎不是短跑而是一場馬拉松,，都有一年的時間，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀,。

9,、其他福利

包括銷售培訓、生日蛋糕,、戶外拓展,、月度聚餐等。

能夠做到上述兩大部分,，已屬難得,。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點還遠遠不夠,。

1、個人職業(yè)成長

每位銷售人員,，公司都會進行培養(yǎng),，都是擔任未來大區(qū)、省,、市經理的首要人選,。公司的成長需要人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺,。構建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計劃,，是一個雙贏的決策。

2,、優(yōu)秀員工期權計劃

如果員工始終認為自己是在為別人打工,，而且是永遠的為別人打工，歸屬感便很難產生,。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來,，也許幾年后會離你而去，并可能帶走公司難得的`客戶資源,。我們看到,，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好,，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現一絲真正的有價值的承諾,。因此，給予優(yōu)秀員工一定的期權激勵，是給予歸屬感,、留住他們的利器,。老板不一定要100%擁有一家公司，相反,，更需要大家共同把蛋糕做大,，自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船,，成為一條繩上的螞蚱,，才可能萬眾一心、共同做大事業(yè),。

初步設定的期權兌現時間為3年,，分配比例根據一套標準執(zhí)行，且因人而異,。心無敵,，則無敵于天下。老板的思維觀念,，決定了他事業(yè)的高度,，以及最終能走多遠。

3,、個人價值提升計劃

人類是一個復雜的結合體,，既要物質的享受，更看重精神的追求,。對于一些有潛質的帥才,，公司會提供國內頂級商學院學習機會，幫他們培養(yǎng)未來擔任高級管理者的各項能力,。

4,、企業(yè)文化熏陶計劃

一家沒有理想的企業(yè),，是行之不遠的,；一個沒有愿景的企業(yè)，是難成大事的,。然而當前,，國內絕大部分的企業(yè),，是缺乏理想、缺乏愿景的,。美國民權運動領袖馬丁?路德?金始終懷揣夢想,，為了實現夢想不辭艱險，最終領導美國黑人爭取到了應有的權利,。

真正的有效的管理,，其實不在于制度設計得多么完善,，企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理,，來自發(fā)自動引導員工,。要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化，不斷傳遞一種堅定的信念：我們正在創(chuàng)造一個偉大的歷史,！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造,，倍感自豪！

銷售季度激勵方案篇五

課堂教學評價應以《基礎教育課程改革綱要（試行）》為指導,，促進“以學生的發(fā)展為本”這一基礎教育課程改革核心理念的實現,，促進三維教學目標的達成，促進每個學生的有效學習,，促進教師認真研究學生的學,，創(chuàng)造有利于發(fā)揮教師潛能的、有利于培養(yǎng)學生學習能力的靈活有效的課堂教學方式,。

新的課堂教學評價不是對原有課堂教學評價的否定,，而應該是在吸收中外先進的教育理念基礎上，根據“課程改革綱要”提出的改革目標,，提出具體化的要求,。其評價指標主要包括：對學生學習狀態(tài)的評價、教師教學行為的評價,、教師基本功的評價以及綜合評價,。

這是課堂教學評價的核心，既是出發(fā)點也是歸宿點,。分為三個方面：

1、學生的參與狀態(tài),。課堂教學中學生的主體地位主要是通過學生的參與度體現出來,，學生參與教學中的數量、廣度,、深度是衡量主體地位發(fā)揮的重要標志,。就數量而言，要看學生參與的人數及時間的數量,；就廣度而言,，要看是否各個層面的學生參與到課堂教學中的各個環(huán)節(jié)，即全程參與問題,；就深度而言,，學生參與的是表面的問題還是深層次的問題，是主動還是被動地參與,。

2,、學生的思維狀態(tài),。學生的注意力是否集中；是否學會傾聽,；是否善于交流,、交談；能不能獨立思考,；能不能發(fā)現問題,；能不能從多角度解決問題；針對問題的回答能不能進行自我評價,；學生提出的問題是否得到關注,；學生的回答錯誤或提出的異議有沒有人指責，正確的是否得到肯定性,、鼓勵性的評價,；師生之間、生生之間是否能夠彼此交流和分享見解,。

3,、學生的達成狀態(tài)。學生是否掌握了新知識并納入到自己原有的知識體系中,，使其融會貫通,；學生在獲得新知識時是否積極主動地跟進、共鳴,、投入,；學生的技能是否得以訓練或提高；學生的情感是否得到積極的引導,；學生學習有困難時是否得到了幫助,；學生取得成功的時候是否得到鼓勵；學生的學習方法是否有變化,；學生的求知欲是否增強,；學生是否更喜歡老師。

1,、教師的`教學目的是否明確,，三個維度的目標落實狀況如何。并能以平等的參與者身份,，幫助學生制定適當的學習目標,，確認和協(xié)調達到目標的最佳途徑，與學生分享自己的感情和想法,。

2,、教師是否能夠恰當地處理教材，創(chuàng)造性地使用教材,，充分開發(fā)和利用生成性的資源,，給學生提供一個挑戰(zhàn)性的教學情境,，實現因材施教。是否能用審視和探究的目光來對待教材,，在質疑中探究,，在探究中認同或標新立異。

3,、教師是否能夠為學生提供各種便利,，營造一個接納的、支持性的,、寬容的課堂氣氛,，給學生以心理上的安全和精神上的鼓舞，使學生的思維更加活躍,，探索熱情更加高漲,。把學生的困難、問題和經驗當作課堂教學的生長點,，同時給學生自尊,、自信。

4,、教師是否能夠引導學生形成良好的學習習慣,，掌握科學的學習策略；引導學生用自己的身體（眼睛看,、耳朵聽,、手操作）去親身經歷，用自己的心靈去感悟,，從而激發(fā)學生的生命活動,，促進學生成長。

5,、教師是否能夠提供一種跨越時空和突破教與學界限的學習平臺,，教育學生遵守紀律，與他人友好相處,，善于在競爭中合作，在合作中成長,。

6,、教師是否能夠幫助學生對學習過程和結果進行反思，學會對自己的學習進行評價,、調節(jié),、控制和總結，在學習中學會學習,。

說到開展課堂教學評價,，很自然的使人們想到怎么用評價標準去評價他人的課,，這只是開展評價工作一方面的意義和作用。它還具有如何激勵教師自己有目的性,、有針對性地不斷學習,、不斷改進、不斷提高的意義和作用,。因此,，評價工作就不僅僅是一個技術工作，而是一個研究工作,。它需要一個教師參與研究的過程,。

1、評價具有導向功能,，可以促進課堂教學改革

課改的深入推進,，促進了人們教育觀念的更新和教學方法改變。課堂教學評價體系的建立和實施,，可以充分發(fā)揮評價的導向作用,，促進教師盡快轉變教育思想，在課堂教學中更好地發(fā)揮教師的教育創(chuàng)新意識,，推動學校校改的深化,。

2、評價具有激勵功能,，可以加強教師之間的相互交流

教師只有自己了解自己在課堂教學實踐中的優(yōu)點,、亮點、特點和弱點,，才能找到今后努力發(fā)展的基點,。課堂教學評價可以使教師在相互之間的聽課、評課活動中增進了解,，互相學習,，在聽課、評課的交流中激發(fā)內在的需要和動力,。

3,、評價具有改進功能，可以強化反思與調節(jié)

為了使教學活動不斷接近設定的教育目標,，就必須對活動過程中偏離目標的行為不斷進行修正和調整,。教師可以借助于評價的反饋信息，及時了解教學實踐狀態(tài),，發(fā)現教學活動中存在的問題與不足,，從而有了再學習、再改進,、再實踐,、再提高的反思過程,。

4、評價具有決策和鑒定功能,，可以優(yōu)化學校管理工作

課堂教學評價是教師工作評價的重要組成部分,，也是學校評價體系的核心內容。

通過開展課堂教學評價,，可以加快教師隊伍的建設步伐,，也可以有效地鑒定教師的教學態(tài)度、教學質量,、工作能力,、業(yè)務水平等，使學校的管理工作更系統(tǒng)化,，決策更科學化,。

銷售季度激勵方案篇六

課堂教學評價應以《基礎教育課程改革綱要（試行）》為指導，促進“以學生的發(fā)展為本”這一基礎教育課程改革核心理念的實現,，促進三維教學目標的達成,，促進每個學生的有效學習，促進教師認真研究學生的學,，創(chuàng)造有利于發(fā)揮教師潛能的,、有利于培養(yǎng)學生學習能力的靈活有效的課堂教學方式。

新的課堂教學評價不是對原有課堂教學評價的否定,，而應該是在吸收中外先進的教育理念基礎上,，根據“課程改革綱要”提出的改革目標，提出具體化的要求,。其評價指標主要包括：對學生學習狀態(tài)的評價,、教師教學行為的評價、教師基本功的評價以及綜合評價,。

這是課堂教學評價的核心,，既是出發(fā)點也是歸宿點。分為三個方面：

1,、學生的參與狀態(tài),。課堂教學中學生的主體地位主要是通過學生的參與度體現出來，學生參與教學中的數量,、廣度,、深度是衡量主體地位發(fā)揮的重要標志。就數量而言,，要看學生參與的人數及時間的數量；就廣度而言,，要看是否各個層面的學生參與到課堂教學中的各個環(huán)節(jié),，即全程參與問題,；就深度而言，學生參與的是表面的問題還是深層次的問題,，是主動還是被動地參與,。

2、學生的思維狀態(tài),。學生的注意力是否集中,；是否學會傾聽；是否善于交流,、交談,；能不能獨立思考；能不能發(fā)現問題,；能不能從多角度解決問題,；針對問題的回答能不能進行自我評價；學生提出的問題是否得到關注,；學生的回答錯誤或提出的異議有沒有人指責,，正確的是否得到肯定性、鼓勵性的評價,；師生之間,、生生之間是否能夠彼此交流和分享見解。

3,、學生的.達成狀態(tài),。學生是否掌握了新知識并納入到自己原有的知識體系中，使其融會貫通,；學生在獲得新知識時是否積極主動地跟進,、共鳴、投入,；學生的技能是否得以訓練或提高,；學生的情感是否得到積極的引導；學生學習有困難時是否得到了幫助,；學生取得成功的時候是否得到鼓勵,；學生的學習方法是否有變化；學生的求知欲是否增強,；學生是否更喜歡老師,。

1、教師的教學目的是否明確,，三個維度的目標落實狀況如何,。并能以平等的參與者身份，幫助學生制定適當的學習目標，確認和協(xié)調達到目標的最佳途徑,，與學生分享自己的感情和想法,。

2、教師是否能夠恰當地處理教材,，創(chuàng)造性地使用教材,，充分開發(fā)和利用生成性的資源，給學生提供一個挑戰(zhàn)性的教學情境,，實現因材施教,。是否能用審視和探究的目光來對待教材，在質疑中探究,，在探究中認同或標新立異,。

3、教師是否能夠為學生提供各種便利,，營造一個接納的,、支持性的、寬容的課堂氣氛,，給學生以心理上的安全和精神上的鼓舞,，使學生的思維更加活躍，探索熱情更加高漲,。把學生的困難,、問題和經驗當作課堂教學的生長點，同時給學生自尊,、自信,。

4、教師是否能夠引導學生形成良好的學習習慣,，掌握科學的學習策略,；引導學生用自己的身體（眼睛看、耳朵聽,、手操作）去親身經歷,，用自己的心靈去感悟，從而激發(fā)學生的生命活動,，促進學生成長,。

5、教師是否能夠提供一種跨越時空和突破教與學界限的學習平臺,，教育學生遵守紀律,，與他人友好相處，善于在競爭中合作,，在合作中成長,。

6,、教師是否能夠幫助學生對學習過程和結果進行反思，學會對自己的學習進行評價,、調節(jié),、控制和總結，在學習中學會學習,。

說到開展課堂教學評價，很自然的使人們想到怎么用評價標準去評價他人的課,，這只是開展評價工作一方面的意義和作用,。它還具有如何激勵教師自己有目的性、有針對性地不斷學習,、不斷改進,、不斷提高的意義和作用。因此,，評價工作就不僅僅是一個技術工作,，而是一個研究工作。它需要一個教師參與研究的過程,。

1,、評價具有導向功能，可以促進課堂教學改革

課改的深入推進,，促進了人們教育觀念的更新和教學方法改變,。課堂教學評價體系的建立和實施，可以充分發(fā)揮評價的導向作用,，促進教師盡快轉變教育思想,，在課堂教學中更好地發(fā)揮教師的教育創(chuàng)新意識，推動學校校改的深化,。

2,、評價具有激勵功能，可以加強教師之間的相互交流

教師只有自己了解自己在課堂教學實踐中的優(yōu)點,、亮點,、特點和弱點，才能找到今后努力發(fā)展的基點,。課堂教學評價可以使教師在相互之間的聽課,、評課活動中增進了解，互相學習,，在聽課,、評課的交流中激發(fā)內在的需要和動力。

3,、評價具有改進功能,，可以強化反思與調節(jié)

為了使教學活動不斷接近設定的教育目標，就必須對活動過程中偏離目標的行為不斷進行修正和調整。教師可以借助于評價的反饋信息,，及時了解教學實踐狀態(tài),，發(fā)現教學活動中存在的問題與不足，從而有了再學習,、再改進,、再實踐、再提高的反思過程,。

4,、評價具有決策和鑒定功能，可以優(yōu)化學校管理工作

課堂教學評價是教師工作評價的重要組成部分,，也是學校評價體系的核心內容,。

通過開展課堂教學評價，可以加快教師隊伍的建設步伐,，也可以有效地鑒定教師的教學態(tài)度,、教學質量、工作能力,、業(yè)務水平等,，使學校的管理工作更系統(tǒng)化，決策更科學化,。

銷售季度激勵方案篇七

本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核,。

二、【本政策適用期限】

三,、【工資構成】

4.崗位工資700—900元,，與考勤相關聯，不參與績效,；

5.職能工資140—180元,，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關聯，參與績效,，績效分數100分,；（詳見附件一）

7.個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的提成,，不參與績效,；

四、【基本量及銷售提成率】

1.個人業(yè)績提成標準：

（1）基礎值標準（完成銷售額1.4萬元—1.8萬元）

（2）第一挑戰(zhàn)值標準（完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元）

（3）最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上,，具體由自己制定),。

2.提成率標準：

五.

（1）【職能獎勵考核標準】

（2）【效能獎勵考核標準】

（3）【話費、交通補貼】

話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行,；

交通補貼：50元/月,。

六.【考核紀律】

(1)客戶管理記錄表中信息不能做假,，第一次做假時，警告并罰款100元,；第二次做假時,，處分并罰款200元；第三次做假時,，自動離職并罰款500元,。

(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時,，警告并罰款100元,；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元,；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元,；若情節(jié)嚴重時,，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理,。

(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密,，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

七.【晉升】

當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時,，部門經理具有晉升一個子職級的資格,，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級,。

銷售季度激勵方案篇八

第一條實施模擬期權的目的

公司引進模擬股票期權制度,，在于建立高級管理人員及技術人員的長期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才,，強化公司的核心競爭力和凝聚力,，依據《公司法》相關規(guī)定，指定本方案,。

第二條實施模擬期權的原則

2,、本實施方案以激勵高管、高級技術人員為核心,，突出人力資本的價值,，對一般可替換人員一般不予授予。

第三條模擬股票期權的有關定義

1,、模擬股票期權：本方案中,，模擬股票期權是指公司發(fā)起人股東將其持有的股份中的一定比例的股份，集合起來授權董事會管理,，該比例的股份利潤分配權由受益人享有,，在一定年度內用所分得的利潤將配給的模擬期權股份行權為實股的過程,。

2、模擬股票期權的受益人：滿足本方案的模擬期權授予條件,，并經公司董事會批準獲得模擬期權的人,，即模擬期權的受益人。

3,、行權：是指模擬股票期權的持有人按本方案的有關規(guī)定,，變更為公司股東的行為，行權將直接導致其權利的變更,，即由享有利潤分配權變更為享有公司法規(guī)定的股東的所有權利,。

4、行權期：是指本方案規(guī)定,，模擬股票期權的持有人將其持有的模擬期權變更為實質意義上的股份的時間,。

第四條模擬股票期權的股份來源

模擬股票期權的來源為公司發(fā)起人股東提供

第九條本方案確定的受益人范圍為：

1、

2,、

3,、

第十條模擬期權的授予數量

1、本方案模擬期權的擬授予總量為：,，即公司注冊資本的%,；

第十一條模擬股票期權的授予期限

本模擬股票期權的授予期限為六年，受益人每兩年以個人被授予模擬期權數量的三分之一進行行權,。

第十二條模擬股票期權的授予時機

第十三條模擬股票期權的行權價格

行權價格按受益人被授予模擬股票期權年度公司的相應比例的.凈資產價格計算,，在受益人按本方案進行行權時，行權價格保持不變,。

第十四條模擬期權的行權方式

1,、本方案中，行權采用勻速行權的方式,。受益人在被授予模擬股票期權后,，享有該模擬期權的利潤分配權，在每兩年一次的行權期,，受益人用所分得的利潤進行行權,，但受益人所分得的利潤不直接分配給受益人，而是轉給提供模擬期權來源的原公司發(fā)起人股東,，模擬期股轉變?yōu)閷嵐?，公司進行相應的工商登記變更。在進行工商登記變更前,，模擬期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利,。

5、公司應保證按國家相關法律法規(guī)的要求進行利潤分配,，除按會計法等相關法律的規(guī)定繳納各項稅金,、提取法定基金,、費用后，不得另行多提基金,、費用,。

第十八條聘用期滿，模擬期權尚未行權部分可以繼續(xù)行權,；

第二十條因違法犯罪被追究刑事責任的,，對尚未行權部分終止行權；

第二十二條模擬股票期權的管理機構

公司董事會在獲得股東會的授權后,，作為模擬股票期權的管理機構,。其管理工作包括向股東會報告模擬股票期權的執(zhí)行情況、與受益人簽訂授予模擬股票期權協(xié)議書,、發(fā)出授予通知書,、模擬股票期權調整通知書、模擬股票期權終止通知書,、設立模擬股票期權的管理名冊,、擬訂模擬期權的具體行權時間、對具體受益人的授予度等,。

第二十三條本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結束后,，由股東會決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂,。

第二十四條本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案,，報股東會

銷售季度激勵方案篇九

銷售部完成當月目標為上月銷售目標的≥10%遞增趨勢,。個人銷售實現當月的目標值的100%，且當月個人銷售額完成≥上月銷售的110%增長趨勢,，部門申請拿出當月銷售的0.1%和銷售遞增成正比趨勢作為激勵獎金另行發(fā)放（不予和工資一起實行單獨發(fā)放,，獎金提取計入部門整體銷售費用標準當月兌現）。

2.1,、分配原則

按照80:20分配原則進行支配,，整體獎金的20%作為部門活動經費進行支配，另80%作為個人及銷售排名獎金發(fā)放,。

2.2,、個人銷售突出表現者

整體獎金80%中的40%部門作為對個人銷售突出表現者作為單獨獎金發(fā)放支出，且個人須滿足當月完成目標值的100%,，且當月個人銷售額完成≥上月銷售的110%獎勵,。

2.3、排名獎金分配規(guī)則

2.4,、特殊渠道銷售激勵

2.5,、公司戰(zhàn)略部署完成激勵

按照下年度戰(zhàn)略規(guī)劃進度表實施階段性任務完成,，由部門經理根據完成情況對擔當人申請?zhí)貏e獎勵100-500元(必須書面報告形式，數據和完成進度給予詳細說明,，經部門和公司認可),。

備注說明：上年度總體獎金按4月份公司高層會議精神，分配金額為10000元rmb,，按以上分配原則和兌現公式套用發(fā)放（上年度若個人銷售突出表現者單獨獎金發(fā)放部分,，若未能同時滿足100%目標銷售和同期110%增長趨勢，延續(xù)并參照銷售排名規(guī)則,，第一名者享受此待遇并給予發(fā)放）,。

銷售季度激勵方案篇十

無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發(fā),，基本工資待遇銷售崗位的共性,。當然，在某些特殊行業(yè),，基本待遇會非常高,；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

1,、基本崗位工資

此公司是一家新成立的公司,，且資本金也不算寬裕，故也只能與當地最低工資持平,。而且,，從另一個角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場,，因此“低底薪,、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的一種有效選擇,。按照城市的法定最低工資標準為1500元,，也就成了銷售人員的基本工資。

2,、經驗工資

對于有著豐富經驗的員工,，總裁學習網認為應該給予一定數量的經驗補貼（本文稱為“經驗工資”）。一來可以吸引經驗豐富的員工,，不至于讓他們感到失落,；二來也是對經驗不足員工的一種鞭策——你必須好好干，否則收入永遠不可能超過“老員工”,。

如此,，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內部良性競爭機制,。

不過,，經驗工資最多會在6個月后,，予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿,、不思進取的員工,，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓（注：筆者此套體系中設計的“淘汰”機制其實包括調崗,、調薪等內容,，不是一刀切、粗魯地予以開除）,。

根據經驗與能力的不同,，經驗工資控制在1000元以內。

相信6個月后,，所有合格的銷售人員,，都會成為披堅執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士,。

3,、通訊補助

銷售人員拓展市場，電話是必不可少的,，尤其是手機通訊,。總裁學習網認為,，既要鼓勵銷售人員以很高的效率,，多與客戶溝通，維護客情關系,，但也不能滋長銷售人員以公肥私。

參照其他行業(yè)以及同行,，每人150元話費補助,，是比較合理的數目。

4,、交通補助

o2o項目的最大不同在于,，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要,。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線,，以最合理的交通工具出行，包括公交,、地鐵,。根據測算，交通補助標準為350元每人每月,，日均13.5元（以26天計,，下同）,。

5、午餐補助

從人性關懷的角度出發(fā),，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外,，拜訪眾多的商戶。因此,，將午餐補助標準定為450元每人每月,，日均17元。好的身體才能有好的業(yè)績,，好的飲食才能造就好的身體,。如此高的補助標準，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗,，公司在后方全力支持,。

將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等,。

銷售人員的待遇與績效掛鉤,，是無庸置疑的。只不過,，績效的設定,，卻大有文章。

1,、商家開拓數量

指以開拓的合作商家的數量為標準,，提成。以50元/家的標準計提,，30家為基本提成線,，未達到30家者按比率計提。當然,，公司會有一整套篩選合作商家的標準,，堅決杜絕以次充好、濫竽充數的現象,。

2,、商家有效會員數量

商家需要發(fā)展一定的會員，既為平臺,，更為商家自己精準鎖定忠實的消費人群,。每位有效會員（指有產生消費的會員）按0.1元的標準計提提成。這就要求銷售人員,，要做好客情關系,，鼓勵商家積極主動地發(fā)展會員。坦白講，當前許多商業(yè)機構擁有大量的注冊會員,，但很多都不活躍不消費,，價值其實不高。通過這個制度的設計,，就是為了有效激活會員,，實現多方共贏。

3,、會員消費額度

為了更大程度地激發(fā)銷售人員,，還設計了根據商家會員消費額度，給予一定提成,，比率為消費額的0.01%（即萬分之一）,。同樣，會員消費要達到一定的標準,，才可計提,。公司不僅要有消費會員，更重要的是,，公司需要鎖定優(yōu)質的消費會員,。

4、全勤獎

很大程度上,，銷售人員的態(tài)度,，會決定他的績效。因此除了硬性的經濟考核指標外,，還要根據銷售人員的考勤情況,，給予全勤獎。例如,，按時出席早會,、周會。全勤獎100元,，獎優(yōu)罰劣,，以獎為主，罰為輔,。

5,、考核獎

銷售業(yè)績不佳,，很大程度上是考核不能落地,，不能產生有效的激勵。要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志,；整理商戶資料,；寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進步，工作更有效率和章法,。以500元/月作為考核獎,，只獎勵前三名；對考核不合適者,，不作經濟處分,，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓和教育。

6,、突出貢獻獎

此獎金是頒發(fā)給帶領同事共同進步,，并對銷售工作有卓越貢獻者；以現金形式發(fā)放,。作為一種新興的行業(yè),，o2o本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新。同理,，在日常運營,、拓展商戶的過程中，必須也要采取顛覆性的思維,、方法,。既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法,，也要鼓勵積極創(chuàng)新,、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風氣和氛圍,，企業(yè)也就有了核心競爭力,。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn)，也難撼動其領導地位,。

7,、月度優(yōu)秀員工獎

拿破侖說不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來,，筆者也一直深信競爭才能造就活力,。 “相馬不如賽馬”，通過評選月度優(yōu)秀員工獎,，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進同事看齊,。為了加大力度，將此獎項的額度設置為20xx元,，而且每月評選,。重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華,，為自己創(chuàng)造價值的同時,，也給公司帶來更大的效益,。

8、年度優(yōu)秀員工獎

為了規(guī)避短期行為,，鼓勵堅持長期抗戰(zhàn),，再接再厲，筆者又增設了一個年度優(yōu)秀獎,。加了增加激勵的閥值,，特將此獎項的額度設置為5萬元。相信沖著這么高的獎金,，銷售人員也會你追我趕,，奮勇爭先。也許,，某個月你績效落后了,，但不必灰心，你還有機會,。每位銷售人員都是公平的,，大家同臺競技。畢竟,，年度優(yōu)秀獎不是短跑而是一場馬拉松,，都有一年的時間，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀,。

9,、其他福利

包括銷售培訓、生日蛋糕,、戶外拓展,、月度聚餐等。

能夠做到上述兩大部分,，已屬難得,。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點還遠遠不夠,。

1,、個人職業(yè)成長

每位銷售人員，公司都會進行培養(yǎng),，都是擔任未來大區(qū),、省、市經理的首要人選,。公司的成長需要人才,，人才的發(fā)展離不開好的平臺。構建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計劃,，是一個雙贏的決策,。

2、優(yōu)秀員工期權計劃

如果員工始終認為自己是在為別人打工,，而且是永遠的為別人打工,，歸屬感便很難產生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來,，也許幾年后會離你而去,，并可能帶走公司難得的客戶資源。我們看到,，太多的老板講得非常好聽,、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現一絲真正的有價值的承諾,。因此,，給予優(yōu)秀員工一定的期權激勵，是給予歸屬感,、留住他們的利器,。老板不一定要100%擁有一家公司，相反,，更需要大家共同把蛋糕做大,，自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船,，成為一條繩上的螞蚱,，才可能萬眾一心、共同做大事業(yè),。

初步設定的期權兌現時間為3年,，分配比例根據一套標準執(zhí)行，且因人而異,。心無敵,，則無敵于天下。老板的思維觀念,，決定了他事業(yè)的高度,，以及最終能走多遠。

3,、個人價值提升計劃

人類是一個復雜的結合體,，既要物質的享受，更看重精神的追求,。對于一些有潛質的帥才,，公司會提供國內頂級商學院學習機會，幫他們培養(yǎng)未來擔任高級管理者的各項能力,。

4,、企業(yè)文化熏陶計劃

一家沒有理想的企業(yè),，是行之不遠的；一個沒有愿景的企業(yè),，是難成大事的,。然而當前，國內絕大部分的企業(yè),，是缺乏理想,、缺乏愿景的。美國民權運動領袖馬丁?路德?金始終懷揣夢想,，為了實現夢想不辭艱險,，最終領導美國黑人爭取到了應有的權利。

真正的有效的管理,，其實不在于制度設計得多么完善,，企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理,，來自發(fā)自動引導員工,。要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化，不斷傳遞一種堅定的信念：我們正在創(chuàng)造一個偉大的歷史,！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造,，倍感自豪！