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薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇一

第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施,。

第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂,。

第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng),按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行,。

第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼,、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放,。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁,、副總裁,、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制,。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級,。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員,、經(jīng)理級職員,、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用,。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn),。

第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼,。

1,、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上,、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上,、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁,、副總裁不享受交通補(bǔ)貼,。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

2,、誤餐補(bǔ)貼,。誤餐補(bǔ)貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題,。誤餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:100元/月o人

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵,。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報(bào)董事會核定,。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計(jì)算公式:

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2,、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定,。

第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn),、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn),、社會住房公積金。

第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有,。

第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理,。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。

第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假,。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假,。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年,。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積,。

第二十條員工個人全年婚,、喪、產(chǎn),、病,、事假累計(jì)30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋,。

第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行,。

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇二

第一章 總則

第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2條 本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平,、外部競爭性原則,。

第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理),，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工,。

第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級,、績效工資,、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定,、審議,。

第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理),。

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制,、年薪制、談判工資制和績效工資制,。

第7條 月薪制適用于普通員工,。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放,。

第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理,、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額,。實(shí)行年薪制的員工,，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資,、年度考核工資,，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定,。

第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才,，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批,。

第10條 績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工,。全部薪酬分為固定工資、績效工資,、工齡工資,、超額任務(wù)獎、年終效益獎金,、特殊獎勵等,。

第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別,。

第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和,，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例,。

副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;

部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;

普通員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;

第13條 業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表),。

部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放,。

第14條 員工的工齡工資,。

本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月,，之后本企業(yè)工齡每增加一年,，工齡工資增加10元,，增加到150元/月為止，以后不再增加,。

第15條 員工病事假全年累計(jì)超過15天,，福利假累計(jì)超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r間不滿12個月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個月折算,。

第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金,，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。

第四章 績效工資制工資級別

第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別,，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級別,，報(bào)總經(jīng)理審批,。

第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級,。

第19條 工資等級劃分為三個層次,，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層,。

第20條 副總經(jīng)理層分為a,、b、c,、d,、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級,。

第21條 經(jīng)理層分為a,、b、c,、d,、e、f,、g,、h八級，不同經(jīng)理的級別不同,，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級,。

第22條 普通員工層分為a、b,、c,、d、e五級，其中每一級又分若干檔次,，共28個檔,。

第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整,。

第五章 試用期薪酬

第24條 公司員工試用期一般為三個月,，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資,。

第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定,。

第六章薪酬組織與發(fā)放

第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席,。

第29條 薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo),，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議,。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案,、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題,。具體員工工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案,，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行,。

第31條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后,，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行,。

第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日,，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核,。

第33條 員工的超額任務(wù)獎金,，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放,。

第七章 附則

第34條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系,、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。

第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人,，也得向他人詢問,，相互之間不得討論,，否則將視情節(jié)給予處罰。

第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行,。

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇三

第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法,。

第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍,。公司顧問及特聘人員,、臨時人員,視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。

第三條支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:

1,、以效益為中心的原則,。導(dǎo)入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

2,、有效激勵的原則,。強(qiáng)化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職能力,、勞動條件,、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公平。

3,、堅(jiān)持嚴(yán)考核,、硬兌現(xiàn)的原則,。薪酬分配以績效考核為依據(jù),。

第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,包括固定工資,、績效工資,、津貼,、年終獎金、福利等,。

2,、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強(qiáng)度,、智能要求,、崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3,、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義:

(一)員工工資:

(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資,、績效工資、津貼(參見員工工資比例表),。

(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類,、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職,、代理職)員工;

ⅱ.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程,、采購、裝飾,、造價,、設(shè)計(jì)等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標(biāo)準(zhǔn)確定工資級別;

ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管,、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn);

ⅳ.職能及業(yè)務(wù)輔助序列:涉及財(cái)務(wù),、人力資源、行政,、后勤,、項(xiàng)目開發(fā)等各類員工。

(3)《員工工資列表》的定級標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級,。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調(diào)。

(4)員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60%

技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%

職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%

(5)員工工資的確定:

所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報(bào)請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權(quán),。

(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放,。

(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益,。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結(jié)束后發(fā)放,。不同崗位的員工績效工資不同?！犊冃Э己宿k法》另行制定,。

(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通,、通訊等其他補(bǔ)助,員工一律持有效票據(jù)報(bào)銷發(fā)放,。

(五)年終獎金

(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進(jìn)行的綜合獎勵。

(2)年終獎金以員工月工資為基礎(chǔ),依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定,。具體計(jì)算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放),。

(3)一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動,則取全年實(shí)際月平均工資基數(shù)。

(4)年終獎金按員工入職的實(shí)際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計(jì)算),。(年終獎÷12月×實(shí)際工作月數(shù))

(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放,。在此之前離職的員工不再享有,。

(六)福利:

(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補(bǔ)充;其標(biāo)準(zhǔn)另行制定,。

(3)試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利,。

第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)管理制度》

第六條扣除金

1、養(yǎng)老保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的部分,。

2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅,。

3,、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項(xiàng)目。

第七條薪酬的發(fā)放

1,、綜合部具體負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

2,、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬,。

3,、支付形式:由財(cái)務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4,、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資,。

5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定,。

第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整

1,、員工薪酬實(shí)行動態(tài)管理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

2,、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè),、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

3,、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正,、職務(wù)變動、績效評估,、獎懲等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整,。

4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行,。

第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下,有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn);有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度,。

第十條公司實(shí)行每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬管理實(shí)行制度標(biāo)準(zhǔn)公開,、個人收入保密原則,。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入,。

第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負(fù)責(zé)解釋。

第十三條本制度所未規(guī)定的事項(xiàng),由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補(bǔ)充辦法,。

第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執(zhí)行,。

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇四

第一條為進(jìn)一步規(guī)范和加強(qiáng)全局薪酬管理，理順分配關(guān)系,，優(yōu)化分配方式,，完善激勵機(jī)制，根據(jù)國家及上級單位有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合我局實(shí)際,，特制定本規(guī)定。

以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，以科學(xué)的薪酬制度為指引,，以績效管理和崗位管理為重點(diǎn)，構(gòu)建短期激勵和中長期激勵相結(jié)合的薪酬分配體系,，充分發(fā)揮薪酬激勵作用,。

1、按勞分配,，兼顧效率與公平;

2,、員工工資福利待遇與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作業(yè)績相掛鉤;

3、員工工資標(biāo)準(zhǔn)與人力資源市場價位相適應(yīng);

4,、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;

5,、工資分配制度與用人制度相配套;

6,、短期激勵與長期激勵相結(jié)合。

1,、本規(guī)定適用于局及局屬單位直接建立勞動關(guān)系的人員,，其他用工形式人員由各單位自行確定。

2,、本規(guī)定適用于二級主要生產(chǎn)單位及其直管的生產(chǎn)性分公司,，深圳現(xiàn)代監(jiān)理公司、武漢中建設(shè)計(jì)院,、武漢建校,、武漢中心醫(yī)院及基礎(chǔ)設(shè)施事業(yè)部的薪酬管理規(guī)定另行制定。

薪酬制度包括年薪制,、崗位能級工資制,、計(jì)件工資制、包干工資制,、協(xié)議工資制五種制度,。以年薪制,、崗位能級工資制為主，計(jì)件工資制,、包干工資制和協(xié)議工資制為輔,。

薪酬結(jié)構(gòu)主要由崗位工資、績效獎金,、福利津貼三大部分組成,，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現(xiàn)。

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是對員工崗位職責(zé),、工作強(qiáng)度以及勞動技能給付的報(bào)酬,。分別體現(xiàn)為基本年薪、基本工資,、能級津貼,、包干工資、協(xié)議工資等五種不同的薪酬單元,。

是對員工的崗位貢獻(xiàn)和工作業(yè)績給付的報(bào)酬,。分別體現(xiàn)為績效年薪(獎勵年薪)、目標(biāo)管理責(zé)任兌現(xiàn)獎(年終績效兌現(xiàn)獎),、過程預(yù)兌現(xiàn)獎,、終結(jié)兌現(xiàn)獎、計(jì)件獎,、專項(xiàng)獎勵及總經(jīng)理特別獎七種不同薪酬單元,。專項(xiàng)獎勵包括但不限于質(zhì)量、安全,、工期,、科技、清欠,、經(jīng)營,、結(jié)算、訴訟等獎勵,。專項(xiàng)獎勵和總經(jīng)理特別獎由各單位根據(jù)管理程序確定,，并由人力資源部門歸口管理,。

：

包括基本福利津貼和選擇性福利津貼?；靖＠蛸N：包括法定福利,、年功津貼、節(jié)日福利,、女工津貼、獨(dú)生子女費(fèi),、勞動保護(hù)津貼等,。

包括通訊補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼,、地區(qū)津貼、水電補(bǔ)貼,、租房補(bǔ)貼,、艱苦補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)等,，各單位根據(jù)實(shí)際情況選擇執(zhí)行,，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)報(bào)局審批后方可執(zhí)行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總額的40%,。

在政策和條件允許的情況下,，局將統(tǒng)一建立企業(yè)年金、補(bǔ)充保險(xiǎn)等福利制度,。第七條不同崗位類型的員工執(zhí)行不同的薪酬制度,，實(shí)行不同的薪酬單元組合。

1,、年薪制是以年度為單位,，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者薪酬的分配方式,。

2,、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領(lǐng)導(dǎo)班子成員,。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)

年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12),、績效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個薪酬單元,。

4、年薪確定辦法

局領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪辦法按總公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

二級單位(公司)領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪辦法由工程局另行制定,。二級單位(公司)主要負(fù)責(zé)人和總會計(jì)師年薪兌現(xiàn)由局組織實(shí)施，其他副職年薪兌現(xiàn)由各單位提出方案,，報(bào)局審批后組織實(shí)施;三級單位(分公司)領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪辦法及兌現(xiàn)由各單位根據(jù)局有關(guān)辦法,，結(jié)合實(shí)際情況制定細(xì)則并組織實(shí)施，報(bào)局備案,。

各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪總額根據(jù)單位經(jīng)營業(yè)績和個人工作績效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負(fù)責(zé)人年薪的50%-80%,，具體比例由各單位根據(jù)考核結(jié)果分層級確定,。

凡實(shí)行年薪制的人員，必須繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金,，經(jīng)審計(jì)后根據(jù)審計(jì)結(jié)果返還,。

實(shí)行年薪制的人員，未經(jīng)上級同意,，不得在本單位或下屬兼職單位領(lǐng)取年薪外的其他任何工資性收入,，不得在年薪外擅自增加個人收入，如有違規(guī)局將視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰,。

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇五

第一章總則

第一條目的為規(guī)范公司薪酬管理工作,，建立科學(xué)、合理的薪酬體系,，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度,。

第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工,。

第三條遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性,。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動員工的積極性,。

5.經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致,。

第四條管理組織薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部,、總經(jīng)理,。

1.績效與薪酬管理委員會職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議,；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度,、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2.人力資源部職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作,，包括工資管理,、福利管理和考勤管理；

（2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度,、方案,、工具等資料的制定、修改和解釋,；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織,、協(xié)調(diào)、監(jiān)督,、檢查,、申訴和調(diào)解,；

（4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定,；

（5）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定,；

（6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作,；

（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作,。

3.總經(jīng)理職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批,；

（2）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批,；

（3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批,；

（4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批,。

第二章薪酬構(gòu)成薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適,、便利的工作環(huán)境,；

優(yōu)秀的企業(yè)文化；

具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作,；

有良好的發(fā)展空間等,。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資,、福利和獎勵,。

第五條工資工資主要包括四部分：固定工資、績效工資,、司齡工資,、加班工資、提成工資,。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同,，職級不同，每月固定發(fā)放的工資,。

2.績效工資：依據(jù)員工的績效評價結(jié)果而支付的可變工資,，根據(jù)績效評價結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放,。

3.司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長短來確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作,。

4.加班工資：公司依法安排員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作所支付的工資報(bào)酬。

5.提成工資：公司根據(jù)市場部人員的業(yè)績情況,，結(jié)合提成制度,，給予相應(yīng)提成

第六條福利

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利,。法定福利包括社會保險(xiǎn)和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利,。包括通訊補(bǔ)助,、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ),、健康檢查,、員工活動等。

3.專項(xiàng)福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利,。包括員工生日祝福,、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)及其他等,。

第七條獎勵指對公司有重大貢獻(xiàn)的員工給予的特別獎勵,。依據(jù)獎勵的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見《獎勵制度》,。

第三章工資管理第八條薪酬總額指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報(bào)酬總額,。

第九條薪酬預(yù)算人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算,。

第十條工資核算

1.核算周期以每月自然日作為一個會計(jì)核算周期,。

2.工資計(jì)算項(xiàng)

（1）實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資―應(yīng)扣款項(xiàng)

（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎勵+提成

（3）應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

（6）月計(jì)薪天數(shù)=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）計(jì)算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù),，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）保留一位小數(shù),。

3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)

（1）固定工資固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同,。

（2）季度績效工資

①職能類,。包括：人力資源部、行政部,、財(cái)務(wù)部,、質(zhì)檢部,、物流部、采購部績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類,。包括：銷售部績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類,。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理,?？冃ЧべY=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn),，即從入職次月開始計(jì)算績效工資,。

⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當(dāng)期績效工資,。

（3）年度績效工資根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放,，具體對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

①職能類、銷售附屬類a級：100-104分,，審議通過后年底雙薪,；105分以上，年底雙薪,。b級：80-89分,，審議通過后年底一薪；90-99分,，年底一薪,。

②銷售類績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

③績效周期一年

（4）加班工資

①休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬,；

②法定休假日安排勞動者工作的,，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

（5）司齡工資

①計(jì)算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的員工,，享受司齡工資待遇,。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增,。

③計(jì)算方法：從員工入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個司齡周期,。工作滿一年后的當(dāng)月開始享有司齡工資,。

（6）補(bǔ)助補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助,、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見第四章福利管理,。

4.工資應(yīng)扣項(xiàng)

（1）社保和公積金扣款：由員工個人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金,。

（2）應(yīng)納個人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計(jì)－五險(xiǎn)一金個人繳納金額－個稅起征點(diǎn)）×適用稅率-速算扣除數(shù)

（3）缺勤、休假工資的應(yīng)扣款

（4）其他應(yīng)扣款

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù),。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行,。

②產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利,，其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納,。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付,。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的員工,，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外,，同時還享有正常工作的福利待遇,。

③婚假、哺乳假,、喪假,、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資,、績效工資,、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放,，餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā),。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理,。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用,。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

第十一條工資發(fā)放1.發(fā)放時間

（1）每月15日支付上月工資,，如遇節(jié)假日順延,。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放,，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素,，影響延緩工資支付時，財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個工作日通知人力資源部,，確定延緩發(fā)放日期,，由人力資源部通知全體員工。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）員工考勤由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。

（2）1日-7日,，人力資源部依據(jù)《月度考勤匯總表》,、《五險(xiǎn)一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資,。

（3）9日前,，財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則,，故財(cái)務(wù)僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能,，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標(biāo)準(zhǔn),，一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理,。詳見公司《獎懲制度》。

（4）財(cái)務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批,。

（5）審批通過后,，財(cái)務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日,，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn),。

3.績效工資發(fā)放流程各部門負(fù)責(zé)人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算依據(jù),?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

第十二條工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資,。如有異議,，可在工資發(fā)放后五個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進(jìn)行查詢,，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果,。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資,。

2.工資保密

（1）每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密,，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工,。

（2）涉及工資核算,、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù),。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的員工,，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的,，均可向人力資源部舉報(bào),，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報(bào)者獎勵,。

第十三條工資調(diào)整1.調(diào)薪根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn),，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整時間根據(jù)其入職時間計(jì)算。人力資源部應(yīng)于每年1月確定本年度調(diào)薪方案,，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行,。

2.工作變動調(diào)薪員工因晉升、降級,、調(diào)動等人事活動造成職級,、薪等發(fā)生變化時,，人力資源部應(yīng)及時變更人事信息,。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。

第四章福利管理第十四條公司福利體系公司福利體系包括法定福利,、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利,。

第十五條法定福利

1.類別法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金,。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關(guān)社會保險(xiǎn)的法律,、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險(xiǎn)和住房公積金，依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用,。

（2）養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個人共同承擔(dān),。其中,，個人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。

第十六條統(tǒng)一福利

1.餐補(bǔ)公司為加班超過20：00員工提供餐補(bǔ),。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天20元,，按實(shí)際出勤情況計(jì)算，以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算,，與當(dāng)月工資一并發(fā)放,。

2.帶薪休假詳見《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢,。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品,，滿足日常需求,。

第十七條專項(xiàng)福利

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié),，端午節(jié),、中秋節(jié)、春節(jié),，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀,。

（2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天,。

（3）節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪,，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利根據(jù)績效評價結(jié)果,，由人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施,，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù),、外部環(huán)境相適應(yīng),。包括員工在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修,、獲得培訓(xùn)基金等,。詳見《培訓(xùn)管理制度》。

3.生日,、結(jié)婚,、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕,、禮品或舉辦集體慶?；顒拥龋瑓⒖紭?biāo)準(zhǔn)為每人100元,。

（2）結(jié)婚賀金：員工初婚,，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：員工初育,，公司將給予每人500元賀金,。

4.慰問金員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金,。

5.其他是公司對上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充,，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

第五章職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)公司按組織結(jié)構(gòu),，根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層,、職等、職級,、職類和薪等,。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》,、《職種、職類,、職級,、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。

第十八條職層不同職系之間,，職責(zé)的繁簡,、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層,。公司職層分為4層,，即基層、中層,、中高層,、高層。

第十九條職等按不同職層劃分的等級稱為職等,。公司職等分為四等,。

第二十條職級一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級,，體現(xiàn)職務(wù),、能力,、業(yè)績,、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類,。崗位職級分為職員級,、主管級、經(jīng)理級,、總監(jiān)級,、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級,，中級,，高級三類。

第二十一條職類若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類,。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類,。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源,、營銷,、財(cái)務(wù)、企管,。

第二十二條薪等職位薪酬范圍的歸納稱為薪等,。公司薪等分十二級,，同一薪等的所有職位，薪資水平相同,。

第二十三條薪酬確認(rèn)1.新入職員工薪酬確認(rèn)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80％,。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算,，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算,。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準(zhǔn)。

3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)員工晉升,、降級,、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動依據(jù),。并于次月進(jìn)行調(diào)整,。

第六章附則第二十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并負(fù)責(zé)修訂。

第二十五條本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有,。

第二十六條本制度施行后,，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn),。

第二十七條本制度自頒布之日起施行,。

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇六

1、為體現(xiàn)公平,、效率以及按勞分配的原則,，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實(shí)際情況,，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn),，制定本辦法。

2,、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定,，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè),、同職位工資水平相關(guān)信息,，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù),；

b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次,。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況,，酒店工資實(shí)行動態(tài)管理,。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員,；

酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度,，體系如下：

一）崗位工資,；

二）績效獎金；

三）津貼,；

四）年終獎金,。

等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計(jì)

1、總經(jīng)理 總經(jīng)理

2,、副總級 副總經(jīng)理

3,、總監(jiān)級 總經(jīng)理助理?總監(jiān) 1800元 1200元 3000元

4、部門經(jīng)理級 總辦?人力?財(cái)務(wù)?營銷?餐飲?工程?（房務(wù)）?（娛樂） 1680元 1120元 2800元

5,、前廳經(jīng)理?客房經(jīng)理?ktv經(jīng)理?桑拿經(jīng)理?保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元

6,、部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元

7、部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元

8,、主管級 行政主管?部門主管?行政秘書?大堂副理?財(cái)務(wù)主管?主辦會計(jì),、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元

9,、1020元 680元 1700元

10,、960元 640元 1600元

11、領(lǐng)班級 人事文員?銷售代表?部門領(lǐng)班?會計(jì)?采購?員工食堂司務(wù)長?司機(jī)?出納? 840元 560元 1400元

12,、780元 520元 1300元

13,、720元 480元 1200元

14、員工級 迎賓員?行李員?工程技術(shù)員?總臺（接待,、收銀）?餐飲預(yù)定?倉管,、收貨,、調(diào)酒師,、商務(wù)中心?總機(jī)?收銀員?點(diǎn)菜?美工? 600元 400元 1000元

570元 380元 950元

15,、員工食堂廚師?酒水員?房務(wù)中心?布草員、餐飲服務(wù)員?保安員?海鮮工客房服務(wù)員?桑拿服務(wù)員?ktv服務(wù)員,、 540元 360元 900元

510元 340元 850元

480元 320元 800元

16,、pa?員工食堂勤雜工?洗碗工? 600元

17、培訓(xùn)生 培訓(xùn)生,、實(shí)習(xí)生 300元

1,、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%,。

2,、個人績效工資具體計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)計(jì)績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)（績效考評分?jǐn)?shù)）

其中：應(yīng)計(jì)績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定,。

3,、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4,、試用期內(nèi)員工不享受績效工資,。

5、績效工資實(shí)行"上不封頂,、下不保底"的原則,。

1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補(bǔ)償,，體現(xiàn)多勞多得的原則,，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項(xiàng),。

a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受,，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標(biāo)準(zhǔn)主要按照個人能力與對酒店貢獻(xiàn)大小,，崗位責(zé)任大小,、辛苦程度及額外工作量多少而定。

b）其他補(bǔ)貼：

1）店齡補(bǔ)貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后,，可享受店齡補(bǔ)貼50元/月,，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計(jì)超過一個月或曠工1次,，取消年限增資資格）

2）住房補(bǔ)貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補(bǔ)貼50元/人,，（酒店如安排住宿，則住房補(bǔ)貼自動取消）

酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度,，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵,。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數(shù)折算,。

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇七

考核,、晉升體系不健全等問題。因此,，要構(gòu)建內(nèi)具公平性,、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調(diào)控,，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度,；建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu),，建立清晰化,、簡單化的薪酬項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘,、考核,、晉升制度；健全福利制度,。

薪酬就是集體對員工所做的貢獻(xiàn),，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力,、時間,、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮,，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制,。上世紀(jì)90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化,，但由于受諸多因素的制約,，還有待于進(jìn)一步提高和完善。

一,、高校薪酬管理制度存在的問題

目前,，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度,。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

1,，工資總體水平偏低,。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％,，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％,。以上所指的收入就是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半,?？梢哉f，近年來,，高校教師的薪酬雖然有了較大增長,，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平,。而在西方發(fā)達(dá)國家,，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面,，教師的生活條件優(yōu)裕,、社會地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍,，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻,，同時也增加了教師間的競爭。另一方面,，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué),。

2，分配平均主義傾向嚴(yán)重,。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微,；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性,、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā),，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量,，制約了高等教育效率和效益的提高,。在校內(nèi)津貼上，各個高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革,，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”,，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬,，因?yàn)樵谝话闱闆r下,，教師的排課都就是比較均衡的。另外,，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾,、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位,、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn),，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象,。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度,，但就是由于工資的剛性在高校十分突出,，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固,，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象,，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠,。根據(jù)收人均等化理論,，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平,，使教師潛在收益大于成本,，就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力,。

3,，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣,、環(huán)境,、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬,，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對高校教師的激勵作用就是不可替代的,。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大,，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度,。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊,。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可,，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷,，關(guān)注他們的工作和生活近況,，及時肯定他們的價值,，并給他們提供成長機(jī)會與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會,。因此要提高教師工作績效,，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會到工作的價值才就是其關(guān)鍵所在,。

4,，考核、晉升體系不健全,。本世紀(jì)初,，我國就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪,、崗變薪變”。同時，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)就是當(dāng)前的崗位和業(yè)績,。但在考核中過度注重?cái)?shù)量,，存在著脫離實(shí)際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升,、聘任上,，所發(fā)表論文、所主持,、參加的科研課題,、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的.比重，常出現(xiàn)教師,、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付,。這對于高校教師的工作特點(diǎn)來說就是個無謂的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo),，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上,，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價,。這對于高校工作來說,，就是個巨大的人力資本損失。

二,、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度

通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀,、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā),。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性,、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：

1,，建立國家宏觀調(diào)控,、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為就是分配制度,，更重要的就是一種回報(bào),、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方,，應(yīng)該就是薪酬制度的主體之一,。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入,，根據(jù)不同的報(bào)酬要素,，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段,、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度,。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否,。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注,、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè),；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化,，如非升即走制度,、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等,；重點(diǎn)關(guān)注,、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點(diǎn)關(guān)注,、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略,、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定,；等等,。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能,，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主,，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來,。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色,，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

2,，建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度,。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)就是由教師勞動復(fù)雜性高、教師人力資本投入價值大的特點(diǎn)決定的,。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者,，其主要任務(wù)就是通過對學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地,、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價值,，高校教師的價值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對象的人力資

本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機(jī)制,，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度,、高復(fù)雜性的勞動投入。我國高校合并調(diào)整后,，絕大部分學(xué)校有人文,、社會、自然科學(xué)等不同學(xué)科,，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異,，有不同的特點(diǎn),。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異,，在薪酬制度設(shè)計(jì)上,，必須反映不同個人的勞動價值差異,，這樣,，才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況,，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn),。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時,，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策,，如提供科研啟動費(fèi)、安家費(fèi),，安排辦公用房,。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組,，協(xié)助解決家屬問題等等,，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。

3,，改善薪酬結(jié)構(gòu),，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目,。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu),，項(xiàng)目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目,，但就是實(shí)際激勵效果要好于我國,。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜,，有國家工資,、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼,、房租補(bǔ)貼,、住房補(bǔ)貼、附加津貼,、書報(bào)費(fèi),、洗理費(fèi)、政府津貼,、特聘教授津貼以及獎金酬金等等,。且各部分比例失調(diào),，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高,。此外,，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入,，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高,，喜歡兼職。因此,，在深化高校教師工資制度改革過程中,，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化,，即盡量減少工資項(xiàng)目,，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資,，實(shí)行貨幣化分配,。同時，要以崗位,、績效,、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

4,，建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式,。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式,，但隨著人力資源理論的發(fā)展,，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵就是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式,，對許多教師而言,，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題,。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣,、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施,；關(guān)心教師的生活質(zhì)量,，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎勵,；為職工提供培訓(xùn),、晉升機(jī)會和提高其名望的機(jī)會；等等。實(shí)踐表明,，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵效應(yīng),，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途,，激發(fā)其努力工作的意志,。

5，健全福利制度,，激發(fā)教師潛能,。福利就是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的就是,，福利通常與教師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系,，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益,，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵價值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利,。法定福利就是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求,，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn),、住房公積金等等。校定福利就是高校在自愿基礎(chǔ)之上,，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的,、有針對性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn),、防暑降溫補(bǔ)助,、節(jié)日獎金、獨(dú)生子女獎勵等,。在此基礎(chǔ)上,，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個人的特定需要,，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容,，勢必達(dá)不到既定的激勵效果。隨著我國住房,、醫(yī)療,、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度,，通過科學(xué),、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃,，實(shí)施多元化的福利制度,，使福利內(nèi)容社會化,、時代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖,。因此,，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能,，留住優(yōu)秀教師,、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

6,，建立嚴(yán)格的招聘,、考核、晉升制度,。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端,，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求,，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求,，面向社會公開招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗,?？己朔矫鎽?yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主,，兼顧教學(xué),，達(dá)標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升。對達(dá)不到要求的教師進(jìn)行勸告,，甚至淘汰出局,。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度,，實(shí)際上能充分激發(fā)教師的積極性,，能更加合理有效地對教師進(jìn)行考核和選拔。

從以上分析我們可以看出,，科學(xué)的高校教師薪酬制度,，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義,，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性,，增強(qiáng)學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時,，建立科學(xué),、合理的薪酬制度就是一個影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅(jiān)持不懈地努力，緊跟時代發(fā)展的步伐,，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效,。

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇八

一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

１,、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制,；

２、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級,，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級,；

３、管理人員職務(wù)發(fā)生變動,、職工工作崗位發(fā)生變動,，自調(diào)令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整,；

二,、工資構(gòu)成：

１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金,；

２,、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；

３,、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低,，經(jīng)過考核確定,；

４、獎金：效益,、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名,，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn),。

５,、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成,，激勵員工積極促銷,。

三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：

１,、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員,，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月,，試用期滿后,，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；

２,、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動,，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后,，經(jīng)考試合格者,，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者,，其級別不變,；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,；

四,、新進(jìn)店員工等級確定：

１、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷,，調(diào)入本店后,，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力,，納入相應(yīng)崗位等級,；

２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后,，根據(jù)其條件和本崗位要求,，確定崗位等級；

３,、職業(yè)高中畢業(yè)生,、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后,，享受公司一切待遇,，并依其所在崗位要求逐步晉升；

五,、審批權(quán)限：

１,、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要,，進(jìn)行考核,，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

２,、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定,，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行,。

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇九

第一條,、目的：為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求,，實(shí)現(xiàn)薪資與福利管理制度化、規(guī)范化,，發(fā)揮激勵作用,，充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況,，特制定本制度,。

第二條、適用范圍：本制度適用于醫(yī)院所有職工,。

第三條,、管理原則

一、以崗位為基礎(chǔ),，實(shí)行崗位工資,。

二、以貨幣形式支付職工薪資,。

第四條,、薪資形式

按月計(jì)算工資，并根據(jù)公示結(jié)束的考核結(jié)果發(fā)放績效工資,。具體考核標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放形式見《績效考核管理辦法》,。

第五條、薪資結(jié)構(gòu)

由崗位工資,、薪級工資,、績效工資、各類津補(bǔ)貼等構(gòu)成,。

崗位工資：依據(jù)職工學(xué)歷,、職稱確定。

薪級工資：依據(jù)職工工齡確定,。

績效工資：依據(jù)職工上月不同的工作量，確定績效工資幅度,。

各類津補(bǔ)貼：依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定結(jié)合醫(yī)院具體情況確定,。

第六條、薪資等級及薪資標(biāo)準(zhǔn)

一,、薪資等級

根據(jù)崗位不同,，將崗位工資分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位,、工勤崗位三類,，每個崗位均分為初級、中級,、高級三個等級,。

二,、薪資標(biāo)準(zhǔn)

崗位工資及薪級工資詳見《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《事業(yè)單位管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》和《事業(yè)單位工人基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》,；績效工資根據(jù)醫(yī)院上月收支結(jié)余,、工作強(qiáng)度、賬戶余額及全年工作安排進(jìn)展情況統(tǒng)籌確定,；各類津補(bǔ)貼根據(jù)上級相關(guān)文件精神確定,。

第七條、薪資的確定和調(diào)整

一,、一般情況下,，正式職工在入職前由上級人事部門確定職工的崗位工資及薪級工資標(biāo)準(zhǔn)；臨聘職工在入職前,，由聘用醫(yī)院確定職工的薪酬形式及薪資標(biāo)準(zhǔn),，并在聘用合同或協(xié)議中明確。

二,、新進(jìn)人員試用期期限為一年,。

三、無工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執(zhí)行試用期工資,，正式職工試用期工資由上級人事部門確定,；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標(biāo)準(zhǔn)的80%確定。有工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資及薪級工資,。

四,、新進(jìn)人員試用期前三個月不發(fā)放績效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉(zhuǎn)為正式職工試用期前三個月仍按照臨聘職工績效工資發(fā)放,。

五,、職工試用期滿后，根據(jù)考核情況確定職工的轉(zhuǎn)正定級工資,。

六,、職工在醫(yī)院工作期間發(fā)生崗位變動，按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定薪資,。

七,、因各種原因發(fā)生薪資調(diào)整，正式職工以上級人事部門批準(zhǔn)之日（調(diào)薪生效日）為準(zhǔn)執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn),；臨聘人員以院辦公會研究批準(zhǔn)之日的次月為準(zhǔn)執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn),。

八、由醫(yī)院派送到上級部門進(jìn)修學(xué)習(xí)時間超過一個月的職工績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：正式職工=醫(yī)院平均績效工資x0.8,；臨聘職工=醫(yī)院臨聘職工平均績效工資x0.8（公招后醫(yī)院直接送上級醫(yī)院進(jìn)修人員,，前三月不發(fā)放績效工資，進(jìn)修學(xué)習(xí)結(jié)束后回單位的第一月若要開始發(fā)放績效工資則參照進(jìn)修學(xué)習(xí)的職工績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，第二月才參照醫(yī)院在崗職工績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)）,。

第八條,、薪資計(jì)算

一、職工事假及其他各類休假期間待遇,，按照《機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員假期及待遇》執(zhí)行,。

二、新進(jìn)職工薪資從其報(bào)到之日起按計(jì)算,，若在上半月則按照全月發(fā)放,；若在下半月則按照半月發(fā)放。

三,、辭退,、離職人員的薪資以批準(zhǔn)離職并辦完交接手續(xù)之日止，按日工資計(jì)發(fā),。

第九條,、薪資編制與發(fā)放

醫(yī)院辦公室將全體職工當(dāng)月應(yīng)扣款項(xiàng)統(tǒng)計(jì)明細(xì)表，于次月3日前交財(cái)務(wù)科,；職工績效工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放,，具體考核和發(fā)放辦法見《績效考核管理辦法》；職工的住房公積金,、社會保險(xiǎn)等個人應(yīng)承擔(dān)部分從薪資中代扣代繳,。

第十條、發(fā)薪日期

一,、崗位工資,、薪級工資、各類津補(bǔ)貼發(fā)放日期為當(dāng)月20日,。

二,、績效工資發(fā)放日期為次月8日。（因?yàn)閭€別特殊原因,，發(fā)放日期會有所變動,，具體有院財(cái)務(wù)科解釋）

第十一條、薪資管理權(quán)限

一,、人事科是醫(yī)院薪資管理的職能部門,，負(fù)責(zé)醫(yī)院薪資管理體系的規(guī)劃和維護(hù)。

二,、財(cái)務(wù)科對全院職工的薪資進(jìn)行計(jì)算，并對績效工資總額發(fā)放的數(shù)額有建議權(quán),。

三,、院辦公會對職工薪資的確定和變動有決定權(quán)。

第十二條,、伙食補(bǔ)貼

醫(yī)院按5元/人,。餐的標(biāo)準(zhǔn)給予職工伙食補(bǔ)貼,，每月按實(shí)際誤餐數(shù)發(fā)放。

第十三條,、通訊補(bǔ)貼

醫(yī)院根據(jù)職工工作需要,，按標(biāo)準(zhǔn)給予通訊補(bǔ)貼。

第十四條,、其他補(bǔ)助

一,、學(xué)歷提升補(bǔ)助：針對提高在職學(xué)歷的人員，醫(yī)院給予一定的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助,。具體標(biāo)準(zhǔn)為：函授（成人）教育在職?？啤⒈究茖W(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的10%補(bǔ)助,；自考教育在職?？啤⒈究茖W(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的30%補(bǔ)助,；在職研究生學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的50%補(bǔ)助,。補(bǔ)助要求：

國家承認(rèn)的正規(guī)學(xué)歷、正規(guī)發(fā)票,，申請補(bǔ)助時需跟醫(yī)院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫(yī)院連續(xù)服務(wù)三年才能解除勞動關(guān)系）,。

二、困難補(bǔ)助：凡在醫(yī)院滿1年以上的正式員工,，因突發(fā)事件造成生活困難,，可由本人提出書面申請臨時性困難補(bǔ)助，由院辦公會批準(zhǔn)后,，可獲500－1000元的補(bǔ)助,。

第十五條、文體活動

醫(yī)院本著豐富職工業(yè)余文化生活的目的,，將不定期組織安排職工的文體活動,。

第十六條、本制度未盡事宜,，在實(shí)際執(zhí)行過程中修訂,、補(bǔ)充和完善。

第十七條,、本制度由院辦公室負(fù)責(zé)解釋,，自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行。

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇十

一,、工資制度總則

1,、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則,，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定,，結(jié)合酒店實(shí)際情況,，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn)，制定本辦法,。

2,、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查,。

a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息,，形成酒店薪資調(diào)查表,，以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)；

b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次,。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果,，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實(shí)行動態(tài)管理,。

3,、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

二,、工資結(jié)構(gòu)

酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度,，體系如下：

一）崗位工資；

二）績效獎金,；

三）津貼,；

四）年終獎金。

三,、崗位工資

等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計(jì)

1 總經(jīng)理 總經(jīng)理

2 副總級 副總經(jīng)理

3 總監(jiān)級 總經(jīng)理助理?總監(jiān) 1800元 1200元 3000元

4 部門經(jīng)理級 總辦?人力?財(cái)務(wù)?營銷?餐飲?工程?（房務(wù)）?（娛樂） 1680元 1120元 2800元

5 前廳經(jīng)理?客房經(jīng)理?ktv經(jīng)理?桑拿經(jīng)理?保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元

7 部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元

8 部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元

10 主管級 行政主管?部門主管?行政秘書?大堂副理?財(cái)務(wù)主管?主辦會計(jì)、采購主管,、電腦主管 1080元 720元 1800元

11 1020元 680元 1700元

12 960元 640元 1600元

13 領(lǐng)班級 人事文員?銷售代表?部門領(lǐng)班?會計(jì)?采購?員工食堂司務(wù)長?司機(jī)?出納? 840元 560元 1400元

14 780元 520元 1300元

15 720元 480元 1200元

16 員工級 迎賓員?行李員?工程技術(shù)員?總臺（接待,、收銀）?餐飲預(yù)定?倉管,、收貨,、調(diào)酒師、商務(wù)中心?總機(jī)?收銀員?點(diǎn)菜?美工? 600元 400元 1000元

570元 380元 950元

17 員工食堂廚師?酒水員?房務(wù)中心?布草員,、餐飲服務(wù)員?保安員?海鮮工客房服務(wù)員?桑拿服務(wù)員?ktv服務(wù)員、 540元 360元 900元

510元 340元 850元

480元 320元 800元

18 pa?員工食堂勤雜工?洗碗工? 600元

19 培訓(xùn)生 培訓(xùn)生、實(shí)習(xí)生 300元

1,、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能,、責(zé)任,、強(qiáng)度及對酒店的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,，其中崗位工資為固定部分,，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤,；績效工資為相對靈活的部分,，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤,。

3,、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年,，各崗位根據(jù)考核結(jié)果,，能上能下。因此,，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅(jiān)持能高能低,、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn),、工作能力,、工作態(tài)度等因素而定。

4,、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn),，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定,。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定,；對于特殊人才的薪金標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議,，報(bào)董事會特批,。

5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定,，原則上員工級按每月600元計(jì)發(fā),，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資），特殊人才由酒店總經(jīng)理特批,。

6,、管理人員身兼兩職，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資,。

四,、績效工資

1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù),，占崗位工資與績效工資之和的40%,。。qiangぷ使鉤芍邢嘍粵榛畹牟糠鄭⒂爰ㄐэ己私峁夜場

2,、個人績效工資具體計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)計(jì)績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)（績效考評分?jǐn)?shù)）

其中：應(yīng)計(jì)績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%,；

績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。

3,、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資,。

5,、績效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則,。

五,、津貼

1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補(bǔ)償,，體現(xiàn)多勞多得的原則,，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項(xiàng),。

a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受,，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標(biāo)準(zhǔn)主要按照個人能力與對酒店貢獻(xiàn)大小,，崗位責(zé)任大小,、辛苦程度及額外工作量多少而定。

b）其他補(bǔ)貼：

1）店齡補(bǔ)貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后,，可享受店齡補(bǔ)貼50元/月,，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計(jì)超過一個月或曠工1次,，取消年限增資資格）

2）住房補(bǔ)貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補(bǔ)貼50元/人,，（酒店如安排住宿，則住房補(bǔ)貼自動取消）

六,、年終獎金

1,、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定,，不足一年者,，按實(shí)際工作月數(shù)折算。

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇十一

第一條 總則

為有效貫徹落實(shí)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略,，健全員工與集團(tuán)合作共贏,、利益分享機(jī)制，充分激發(fā)各級員工的積極性,、主動性，遵照國家有關(guān)法律法規(guī),，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況,，特制定本管理制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于集團(tuán)及各子公司所有員工,。

第三條 薪酬分配依據(jù)

以“按勞分配”和“效率優(yōu)先,、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎(chǔ),，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù),，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn),。

第四條 職系職級劃分

根據(jù)職務(wù)形態(tài)差異,，所有崗位分為五大職系，即管理職系,、職能職系,、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系,。其中,，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系,。

在各職系中,，根據(jù)崗位價值差異，分為若干職級,，不同職級的薪酬區(qū)間不同,。集團(tuán)崗位的職系、職級劃分參見《職系,、職級劃分表》,。

第五條 薪酬發(fā)展通道

所有職系職級設(shè)置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發(fā)展通道,。

技術(shù)職系另外設(shè)置初級工程師,、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級,，作為補(bǔ)充薪酬發(fā)展通道,。

第六條 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系,、職級,、薪檔決定，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算公式為：

崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)

每個薪級,、薪檔對應(yīng)的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》

薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應(yīng)的月度薪酬標(biāo)準(zhǔn),。

第七條 薪酬模式

集團(tuán)設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制,、崗位績效工資制,、銷售提成工資制、項(xiàng)目績效工資制,、計(jì)時計(jì)件工資制和協(xié)議工資制,，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

第八條 年薪制

1. 適用范圍

年薪制適用于集團(tuán)及各公司中高管層,。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)

高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

3. 薪酬基數(shù)

月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放,，月度、季度,、年度效益年薪根據(jù)績效考核情況進(jìn)行季度,、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核,、季度匯總核發(fā),；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計(jì)算公式如下： 薪酬核定

月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)

季度,、年度績效考核系數(shù)參見集團(tuán)《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團(tuán)《績效管理制度》）,。

中、高管年終超額獎勵計(jì)提參見《中,、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計(jì)提分配規(guī)定具體參見集團(tuán)及各公司《年終超額獎勵方案》,。

注：1）季度補(bǔ)回：，中層管理人員的單月度考核如未能達(dá)到考核業(yè)績要求,，但季度考核時完成了整個季度的考核要求,，則單月的考核未達(dá)標(biāo)部分可以自動補(bǔ)足；季度超額完成部分優(yōu)先補(bǔ)足該季度未達(dá)標(biāo)月份的產(chǎn)值業(yè)績,。

2）年度獎金兌現(xiàn)： 全年任務(wù)指標(biāo)分解后,，上半年度總?cè)蝿?wù)業(yè)績完成的前提下，可以在7月進(jìn)行年薪核算發(fā)放年薪的25%,，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放,；

3）風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)：年終進(jìn)行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成,，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標(biāo)未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā),，中高層承擔(dān)共同經(jīng)營的虧損風(fēng)險(xiǎn),；

第九條 崗位績效工資制

1. 適用范圍

崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系,、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）

2. 薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

3. 薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例

月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度考核比例

年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×年度考核比例

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放,，計(jì)算公式為： 4. 薪酬核定

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度,、年度考核情況發(fā)放,，參見集團(tuán)《績效管理制度》。

第十條 銷售提成工資制

1. 適用范圍

銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負(fù)責(zé)人,。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

3. 薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×60%

月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×40%

4. 薪酬核定

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放,，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計(jì)算公式分別為：

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)

月度固定比例,、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。

第十一條 項(xiàng)目績效工資制

1. 適用范圍

項(xiàng)目績效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負(fù)責(zé)人,。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項(xiàng)目績效獎金

3. 薪酬基數(shù)

月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例

4. 薪酬核定

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放,，計(jì)算公式為：

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度固定比例、項(xiàng)目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術(shù)項(xiàng)目管理及激勵辦法》,。

第十二條 計(jì)時計(jì)件工資制

計(jì)時計(jì)件制適用于生產(chǎn)操作職系,，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計(jì)時工資模式和計(jì)件工資模式,，其基本薪酬結(jié)構(gòu)分別為：

1． 計(jì)時工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計(jì)時工資

2． 計(jì)件工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計(jì)件工資

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放,，其標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)時計(jì)件工資有關(guān)規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。

第十三條 協(xié)議工資制

對于不適用以上各類薪酬模式的特聘,、返聘,、臨聘、兼職,、實(shí)習(xí),、市場化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制,。

對于此類人員,，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容,、工作方式,、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作周期,、薪酬標(biāo)準(zhǔn),、薪酬支付,、雙方權(quán)利義務(wù)等有關(guān)內(nèi)容。

第十四條 固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬結(jié)構(gòu)中,，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬,，其余全部為浮動獎金。

第十五條 年功工資

年功工資是對員工為本集團(tuán)持續(xù)服務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償,，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放,，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制,、銷售提成工資制,、項(xiàng)目績效工資制、計(jì)時計(jì)件工資制,，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表2,、表3。

表2：年功工資等級表（崗位績效工資制,、銷售提成工資制,、項(xiàng)目績效工資制）

第十六條 福利薪酬 員工離職結(jié)算時，年功工資按照出勤天數(shù)折算,。

集團(tuán)為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項(xiàng)社會統(tǒng)籌保險(xiǎn),，同時根據(jù)崗位性質(zhì)提供各項(xiàng)福利和津補(bǔ)貼，具體參見《員工手冊》,。

第十七條 新入職員工薪酬

1.新員工入職后,，實(shí)行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確,。

原則上,，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月,；

2.新員工試用期間,，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行,。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議,，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層管理崗位及集團(tuán)中高層管理人員,，由集團(tuán)人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議,，總裁審批。

3.新員工入職當(dāng)月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的,，工資按照缺勤天數(shù)扣減,；

4、新員工試用期滿,，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工,，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行,。

5.新員工轉(zhuǎn)正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),，特殊情況,，按上述程序?qū)徟?/p>

第十八條 應(yīng)屆畢業(yè)生工資

1.畢業(yè)前實(shí)習(xí)期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日,；

2.試用期工資：

本科生：3000-4000元/月

研究生：4000-4500元/月

3.轉(zhuǎn)正后工資：

1）試用期結(jié)束時,，根據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉(zhuǎn)正定崗定薪,；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正,。

2）試用期結(jié)束時，根據(jù)上崗資格評價,，暫時無法定崗定薪者可以適當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整,；試用期后每三個月評估一次，根據(jù)評估結(jié)果可以適當(dāng)調(diào)整,；待符合上崗資格后，可以定崗定薪,。

第十九條 培訓(xùn)及各類假期薪酬

1. 公司委派脫產(chǎn)培訓(xùn),。培訓(xùn)期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內(nèi)培訓(xùn)時間不足10個工作日,，績效獎金照常發(fā)放；一個月內(nèi)培訓(xùn)時間超過10個工作日,，取消當(dāng)月績效獎金,。

2. 事假和病假

1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬,；

2) 病假期間,，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者,，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補(bǔ)貼,；

3) 請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變,；請假3天以上10天以內(nèi),，月度浮動薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時間折算；請假10天及以上,，取消月度浮動薪酬,。

3. 慰唁假。直系親屬(父母,、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后,，享有3天有薪假期,。

4. 婚假。員工結(jié)婚,，享有3天有薪假期,；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數(shù)按照實(shí)際工作時間折算）。

5. 產(chǎn)假,。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》執(zhí)行,；

6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期,，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》執(zhí)行,。

7. 年假。年假根據(jù)參加工作時間決定,，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表4,。

休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變,；休年假3天以上10天以內(nèi),，月度浮動薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時間折算；休年假10天及以上,，月度浮動薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時間折算,，當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)取休假前三個月績效考核評分。

鑒于銷售代表崗位工作的特殊性,，故此崗位人員休年假,，浮動薪酬基數(shù)不變。

當(dāng)事假和年休假在同一月度出現(xiàn)時,，不累計(jì)計(jì)算,。

8.實(shí)行彈性工作制的員工。其休假按照集團(tuán)相關(guān)政策執(zhí)行,。

工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,，按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定辦理。

第二十條 薪酬調(diào)整

（一） 薪酬普遍調(diào)整

集團(tuán)根據(jù)社會物價水平變動情況及集團(tuán)經(jīng)營效益情況,，對薪酬基數(shù)進(jìn)行不定期調(diào)整,。

（二） 崗位變動薪酬調(diào)整

因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間,，薪檔按原崗位薪檔對應(yīng)薪級標(biāo)準(zhǔn)確定,，如原薪檔對應(yīng)薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行,，如原薪檔對應(yīng)薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔,，按最高薪檔執(zhí)行。

若在15日（包括15日）前進(jìn)行的崗位調(diào)整,，當(dāng)月工資核算按照新崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算,；若在15日后進(jìn)行的崗位調(diào)整,，當(dāng)月工資核算按照原崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算。

（三） 年度考核薪酬調(diào)整

年度考核結(jié)束后,，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結(jié)果及相關(guān)獎懲情況,，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報(bào)各公司高管層審核后，上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核,，總裁審批,。

1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔,，則不再晉檔,。

2) 薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔,，則予以轉(zhuǎn)崗或解聘處理,，轉(zhuǎn)崗后薪檔設(shè)定應(yīng)低于降檔前薪級標(biāo)準(zhǔn)。

（四） 個別薪酬調(diào)整

遇下列特殊情形,，可以進(jìn)行個別員工薪酬調(diào)整,，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進(jìn)行，超出相應(yīng)范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行,。

1． 晉檔情形

1) 員工有重大立功表現(xiàn),，對公司效益或文化有特殊貢獻(xiàn)的；

2) 員工有重大技能提升,，對公司潛在價值貢獻(xiàn)顯著提升的,；

3) 員工為關(guān)鍵人才；

4) 其他需要個別晉檔的情形,。

2． 降檔情形

1) 員工有重大責(zé)任過錯,，對公司效益或文化造成重大損失的；

2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的,；

3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該情形已經(jīng)消失或無效的,；

4) 其他需要個別降檔的情形,。

個別薪酬調(diào)整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理,，也可以由人力資源部門提出,，經(jīng)公司高管層審核后，上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核,，總裁審批,。

第二十一條 薪酬支付

薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放,。

薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放,。

員工應(yīng)及時檢查薪資到賬情況,，對核算及發(fā)放有疑義的，應(yīng)于發(fā)薪日7個工作日內(nèi)到人力資源管理部門核實(shí),；經(jīng)核實(shí)需要調(diào)整的,，在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。

第二十二條 其他情形

員工因各種原因離職,，按照國家規(guī)定發(fā)放相應(yīng)工資,，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結(jié)算,。

員工缺勤,、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團(tuán)考勤管理制度》的規(guī)定扣減。

第二十三條 個人所得稅

員工所有薪酬均為稅前所得,，公司根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī),，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。

第二十四條 制修訂與解釋

本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制修訂并解釋,。

第二十五條 審批及生效

本制度由集團(tuán)總裁辦公會審批,，自20xx年1月起實(shí)施，原有相關(guān)制度及規(guī)定同時廢止,。

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇十二

第一條適用范圍

本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡稱事業(yè)部）在崗入職人員,。

第二條目的

建立員工薪資晉級機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵性,，以達(dá)到公司吸引人才,、留住人才和激勵人才的目的。

第三條原則

遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn),、能力和責(zé)任,。

第五條總體水平

依據(jù)事業(yè)部效益、勞動生產(chǎn)率增長情況,、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等,，確定公司員工總體工資水平。

第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成,，基本工資占工資總額的70%,。

第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學(xué)歷和技能等因素確定,；崗位工資是根據(jù)崗位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)率來確定,。

第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位,、技術(shù)類崗位2大類,。

第九條工齡工資

為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于事業(yè)部的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng),。工齡工資按實(shí)際到職年限,，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職,，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算,。

第十條年終獎

實(shí)施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成,；“年終績效獎金“與“銷售業(yè)績”掛鉤,。

第十一條獎金

指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻(xiàn)獎,、創(chuàng)新獎,、先進(jìn)集體、先進(jìn)個人

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇十三

1.1 適用范圍：

本方案適用于天成資產(chǎn)管理運(yùn)營有限公司（以下簡稱公司）各級

各類人員,。

1.2 目的：

為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性,，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展，

本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上,，獎勵先進(jìn),，鞭策后進(jìn)，

體現(xiàn)以選拔,、競爭,、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制,。

2.1 薪資形式

針對不同員工,，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式

類別 適用人員 薪酬特性

談判工資

（年薪制）

董事會確認(rèn)的高層管理者及特殊

專業(yè)人才

與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)相掛鉤

結(jié)構(gòu)工資

（崗位工資制）

普通員工，基層,、中層,、其他高

層管理者

與月度、季度績效指標(biāo)掛鉤,，以日常

工資為主的崗位工資制

2.2 職系的劃分

（一）公司員工分成 3 個職系,，分別為管理職系、專業(yè)職系,、銷售/營銷職系,。針對這3 個職系,，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效,、季度績效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）,。

說明：1）實(shí)行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)

薪酬福利管理制度案例 薪酬福利管理制度的目的篇十四

為規(guī)范公司薪酬管理工作,，建立科學(xué)、合理的薪酬體系,，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度,。

b,、負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào),、監(jiān)督,、檢查、申訴和調(diào)解,；

4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調(diào)查方案并對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析評估,。

4.1.2薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調(diào)查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬,。

4.2.1綜合部人力口依照薪酬調(diào)研結(jié)果根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況組織各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行會議討論,，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。

4.2.2公司按組織結(jié)構(gòu),，根據(jù)實(shí)際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級,，分別為一級、二級,、三級,。不同等級的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照《定崗定薪表》。

4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標(biāo)準(zhǔn)直接定薪,，超出崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的,，由部門經(jīng)理提交申請書至綜合人力口復(fù)核，申請書需詳細(xì)注明新人具體薪酬及超出標(biāo)準(zhǔn)的原因,，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行,。

4.3.1薪酬結(jié)構(gòu)包含崗位基本工資、個人績效獎,、團(tuán)隊(duì)績效獎,、安全生產(chǎn)獎及保密補(bǔ)貼；

4.3.2薪酬詳細(xì)構(gòu)成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準(zhǔn)則》,。

4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批,，每月人力成本率控制在6%。

4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營效益,、市場工資水平和員工績效表現(xiàn),，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調(diào)整，一年2次調(diào)薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準(zhǔn),。

4.4.2綜合部人力口應(yīng)于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素,，制定下一年度薪酬總額及人力成本預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行,。

4.4.3員工調(diào)薪需提交調(diào)薪申請,，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后統(tǒng)一報(bào)至綜合人力口評估審核（部門經(jīng)理還需提供調(diào)薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行,。

4.4.3員工因晉升,、降級、調(diào)動等人事活動造成職級,、薪酬等級發(fā)生變化時,，綜合部人力口應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整,。

4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項(xiàng)福利,，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預(yù)算報(bào)總經(jīng)理審批。

4.5.2法定福利包括社會保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）,、帶薪年假,、婚假,、生育假,、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標(biāo)準(zhǔn)報(bào)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行,。

4.5.3專項(xiàng)福利：公司為所有員工提供的福利,，包括健康檢查,、員工活動、節(jié)日禮品,、生日禮品,、員工培訓(xùn)、員工宿舍,。

a,、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫(yī)藥箱），滿足日常需求,。同時每年組織一次員工體檢,；

b、員工活動：根據(jù)公司經(jīng)營效益,，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動,；

c、節(jié)日禮品：端午節(jié),、中秋節(jié),、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀,，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當(dāng)天未休假者可沖抵事假,、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由綜合人力口擬定方案報(bào)總經(jīng)理定奪,。

d,、生日禮品：員工生日當(dāng)天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶祝活動等,，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人50元,。

4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議,，先在部門經(jīng)理處查詢,。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到綜合部人力口查詢紙質(zhì)文件。過期未進(jìn)行查詢,，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果,，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。

4.6.2總經(jīng)理,、綜合經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資,，部門經(jīng)理僅有權(quán)查詢本部門所有人員薪資,。

4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員,。

4.6.4涉及工資核算,、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù),。

4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工,，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定,，扣除公司支付的100元保密費(fèi)。

4.7綜合部人力口負(fù)責(zé)薪酬資料的保管，細(xì)則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行,。