方案是從目的,、要求,、方式,、方法,、進(jìn)度等都部署具體,、周密，并有很強可操作性的計劃,。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇一

自來公司的三個多月,，對公司各部門,、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識;就公司目前的情況來講,，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來,。因此，xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化,，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1,、試用期人員管理規(guī)范：

2,、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

3、員工績效考核管理規(guī)范

4,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,、調(diào)整及管理辦法：

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性,，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),，又要考慮福利政策,、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素,。

在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平,、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素,，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

就目前的情況來說,，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力,，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案,。

5、勞動關(guān)系管理辦法

公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工,，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇二

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2,、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確,，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作,。

3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué),、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。

4,、定崗定責(zé)，職責(zé)明確,，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘,、入職、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn),。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

3,、建立人事工作流程,，各項工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化,。

4,、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及

行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。

5,、遵守公司管理制度,，在入職,、晉升、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合完成。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

2,、各部門要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

3,、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

4,、新員工、在職員工,，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率,，各部門要擬定培訓(xùn)計劃，按計劃實施培訓(xùn),。

四、績效管理方面存在的問題：

1,、建立績效管理體制，并有效的實施,。

2、各部門成員積極配合人事行政部,，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)。

4,、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

1,、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展,。

2、制定完善,、有競爭力的薪酬制度。

六,、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2,、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇三

隨著國家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時期,。gdp的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求,。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容,，應(yīng)該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方,，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障,，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護(hù)航。

1,、人力資源管理的定位不明晰

對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達(dá)國家本來就有明顯的差異,。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門,，而在發(fā)達(dá)國家，人力資源管理滲透到各個部門,，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中,，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心,，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,，沒有充分考慮人力資源管理的影響。

2,、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求,。當(dāng)前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理,，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善,。比如員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿足當(dāng)前的工作需要,，而缺乏戰(zhàn)略性,，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變,。這不僅浪費了人力物力,，還影響人力資源部門的執(zhí)行力,。

1,、完善人才管理體系

人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考,。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案,，將人才的培養(yǎng)過程細(xì)化到未來三年或五年。其次,，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系,。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石,。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程,，完全可以將其融入到人才管理體系,。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工,，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟,。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā),、崗位測評,、考核等,，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓(xùn),，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容,。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進(jìn)行真正意義地技能加強,。崗位測試則可以優(yōu)化測試標(biāo)準(zhǔn),，嚴(yán)格測試程序,，做到公平公正?？己藙t應(yīng)該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服,。

2,、提高員工的創(chuàng)新意識

人力資源管理的一個重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì),。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識,。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的,。第一,，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn),。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同,。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢必引起之后的矛盾,，產(chǎn)生消極影響,。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類,，對不同情況給予提前的考慮。第二,，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復(fù)雜的過程,，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用,。評估體系的建立應(yīng)該深思熟慮，比如評估的過程要公開,，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況,，要確保公平公正，否則事倍功半,。第三、充分利用創(chuàng)新成果,。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用,。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)該加大宣傳,，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化,。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成,，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識,。

3,、適當(dāng)運用“淘汰”機制

人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況,，“量身定做”一些特別的用人機制，以達(dá)到最佳的管理效果,。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制,，21世紀(jì)出才在我國出現(xiàn),，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等,。“淘汰”的原則是按業(yè)績打分,，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用,，執(zhí)行效果很好,。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力,，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當(dāng)運用“淘汰”機制,，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員,。這種機制適用于比較熱門的崗位,，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的,。

4、引入科技手段.

當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化,、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù),、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率,。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié),、自我評估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息,，以及私人信息,，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件,。

總之,，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考,，又需要理性的分析,。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死,，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對當(dāng)前的形勢,，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā),，利用各種已有條件,，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳,，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇四

1,，人力資源管理的計劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀,。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù),。

3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,，發(fā)揮勞動者最大潛力,。

4,，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5,，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果,。

6,，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）,；

3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位,；

4，提高每位新雇員的工作績效,；

5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關(guān)系；

6,，解釋公司政策和工作程序；

7,，控制勞動力成本；

8,，開發(fā)每位雇員的工作技能

9,，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣,；

10，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）,、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃,、組織,、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。

1,，職務(wù)分析與設(shè)計,。

對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì),、結(jié)構(gòu),、責(zé)任、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),，知識、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件,。

2，人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo),、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析,、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源,。

3，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,，為企業(yè)招聘、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4,，績效考評。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價,，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn),、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù),。

5，薪酬管理 ,。

包括對基本薪酬、績效薪酬,、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理,，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

6,，員工激勵 ,。

采用激勵理論和方法,，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化,，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

7,，培訓(xùn)與開發(fā)

8，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性,。

9，人力資源核算,。

與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,，為人力資源管理與決策提供依據(jù),。

10，勞動關(guān)系管理

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務(wù)編制,、人員配置,、員工招聘和選擇,、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃,、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）,。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化,。

為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化,，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。

2,、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測,、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測,、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等,。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃,，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

（二）,、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

1,、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針,、總目標(biāo)。

2,、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置,、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3,、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動,，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4,、人員需求計劃：通過總計劃,、職務(wù)編制計劃,、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等,。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃,。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。

6,、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

7,、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8,、 投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。

（三）,、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

2,，人力資源計劃中的長期計劃而言,，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求,，并且有相應(yīng)的評估策略。

4,、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一,；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；

（10）維護(hù)和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù),。

1、抽屜式管理：職,、責(zé)、權(quán),、利相互結(jié)合，泰國和香港

4,、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國。

5,、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的`高度和諧,?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號,。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動,。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團(tuán)體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,，在上班前站在公司門口向員工問好,，跟員工一起吃飯,、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人,，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉,。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用,。

3,、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源,。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢,。

6,、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

7,、企業(yè)的人員流動率及原因。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9,、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

1,、外部招聘

2,、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置,。

5,、技能培訓(xùn)

1、 制定職務(wù)編寫計劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3,、 預(yù)測人員需求,。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃,，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測,。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量,、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量,、招聘成本,、技能要求、工作類別,，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。

4,、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃,。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù),、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動,、年齡變化和錄用等資料,，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動,、退休、淘汰,、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5,、 制定培訓(xùn)計劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的,。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策,、績效政策、薪酬與福利政策,、激勵政策、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等。

7,、 編寫人力資源部費用預(yù)算。其中主要包括招聘費用,、培訓(xùn)費用、福利費用等用的預(yù)算,。

8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策,。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險,，如招聘失敗,、新政策引起員工不滿等等,，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計,、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生,。

是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效,，以符合組織需要的人事管理活動。

2,，檢查所開展的各項活動是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),，即效果評價,。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,，因此，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率,，是管理者的直接責(zé)任,。也就是政治經(jīng)濟學(xué)上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出,。

3,，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能,，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇五

一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

1,、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

2,、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作,。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn),，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé),，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責(zé)進(jìn)行制定,，制定符合實際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿,。

2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善,，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議,，人力資源部可根據(jù)實際進(jìn)行修改調(diào)整,。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1,、人員的招聘,、入職,、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn),。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

整改措施：

1,、建立人事工作流程，各項工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化。

2,、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo),，待領(lǐng)導(dǎo)審批后,，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解,。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理,，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。

2,、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職,、晉升、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度、銷售技巧,、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn),。

2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力,。

整改措施：

1、建立培訓(xùn)機制,，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃,。

訓(xùn)計劃,，按計劃實施培訓(xùn),。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn),，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機制不完善,，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí),，從而達(dá)到提高工作效率的效果,。

2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃,，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力,。

四、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制,，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn),，讓員工充分理解績效體系,，并積極參與績效管理的制定,。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部,，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解,，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實際的績效指標(biāo),，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司,。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開始實施,。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī),。

2,、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同,，走正規(guī)化,、合理化的管理道路,。

2、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議,。

異鄉(xiāng)客