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人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇一

近年來,，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻,。這一方面源于高校擴招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求,。這往往導(dǎo)致很多在校成績良好的大學(xué)生,，到了實際工作崗位上，卻不能將所學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效,，無法適應(yīng)崗位要求,，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此,，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例,，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè),，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功,。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合,，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應(yīng)能力,。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀,、職業(yè)身份等的識別能力,，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識,、技能,，以及個體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個方面。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）,、“知道怎么做”（know-how）,、“知道聯(lián)絡(luò)誰”（know-whom）三個維度。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機,、價值觀以及身份識別相關(guān)的能力,。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能,。個體運用這些能力完成日常工作,，也在日常工作中使技能得以提升?！発now-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò),。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(dǎo)（colakoglu,，20xx）,。eby（20xx）等認(rèn)為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步,。個體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（dess& shaw,，20xx）。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預(yù)測作用,。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度,；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高,，針對職業(yè)的認(rèn)同感就越強,，也越能促進(jìn)職業(yè)成功?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測職業(yè)成功,，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測作用更強。

本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案,，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件,。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智,、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才,。對學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質(zhì),，富有創(chuàng)新意識,、團隊精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài),，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識,，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來看,，共分為通識教育平臺課（47學(xué)分,，包括公共必修課和公共選修課），學(xué)科教育平臺課程（58學(xué)分）,，專業(yè)教育平臺課程（40學(xué)分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實踐平臺課程（25學(xué)分）,。首先,，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少,，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對學(xué)生專業(yè)知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學(xué)分比重約為15%,，與其對學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學(xué)知識有效運用于工作,。其次,，從課程設(shè)置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程,。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,，但是對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀,，了解自身的能力強項和優(yōu)勢,，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學(xué)生順利就業(yè),，把握職業(yè)發(fā)展機會,，實現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理,。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學(xué)期，此時大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力,。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,，缺乏學(xué)生的參與互動,。

我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),，同時還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力,，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎(chǔ),。具體而言,，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育,、學(xué)科教育,、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排，來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力,。首先,，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置,，適當(dāng)增加實踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,。這可以通過兩個方法來實現(xiàn)，一是改變部分通識類,、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目，促使學(xué)生理論聯(lián)系實際,，培養(yǎng)其解決實際問題的能力,。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中,，可以在員工招聘,、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計相關(guān)實驗，讓學(xué)生體驗招聘面談組織技能,，以及績效評估面談的相關(guān)技巧,；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學(xué),、心理學(xué)等,，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強學(xué)生的參與性,。

二是借助信息化手段,，增加實驗類課程，讓學(xué)生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識。其次,，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制,。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實習(xí)和實踐崗位的時候,，面臨著崗位少,、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習(xí)生,，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向,。因此為了保證大學(xué)生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過整合各方資源,，建立長期穩(wěn)定的校企合作,，為學(xué)生提供更多的社會實習(xí)機會；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料,，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率,；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標(biāo)，嚴(yán)格控制大學(xué)生社會實踐的內(nèi)容和過程,，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,。再次，增加實踐教學(xué)方式的多樣性,。常見的實踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn),、暑期實習(xí)、認(rèn)知實踐課與畢業(yè)實習(xí)等,，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中,，如可以采用專題講座,、社會調(diào)查、企業(yè)課堂,、校友演講等方式,，這樣既可以讓學(xué)生有機會走出校門，對企業(yè)展開實地調(diào)研,，增強感性認(rèn)識,，又可以認(rèn)識和了解一些校友或企業(yè)家，進(jìn)而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡(luò),，逐步積累人脈資源,。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊,。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個性特點和價值去向,，使其更加理性地認(rèn)識自我,，從而可以更有效地進(jìn)行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面,，可以在通識教育平臺循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,，促進(jìn)學(xué)生對職業(yè)生涯的認(rèn)識,，喚醒其職業(yè)生涯愿望,，增強其職業(yè)洞察力。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇二

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行,、維護，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團化模式做好人力資源管理工作,。

1、統(tǒng)一思想,，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力,、提升推行效率,。

2、加強內(nèi)部建設(shè),，明確人員工作職責(zé)

在部門,、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3,、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體、人才市場,、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點,，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員,，進(jìn)行人才測評、評估,，選定測評,、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設(shè)定上,，建立起集團與各公司面試聯(lián)動,，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘、測評及評估表單,。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單。

4,、建立健全培訓(xùn)體系,、加強培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同、角色定位為核心,，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度,、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點,；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團隊精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理,、溝通技能,、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排,。

中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊,、問題分析與解決,、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā),。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫,。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三,、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主,，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時間特點,，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè),。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需,，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。

第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估,。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,，反饋培訓(xùn)課程、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評估,；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估,；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后,，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評估,；對于培訓(xùn)后，公司運營,、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

5、強化執(zhí)行力,、推進(jìn)績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時間長,、動員人員多、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談、跟蹤,、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查、追蹤力度,，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性；

三是績效考評過程，要做到公平,、公正,；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn),。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo),，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6,、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核；二是員工檔案管理,；三是勞動合同管理,；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄,；五是人事報表提交完整性,；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成,。

由于入職時間短,，看到的、聽到只是工作中的.參考,，對于大量信息一是要消化,，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景,，通過表面了解更深層的原因,，力求解決就要見效。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇三

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整、完善人力資源招聘體系,，加強新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護,，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團化模式做好人力資源管理工作,。

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力,、提升推行效率。

在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的'工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體,、人才市場,、校園招聘、人才中介公司,、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳,、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員,，進(jìn)行人才測評、評估,，選定測評,、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設(shè)定上,，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求。

第五完善招聘,、測評及評估表單,。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類招聘、入職表單,。

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率,、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級的不同,，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范,。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心,，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史,、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點,；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團隊精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理,、溝通技能,、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排,。

中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決,、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式,。

第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主,，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時間特點,，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓(xùn)制度,、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編,，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五,、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級的評估,。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,，反饋培訓(xùn)課程、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評估,；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估,；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后,，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評估,；對于培訓(xùn)后，公司運營,、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析,、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時間長,、動員人員多、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談、跟蹤,、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查、追蹤力度,，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性；

三是績效考評過程,，要做到公平,、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導(dǎo),，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā),。

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核；二是員工檔案管理,；三是勞動合同管理,；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄,；五是人事報表提交完整性,；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成,。

由于入職時間短,，看到的、聽到只是工作中的參考,，對于大量信息一是要消化,，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景,，通過表面了解更深層的原因,，力求解決就要見效。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇四

主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系,、管理監(jiān)控體系,、信息服務(wù)體系,、后勤保障體系。

（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系

明確人員組成,、職責(zé)劃分,、議事規(guī)則等

（二）管理監(jiān)控體系

可設(shè)四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部,、市場與調(diào)研部,、質(zhì)控與考評部。

明確各部門有所屬人員職責(zé),。

（三）信息服務(wù)體系

主要負(fù)責(zé)市場信息的收集整理,、匯總分析、評估報告,，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析,。

（四）后勤保障體系

主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室,。

（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計，對職務(wù)編制,、人員配置,、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策,、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

建議做以下幾步工作：

1,、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計,、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責(zé)重疊,、職責(zé)不明,、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突,，主要根源是什么,。

從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計,、勝任市場營銷（開拓）,、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單,。

從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少,、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少,？分別是哪些人,，列出具體名單,。

以上分析可采用平時考察法、直接面談法,、調(diào)查問卷法,、舉行技術(shù)討論會等形式進(jìn)行。

（二）預(yù)估將來人力資源需求

在做好前述第一項工作的基礎(chǔ)上,，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估,。

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退,、下崗分流,、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；

（3）人力需求計劃,，應(yīng)包括所需的數(shù)量,、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求,。

做好上面三點,，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。

在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后,，還應(yīng)對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測,，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時,，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式,，即離職率、調(diào)動率和升遷率,。預(yù)測未來的人力資源供給時,，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別,、素質(zhì),、資歷、經(jīng)歷和技能,。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項目等方面的信息,。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具,，它含有每個人員技能、能力,、知識和經(jīng)驗方面的信息,，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等,。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃,，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇,。

（三）人力重組

在做好前述兩項工作的基礎(chǔ)上,，對人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求,、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備,。這項工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對比分析,，做到人盡其才,，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象,。

還要注意兩個方面的問題：

第一,、在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求,，而且要確定每一崗位的凈需求,，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺,。而另一些崗位的人員則有剩余,。同時，在人員供求進(jìn)行平衡時,，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較,，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如,，如果兩者的技能相似,，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

第二,、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行,，并根據(jù)實際狀況,，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng),。企業(yè)需要實行員工總額控制,。由公司定編，其原則為精簡機構(gòu),、節(jié)約用人,、提高效率、一人多崗；由各部門定員,。只有遵循這些原則和步驟,，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

文化是企業(yè)的靈魂,，靈魂這東西只有公司自己醞釀,，請公司內(nèi)部研究具體方案。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇五

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱,，它是一種重要的資源,，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然,，它的投資回報也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報,，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持,、發(fā)展的重要資源,，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤,、檔案管理等人事管理工作,，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作,。

傳統(tǒng)的人事管理,，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理,；傳統(tǒng)的人事工作,，僅限于員工考勤、招聘,、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作,，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián),。傳統(tǒng)的人事管理思想,，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支,，對人才的流失,、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為,，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人,。傳統(tǒng)的人事管理思想,，把招人,、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力,，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任,。

但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭,，人才的爭奪亦愈演愈烈,，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才,，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍,，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題,。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力,，而不是人才,。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實,，也驗證了這一點,。

要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點,，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的,，需要集團,、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識，共同努力,。

首先,，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資,，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報,，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高,。特別是公司的高管,，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念,，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時,，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置,，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部,，還是其它部門,，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé),。人力資源管理的大部分工作,，如工作分析、對員工的績效考核,、激勵等,，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用,。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作,，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1,、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制

在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議,，并對切實可行的好意見予以重獎,。

總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,，以共同營造一種民主、進(jìn)取,、合作的健康氛圍,。

2、改善激勵機制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵,。

談到激勵,，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才,。的確,，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人,，而精神的激勵,、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素,，特別是對于高級人才,，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素,，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感,，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視,。

工資、工作條件等屬于“保健”因素,，它不具有激勵作用,，只具有保障作用，而工作成就,、社會認(rèn)可,、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說,，工作已不僅僅是為了解決生活問題,，更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個人價值,。

因此,，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享,，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就,；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗,；推行參與式的管理,；在中秋、五一,、國慶等節(jié)假日,，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施,。

3,、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星,，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽,，也一定留不住他們。要想留住人才,，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，了解員工任務(wù)完成情況,、能力狀況、需求,、愿望,，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃,，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才,。在此過程中,，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向,，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭,。因素，在招聘人員的時候,，要量需選用,，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

4,、加強對員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,，已越來越被企業(yè)所重視。

一方面,，通過培訓(xùn),，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識,，提高技能,，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績,，使企業(yè)直接受益,。

另一方面，培訓(xùn)也增強了員工自身的素質(zhì)和能力,，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物,。

從人力成本看,，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比,，其費用亦將低得多,。同時，從公司未來發(fā)展的角度看,，教育和培訓(xùn)跟上了,，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強,。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗,，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少,，如果一味寄望于外部招聘,，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用,，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇六

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

1,、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué),、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期,、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

2,、定崗定責(zé),，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作。

3,、完成崗位職責(zé)說明書的初稿,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn),，發(fā)給各個部門各個崗位,，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責(zé)進(jìn)行制定,，制定符合實際的崗位職責(zé),，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。

2,、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善,，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實際進(jìn)行修改調(diào)整,。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘,、入職,、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn),。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

整改措施：

1,、建立人事工作流程，各項工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化。

2,、完成人事工作流程,，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo),，待領(lǐng)導(dǎo)審批后,，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解,。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理,，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化,。

2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度,，在入職,、晉升、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成,。

三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度、銷售技巧,、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn),。

2,、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

整改措施：

1,、建立培訓(xùn)機制,，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃,。

2,、新員工、在職員工,，都能通過有效的培訓(xùn),，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)計劃,，按計劃實施培訓(xùn),。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料,，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn),，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機制不完善,，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制,，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果,。

2,、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃，參與培訓(xùn)課程,，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力,。

四、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制,，各部門員工對績效沒有了解,。

整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系,，并積極參與績效管理的制定,。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解,，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率,，從而達(dá)到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用,，不利于公司的長期發(fā)展。

整改措施：

1,、制定完善,、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司,。

2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,，開始實施,。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī),。

2,、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同,，走正規(guī)化,、合理化的管理道路。

2,、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議,。

人力資源部：蘇 麗

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇七

減員增效是指員工總量逐年減少,，員工隊伍素質(zhì)逐年提高，員工隊伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理,，人工總成本得到有效控制,，勞動效率有較大幅度提高。

節(jié)約成本提高效益的課題,，結(jié)合人力資源部實際,，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制,。從過去,、現(xiàn)在及未來進(jìn)行分析。

首先從人力資源部經(jīng)費支出看,，最大的部分是薪酬,，其次是招聘費，其次是培訓(xùn)及辦公費用,。因此我們從20-80定律看,，增收節(jié)支的著重點要根據(jù)實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

例如：關(guān)于招聘費用,，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù),，測算各級別人員的平均招聘費用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算,。

關(guān)于集團人力資源部的人頭費,，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團大樓的人員，顯得冗余度高,；仔細(xì)研究,，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有,、映紅力也有,，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合,，任務(wù)都分配到位,，每個部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的,；薪酬也是同樣,，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做,，可以1人做幾個公司的,；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā),，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的,。

展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費投入的增長預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實施,，并做好數(shù)年實施效果的專項跟蹤檢查,，形成書面的經(jīng)驗總結(jié)。這部分人事費根據(jù)計劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解,，確立預(yù)算,。?？顚Ｓ谩８鶕?jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬,，又根據(jù)實際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低,。

例如：關(guān)于培訓(xùn)費用，除了總額的保證外,，盡可能減少在車馬,、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支,，引進(jìn)的外教要必要和有效,，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源,、教材,、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫來沉淀全集團的知識成果,。注重知識的創(chuàng)新,。

四類是后勤服務(wù)崗（車隊、保潔,、辦公室會務(wù)接待）,。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn),，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式,，按市場價給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計時來考核,。

培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用,，首先要學(xué)會識別人才,，廣納人才,，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理,，避免人才過早夭折,。

專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道；

華,。此項工作宜列入部門會議要項中,；

4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間,，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言,。

6．注意對專業(yè)對口的大學(xué)生，在部門內(nèi)定期輪崗,，常半年一輪,，復(fù)雜些的崗位,，一年一輪；在一個部門工作3年以上的,，爭取安排跨部門輪崗,，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng)。

7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制,，將大學(xué)生一部分先放在各級領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年,，然后再外放到各部門崗位，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng),。

8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位,，承擔(dān)部門的日常性管理，諸如考勤,、績效,、會務(wù)、經(jīng)營預(yù)算,、外聯(lián)等某一項工作,，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ),。

3．各部門要適時開展專業(yè)技術(shù)大比武,，以檢驗專業(yè)知識掌握程度；

4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻(xiàn)及本人收入比,，反差大的優(yōu)先獲獎,；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅,，中層看績效獎金加期權(quán)，只有無職務(wù)的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽都?xì)w功于掌握最多資源的人,。

5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議,，唯有納入部門績效考核中,，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量,。

6．全年要設(shè)立合理化建議的落實獎,，對別人合理化建議實施最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置若罔聞,，拒不改善的要處罰,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇八

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

1,、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué),、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。

2、定崗定責(zé),，職責(zé)明確,，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作,。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示,，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個部門各個崗位,，讓全體員工明確崗位職責(zé),，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善,，根據(jù)本部門各崗位的實際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實際的崗位職責(zé),，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿,。

2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善,，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問,，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實際進(jìn)行修改調(diào)整,。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘,、入職,、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn),。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

整改措施：

1,、建立人事工作流程，各項工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化,。

2、完成人事工作流程,，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后,，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn),，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理,，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。

2,、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職,、晉升,、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成,。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度,、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn),。

2,、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

整改措施：

1,、建立培訓(xùn)機制,，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃,。

訓(xùn)計劃,，按計劃實施培訓(xùn)。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料,，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓(xùn)機制不完善,，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制,，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果,。

2,、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃，參與培訓(xùn)課程,，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力,。

四、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制,，各部門員工對績效沒有了解,。

整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系,，并積極參與績效管理的制定,。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解,，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率,，從而達(dá)到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1,、制定完善、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司,。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,，開始實施。

六,、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同,，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī),。

2,、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同,，走正規(guī)化,、合理化的管理道路。

2,、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議,。

異鄉(xiāng)客

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇九

規(guī)劃,、選拔、配置,、開發(fā),、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才,，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能,，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé),。

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度,，總分公司人事

管理權(quán)限與工作流程,，組織、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實,。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù),；指導(dǎo),、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2,、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計,；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析,；組織重組與管理流程改造,；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析,；kpi指標(biāo)確定,；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立,；職位說明書制作,；工作規(guī)范管理。

4,、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計,；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系,；人才梯隊建設(shè),；企業(yè)核心人才庫。

5,、勞動關(guān)系：勞動合法性評估,；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度,；勞資協(xié)調(diào)機制,；沖突管理；勞動保險系統(tǒng),；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生,。

6、招募選拔：招聘渠道選擇,；招聘面談技巧選擇,；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇,；面試與甄選方法確定,；招聘題庫設(shè)計；人才甄選,；錄用與管理制度建立,。

7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù),；情景模擬,；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查,；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè),；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評,；性向測評,；智力測評；價值觀測評；情商測評,。

8,、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇,；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立,；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理,；培訓(xùn)資源管理,；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬,。

9,、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo),；職業(yè)發(fā)展激勵,；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃,。

10,、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè),；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定,；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應(yīng)機制,。

11,、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇,；部門業(yè)績考評,；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用,；績效改善工具提供,；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡,；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化,；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進(jìn)方案,。

12,、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團隊效率分析,；員工心理與行為管理,；團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團隊建設(shè)；團隊目標(biāo)管理,；團隊eva績效杠桿,。

13、hrm成本管理：人力資源成本預(yù)算方案,；人力資源管理成本分析與評估,；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo),；成本控制管理,；人力資源會計。

14,、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計,；崗位分類與評定；崗位職等的確定,；崗位評價因素設(shè)計與比較,；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立,。

15,、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則,；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查,；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定,；研究影響薪酬的各種因素,，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級,；薪酬體系設(shè)計,；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法,。

16,、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計,；補貼標(biāo)準(zhǔn)制定,；福利計劃與控制；員工輔助,；彈性福利制度,；企業(yè)福利改善措施。

17,、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計,；長期激勵模式選擇,；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案,；股票期權(quán)方案,；儲蓄-股票計劃；eva獎金計劃,；員工持股,；管理層收購。

1,、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

能力：具有較強的實際組織力,、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

2、崗位設(shè)置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：aucmahr-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上,，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求,，組織人員招聘公告,、測試,、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

1,、了解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃,，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2,、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試,、面試方式及內(nèi)容

（4）擬

訂招聘日程安排：

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預(yù)算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃

4,、計劃確認(rèn)后,，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容,，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果,，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知

（5）籌備面試準(zhǔn)備工作,，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6,、在入職名單確認(rèn)后，發(fā)布入職通知

9,、搜集外部信息

（2）了解外部招聘媒體情況,，并對其有效性進(jìn)行評估

任職資格：

培訓(xùn)主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓(xùn)主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃,，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程,，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理

合作對象：本部門各分管主管,、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

學(xué)位教學(xué)點

工作職責(zé)：

1,、了解公司培訓(xùn)需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足,，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

（4）匯總需求，提出建議,，并上報主管經(jīng)理助理

2,、制訂公司培訓(xùn)計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃

（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃

（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3、制定公司專項培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃

例如團隊建設(shè),、項目管理,、職業(yè)認(rèn)同和t等專項培訓(xùn)計劃

（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批,，并報集團部門備案

4,、制定培訓(xùn)預(yù)算

（2）上報預(yù)算計劃

5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃

（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資,、場地和時間

（2）與培訓(xùn)講師共同備課

（3）發(fā)布培訓(xùn)通知

（4）安排培訓(xùn)需要的車輛,、食宿

（5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

（6）記錄培訓(xùn)考勤

（7）作培訓(xùn)記錄

（8）進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)評估

（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

（10）登載個人培訓(xùn)積分

（11）分析培訓(xùn)評估問卷

（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié),，并上報

6,、組織外部培訓(xùn)

（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題,，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu),，商談培訓(xùn)費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見

（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作

（6）追詢培訓(xùn)總結(jié),，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票,，報財務(wù)部銷帳

7、培訓(xùn)工作匯總

（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié),，匯總每周培訓(xùn)工作

（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總,，提交工作月報

（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總,，提交工作年度總結(jié)

8,、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)

（1）與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程

（3）審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

（4）評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

10,、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范,、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn),，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績,、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核,，并提出培訓(xùn),、調(diào)配、提薪,、嘉獎,、教育和懲戒等建議,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé)：

1,、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃,，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重,，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系,。

（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常,、年度考核表,、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（4）上報主管經(jīng)理助理

2,、考核和匯總?cè)粘,？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進(jìn)度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告,，并上報主管經(jīng)理助理

3,、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（2）進(jìn)行專項調(diào)查,，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果,，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4,、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單

（4）與被考核人員進(jìn)行專題對話,，并由其作自我述評

（6）擬寫出考核報告,，上報主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進(jìn)行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進(jìn)行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見,，并加以總結(jié)

6,、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程,、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系,，辦理公司職員必備的各類福利保險,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

工作職責(zé)：

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

4,、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理

5,、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

6,、定期知會公司職員的個人保險情況

7,、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8,、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷,、電話費用報銷等等

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃,，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃,，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門,，對口銀行等

工作職責(zé)：

1,、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議,，并上報主管經(jīng)理助理

2,、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3,、制定年度薪資計劃,，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理

4,、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務(wù)部核算

5,、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（3）報送主管經(jīng)理助理

6,、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

7,、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算

8,、將各種信息及時報送給信息主管

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議,，并具體落實和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定,。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責(zé)：

1,、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3,、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息,，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請,，核實后,，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案

5,、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃,，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告,，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批,，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后,，知會調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管,，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

6,、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況,，了解調(diào)配者的工作實際績效

7,、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政,。