范文為教學(xué)中作為模范的文章,，也常常用來指寫作的模板,。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考,。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

職業(yè)生涯管理流程篇一

很多先進企業(yè)的經(jīng)驗表明幫助員工設(shè)計未來職業(yè)生涯規(guī)劃，員工走上通往未來的“光輝大道”無疑是企業(yè)實現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標的重要手段,。

越來越多的企業(yè)逐漸開始重視職業(yè)生涯管理,。作為咨詢師,，我們可以直接從客戶那里感受到這一點。最近,，北大縱橫獲得的咨詢合同中,，包含職業(yè)生涯設(shè)計的呈上升趨勢。

員工職業(yè)生涯管理一般包括職業(yè)通道管理,、員工職業(yè)生涯設(shè)計,、能力開發(fā)、檢查評估和反饋修正等步驟,。

職業(yè)通道管理是指根據(jù)公司業(yè)務(wù),、人員的實際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道(即職系),，可以包括管理,、技術(shù)或營銷等等。使具有不同能力素質(zhì),、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑,，避免所有人都擁擠在管理跑道上。公司應(yīng)明確不同職系的晉升評估,、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應(yīng)關(guān)系,，給予員工不斷上升的機會。

員工職業(yè)生涯設(shè)計是針對每個員工而言,。公司可以設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度,，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進入公司試用期結(jié)束后,，應(yīng)與該員工談話,，有條件的可以使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調(diào)查,。幫助新員工根據(jù)自己的情況,，如職業(yè)興趣、資質(zhì),、技能,、個人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標,、制訂發(fā)展計劃表,。

能力開發(fā)：公司應(yīng)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標為員工提供能力開發(fā)的條件。能力開發(fā)的措施可以包括培訓(xùn),、工作實踐和業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度等,。公司可以根據(jù)實際情況，提供包括在職,、脫產(chǎn)的各種形式有針對性的培訓(xùn)并鼓勵員工自我培訓(xùn),。

工作實踐可以是擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容或工作輪換,。擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容指在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即安排執(zhí)行特別的項目,、在一個團隊內(nèi)部變換角色,、探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。工作輪換是指在集團的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排,，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會,。

業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度是指讓公司中富有經(jīng)驗、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導(dǎo)師,，為經(jīng)驗較少的員工提供業(yè)務(wù)指導(dǎo),。業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系不僅對被指導(dǎo)者有利，同時可以提高指導(dǎo)者的能力,，使他們共同進步,。

檢查評估：公司應(yīng)定期組織對職業(yè)生涯管理制度的執(zhí)行況進行檢查，同時對員工進行能力,、績效的評估,，確定能力開發(fā)成果，分析員工是否達到或超出目前所在崗位資格要求,，距離下一步職業(yè)目標的差距,，為下一步的發(fā)展提供依據(jù)。

反饋修正是指階段性的檢查評估結(jié)束后,，向員工反饋評估結(jié)果,，根據(jù)評估結(jié)果，幫助員工分析前進途中的問題和差距,，并提出改進措施或者建議調(diào)整未來發(fā)展目標和方向,。

長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿集團員工職業(yè)生涯的始終,，并應(yīng)該長期堅持才能取得良好的效果,，避免成為企業(yè)管理中的“瓶”。

動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,、組織構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整,。

求職指導(dǎo)：

面試

有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn),，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和培訓(xùn),，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容,，因為不可能完全通過一個人的應(yīng)聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷,。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價,，以充分保證企業(yè)招聘的效果,。

對于招聘面試,，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨,。員工感慨的是,，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些,，但最終錄取的是別人,。而經(jīng)理們感慨的是：為

什么

這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題,。小編根據(jù)自己多年從事hr實踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷進行了一些歸納,，把這些問題總結(jié)如下。

企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多,，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn),。

(一)重復(fù)提問

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況,，就很容易提出與初試相同的問題,。當然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題,，比如說個人的

學(xué)習(xí)

(二)遺漏重要信息

很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)暮途牡那捌跍蕚?，而是表現(xiàn)出很大的隨意性,。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生,。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題,，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息,，影響了對應(yīng)聘者的全面了解,。

(三)提出無關(guān)問題

面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私,，搞得雙方都很尷尬,。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次,、綜合素質(zhì)不同,，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞,、自鳴得意,。

(四)問題的不確定性

再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生,。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題,，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人,，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高,，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平,。

招聘面試基本不可標準化和量化,，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點,。

(一)面試官自己偏好

對于面試官按照自己偏好評價人,，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免,。比如面試考官很看重學(xué)歷,、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前,，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分,。或者另一位面試官是做市場,、搞出身,，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求,。

(二)先入為主

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象,。這種印象很難在短時間內(nèi)改變,。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張,，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的,，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是習(xí)慣使然或是有意為之,，是不可原諒的,。

(三)以點蓋面

面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷,。比如在招聘項目開發(fā)負責人時,，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選,。但實際上,，擔任項目開發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力,，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力,。

三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全

在面試的過程中進行適當?shù)募皶r的記錄是非常必要的,。但很多面試過程中,，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆,，甚至干脆是先什么也不寫,，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成,。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大,，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻,，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊,。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評,，對應(yīng)聘者進行分類,，決定取舍，顯然有失公充且準確性差,。同時,，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四,、忽略應(yīng)聘者的工作動機

對于工作動機的`考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容,。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面,，而不大關(guān)心員工的工作動機,。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份

生活

五,、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒

面試官提的問題沒水平,，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等,。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程,，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者,，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè),。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行了較為深入的了解。面試安排的程序,、面試的環(huán)境,、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認識,。

六,、面試官的經(jīng)驗主義

由于企業(yè)對用人標準，對面試流程,、面試官的不確定性,，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行判斷和評價,，很多面試幾分鐘就結(jié)束了,，好多面試官還沾沾自喜,，以為自己很了不起,，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負責任的行為,。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋,。不面試肯定是不行的了,。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進一步考查,，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大,，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失,、機密泄露的危險境地,。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運作,，降低公司人力資源開發(fā)的水平,。

因此，衷心的希望所有的企業(yè),，所有的人力資源管理工作者謹記：企業(yè)一切工作從招聘開始,，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人,，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)!,。

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