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物業(yè)管理企業(yè)員工激勵機制研究篇一

物業(yè)治理的重心就是以顧客服務(wù)為核心,，服務(wù)質(zhì)量是決定其能否可連續(xù)發(fā)展的根本性原因,。要想進行有效的物業(yè)管理，就應(yīng)該在通過一切手段和方法,，滿足客戶的期望和需求入手,，保證有效提高客戶的滿意度。

在歐美國家，物業(yè)管理屬于高端行業(yè),，其社會地位自然也不低,。相比我國，歐美在此行業(yè)發(fā)展相當(dāng)成熟,，形成了完善的職業(yè)經(jīng)理人制度,。目前我國因為物業(yè)管理剛起步，存在各種不足之處,，主要表現(xiàn)在以下幾個方面,。

1.員工整體素質(zhì)較低。缺乏對物業(yè)管理人員的職業(yè),、專業(yè)及規(guī)范化等訓(xùn)練,，導(dǎo)致其行業(yè)員工的整體素質(zhì)普遍偏低。

2.物管市場的需求量較大,。日前,，國內(nèi)共計物業(yè)管理企業(yè)4萬余家，從事物業(yè)管理的員工約有400多萬,，即便這樣,，還是不能很好地滿足市場要求。

3.缺少高素質(zhì)的職業(yè)管理人員,。專業(yè)管理人才的缺少,，導(dǎo)致了物業(yè)管理市場服務(wù)不夠規(guī)范化，服務(wù)的質(zhì)量難以上一個新的層次,。

4.底層人員不夠穩(wěn)定,。基層物業(yè)管理人員基本上都是保潔,、保安,、工程等人員，大多是從農(nóng)村來的務(wù)工人員或城市的下崗人員,，本身具有較大流動性;再就是工資不高吸引力差,，人員易于流動,，往往無法保證穩(wěn)定性,。

員工對工作缺乏必要的熱情。為了更加直觀的了解這種現(xiàn)狀,，我們對企業(yè)物業(yè)管理人員進行了調(diào)查,，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，這類員工中很多人對工作沒有熱情,，對顧客缺乏必要的耐心,，甚至與顧客發(fā)生沖突，給企業(yè)的形象帶來了負面影響。對于這部分員工來說,，具有比較低的收入和較低的社會地位,，這也是由于物業(yè)管理行業(yè)屬低利潤的行業(yè)特點所決定的。盡管比較低,，但是具有一定的穩(wěn)定性,。一般來說，都是以固定工資為主要收入,，沒有太大的上升空間,。相對其他的一些行業(yè)來說，整體薪酬待遇較低,。薪酬體制中缺少激勵性,。根據(jù)相關(guān)市場調(diào)查表明，在物業(yè)管理過程中,，企業(yè)中缺乏必要的獎懲制度,，無法進一步調(diào)動員工的積極性，這一點在管理層多表現(xiàn)為激勵性獎勵不足,，固定收入比例過大;普通員工中,，這種問題則更加嚴(yán)重，員工收入與效益沒有直接聯(lián)系,。適當(dāng)提高員工的績效收入,，對于激發(fā)員工的工作積極性、提高工作水平有著重要的意義,。

對物業(yè)管理企業(yè)員工采取激勵措施,，可以激發(fā)員工的積極性，使其產(chǎn)生一種來自自身的內(nèi)在動力,，朝著所期待的目標(biāo)奮斗前進,，通過激勵來充分調(diào)動員工的積極性。

1.構(gòu)建完善的企業(yè)組織結(jié)構(gòu),。建立起完善的企業(yè)組織框架,，這樣才能對執(zhí)行激勵機制起到優(yōu)良的保障作用。因此,，要想建立起有效的激勵機制,，就必須要建立起企業(yè)的良好組織關(guān)系，依據(jù)企業(yè)的工作流程及業(yè)務(wù)范圍,，構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu),，尤其是要成立專門的人力資源管理單獨部門，配以適合的人才,。在企業(yè)管理部門中,，領(lǐng)導(dǎo)層的主要職責(zé)是通過業(yè)務(wù)需要及工作流程,，促進工作任務(wù)、組織及員工相適應(yīng),，這樣就可以為員工更好地發(fā)揮積極性提供了一個施展的舞臺,。企業(yè)建立起系統(tǒng)的管理機制，能夠更加有效的增加企業(yè)職工的激勵效果,，從而最大限度的提高職工的積極性,。

2.完善員工的收入分配機制。在對員工的各種激勵措施當(dāng)中,，收入的激勵影響最為重要,，效果也最為突出。而要使收入充分發(fā)揮出激勵作用,，就要改革收入分配機制,，使收入分配機制可以適合企業(yè)的長期發(fā)展。收入分配制應(yīng)沖破平均主義思維,，務(wù)必把員工收入與企業(yè)效益,、職工績效相結(jié)合。在員工全部收入中,，需適量縮減固定收入比例,，加大浮動工資比例，并摻入績效工資等多變的收入分配制,。在崗位工資的設(shè)置上,，要考慮設(shè)置多種級別的工資，以適合不同崗位或同一崗位上不同員工,、不同階段的差異化體現(xiàn),。在企業(yè)里設(shè)立適當(dāng)?shù)莫剳蜋C制，對工作突出的員工進行獎勵,，來鼓勵他們的先進性,，對不積極的員工適度懲罰，建立可以提升服務(wù)質(zhì)量的獎勵政策,，例如對待業(yè)主誤會可以自主應(yīng)對的員工,，可予以一定獎勵，對其心理進行撫慰,。

3.構(gòu)建恰當(dāng)?shù)那楦屑顧C制,。因基層服務(wù)人員(如保潔員、保安員)的`社會地位偏低,，對于員工的尊重與關(guān)愛是實行情感鼓勵的主要手段,，可以給員工帶來很大的動力，從而有效彌補其工作心里失衡的缺失,。在對員工的管理當(dāng)中,，要多一點認(rèn)可和贊揚，少些否決和和教導(dǎo),。依據(jù)員工的性格特點,，配置合適的崗位讓其充分發(fā)揮其優(yōu)點，并能夠給予恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),，使之能在崗位上發(fā)揮巨大的效果,。員工在工作中出現(xiàn)的問題之時，要做到鼓勵為主,，盡量不要使用嚴(yán)厲的詞語,，以免造成他們在以后的工作中畏首畏尾，不能放開手腳,。積極開展情感激勵,，這對管理層與基層員工之間的交流溝通很重要。首先我們要熟悉員工的需求和想法,，然后有的放矢,，使員工本身的潛能得到充分的施展，進而推進企業(yè)快速健康地發(fā)展,。

4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系,。在進行員工考核過程中，一定要采用具有較強科學(xué)性的績效考評體系,，這樣才能進行有效的獎懲,、續(xù)聘、調(diào)整工資等級等工作,，能有效在員工心目中養(yǎng)成公開公正公平的環(huán)境,，有效處理上下級之間的關(guān)系，保證工作的效率的提高,，給予員工足夠的成長空間,。績效考評時要采取科學(xué)合理的方法,，通過檢查來評定員工對本職工作完成的程度和效果,。考評要堅持公平公正,、實事求是,、公開民主的原則，不同的對象采取不同的考評方法,，要以提升企業(yè)效益與員工綜合素質(zhì)為基礎(chǔ),，采取適當(dāng)?shù)姆绞健Ｔ诜治銎髽I(yè)績效考評體系過程中,，應(yīng)該看到其所起積極的作用,，有其表現(xiàn)在分配激勵方面,。另外，還應(yīng)該在具體的收入分配上進行一定的表現(xiàn),，具體體現(xiàn)在職務(wù)提升以及技能培訓(xùn)方面,，這樣才能有效提高員工的工作積極性。

5.形成優(yōu)秀的企業(yè)文化,。優(yōu)秀的企業(yè)文化對公司的飛速發(fā)展起著積極的主導(dǎo)作用,，企業(yè)文化是有推動作用的，它對公司的內(nèi)在本質(zhì)起著積極的引導(dǎo)性,，能夠讓員工從內(nèi)心深處激起了激昂的情緒,，并產(chǎn)生積極向上的開拓精神。這其實是自發(fā)的體現(xiàn)自身價值的過程,，并不是被動的滿足一些基本的需要,。富含激勵機制的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著催化劑的角色，它不但推動著企業(yè)核心價值觀的實現(xiàn),，而且有助于企業(yè)對人力資源的優(yōu)化配置,。

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