每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式篇一

對員工的獎(jiǎng)勵(lì)，形式有多種多樣,，你知道績效獎(jiǎng)金是如何計(jì)算的嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法,，希望對您有所幫助。

績效加薪

績效加薪是一種常用的獎(jiǎng)勵(lì)方式,，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或己取得的績效成果的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì),，它的一個(gè)顯著特點(diǎn)是增加部分直接加到基本工資上，下一次加薪是在已經(jīng)增加了的基本工資額的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,，具有很強(qiáng)的累加性,。據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，美國有大約90%的企業(yè)運(yùn)用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式,?？冃Ъ有脚c績效評價(jià)有著最為直接的關(guān)聯(lián)性,，其加薪幅度是依據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果進(jìn)行安排的,，另外，其加薪的時(shí)間也通常安排在評價(jià)期一結(jié)束的時(shí)候,。在加薪幅度的安排上,，一般要求不同的績效評價(jià)等級對應(yīng)不同的工資漲幅，下圖是一個(gè)簡單的例子,，可供參考,。

一次性獎(jiǎng)金

同樣強(qiáng)調(diào)加薪與績效評價(jià)結(jié)果的直接聯(lián)系，但在每次加薪時(shí)并不增加工資基數(shù),，而是在每一次加薪期內(nèi)按該周期內(nèi)的績效評價(jià)水平給予一次性的獎(jiǎng)金,，這部分獎(jiǎng)金不累加到基本工資中，下次加薪仍在原來基本工資額的基礎(chǔ)上進(jìn)行,，因此,，它在—定程度上克服了累加性績效加薪帶采購成本增加問題。下圖是某公司薪資分析表,，從中可以看出“一次性獎(jiǎng)金”與“績效加薪”對工資成本增加影響的情況,。

個(gè)人特別績效獎(jiǎng)

是—種對個(gè)人特別突出的優(yōu)秀業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，類似于我們通常的“個(gè)人突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng),，具有極強(qiáng)的針對性和靈活性,。它的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制比較簡單，即誰有特別出色的業(yè)績就特別獎(jiǎng)勵(lì)誰,，突破了一些基本獎(jiǎng)勵(lì)制度在支付額度,、支付周期及支付對象上的局限,。玫林凱化妝品公司通過對其業(yè)績突出的女銷售人員提供粉紅色的凱迪拉克轎車、名貴的貂皮外套和鉆戒為特別獎(jiǎng)勵(lì)就是其中一例,。

設(shè)立換算獎(jiǎng)金的點(diǎn)數(shù)法

這種方式簡明扼要,，通過根據(jù)績效評估所得分?jǐn)?shù)，設(shè)立每一個(gè)得分點(diǎn)可換算為若干元的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。例如,，每分30元，滿分(100分)可得3000元,。若公司內(nèi)某員工的目標(biāo)管理績效評估所得分?jǐn)?shù)為90分,，按此獎(jiǎng)勵(lì)方式換算，則該員工可得的獎(jiǎng)金額為2700元(30×90=2700),。

根據(jù)公司的盈虧狀況的績效加以獎(jiǎng)勵(lì)

這種方式主張將目標(biāo)績效與公司在年初的經(jīng)營計(jì)劃作比較,，如果績效優(yōu)異，則不論盈虧,，都加以獎(jiǎng)勵(lì),。例如，年底結(jié)算的“實(shí)際盈余”大于“目標(biāo)盈余”,，或“實(shí)際虧損”小于“目標(biāo)虧損”,，均應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

依照職責(zé)大小修正獎(jiǎng)金的計(jì)數(shù)法

這種方式主張主管督導(dǎo)并協(xié)助部門的目標(biāo),，核主管的職責(zé)大小分別加重獎(jiǎng)勵(lì)比例,。例如，某公司規(guī)定科長加重12%,，部長加重25%,，每分還是30元，如果該部門得分為80分,，則其所得獎(jiǎng)金為2400元(30×80=2400),，而科長獎(jiǎng)金為2688元[2400×(1+12%)=2688]，部長獎(jiǎng)金為3000元[2400×(1+25%)=3000],。

總之,，計(jì)算獎(jiǎng)金的方式有許多種，公司應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況選用最適合自己的計(jì)算方式,。

績效工資制度的前身是計(jì)件工資,，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系,。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤,。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛,，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn),。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容,，但各自之間不是獨(dú)立的,，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對 500家公司的排名,，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度,，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法,。

績效工資制可以提高工作績效,，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估,。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效,，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的`行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),。

1、績效考核計(jì)算公式=kpi績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個(gè)人行為鑒定20﹪

2,、績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪,。

二、績效獎(jiǎng)金計(jì)算方式

1,、月度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;

計(jì)算方法:個(gè)人績效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級系數(shù).

2,、年度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率

(系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報(bào)告而定).

3,、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)

三,、如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式

1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用

2,、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用

3,、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用

4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式

四,、個(gè)人績效分值的計(jì)算

為使員工工作績效相互間具有可比性,，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績效分值計(jì)算法,，評估員工個(gè)人工作績效完成情況,。

個(gè)人績效分值計(jì)算公式為：

個(gè)人績效分值=∑(kpii績效分值×kpii權(quán)重)×kpi總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重

五、績效獎(jiǎng)金=管理單元綜合考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)

六,、如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤,，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配,。

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價(jià)值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權(quán)價(jià)值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實(shí)得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

該方案中,，考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同,，需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中,，部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))

崗位價(jià)值系數(shù)需要通過崗位評價(jià)產(chǎn)生,，而崗位評價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇,。未做專門評價(jià)之前,，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話,，則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決,。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門,，再由部門分配到員工,。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān),，同時(shí)也與部門業(yè)績有關(guān),，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控,，并能自動(dòng)將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工,，員工的績效工資不可明確預(yù)知。

在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進(jìn)行,。

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