為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預先制定方案是必不可少的,，方案是有很強可操作性的書面計劃,。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

教師績效獎勵方案篇一

為貫徹落實《中央國務院關(guān)于深化教育改革,，全面推進素質(zhì)教育的決定》,，認真履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)，切實做好幼兒園績效工資發(fā)放工作,，充分調(diào)動教職工的積極性,，激發(fā)教職工工作熱情，促進教師的專業(yè)成長,，提升辦園水平,。根據(jù)《江蘇省義務教育績效工資工作實施意見的通知》以及我市《義務教育學?？冃ЧべY考核發(fā)放實施意見》精神,，特制定我園績效工資發(fā)放方案。

20xzx年1月1日到20xx年12月31日在編的正式工作人員,。

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,。基礎性績效工資占績效工資總量的70%,，根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定已經(jīng)按月發(fā)放,。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,。以出勤獎、工作量獎,、業(yè)績獎三個方面進行考核后發(fā)放,。

獎動性績效工資的考核發(fā)放要充分體現(xiàn)以人為本，教書育人工作的專業(yè)性,、實踐性,、長期性和教師勞動的特點。堅持以德為先,，把工作量考核作為重點,，注重實績，激勵先進,，不搞平均,，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力?？己税l(fā)放辦法必須科學合理,，簡便易行。獎勵性績效工資按學期考核,，按年度發(fā)放,。

幼兒園根據(jù)市局每年劃撥的獎勵性績效工資數(shù)量，全額用于發(fā)放,。根據(jù)歷史,、現(xiàn)狀及發(fā)展目標，在充分聽取教職工意見的基礎上修訂,、完善分配方案,，形成科學合理、便于測算,、便于操作的分配方案,，經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行。發(fā)放總量由管理津貼,、考核獎勵兩部分組成：管理津貼包括園長津貼,、副園長津貼、中層津貼,、班主任管理津貼,；考核獎勵工資包括考勤獎勵津貼、工作量獎勵津貼,、業(yè)績獎勵津貼,。

（一）考核發(fā)放及標準

1．管理津貼發(fā)放標準及辦法

（1）管理人員。根據(jù)規(guī)定園長崗位考核為全園績效工資的平均數(shù),，其業(yè)績由教育局考核,，副園長150元/月,；中層干部和主辦會計120元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放,。幼兒園所有行政人員不參與質(zhì)量獎的分配,。

（2）班主任。每月120元,，每月考核后全年按10個月發(fā)放,。

2．獎勵性績效工資考核發(fā)放標準

（1）考勤獎勵

當月出滿勤、無曠職,、病事假等現(xiàn)象,，發(fā)放足額津貼。請假考核細則詳見《臺東市幼兒園教職工考勤細則》,。

（2）工作量獎勵津貼

凡擔滿幼兒園規(guī)定的實際工作量并認真履職者,，發(fā)放足額津貼。幼兒園安排的代班發(fā)放費為每半天10元,。

（3）業(yè)績獎勵津貼

①師德20分：依據(jù)教師工作責任心,、工作態(tài)度、職業(yè)道德,、對幼兒的愛心,、班級管理、班級生源,、家長工作等方面進行綜合評分,，發(fā)放師德津貼。對嚴重違反教師職業(yè)道德規(guī)范,，進行體罰,、變相體罰、向家長索要財物,、違反市局五嚴規(guī)定等行為,，一經(jīng)舉報查實的，實行一票否決,，扣除全月考核獎,。

②家長測評10分

家長測評即每學期末家長對班級教師測評的滿意程度調(diào)查，最高分為10分,。

得分統(tǒng)計方法為：

班主任（配班教師,、保育老師）滿意票數(shù)×10分

家長投票數(shù)

③教學測評10分

④各類競賽10分

一等獎1.5分，二等獎1分,，基礎分為10－（一學期競賽次數(shù)×1.5）,，如：一學期總比賽次數(shù)為5次,，則基礎分為2.5（10-1.5×5=2.5）,，得分為基礎分+實際獲獎分數(shù),。

⑤一日活動20分

按活動表開展活動、一日活動的組織,、教師儀表,、班級常規(guī)管理、普通話使用情況,、保育工作配合,、作業(yè)欄、主題墻,、自然角,、區(qū)域活動等。根據(jù)考核記載進行減分計算,，每次扣0.5分,。

⑥資料完成10分

資料完成情況包括教師保教日記、周計劃表,、保教筆記,、家園聯(lián)系、聽課筆記等各項資料的完成情況,，進行減分計算,。按時完成得10分，未完成一次扣0.5分,，扣完為止,。

⑦安全工作20分

安全工作總分為20分，班級每出現(xiàn)一次重大安全事故扣1分,，因玩忽職守造成不良后果的安全事故一次扣20分,。

加分項目

1．班主任：+1

2．臺東市會教：一等獎+0.3 二等獎+0.2 三等獎+0.1

3．鹽城市會教：一等獎+0.4 二等獎+0.3 三等獎+0.2

4．公開課、送教下鄉(xiāng)：+0.1

5．報刊發(fā)表：

國家級：+0.5 省級 +0.4 市級 +0.3

論文獲獎：

省級：一等獎+0.3 二等獎+0.2 三等獎+0.1

市級：一等獎+0.2 二等獎+0.1

考核方法采用平時考核,、期末匯總,。考核人員為分管教學園長,、主任,。教學人員考核前50%，每人獎勵100元,；后勤及教學輔助崗考核前50%,，每人獎勵100元。

（二）核算

每月考核一次,，每學期核算一次,，計入每人分戶帳。每年再核算一次總帳,，用[撥發(fā)總額－管理津貼(含班主任津貼) ——考核發(fā)放獎勵性工資]的所得部分再平均分配一次,，計入每人分戶帳,。

（三）解釋

本方案最終解釋權(quán)屬幼兒園考核領導小組。

教師績效獎勵方案篇二

1,、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn),、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵,，合理,、有效分配企業(yè)資源。

2,、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù),。

3、推行干部年度工作總結(jié),，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù),。

總公司各部門、屬下各分公司全體員工,。

1,、全面考核、綜合考核,、逐級考核的原則,。

2、公正,、公平,、公開的原則。

3,、嚴格要求,、嚴謹控制、嚴肅對待的原則,。

4,、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu),、獎勵,、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

1,、管理干部以單位績效,、個人績效相結(jié)合。

2,、有針對性地采用績效結(jié)果考核法,、核心才干考評法。

1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu),，負責批準本考核方案,，對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。

2,、人力資源部：考核統(tǒng)籌,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu),。

3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu),。

1,、實施全員考核，上至總經(jīng)理,，下至普通員工均須參加年度考核,。

2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的`員工均為年度考核的對象,。

xx年全年(1月~12月),，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核,。

注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后,，交直接上級評分，再由上上級領導復審,，以上上級領導的評分為準,，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員,、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經(jīng)理

7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

注：對于aaa級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人,，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職,、辭退等處分,。

2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

根據(jù)排行結(jié)果,，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)n由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定),，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

注：t為考核周期,，入職滿1年按一年算,，不滿從入職之日起算，以日為單位,。

1,、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。

2,、評分表提交時間安排：

門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導)處,。

總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。

整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處,。

3,、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項,。

1,、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

2,、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案,。

教師績效獎勵方案篇三

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

2,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

3,、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率,。

2,、以員工考核制度規(guī)定的`內(nèi)容、程序和方法為操作準則,；

3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為公司行政管理人員,。

考核實行自評、直接主管考評部屬,、人力資源部復評制,。

行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次,，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表,。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠,、車間制訂考核辦法,。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”,，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估

2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評,。

3,、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最后認定,。

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,，按得分比例發(fā)放,。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

3,、本制度生效時間為1月1日,。

教師績效獎勵方案篇四

1、外貿(mào)公司績效考核工作（總經(jīng)理的考核除外）,，在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領導和指導下,，辦公室負責績效考核的日常管理工作。

2,、績效考核將與職等職級,、培訓、薪酬,、人事異動相結(jié)合,，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。

3,、績效考核按部門進行,，部長以下人員實行員工自評、部長復評、總經(jīng)理審定的三級考核機制,，部長實行部長自評,、總經(jīng)理復評、集團系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負責人）審定的三級考核機制,，原則上審定以復評為參考,，如有較大的異議，需進行溝通協(xié)商,。

4,、績效考核分為六個壞節(jié)，分別為績效目標設定,、績效自評,、績效復評、績效面談,、績效審定,、績效應用。

5,、部分較難定量的指標通過民主評議進行評分,，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調(diào)整權(quán),。

6,、績效考核的總體思想獎多罰少，導向明確,，達到基本目標為75分左右,，適當拉開差距，不設立1.0績效系數(shù)項,，讓績效考核對每個人都有影響,。

1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理根據(jù)集團下達的各項指標和部門各自的工作目標及工作性質(zhì),，與各部長商討設定各項指標,，并確定各項指標的比重和基準要求。

2,、各部長根據(jù)公司下達的各項指標和部門的工作目標及工作性質(zhì),、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設定各項指標,，并確定各項指標的`比重和基準要求,。

3、集團人力資源部提供統(tǒng)一格式的績效考核表,，并對相關(guān)指標做一定的要求,。

4,、按基本完成各項指標的得分為75左右的標準，來設計各項指標的評分標準,。

5,、季度指標設定后報總經(jīng)理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進行更改,。

6,、季度目標設定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進行。（每季度第一月的15號之前完成）

7,、利潤,、營業(yè)額指標的設定建議按照往年情況，并結(jié)合結(jié)合本年實際情況,，按季度進行分解,，并達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分,。仍有25%的上升空間,。（區(qū)別于現(xiàn)在達到目標就100分，超出后沒有加分）,。

8,、費用等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例,，達到了得80%,。庫存、應收帳款等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例,，達到了得80%,。考慮到平時的應收帳款和庫存相對來說會超過年底的數(shù)量,。（所以設為80%,，而不是75%）。

9,、對于非業(yè)務員每個季度可以設定季度考核項目（如具體某項事情或項目）,，具體在指標設定環(huán)節(jié)設定。

1,、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發(fā)放到各員工,。

2、各被考核者根據(jù)績效評分表要求,，需按實填寫各項目完成情況,，并根據(jù)評分標準進行自我評分。

3,、按照加扣分的要求,，按實填寫加扣分項目的實際情況,，并根據(jù)評分標準進行加扣分合計。

4,、根據(jù)本季度的自我實際情況,，填寫自我評價。包括表現(xiàn)好的部分,、需要改進及發(fā)展的部分,、改進與發(fā)展方向。要求自我評價不少于100字,。

5,、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長,。

1,、考核者需對被考核者各項指標完成情況進行評價，評價時可適當參考員工自評,，對有異議的自評實績填寫情況需查證,，可參考員工周報和日報。

2,、對被考核者的加扣分項目進行審核,，對有異議的自評實績填寫情況需查證。

3,、各考核者需在13號前完成復評,，并準備績效面談。

1,、績效復評之后,，考核者需與被考核者進行績效面談。

2,、需按要求填寫面談時間,、地點、時間長度,，并撰寫主管評語,。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字,。

3,、對有異議的自評分數(shù)和復評分數(shù)進行商談。

4,、并確定下季度的各項指標,。

5、被考核者與考核者分別簽名確認,。

6,、各考核者需在15號前完成面談,，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉(zhuǎn)交。

2,、審定者需撰寫審定意見,，并簽名。

3,、績效結(jié)果原則上s應控制在5%以內(nèi),，a應控制在15%以內(nèi)，s和a總和控制在20%以內(nèi),，c和d總和應不低于30%,。

4、如績效結(jié)果和第三條偏差較大,，集團人力資源可在集團總裁批準后,，對結(jié)果進行強制排序。

5,、績效審定者需在20號完成審定,。

1、下一季度的績效工資按照績效基準工資x季度的績效等級對應的系數(shù)發(fā),，其中s 1.5,、a 1.3、b 1.1,、c 0.9,、d 0.7。

2,、績效結(jié)果將與年末獎金掛鉤,，與職等職級調(diào)整掛鉤，與培訓掛鉤,，與人事異動掛鉤。

1,、對于財務指標,，全年按照實際情況進行重新評定，其他指標取四個季度的平均分,。最終確定全年績效成績,。

2、第四季度原則上需按照要求進行考核,，全部壞節(jié)在15號前完成,。

3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發(fā)放,。

教師績效獎勵方案篇五

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,，建立健全科學的考核激勵機制,，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合我局實際,，特制定本方案。

以科學發(fā)展觀為指導,，按照省,、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策,，正確行使績效工資分配的自主權(quán),。實行科學考核,、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活,、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán),、增強競爭意識,，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質(zhì)量和效率,，促進檔案工作全面健康發(fā)展,。

(一)堅持“多勞多得、不勞不得,、優(yōu)績優(yōu)酬,、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正,、公平,、公開”的原則。

(三)堅持“效率優(yōu)先,、兼顧公平,、科學合理”的原則。

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗,、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員,。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗,、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個,。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗,、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核,。

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記,、副局長任副組長,，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組,，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關(guān)業(yè)務工作,。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室,，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核,。

(一)績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資,。基礎性績效工資占績效工資總量的70%,，基礎性績效工資按月發(fā)放,。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度,、工作量,、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%,，每年考核一次,，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德,、能,、勤、績,、廉等方面,，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn),、工作紀律,、工作態(tài)度、工作效率,、是否服從工作安排,、履行崗位職責、工作量大小,、在崗工作時間,、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績,。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放,。對服從工作安排,，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的,，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資,。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放,。

2,、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核,，主要考核職工的德,、能、勤,、績,、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次,，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放,。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū),、市,、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2,、3,、4、5分,，獲得市,、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2,、3,、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

1,、領導評(60%),。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%,。

2,、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,，最后得分占考評的40%,。

3、自評(10%),。由自己考評,，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b),，被考核人2人(自評考核總分為c),。

被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc。

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核,，按照德,、能、勤,、績,、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總,，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù),。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比,。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元,，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元),。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員,，不得享受當年獎勵性績效工資。

1,、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

3,、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格,、不合格或未參加考核的;

5,、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,，婚假,、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處),。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明,，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢,。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù),，考核量化分數(shù)及結(jié)果應告知被考核人員,，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。

教師績效獎勵方案篇六

1,、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）,。

2,、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀,。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。

1,、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次,。

2,、銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度,、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn),。

（3）完成工作任務的行為表現(xiàn),。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn),。

（5）其他,。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。

如當月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴重失誤者,，行為考核分數(shù)一律為0分。

1,、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

考核標準為100%,，每低于5%，扣除該項1分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,，加2分

2,、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

3,、報告的質(zhì)量評分為4分,，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱,，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1,。月度員工出勤率達到100%,，得滿分，遲到一次,，扣1分（3次及以內(nèi)）

4,、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分

1分：自覺地完成工作任務,，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,，扣3分

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日,。

2,、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3,、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%,；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%,。

4,、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5,、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

1,、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行,。

1,、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次,。

2,、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽,。

3,、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別,、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù),。

4,、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出,。