從某件事情上得到收獲以后,，寫一篇心得體會,，記錄下來,，這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。那么心得體會怎么寫才恰當呢,？下面我給大家整理了一些心得體會范文，希望能夠幫助到大家,。

人力資源管理所學課程心得體會篇一

事實上，對于當前許多中小企業(yè)來說,，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才,，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。

“目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃,，希望能減少人員的流失,，減輕人力資源管理者們的壓力。

人力資源整體規(guī)劃缺失

“我們參加招聘會算很頻繁了,，平均每個月要跑人才市場三趟,。不過流動率都在15%左右。因此,，經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才,，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達不到我們的期望,?！毕裰衅髣恿θ肆Y源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。

“招了走,，走了招,。”用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過了,，留人難,，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”？難道真是企業(yè)管理部當,，其實不然,。成為導致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內部因素。

1,、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃,，企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備,，

2,、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內部培養(yǎng),，則顯得還相當匱乏,，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段,，內部缺乏培養(yǎng)體系,，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。

“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身,，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識,，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式,?！逼髽I(yè)在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經驗的專業(yè)人員,，這也與企業(yè)規(guī)模偏小,，企業(yè)重心在業(yè)務發(fā)展上而非內部管理水平的提升有關。

做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素,。人才處于管理,，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話,，別等到人走時才知道人才流失了,。

人力資源管理所學課程心得體會篇二

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化,，那么心靈,、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè),。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài),；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業(yè)文化便從其對待社會,、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現(xiàn),。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物,。

用腦容易，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展,，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高,，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤,，所謂"人多力量大",。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明,、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法寶,，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力",；現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前,，企業(yè)在相同,、相近的技術平臺上競爭,，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品,、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業(yè),，那么市場經濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力,。人心難測,，不可替代，但又是兵家必爭之地,。

越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性,。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等),。在其產品設計和經營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻",；手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能,，給用戶意外方便和驚喜,。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質量第一",、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造",、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈",。

"科技+心靈"聽起來很美,，二者的平衡更是關鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢,，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作,，經常放于其次,，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已,。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn),，經常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果,，但不同的垃圾桶上標注"有機",、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風,。再如公共標識問題,，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標注"男,、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn),，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技,，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便,。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時,，更應當考慮到"百姓方便"之最,。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想,，以先進,、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程",。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時,，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心",！

自目可剜,，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶,。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要,，也是企業(yè)共同面臨的'問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前,，首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題,。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日,，蘇問：你看我象何,？僧答：象佛,。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎,。蘇竊喜并轉告蘇小妹,。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛,。你心中有何,？

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作"手",、"干活的工具",。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡,、壓",，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰,、污辱人格的現(xiàn)象,。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。

第二是將員工作為"腦",、"高智商工具",。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善,。特征之二是在招聘中的"精英策略",，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒",，成為大機器的一部分,。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產生依賴感,，缺乏適應性,。屬于"溫室文化"。

第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人,。在招聘,、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴,。特征之二是系統(tǒng)政策的多變,。姑且稱之"悟空文化"。

大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難,。我們在對待員工時也不能極端,，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系,。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展,，事業(yè)成功,。但又擔心他成功后變心，"變壞",，成為"陳世美",。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫",。如果企業(yè)的名聲,、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜,。

企業(yè)在對待員工的培訓問題上,，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓,、培養(yǎng)和投資,，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多,，跳槽越快",，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感；家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母,；缺乏同情心……",。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭,，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力,。