在日常生活中,，我們常常需要制定方案來應對各種挑戰(zhàn)和困難,。在制定方案時,，要不斷優(yōu)化和改進,，根據(jù)實際情況及時調(diào)整和調(diào)整,。請大家認真閱讀以下優(yōu)秀方案,，相信會給你帶來一些靈感,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇一
為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ),，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任,、工作績效密切結(jié)合起來,，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu,。
二,、適用范圍。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工,。
三,、員工薪資構(gòu)成及分配辦法。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門員工薪資由職級工資,、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成,，其中,，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資,。
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位,、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資,。
該部分以職級工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤,。
1.2考核工資,。
以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,，該部分不以職級工資總額的50%為限,。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資,。
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核,。
1.2.2計件制考核工資。
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核,。
(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制,，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額,。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑,。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額,、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事,、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資,。
各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的,，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批,。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受),。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，
4.各項補(津)貼,。
4.1全勤獎。
為加強員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度,，該項津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核,。
4.2交通補貼,。
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外,，按1元/天扣發(fā)本項補貼,。
4.3營養(yǎng)補貼。
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,，具體補貼標準為lamp線配膠員,、封裝作業(yè)員、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班,、品管、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放,。
4.4夜班補貼,。
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工,，補貼標準是：凌晨1點后3元/班,，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼,。
該項補貼由制造部發(fā)放,，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時,。
4.6病假補貼,。
4.7公假補貼。
凡國家規(guī)定的各種公假,，如喪假,、婚假、探親假,、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼,。
四,、試用期員工薪資待遇規(guī)定。
處于試用培訓期內(nèi)員工,，在其通過試用考察期后,，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外,，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓,、此前已通過進廠試用的情形除外,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇二
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理,，建立高績效的企業(yè)文化,，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升,，為未來鍛造持久的競爭能力,。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,，從而可以改善組織的反饋機能,，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù),。當前,，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配,，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度,，提升管理水平。
建立“以績效為導向”的管理模式,。確定各層級的關(guān)鍵績效指標,，將企業(yè)目標分解到部門、員工,，確保企業(yè)、個人目標一致,。強化執(zhí)行力,，調(diào)動員工的積極性、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正,、公平、公開的依據(jù),?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作,。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正,、公平、公開的考核,。
從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法,；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標考核法,。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標,，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標,，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標，然后借用這些指標,，從事前,、事中、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性,、增值性,、可測性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來進行,，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設定的表格進行填報,，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務,，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核,。
2.360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級,、同事,、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價,，再通過反饋,，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法,。
3.面談法,。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。目標設定好了,，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通,，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心,，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進行,，要通過培訓,、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性,，讓員工學會績效溝通,，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣,，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕,？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定,、實施過程、績效反饋,、績效改進四個階段,，四個階段相互配合，層層遞進,，共同構(gòu)成溝通體系,。
根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論,，確定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況,，同時滿足科學,、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平,、公開,、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提,，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,，形成閉環(huán),。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用,。堅持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。
總之,，無論選擇什么樣的方式方法進行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變,。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改，從而提高考核水平,。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù),。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效,，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇三
為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ),，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任,、工作績效密切結(jié)合起來,，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu,。
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工,。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資,、工齡工資,、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中,，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。
1.職級工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定,。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤,。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同,，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則,。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核,。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制,，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額,。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑,。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額,、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事,、財務部門辦理工資發(fā)放事宜,。
2.點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,，此項工資在計件工資外單獨報批,。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，對本部門員工實行全勤獎考核制度,，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上,、下兩半月考核,。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外,，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,，具體補貼標準為lamp線配膠員,、封裝作業(yè)員、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班,、品管、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放,。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工,，補貼標準是：凌晨1點后3元/班,，凌晨4點后5元/班,。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,，補貼標準是：2元/小時,。
4.6病假補貼
4.7公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假,、婚假,、探親假、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
處于試用培訓期內(nèi)員工,，在其通過試用考察期后,，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定,；在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓,、此前已通過進廠試用的情形除外。
旅游企業(yè)績效考核方案篇四
1,、專案經(jīng)理職責：
專案經(jīng)理實行項目銷售全程負責制,，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的準確簽訂,、房款的及時回收,、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:,。
(1)組織,、督促銷售人員按時完成銷售指標;。
(2)督促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約,，并審核合同,，確保準確率100%;。
(3)督促銷售人員收繳房款,。確保房款準時收繳率100%;,。
(4)參與樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案,，營銷策劃建議;,。
(5)組織銷售人員參加促銷活動;。
(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;,。
(8)搞好銷售人員業(yè)務培訓,，提高員工素質(zhì);。
(9)組織,、督促銷售人員密切配合有關(guān)人員搞好見證,、按揭、收款,、交房,、辦證等工作;。
(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范,，維護,、發(fā)揚公司形象。
(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作,。
2,、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂,、房款的及時回收,、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是：
(1)按時完成銷售指標;,。
(2)按時簽訂合同契約;,。
(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料,，按時完成預交付房屋驗收工作;,。
(4)主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭,、收款,、交房、辦證等工作;,。
(5)積極參加市場調(diào)研,、促銷活動;。
(6)熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系,，做到零投訴;。
(7)認真做好來電,、來訪記錄;記好工作臺帳,，按時填報周報;。
轉(zhuǎn)載自 sevw.cn
(9)嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范,，保持良好的儀表,、形象;。
(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象,。
1,、客戶接待。
按公司業(yè)務規(guī)范熱情接待來訪客戶,，看房后有意向的應及時交納意向金,，并在三天內(nèi)補齊定金,，簽定認購協(xié)議,。
2,、簽訂認購協(xié)議,。
簽定認購協(xié)議書,，請客戶在按揭,、付款須知上簽字,，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金,。
3,、正式簽訂《商品房買賣契約》,。
在認購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照范本填寫,，不得在價格,、金額、房號,、日期,、合同主體的姓名等條款處涂、刮,、改,。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特殊要求的,，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理,，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4,、收繳首期房款,。
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款,。
5,、收繳貸款按揭資料。
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料,，并交按揭人員辦理按揭,。
6、催款,。
催款分兩類：一類是按揭,，一類是分期付款和一次性付款,。
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7,、臺帳,、資料填寫、整理,。
銷售各個階段中及時做好相關(guān)臺帳的記錄,，及時整理有關(guān)資料，做好存檔工作,。
8,、交房。
預交付房屋時,，銷售代表首先必須提前做好合同,，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對照合同,、補充協(xié)議仔細檢查內(nèi)容和實際情況的一致性,，如發(fā)現(xiàn)出入必須向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報,，并主動與發(fā)展商相關(guān)部門聯(lián)系,，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作,，密切配合發(fā)展商相關(guān)部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題,。
1、客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定,。原則上由值班的銷售代表接待,，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待,，事后及時移交,。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待,，不可任由客戶等待而無人上前,，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復接待客戶,。
2,、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續(xù)接待,，未經(jīng)原銷售代表同意,，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡,，得到同意后方可幫助接待,，成交后傭金歸原銷售代表。
3,、接待過的客戶帶新客戶來訪,，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待,，如不在案場可以算做新客戶,，由值班銷售代表接待。
4,、在其他銷售代表接待客戶時,，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見,。
5、接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待,，要不卑不亢,，恰到好處。
6,、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度,，根據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。
7,、在充分了解客戶需求后,，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多,，而且檔次要稍微拉開,。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶,，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴,，由專案經(jīng)理在詳細調(diào)查后，召開會議,，公布調(diào)查結(jié)果,，決定處理方案。
9,、客戶離開時不管多忙,，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位,，并收拾干凈茶杯,、雜物等。
10,、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔,，資料必須詳細(姓名,、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證,，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外,，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名,，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后,，根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。
11,、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計,，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清,，專案經(jīng)理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分,。
12、抓緊客戶催款工作,，如有特殊情況必須及時上報專案經(jīng)理,。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾,，不越權(quán)降價,，嚴格服從專案經(jīng)理的領(lǐng)導。
13,、客戶有特殊要求,，盡量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名,，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠,，不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折,。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為,，將嚴肅處理。
14,、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往,，進入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽。
考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務規(guī)范對規(guī)章制度,、工作執(zhí)行情況進行考核;第三部分銷售提成考核,。
(1)銷售指標由公司按月下達給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標分解落實到人,。銷售代表以下達的指標為保證數(shù),，另加10%作為個人爭取數(shù)。
(2)公司新招聘的銷售代表,，實習(試用)期間的工作,，業(yè)務考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的,，由專案經(jīng)理指定專人負責業(yè)務指導。在三個月實習期間,，一個月在售后服務部熟悉見證,、按揭、交房,、辦證等業(yè)務;一個月協(xié)助業(yè)務指導接洽業(yè)務，所成業(yè)務算業(yè)務指導,，期間業(yè)務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務,，業(yè)務指導負責指導，所成業(yè)務歸實習人員,。實習期間沒有業(yè)務考核指標,，實習期滿正式錄用后，兩個月內(nèi)下達平均業(yè)務指標的50%,，第三個月80%,，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的,，由專案經(jīng)理負責業(yè)務聯(lián)系,，試用期間第一個月不下達業(yè)務指標，第二個月起下達平均業(yè)務指標60%,，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務指標100%,。
(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算,，季的平均月完成額度達到月銷售指標的,，視同完成指標。
(5)退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度,。
(6)銷售代表完成銷售指標,，按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神,、物質(zhì)獎勵,。
(7)銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：
凡當月未完成銷售指標者,，當月工資扣除200元,，并自我檢查，找出差距,，繼續(xù)努力,。
凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者,，應自動辭職或予以解聘,。
2,、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核,。
實行月考核,，百分制?？荚u分值見附表,。考核辦法參照考評總則,。
3,、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三,，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放,，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放,。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退),，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門,，客戶后續(xù)工作仍應跟進,，其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取。
(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房,，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后,，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放,。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹,，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表,，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準后,，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一,，其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔,，另外萬分之五由銷售代表承擔。
旅游企業(yè)績效考核方案篇五
1,、以績效為導向的原則,。
2、公平,、公正,、公開的原則。
3、考核,、考評相結(jié)合的原則,。
4、實事求是,、改進提高的原則,。
1、部門總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,。
2、機關(guān)全體員工,。
3,、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4,、項目部全體員工。
1,、公司董事長,、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案,。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程,。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2,、行政管理部是年終績效考核組織部門,。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核,。
3,、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領(lǐng)導本部門年終績效考核全面工作,。
（2）成立由2—3人組成的考核小組,，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》,，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部,。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分數(shù)：90分以上,；70—89分,；60—69分；60分以下
考核等級：a,；b,；c；d
權(quán)重比例：10%；40%,；40%,；10%
1、考核分數(shù)85—89分的,，考核等級確定為b+,，b+不超過本部門員工20%。
2,、考核分數(shù)75—79分的,，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%,。
3,、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的,。
（2）請婚,、喪、病,、事假超過15天的,。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的,。
（4）個人收受好處,，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的,。
4,、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評,。特殊情況超出上述比例,，必須說明充分理由。
5,、領(lǐng)導并組織好年終績效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為20xx年度考核,，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日,。
1、20xx年12月20日前,，部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理,。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通,，告知考核流程及考核安排,。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話,，并認真填寫《年終績效考核評價表》,。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作,。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核,，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5,、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部,，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議,。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開,，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考,。
6,、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,，參會人員填寫《年度績效測評表》,，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7,、董事長,、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理進行考核打分,，填寫《年終績效考核評價表》。董事長,、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權(quán)重比為董事長,、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8,、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況,。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9,、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會,。
1、通過績效考核,，使公司對員工有正確全面認識和評價,，為對員工的使用、調(diào)整,，合理配置人力資源打下基礎(chǔ),。
2、通過績效考核,，鼓勵先進,，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,，提高工作效率,，保障做好xx年工作。
3,、績效考核與年終獎金掛勾,，有獎有罰，獎罰分明,。
員工有下列出勤方面的問題,，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元,。
（2）無故曠工的,，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天,，扣減年終獎金總額20%,，增加5天，加扣年終獎金總額10%,。
（4）婚,、喪、病假超過15天的,，扣減年終獎金總額10%,，每增加5天，加扣年終獎金總額5%,。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失,、不良影響的。
（2）個人收受好處,，故意損害公司利益的,。
（3）造成工程安全責任事故的,。
（4）造成工程施工返工、延期的,。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的,。
1、績效考核工作,，必須嚴肅認真,，不走過場，扎扎實實進行,。
2,、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍,，為公司規(guī)范化管理,，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路,。
3,、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排,，穿插進行,，必要時加班，切實保證績效考核工作效果,。
,。可向行政管理部申訴,，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇六
為了保障事情或工作順利、圓滿進行,，常常需要預先準備方案,，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性,。方案應該怎么制定才好呢,？以下是小編幫大家整理的企業(yè)績效考核方案，歡迎閱讀與收藏,。
xx公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司,，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院,，并與目標醫(yī)院前期接觸,，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡單,，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門,，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標的完成情況,。xx公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠,，無法有效保留核心員工,，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末,，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度,，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束,。
（一）xx公司運作模式的特殊性
xx公司市場部,、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部,、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分,。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標,。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應當肯定的,。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素,，可以成為我們研究和突破的重點,，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免,；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分,。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,，考核成本較大，也比較耗時,。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
xx公司的整體工資水平,，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強,。
經(jīng)過初步調(diào)查了解,，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的,。
（三）人力資源管理的重點目標
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。
目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少,，公司現(xiàn)有員工流失,，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失,，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工,。
因此，新招募員工實際的成本是極大的,。如：新進的市場部員工,，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月,。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究,，要建立自己新的客戶群,，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力,，能很好的掌握談判的尺度,，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤,。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向,，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,，對集團有極強的認同感和歸屬感。
從市場部,、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮,，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分,。因此,，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵,。
1,、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大,，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵,。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本,，提高市場部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的,，給造成公司不必要的損失,。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織,、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作,，對該工作的具體過程進行考核,，耗時、耗力,，成本較大,，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵,。一方面可以充分調(diào)動員工積極性,，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本,。
實行年終獎勵辦法,，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,，如果不能為公司創(chuàng)造利潤,，則是得不到任何年終獎勵。
2,、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購,、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵,，不進行平時的業(yè)績考核,，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn),。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率,。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,，其結(jié)果為下一步工作指明了方向,。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性,。所以,，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查,，也同樣是非常重要的,。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作,，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的,，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源,，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ),；同時,，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略,，也是日常工作之一,，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30,，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平,，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高,，實際上這是一個比較低的水平,。
損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標,，并為集團帶來更大效益的時候,，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了,，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的,，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益,、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的.培訓班的目的,。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理,。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法,。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為,、工作目標,、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面,。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定,，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況,，公司其他部門,，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果,。
因此,，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配,。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來,。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調(diào)整,，可以重新定位本辦法,。
有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意,。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵,。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價,。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標,，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內(nèi),，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元,。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元,。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理,、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30,，市場部占獎勵總金額的50,，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40,，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán),，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照,，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分,。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65,，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán),，進行分配,。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵,，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40,；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內(nèi),，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25,；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10,；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15,；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25,；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35,。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有,。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次,，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職,，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵,。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算,，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金,。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理,，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任,，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行,，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展,。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,，肯定成績,，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標,，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇七
國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來,，我國一直在向這一目標靠近,，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分,。隨著時代的發(fā)展,，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說,，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分,，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是,，就目前的情況來看,，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題,，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手,，不斷完善企業(yè)的績效考核工作,。
正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中,，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標,。隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中,，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈,，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵,，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果,，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務能力,。但是,，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系,，所以,，往往忽略了績效考核工作的開展。
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題,，就目前來看,，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象,，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長,，很多企業(yè)的績效考核工作都被設立在了年終進行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵,。但是考核周期過長,，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看,，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng),。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中,，會不定時地頻繁進行績效考核,，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升,，從整體角度來看,，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性,，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方,，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次,，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,，所設立的考核指標比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷,。再者,，由于績效考核指標體系的不完善，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核,，忽略了基本素質(zhì)的重要作用,。
作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到,，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容,，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題,，進而更好地培養(yǎng)員工的責任感和使命感,，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用,，使員工在日常工作中不斷地完善自己,。另一方面，企業(yè)也必須認識到,，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大,，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設定為每四個月考核以此,，這樣既確保了考核的有效性,，又不會造成企業(yè)成本的增加。
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善,，所以,，必須對相應的績效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中,，評價指標的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況,，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中,，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效,，這些指標應該包括工作任務完成的數(shù)量、工作完成的合格率,、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等,，通過這些指標的設立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進行評定,，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價,。除此之外,，企業(yè)還可以設置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標,，包括專業(yè)知識水平,、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力,。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ),，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下,，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富,。另一方面，還可以設定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標,，包括個人思想品德,、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立,，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定,，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合,，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果,。
溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察,，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求,。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向,，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤,，進而停滯不前，其次,，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注,，進而不再有工作動力。所以,，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關(guān)鍵的,。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而,，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一,。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用,，靈活,、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接,，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標,。通過對溝通反饋機制的完善,，可以使企業(yè)領(lǐng)導對員工的實際需求有更多的了解，進而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果,，再結(jié)合員工所反饋的各類信息,，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升,。
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認識不足,、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等,，為此,，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排,，并且對考核指標予以明確,，為了績效考核效果的進一步提高，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇八
規(guī)范和提高員工的服務意識,、服務標準，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,，確保總公司制定的各項工作目標順利完成,。
1,、服務行為的標準化、規(guī)范化,；
2,、逐級考核、統(tǒng)一考核,；
3,、公平、公正,、公開,。
物管處全體員工。
1,、考核人：各項目主管為主要考核人,；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行,。
2,、考核周期：每月一次。
3,、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度,、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況,。
4,、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應對照考核）。
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到,、早退,、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；
（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度,；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明,、服務用語是否恰當,、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無丟失,、缺陷,，公共設施維護情況；
5,、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查,。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）,。
6,、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布,；
（2）品保部將檢查,、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總,，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總。
略,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇九
*****公司在未來幾年內(nèi)的發(fā)展勢態(tài)是以***為依托,，積極拓展外部市場與客戶,，多方位多領(lǐng)域的開發(fā)產(chǎn)品，從而實現(xiàn)公司利潤最大化,，做大做強****行業(yè),。為落實公司董事會制定的2014年戰(zhàn)略目標與計劃，促進各部門的規(guī)范管理,完善員工激勵機制,，公司特制定2014年考核總體方案.
一,、 ? ? ? ? ? 考核領(lǐng)導小組：
組長：
組員：
二、 ? ? ? ? ? 指導思想
以2014年公司效益指標為目標,，以進一步加強和完善各項機制為目的,，以生產(chǎn)總廠、銷售部,、專案工程部,、財務績效部等職能部門為考核單位，降本節(jié)支,，充分挖潛,，促進規(guī)模和效益同步發(fā)展，強化各級管理人員關(guān)注管理重點,，提高管理效益,，增強產(chǎn)品競爭能力，有效促進產(chǎn)品市場最大化,。
三,、 ? ? ? ? ? 考核形式
1) ? ? ? ? ? ? ?對生產(chǎn)總廠采用實現(xiàn)內(nèi)部責任利潤為主體，質(zhì)量保證,、銷售訂單完成率,、載帶材料利用率、各項基礎(chǔ)管理為輔的考核方式,。
2) ? ? ? ? ? ? ?對銷售部采用以完成公司目標利潤,、內(nèi)部目標指標、貨款回收率為考核主體,，輔以銷售費用控制,、各項基礎(chǔ)管理的考核形式。
3) ? ? ? ? ? ? ?對專案工程部以完成公司目標利潤為考核主體,，輔以專案項目專案獎罰,，各項基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。
4) ? ? ? ? ? ? ?對財務績效部等職能部門以完成公司目標利潤為考核主體,，同時對履行職責,，工作效率、工作質(zhì)量，主觀能動性,、協(xié)作配合性,、完成領(lǐng)導交辦任務以及及時性,、準確性等內(nèi)容為考核形式,。
四、 ? ? ? ? ? 考核內(nèi)容
1) ? ? ? ? ? ? ?生產(chǎn)總廠：以工資總額的20%作為績效獎,，直接與內(nèi)部責任利潤掛鉤,，按月考核,，其它工資固定發(fā)放。
2) ? ? ? ? ? ? ?銷售部：以提成工資總額的20%作為績效獎,，直接與完成公司目標利潤,、內(nèi)部責任目標、貨款回收率掛鉤,，按月考核,，其它工資固定發(fā)放。(內(nèi)勤人員與財務績效部相同考核)
3) ? ? ? ? ? ? ?專案工程部：以工資總額的20%作為績效獎,，與公司的.目標利潤,、處理客訴事件效率掛鉤，按月考核,，其它工資固定發(fā)放,。專案(新產(chǎn)品均有正式訂單)專項獎勵。
4) ? ? ? ? ? ? ?財務績效部：以工資總額的20%作為績效獎,，與公司的目標利潤,、工作效率、任務下達書掛鉤,，按月考核,，其它工資固定發(fā)放。
五,、 ? ? ? ? ? 相關(guān)考核指標
1)公司目標利潤：
2)公司銷售收入：
3)應收賬款控制：
4)資金占用控制：
5)經(jīng)營費用控制：
6)人員控制數(shù)：
7) 環(huán)保達標率:
8) 客戶投訴率：
9) 客戶滿意度：
11) 員工滿意度：
12) 安全生產(chǎn)： ? “三無”;
六,、 ? ? ? ? ? 其它方面：
1) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴格執(zhí)行安全生產(chǎn)和環(huán)境保護條例，對違反安全環(huán)保條例的部門和個人按集團安全環(huán)保管理條例實施處罰,。
2) ? ? ? ? ? ? ?各部門如有違紀、違法行為的,，被公安局拘留或給企業(yè)帶來不良影響的,，根據(jù)情節(jié)輕重扣發(fā)當月績效獎的5%-10%。
3) ? ? ? ? ? ? ?各部門不執(zhí)行計劃生育的,，出現(xiàn)一人次扣部門當月績效獎的5%,。
4) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，對違反規(guī)章制度的部分或個人,，按公司處罰條例執(zhí)行,。
5) ? ? ? ? ? ? ?在全面按照考核方案執(zhí)行的同時,，公司考核小組可直接對各部門按完成實績嘉獎或處罰。
6) ? ? ? ? ? ? ?所有分配發(fā)放由公司財務績效部負責人審核報經(jīng)總經(jīng)理批準后統(tǒng)一發(fā)放,。
7) ? ? ? ? ? ? ?本方案未涉及的條款,，按公司的相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
*****有限公司
二oo八年一月
擬稿：
簽發(fā)：
會簽：,。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案范本,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇十
為充分調(diào)動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率,，體現(xiàn)多勞多得的分配原則,，特制定如下方案：
司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核,。
其中：
基薪：按照工資標準的60%核算,，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算,，超出25天的按25天計算,。
績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表,。
補貼：見細則,。
考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規(guī)章制度,，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲,，在當月工資內(nèi)兌現(xiàn)。
1,、司機憑綜合管理部派車單出車,，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期,、時間,、發(fā)車時公里數(shù)、使用部門,、駕駛員,、目的地、原因等,，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間,、公里數(shù)，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處,。
2,、司機班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數(shù)。
3、司機里程提成標準,。
4,、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。
5,、司機未經(jīng)公司允許私自開車,，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程,，取消提成,，并按公司相關(guān)規(guī)定進行通報處理。
1,、司機晚上值夜班超出2個小時時,，一次性補助20元;。
2,、司機隨從領(lǐng)導外出就餐時,，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;,。
3,、司機休息日、法定節(jié)假日加班的,，原則上換休,，不單獨支付加班費。
4,、班長負責司機人員管理,、工作分配，車輛管理,、維修等管理職責,，每月補貼300元。
1,、以上考核由綜合管理部實施,，報公司分管領(lǐng)導審批。
3,、本方案自20xx年1月1日起實施,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇十一
銷售主管在企業(yè)管理中是一個重要的角色,它不僅對內(nèi)起到承上啟下的作用,而且對外還負有維護企業(yè)形象搞好品牌建設的重任,其具體職責表現(xiàn)在:一要落實企業(yè)的銷售計劃,完成企業(yè)的銷售任務;二要建設好銷售團隊,提高下屬人員的積極性;三要維系好客戶關(guān)系,樹立良好的企業(yè)形象.因此,對于銷售主管的'考核特別重要。為了客觀有效科學地評價銷售主管這三個方面的工作,，為其崗位及薪酬福利調(diào)整提供依據(jù),，并為其以后的工作提供指導，從而確保企業(yè)銷售戰(zhàn)略計劃的完成,，特制定銷售主管考核方案。
二、考核原則
1,、公開性原則：便于銷售主管了解考核的程序標準方法和時間等事宜,，提高考核的透明度。
2,、公平性原則：對銷售主管的考核應該以客觀事實為依據(jù),，避免參雜個人主觀性因素和感情-色彩。
3,、立體考核原則：對于銷售主管的考核應該從多角度進行,，而不僅僅是從量化的指標方面進行考核。
4,、及時溝通原則：在對銷售主管考核前,，銷售經(jīng)理要與其進行溝通，讓其了解考核的程序方法標準等,；在對銷售主管考核之后,，要盡快讓銷售主管了解考核結(jié)果，并與其一起分析工作中的不足與需要改進之處,，指導其下一步的工作,。
三、考核小組成員
對銷售主管進行考核的小組由人力資源部人員和銷售經(jīng)理組成,。
四,、考核周期
1、對于銷售主管的考核實行季度考核和年度考核相結(jié)合的辦法,。
2,、在每季的前五個工作日內(nèi)完成對上季的考核，在下年度初的前10個工作日內(nèi)完成對上年度的考核,。
五,、考核內(nèi)容
對銷售主管的考核主要從下表所示的六個方面進行。
六,、考核結(jié)果及其應用
銷售主管的考核結(jié)果分為五個等級,，詳見下表。
評分等級表
等級
杰出
優(yōu)秀
一般
合格
差
得分
59分以下
考核結(jié)果的應用主要表現(xiàn)在以下幾個方面,。
1,、績效工資的發(fā)放：對于季度考核為杰出等級的，發(fā)放全額績效工資,；為優(yōu)秀等級的,，發(fā)放80%；為一般等級的,，發(fā)放70%,；為合格等級的,，發(fā)放50%。
2,、獎金的發(fā)放：對于季度考核為杰出等級的,，發(fā)放元季度獎金;為其他等級的，不予發(fā)放,；對于年度考核為杰出等級的,，發(fā)放元年終獎，為其他等級的,，不予發(fā)放,。
3、崗位變動：若連續(xù)兩年考核等級均在優(yōu)秀以上,，崗位等級上調(diào)一級,。若連續(xù)兩年考核等級均在合格以下，則調(diào)離至其他崗位,。
4,、培訓計劃：通過對銷售主管進行考核發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并制定相應的培訓計劃,，有針對性地對其盡心重點培訓,。
七、考核申訴
若銷售主管認為考核結(jié)果不符合實際情況,可以在績效反饋后個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部進行績效申訴,。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)銷售績效考核方案,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇十二
1、月,、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管,、同級同事、下級員工準備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。
5、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃,。
6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個人檔案,、考核對象部門。
旅游企業(yè)績效考核方案篇十三
1,、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%，主要包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。
2,、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,，作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務，對應無績效工資,。
4,、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻,，每次加_分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇十四
銷售人員因崗位特殊性,，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度,、年度考核和項目銷售提成考核,。
一、公司考核,。
月度績效考核,、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金,、年功獎金以外獎金(不含銷售提成)參與考核,。
二、項目銷售提成考核,。
(一)在保證公司既定的銷售均價的前提下,，根據(jù)完成任務比率分為以下幾個檔：
1.銷售任務完成50%以下，考核系數(shù)為0.5;,。
2.銷售任務完成50%(含)-80%,，考核系數(shù)為0.6;。
3.銷售任務完成80%(含)-90%,，考核系數(shù)為1.0;,。
4.銷售任務完成90%(含)-100%(含)，考核系數(shù)為1.1;,。
5.銷售任務完成100以上,，考核系數(shù)為1.2。
(二)在銷售均價和任務完成的前提下：
1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成;,。
2.給予案場主管,、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成;。
3.給予高置顧問,、置業(yè)顧問千分之一提成,。
4.在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價,，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成,。
計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)。
(三)說明,。
1.公司客戶或抵工程款的客戶,。
1)未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成,，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成,。
2.公司員工介紹客戶,。
1)未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工,。置業(yè)顧問無銷售提成,，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶,，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7(公司員工)：3(置業(yè)顧問)比例一次性發(fā)放,。
3.退換房結(jié)算原則。
2)換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算,，多退少補;已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除;已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金,，在下月提成獎金中予以補足,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇十五
考核基本分為100分，加分不封頂,，扣分最多為100分,。
1、教學常規(guī)(基本為20分),。
(1)按時參加學科組活動,。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分(因公,、當天病,、事假除外，必須有書面請假條),。(由教研組長考核)(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查,，評價結(jié)果按好、中,、差三等每次分別計加2分,、0分、扣2分(一學期評比一次),。
(3)作業(yè)布置,、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結(jié)果按好,、中,、差三等分別計加2分、0分,、扣2分(每學期評比一次),。
(4)聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求,，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分,，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分,。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分,。
(5)未經(jīng)學校同意私自調(diào)課,，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分,。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分,，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分,。監(jiān)考不認真扣5分,，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分,，無故缺席者一次扣5分,，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分,。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分,。
(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分,。(校長室考核),。
(10)上課時，坐著上課的,、接聽手機的,、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分,。
(11)早讀課,、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分,。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的,，責任人每次扣10分，并追究其相應責任,。(校長室考核),。
以上扣完基本分止，但加分不封頂,，沒有加分和扣分的得基本分,。
2、教學工作成績及其它(基本分60分)。
(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案,、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分,，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的,，未開課教師扣5分,。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)),。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的,，加2分;60%以下扣分。
(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分,。
(4)輔導學生學科競賽獲獎,，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區(qū)級競賽獲一、二,、三等獎分別加3,、2、1分;市級競賽獲一,、二,、三等獎分別加4、3,、2分;省級以上競賽獲一、二,、三等獎分別加6,、5、3分(超過3人獲獎的,，按3個最高級別累加,，國家級另加)。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂,，并有活動記錄,、教案，輔導教師加3分,。
(6)學生,、家長來電、來信,、來訪意見較大,，經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。
(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課,，評為好課加2分,，評為差課扣2分。
(10)學校領(lǐng)導巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真,，課堂秩序混亂的扣5分,。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分,，低于60%的扣2分,。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂,，沒有加分扣分的得基本分,。
3、出勤(基本分20分),。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分,。(校辦考核)。
(2)請假半天以上要填寫請假單,，由校長批準,。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分,，病假不扣分,，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核,。(校辦考核),。
(3)未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習,，業(yè)務學習,，每次扣1分。(校辦考核),。
(4)行政人員隨機查崗,，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假,、產(chǎn)假應學校工作需要提前上班的教師,，每提前一天加1分。
(注：要及時辦理銷假手續(xù),，以銷假時日為準)(校辦考核)(6)曠工一天扣10分,。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂,，沒有加分和扣分的得基本分,。
1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次,，每年考核計分,。考核分前10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格,，其余教師為合格,。
2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中,，增設績效考核系數(shù),，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1,，考核為基本合格的,，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
1,、此《方案》教代會通過后,，自20xx學年第一學期起實施，考核期間為學制年度,，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期),，統(tǒng)計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第,。
2,、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師,、職員,、職工除外)。
3,、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一,。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長室,。
根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結(jié)合我校實際,，特制定如下績效考核分解辦法：
1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2.教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則,。
3.教學行為考評(備、教,、改,、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評,，考評辦法見學校教師教學行為考評細則,。
4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,，考評辦法見學校教師控流考評細則,。
6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時,，高于人平課時的部分為超課時,，辦法是：總額10%×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準總超課時(8元/節(jié)),，按8元計算,。
7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則,。
8.學校領(lǐng)導,、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評,，考評辦法見班主任考評細則,，領(lǐng)導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師,。
旅游企業(yè)績效考核方案篇十六
1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2,、作為確定工資的依據(jù),。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。
4,、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。
二、 考核原則
1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。
3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。
三,、 考核內(nèi)容及方式
1,、工作任務考核（按月）。
2,、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）,。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）,。
四,、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。
2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。
3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。
六,、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5,、工作計劃未進行,、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明
1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分,；其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。（個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。）
2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金,；
b、員工的'第13個月月工資的四分之一,；
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，
以此類推。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
第一條 考核目的,、原則和對象
一,、考核目的
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓工作提供方向
（三）促進公司與員工之間的溝通、交流
二,、考核原則
（一）公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化,。
（二）客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷,，按個體的絕對標準進行考核,，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團結(jié)精神,。
（三）與目標管理相結(jié)合的原則
目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果,。
三,、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門,、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員,。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門,、下屬子（分）公司評分,，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻,；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價,。對于一般工作人員,，以崗位評分為主。
一,、部門,、下屬子（分）公司評分
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分,。
二,、崗位評分
（一）崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據(jù)集團公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標,，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標,。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二,、擬定工作計劃
根據(jù)確定的崗位目標,，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計劃在上月25日前擬定,。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項,。
3
表1. ____崗位____年工作計劃
三,、目標執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,，由考核負責部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四,、困難處理
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理,。
1. 該問題僅屬個別問題,，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表,。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三,、評分方式
（一）一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的10%,。
4
4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%,。
（二）一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的20%,。
表2.子公司一般管理人員考核評價表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門,，由部門負責人組織,；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織,。
二,、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進行一次。
三,、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）,、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分）,，d級的占15%（75-75）分,，e級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整,。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a、b級的比例可以適當增加,；相反如果部門業(yè)績較差,，那么d、e級的比例可以適當增加,。
四,、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,，相互溝通,，達成一致。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上,。
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后,，應將考核結(jié)果及評語通知員工本人,。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復議,，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六,、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。
