方案是指為解決特定問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)特定目標(biāo)而制定的一系列活動(dòng)和步驟,。方案的編寫(xiě)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔明了，避免過(guò)多的繁雜內(nèi)容,。掌握一些實(shí)用的技巧和方法可以幫助我們制定更好的方案,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇一

國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國(guó)建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)的理念,，而且近些年來(lái)，我國(guó)一直在向這一目標(biāo)靠近,，如企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等,，科研企業(yè)是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展,，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素,，對(duì)于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分,，這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一,。但是，就目前的情況來(lái)看,，科研企業(yè)的績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題,，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手,，不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核工作,。

正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,，而績(jī)效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身,，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力,。但是,，就目前的情況來(lái)看,，很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以,，往往忽略了績(jī)效考核工作的開(kāi)展,。

績(jī)效考核周期安排不合理則是我國(guó)科研企業(yè)績(jī)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看,，在我國(guó)現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中,，績(jī)效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng),，很多企業(yè)的績(jī)效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行,，而且會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過(guò)長(zhǎng),，會(huì)使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性大幅降低,，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng),。第二種現(xiàn)象則是績(jī)效考核周期過(guò)短,，在企業(yè)的日常管理中，會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jī)效考核,，這種績(jī)效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性,，但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來(lái)看,，也不利于企業(yè)的發(fā)展,。

由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jī)效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方,，很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況,，以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次,，很多企業(yè)在績(jī)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無(wú)法對(duì)企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷,。再者,，由于績(jī)效考核指標(biāo)體系的不完善,，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用,。

作為科研企業(yè)的管理者,，必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容,，通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展,，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問(wèn)題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感,，而且績(jī)效考核工作的開(kāi)展,，可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己,。另一方面,，企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到，考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開(kāi)展意義重大,，為了確保周期安排的合理性,，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性,，又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加,。

科研企業(yè)績(jī)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以,，必須對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)予以確立,。在科研企業(yè)員工績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績(jī)效的完成情況,，是企業(yè)最終評(píng)估員工績(jī)效管理效果的主要依據(jù),。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jī)效,，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量,、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等,，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立,，可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià),。除此之外,，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績(jī)效評(píng)定指標(biāo),，包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平,、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎(chǔ),，而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力的基礎(chǔ),，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富,。另一方面,，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jī)效指標(biāo)，包括個(gè)人思想品德,、工作責(zé)任性以及忠誠(chéng)度等,，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定,，而且在績(jī)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合,，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jī)效考核效果。

溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障,，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察,，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求,。在此類(lèi)信息不可以盡快反饋給職員,，他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯(cuò)誤,，進(jìn)而停滯不前,，其次，他們會(huì)覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注,，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力,。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的,。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn),，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢(shì)之一,。規(guī)范有序,，能夠降低組織“能量”的使用，靈活,、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力,。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵(lì)工作以及員工績(jī)效管理的追求目標(biāo),。通過(guò)對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善,，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核相關(guān)結(jié)果,，再結(jié)合員工所反饋的各類(lèi)信息,，制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使員工績(jī)效考核的實(shí)際效果不斷提升。

科研企業(yè)的績(jī)效考核所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足,、考核周期安排不合理,、考核指標(biāo)體系不完善等，為此,，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí),，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)考核周期進(jìn)行合理安排，并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確,，為了績(jī)效考核效果的進(jìn)一步提高,，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇二

為充分調(diào)動(dòng)公司司機(jī)的工作積極性,，保證安全行駛和工作效率,，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：

司機(jī)實(shí)施月薪制,。月工資=底薪+里程提成+補(bǔ)貼+考核,。

其中：

基薪：按照工資標(biāo)準(zhǔn)的60%核算，只與出勤掛鉤,。每月按照25天核算,，超出25天的按25天計(jì)算。

績(jī)效：實(shí)施月度行駛里程提成,，提成標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表,。

補(bǔ)貼：見(jiàn)細(xì)則。

考核：若司機(jī)有重大突出貢獻(xiàn),，或違反公司規(guī)章制度,，按照《員工獎(jiǎng)懲條例》進(jìn)行通報(bào)獎(jiǎng)懲，在當(dāng)月工資內(nèi)兌現(xiàn),。

1,、司機(jī)憑綜合管理部派車(chē)單出車(chē)，每次出車(chē)前須做好出車(chē)登記,，填寫(xiě)出車(chē)日期,、時(shí)間、發(fā)車(chē)時(shí)公里數(shù),、使用部門(mén),、駕駛員、目的地,、原因等,，如加油需在備注一欄寫(xiě)明加油金額;返程須填寫(xiě)返程時(shí)間、公里數(shù),，車(chē)輛負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集車(chē)輛行駛記錄表匯總至司機(jī)班長(zhǎng)處,。

2,、司機(jī)班長(zhǎng)根據(jù)車(chē)輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計(jì)出上月的部門(mén)車(chē)輛使用情況和司機(jī)行駛公里數(shù)。

3,、司機(jī)里程提成標(biāo)準(zhǔn),。

4、綜合管理部按照司機(jī)月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額,。

5,、司機(jī)未經(jīng)公司允許私自開(kāi)車(chē)，或弄虛作假,、違規(guī)多行駛里程,，取消提成，并按公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行通報(bào)處理,。

1,、司機(jī)晚上值夜班超出2個(gè)小時(shí)時(shí)，一次性補(bǔ)助20元;,。

2,、司機(jī)隨從領(lǐng)導(dǎo)外出就餐時(shí)，需自己?jiǎn)为?dú)就餐的,，按30元/餐標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼;,。

3、司機(jī)休息日,、法定節(jié)假日加班的,，原則上換休，不單獨(dú)支付加班費(fèi),。

4、班長(zhǎng)負(fù)責(zé)司機(jī)人員管理,、工作分配,，車(chē)輛管理、維修等管理職責(zé),，每月補(bǔ)貼300元,。

1、以上考核由綜合管理部實(shí)施,，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批,。

3、本方案自20xx年1月1日起實(shí)施,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇三

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí),、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

1,、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化；

2,、逐級(jí)考核,、統(tǒng)一考核；

3,、公平,、公正、公開(kāi),。

物管處全體員工,。

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人,；公司品保部,、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2,、考核周期：每月一次。

3,、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度,、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況,。

4,、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核）,。

（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到,、早退,、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度,、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿(mǎn)意度,；

（3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況,；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng),、衣著（工作服）是否得體,；

（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失,、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況,；

5,、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機(jī)抽查,。

特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）,。

6,、考核程序：

（1）每月25日各項(xiàng)部門(mén)主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布,；

（2）品保部將檢查,、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機(jī)考核記錄交專(zhuān)人匯總,，計(jì)算分值后報(bào)人資部,，最后由人資考評(píng)匯總。

略,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇四

為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ),，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái),，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化shu。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工,。

根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門(mén)員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資,、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中,，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級(jí)工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個(gè)人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資

該部分以職級(jí)工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分,，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同,，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類(lèi),，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則,。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周?chē)?yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核,。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額,。酒類(lèi)資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑,。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額,、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事,、財(cái)務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點(diǎn)工工資

各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資,，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批,。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理,，鼓勵(lì)員工出滿(mǎn)勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，對(duì)本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上,、下兩半月考核,。

4.2交通補(bǔ)貼

對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線(xiàn)配膠員,、封裝作業(yè)員,、display線(xiàn)配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線(xiàn)封裝領(lǐng)班,、品管,、display線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班,。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí),。

4.6病假補(bǔ)貼

4.7公假補(bǔ)貼

凡國(guó)家規(guī)定的各種公假,，如喪假、婚假,、探親假,、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼,。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過(guò)試用考察期后,，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外,，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門(mén)調(diào)進(jìn)本部門(mén)試用培訓(xùn),、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇五

為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ),，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任,、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái),，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu,。

二,、適用范圍。

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工,。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法,。

根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門(mén)員工薪資由職級(jí)工資,、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,，其中,，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級(jí)工資,。

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位,、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資,。

該部分以職級(jí)工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資,。

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類(lèi),，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限,。各制造部自行制定部門(mén)內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資,。

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周?chē)?yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核,。

1.2.2計(jì)件制考核工資。

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核,。

(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對(duì)各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。酒類(lèi)資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑,。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資,。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事,、財(cái)務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資,。

各制造部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批,。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受),。

3.工齡工資。

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼,。

4.1全勤獎(jiǎng),。

為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿(mǎn)勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，對(duì)本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上,、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼,。

對(duì)各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補(bǔ)貼,，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼,。

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線(xiàn)配膠員,、封裝作業(yè)員,、display線(xiàn)配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線(xiàn)封裝領(lǐng)班,、品管,、display線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補(bǔ)貼,。

該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班,，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼,。

該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí),。

4.6病假補(bǔ)貼,。

4.7公假補(bǔ)貼。

凡國(guó)家規(guī)定的各種公假,，如喪假,、婚假、探親假、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

四,、試用期員工薪資待遇規(guī)定。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,，在其通過(guò)試用考察期后,，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定;在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外,，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門(mén)調(diào)進(jìn)本部門(mén)試用培訓(xùn),、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇六

為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行,，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案應(yīng)該怎么制定才好呢,？以下是小編幫大家整理的企業(yè)績(jī)效考核方案,，歡迎閱讀與收藏。

xx公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用,。xx公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén),，這兩個(gè)部的部門(mén)目標(biāo)完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標(biāo)的完成情況,。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn),，無(wú)法有效保留核心員工,，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末,，集團(tuán)高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束,。

（一）xx公司運(yùn)作模式的特殊性

xx公司市場(chǎng)部,、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分,?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ),，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙,，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn),，要受很多因素影響,，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核,，考核成本較大,，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

xx公司的整體工資水平,，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解,，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的,。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,，公司現(xiàn)有員工流失,，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失,，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工,。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的,。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月,。

實(shí)際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶(hù)群,，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度,，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

從市場(chǎng)部,、管理咨詢(xún)部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分,。因此,，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì),。

1,、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失,。

管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班其中組織,、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,，耗時(shí)、耗力,，成本較大,，對(duì)管理咨詢(xún)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,，另一方面增加收入,，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,，只有員工在考核期間,，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì),。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu),、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,，會(huì)使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率,。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中,，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向,。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的,。

公司的管理咨詢(xún)部也同樣,，管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,，但如果處理得當(dāng),，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),；同時(shí),，管理咨詢(xún)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,，也是日常工作之一,，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30,，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平,，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高,，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平,。

損失,。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候,，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高,，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的.培訓(xùn)班的目的,。

因此,，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法,。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核,，涉及工作行為、工作目標(biāo),、工作結(jié)果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況,，公司其他部門(mén),，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果,。

因此,，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配,。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái),。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整,，可以重新定位本辦法。

有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意,。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià),。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo),，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo),。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元,。

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)c類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理,、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50,，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20,。

1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán),，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配,，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照,，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況）,，其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65,，在部門(mén)間平均分配,，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配,。

2.根據(jù)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40,；

2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25,；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況,，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10,；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15,；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25,；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35,。

3.2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法

3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法

如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有,。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次,，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職,，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì),。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金,。

由于員工較少,，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任,，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作,。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展,。因此,，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī),，改進(jìn)不足,，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo),。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇七

1,、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。

2,、公平,、公正、公開(kāi)的原則,。

3,、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則,。

4、實(shí)事求是,、改進(jìn)提高的原則,。

1、部門(mén)總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,。

2、機(jī)關(guān)全體員工,。

3,、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4,、項(xiàng)目部全體員工,。

1、公司董事長(zhǎng),、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo),。

（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案,。

（2）監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過(guò)程。

（3）確定年終績(jī)效考核結(jié)果,。

2,、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門(mén)。

（1）制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案,。

（2）組織指導(dǎo)各部門(mén)實(shí)施年終績(jī)效考核,。

3、各部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jī)效考核第一責(zé)任人,。

（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門(mén)年終績(jī)效考核全面工作,。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門(mén)內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

（3）組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結(jié)會(huì)議,。

考核分?jǐn)?shù)：90分以上,；70—89分；60—69分,；60分以下

考核等級(jí)：a,；b；c,；d

權(quán)重比例：10%,；40%；40%,；10%

1,、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級(jí)確定為b+,，b+不超過(guò)本部門(mén)員工20%,。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,，考核等級(jí)確定為c+,，c+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。

3,、員工有下列行為之一的,。其考核等級(jí)不得評(píng)為a級(jí)

（1）無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請(qǐng)婚,、喪,、病、事假超過(guò)15天的。

（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,、不良影響的,。

（4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的,。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的,。

4、各部門(mén)評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例,，超出上述比例應(yīng)重評(píng),。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由,。

5,、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jī)之一,。

本次考核為20xx年度考核,，考核及考評(píng)時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1,、20xx年12月20日前,，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門(mén)總經(jīng)理。

2,、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排,。

3,、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨(dú)談話(huà)，并認(rèn)真填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,。

4,、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核,，并認(rèn)真填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分,，權(quán)重比為（部門(mén)總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）

5,、20xx年1月5日———1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,，行政管理部參與各部門(mén)及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議,。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開(kāi)，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測(cè)評(píng),，測(cè)評(píng)結(jié)果供部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

6,、20xx年1月10日———1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),，參會(huì)人員填寫(xiě)《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分,。

7,、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,。董事長(zhǎng),、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4,。

8,、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jī)效考核情況。統(tǒng)一匯總,，并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理,。

9、20xx年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結(jié)大會(huì),。

1,、通過(guò)績(jī)效考核，使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),，為對(duì)員工的使用,、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ),。

2,、通過(guò)績(jī)效考核，鼓勵(lì)先進(jìn),，鞭策落后,，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率,，保障做好xx年工作,。

3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰,，獎(jiǎng)罰分明,。

員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：

（1）每月遲到2次以上或早退的,，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元,。

（2）無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元,。

（3）請(qǐng)事假超過(guò)15天,，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天,，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%,。

（4）婚、喪,、病假超過(guò)15天的,，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天,，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%,。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

（1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的,。

（2）個(gè)人收受好處,，故意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責(zé)任事故的,。

（4）造成工程施工返工,、延期的。

（5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的,。

1,、績(jī)效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真,，不走過(guò)場(chǎng),，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

2,、績(jī)效考核工作比較過(guò)去,，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理,，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),，探索新路。

3,、各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行,，必要時(shí)加班,，切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。

,?？上蛐姓芾聿可暝V，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo),。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇八

為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，同時(shí)客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)各部門(mén),、車(chē)間,、員工的安全績(jī)效和貢獻(xiàn)，通過(guò)安全績(jī)效反饋,，加強(qiáng)安全績(jī)效管理過(guò)程控制,，強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù),，特制定本方案。

鋁合金車(chē)間,、焊接車(chē)間,、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間,，其他車(chē)間,、部門(mén)根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名,。

3.1通過(guò)安全績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理,，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力,。3.2通過(guò)安全績(jī)效管理幫助各單位提高安全工作績(jī)效,，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍,。3.3在安全績(jī)效管理過(guò)程中,，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放,、積極參與,、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

4.1公開(kāi)性原則：安全績(jī)效考核指標(biāo)的制定,，要堅(jiān)持公開(kāi),、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo),、目標(biāo)的確定,、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致,，使安全績(jī)效管理考核有透明度,。4.2客觀(guān)性原則：安全績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車(chē)間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩,。4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jī)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,，考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位,，肯定成績(jī)，指出不足,，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向,，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通,。4.4常規(guī)性原則：安全績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),，對(duì)被考核車(chē)間作出正確的考核評(píng)估是考核部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績(jī)效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作,。4.5發(fā)展性原則：安全績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jī)效為首要目標(biāo)，任何利用安全績(jī)效管理進(jìn)行打擊,，壓制,、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：安全績(jī)效考核工作小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：

公司各部門(mén),、車(chē)間安全績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)行一次,，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分,。

車(chē)間,、部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jī)效考核表,，車(chē)間,、部門(mén)員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車(chē)間、部門(mén)自己制定,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇九

*****公司在未來(lái)幾年內(nèi)的發(fā)展勢(shì)態(tài)是以***為依托,，積極拓展外部市場(chǎng)與客戶(hù)，多方位多領(lǐng)域的開(kāi)發(fā)產(chǎn)品,，從而實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)最大化,，做大做強(qiáng)****行業(yè),。為落實(shí)公司董事會(huì)制定的2014年戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃，促進(jìn)各部門(mén)的規(guī)范管理,完善員工激勵(lì)機(jī)制,，公司特制定2014年考核總體方案.

一,、 ? ? ? ? ? 考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：

組員：

二、 ? ? ? ? ? 指導(dǎo)思想

以2014年公司效益指標(biāo)為目標(biāo),，以進(jìn)一步加強(qiáng)和完善各項(xiàng)機(jī)制為目的，以生產(chǎn)總廠(chǎng),、銷(xiāo)售部,、專(zhuān)案工程部、財(cái)務(wù)績(jī)效部等職能部門(mén)為考核單位,，降本節(jié)支,，充分挖潛，促進(jìn)規(guī)模和效益同步發(fā)展,，強(qiáng)化各級(jí)管理人員關(guān)注管理重點(diǎn),，提高管理效益，增強(qiáng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)能力,，有效促進(jìn)產(chǎn)品市場(chǎng)最大化,。

三、 ? ? ? ? ? 考核形式

1) ? ? ? ? ? ? ?對(duì)生產(chǎn)總廠(chǎng)采用實(shí)現(xiàn)內(nèi)部責(zé)任利潤(rùn)為主體,，質(zhì)量保證,、銷(xiāo)售訂單完成率、載帶材料利用率,、各項(xiàng)基礎(chǔ)管理為輔的考核方式,。

2) ? ? ? ? ? ? ?對(duì)銷(xiāo)售部采用以完成公司目標(biāo)利潤(rùn)、內(nèi)部目標(biāo)指標(biāo),、貨款回收率為考核主體,，輔以銷(xiāo)售費(fèi)用控制、各項(xiàng)基礎(chǔ)管理的考核形式,。

3) ? ? ? ? ? ? ?對(duì)專(zhuān)案工程部以完成公司目標(biāo)利潤(rùn)為考核主體,，輔以專(zhuān)案項(xiàng)目專(zhuān)案獎(jiǎng)罰，各項(xiàng)基礎(chǔ)管理為輔的考核方式,。

4) ? ? ? ? ? ? ?對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效部等職能部門(mén)以完成公司目標(biāo)利潤(rùn)為考核主體,，同時(shí)對(duì)履行職責(zé)，工作效率,、工作質(zhì)量,，主觀(guān)能動(dòng)性、協(xié)作配合性,、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)以及及時(shí)性、準(zhǔn)確性等內(nèi)容為考核形式,。

四、 ? ? ? ? ? 考核內(nèi)容

1) ? ? ? ? ? ? ?生產(chǎn)總廠(chǎng)：以工資總額的20%作為績(jī)效獎(jiǎng),，直接與內(nèi)部責(zé)任利潤(rùn)掛鉤,，按月考核，其它工資固定發(fā)放,。

2) ? ? ? ? ? ? ?銷(xiāo)售部：以提成工資總額的20%作為績(jī)效獎(jiǎng),，直接與完成公司目標(biāo)利潤(rùn)、內(nèi)部責(zé)任目標(biāo),、貨款回收率掛鉤,，按月考核，其它工資固定發(fā)放,。(內(nèi)勤人員與財(cái)務(wù)績(jī)效部相同考核)

3) ? ? ? ? ? ? ?專(zhuān)案工程部：以工資總額的20%作為績(jī)效獎(jiǎng),，與公司的.目標(biāo)利潤(rùn)、處理客訴事件效率掛鉤,，按月考核,，其它工資固定發(fā)放。專(zhuān)案(新產(chǎn)品均有正式訂單)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),。

4) ? ? ? ? ? ? ?財(cái)務(wù)績(jī)效部：以工資總額的20%作為績(jī)效獎(jiǎng),，與公司的目標(biāo)利潤(rùn)、工作效率,、任務(wù)下達(dá)書(shū)掛鉤,，按月考核，其它工資固定發(fā)放,。

五,、 ? ? ? ? ? 相關(guān)考核指標(biāo)

1)公司目標(biāo)利潤(rùn)：

2)公司銷(xiāo)售收入：

3)應(yīng)收賬款控制：

4)資金占用控制：

5)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用控制：

6)人員控制數(shù)：

7) 環(huán)保達(dá)標(biāo)率:

8) 客戶(hù)投訴率：

9) 客戶(hù)滿(mǎn)意度：

11) 員工滿(mǎn)意度：

12) 安全生產(chǎn)： ? “三無(wú)”;

六、 ? ? ? ? ? 其它方面：

1) ? ? ? ? ? ? ?各部門(mén)必須嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)條例,，對(duì)違反安全環(huán)保條例的部門(mén)和個(gè)人按集團(tuán)安全環(huán)保管理?xiàng)l例實(shí)施處罰,。

2) ? ? ? ? ? ? ?各部門(mén)如有違紀(jì)、違法行為的,，被公安局拘留或給企業(yè)帶來(lái)不良影響的,，根據(jù)情節(jié)輕重扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)的5%-10%。

3) ? ? ? ? ? ? ?各部門(mén)不執(zhí)行計(jì)劃生育的,，出現(xiàn)一人次扣部門(mén)當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)的5%,。

4) ? ? ? ? ? ? ?各部門(mén)必須嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，對(duì)違反規(guī)章制度的部分或個(gè)人,，按公司處罰條例執(zhí)行,。

5) ? ? ? ? ? ? ?在全面按照考核方案執(zhí)行的同時(shí)，公司考核小組可直接對(duì)各部門(mén)按完成實(shí)績(jī)嘉獎(jiǎng)或處罰,。

6) ? ? ? ? ? ? ?所有分配發(fā)放由公司財(cái)務(wù)績(jī)效部負(fù)責(zé)人審核報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一發(fā)放,。

7) ? ? ? ? ? ? ?本方案未涉及的條款,，按公司的相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

*****有限公司

二oo八年一月

擬稿：

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旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇十

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力,，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理,，建立高績(jī)效的企業(yè)文化,，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。

有效的績(jī)效考核,，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能,，更可激勵(lì)士氣,，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前,，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,，各部門(mén)重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度,，提升管理水平,。

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén),、員工，確保企業(yè),、個(gè)人目標(biāo)一致,。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性,、主動(dòng)性,。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平,、公開(kāi)的依據(jù),。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作,。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作,，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

不同層次的人員和部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法,，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正,、公平、公開(kāi)的考核,。

從工作部門(mén)來(lái)分析,，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法,，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法,。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法,；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主。

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法,。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),，然后借用這些指標(biāo),，從事前、事中,、事后多個(gè)維度,，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋,。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性、可測(cè)性,、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解,。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期,，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核,。

2.360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法,，它是指由被考評(píng)者的上級(jí),、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià),，再通過(guò)反饋,，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法,。

3.面談法,。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情,。沒(méi)有溝通,，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對(duì)考核失去信心,，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍,。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行,，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳,，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通,，讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通,。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定,、實(shí)施過(guò)程,、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段,，四個(gè)階段相互配合,，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系,。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,，將各類(lèi)考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果,。

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求,。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平,、公開(kāi)、公正的原則,，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提,，公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用,。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則,，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時(shí)整改,，從而提高考核水平。通過(guò)考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題,，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇十一

1,、1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性,、有效性及工作質(zhì)量,，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo),。

1,、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正,、薪資調(diào)整、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動(dòng),、培訓(xùn)

、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù),。

類(lèi)別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1,、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4,、6,、2。

3,、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核,。

3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3,、3全部考評(píng)中,，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施,；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督,、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資,；負(fù)責(zé)考核資料的存檔,。

3,、4考評(píng)表一式兩份,，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份,。

3,、5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3,、6副總裁,、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4、1實(shí)施原則

4,、1,、1客觀(guān)性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差,。

4、1,、2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

4、1,、3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日,。

4、1,、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì),、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9,；

a員工為80～90,；

b員工為4～6；

c員工為1～2,。

4,、2考核內(nèi)容和分值

4、2,、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性,、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）,、工作能力（包括計(jì)劃性,、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題,、有效溝通,、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等,；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重,。

4、2,、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型）,，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）,。

4、2,、3分值：xxx

附加項(xiàng)

月度考核：xxxxxxx

4,、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人,，可得5分/次,；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次,。

l處理扣分：受口頭警告者,，得-4分/次；受書(shū)面警告者,，得-8分/次,。

4、3考核權(quán)限

4,、3,、1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核。

4,、3,、2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通,、達(dá)成共識(shí),，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4,、3,、3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映,。

4,、4考核結(jié)果的計(jì)算

4、4,、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法,，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。

4,、4,、2考核成績(jī)分aaa,、aa,、a、b,、c五個(gè)等級(jí):

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越,。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者,。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求,。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整,，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn),，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望,，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù),。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員,。

c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿(mǎn)意,，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格,。

4,、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4、5,、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿(mǎn)能否轉(zhuǎn)正的依據(jù),。

4、5,、2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤,；詳見(jiàn)附表二。

4,、5,、3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

4,、5,、4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi),，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的,，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

4,、5,、5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,，為期30天,，再次評(píng)估，結(jié)果為a,，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天,，再次評(píng)估，結(jié)果為a,，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

4,、5、6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí),，發(fā)出《離職通知書(shū)》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4,、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4,、6、1正常出勤的員工,，當(dāng)月的績(jī)效工資按4,、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4,、6,、2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假,、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者,，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。

l休工傷假者,，按相關(guān)管理制度執(zhí)行,。

4、3考核結(jié)果的分析

4,、7,、1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔,、整理,，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例,；各分店的考核結(jié)果是否均衡,。

l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa,、a,、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn),，及采取何種措施預(yù)防。

4,、7,、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘,、選拔,、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4,、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4,、8、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn),，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴,；如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴,。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值,、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

6,、1月度考評(píng)流程：

6,、2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司,、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部,，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部,。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

6,、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：

每月15號(hào)前直接上司,、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部,，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部,。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇十二

1,、專(zhuān)案經(jīng)理職責(zé)：

專(zhuān)案經(jīng)理實(shí)行項(xiàng)目銷(xiāo)售全程負(fù)責(zé)制，全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的項(xiàng)目銷(xiāo)售任務(wù),、銷(xiāo)售合同的準(zhǔn)確簽訂,、房款的及時(shí)回收、房屋的順利交付等工作,。具體職責(zé)如下:,。

(1)組織,、督促銷(xiāo)售人員按時(shí)完成銷(xiāo)售指標(biāo);。

(2)督促銷(xiāo)售人員在規(guī)定時(shí)限內(nèi)辦理合同簽約,，并審核合同,，確保準(zhǔn)確率100%;。

(3)督促銷(xiāo)售人員收繳房款,。確保房款準(zhǔn)時(shí)收繳率100%;,。

(4)參與樓盤(pán)銷(xiāo)售前的市場(chǎng)調(diào)研，提出銷(xiāo)售方案,，營(yíng)銷(xiāo)策劃建議;,。

(5)組織銷(xiāo)售人員參加促銷(xiāo)活動(dòng);。

(7)協(xié)調(diào),、處理銷(xiāo)售人員之間及與客戶(hù)的矛盾;,。

(8)搞好銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素質(zhì);,。

(9)組織,、督促銷(xiāo)售人員密切配合有關(guān)人員搞好見(jiàn)證、按揭,、收款,、交房、辦證等工作;,。

(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范,，維護(hù)、發(fā)揚(yáng)公司形象,。

(11)按時(shí)完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作,。

2,、銷(xiāo)售代表職責(zé)：

銷(xiāo)售代表實(shí)行銷(xiāo)售全程負(fù)責(zé)制,，對(duì)本人所售房屋銷(xiāo)售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時(shí)回收,、房屋的順利交付等方面負(fù)責(zé),。

主要職責(zé)是：

(1)按時(shí)完成銷(xiāo)售指標(biāo);。

(2)按時(shí)簽訂合同契約;,。

(3)按時(shí)收繳房款,，按時(shí)收繳按揭資料,，按時(shí)完成預(yù)交付房屋驗(yàn)收工作;。

(4)主動(dòng)協(xié)同有關(guān)人員做好見(jiàn)證,、按揭,、收款、交房,、辦證等工作;,。

(5)積極參加市場(chǎng)調(diào)研,、促銷(xiāo)活動(dòng);,。

(6)熱情接待來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)并和客戶(hù)保持良好的聯(lián)系,，做到零投訴;,。

(7)認(rèn)真做好來(lái)電、來(lái)訪(fǎng)記錄;記好工作臺(tái)帳,，按時(shí)填報(bào)周報(bào);,。

(9)嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好的儀表,、形象;,。

(10)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，維護(hù)公司形象,。

1,、客戶(hù)接待。

按公司業(yè)務(wù)規(guī)范熱情接待來(lái)訪(fǎng)客戶(hù),，看房后有意向的應(yīng)及時(shí)交納意向金,，并在三天內(nèi)補(bǔ)齊定金，簽定認(rèn)購(gòu)協(xié)議,。

2,、簽訂認(rèn)購(gòu)協(xié)議。

簽定認(rèn)購(gòu)協(xié)議書(shū),，請(qǐng)客戶(hù)在按揭,、付款須知上簽字，并確保在認(rèn)購(gòu)協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金,。

3,、正式簽訂《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》。

在認(rèn)購(gòu)協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》,。簽定契約時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照范本填寫(xiě),，不得在價(jià)格、金額、房號(hào),、日期,、合同主體的姓名等條款處涂、刮,、改,。原則上不增加補(bǔ)充協(xié)議，客戶(hù)有特殊要求的,，須請(qǐng)示專(zhuān)案經(jīng)理和總經(jīng)理,，個(gè)人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。

4,、收繳首期房款,。

在簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》的當(dāng)日，必須收齊首期房款,。

5,、收繳貸款按揭資料。

在簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料,，并交按揭人員辦理按揭,。

6、催款,。

催款分兩類(lèi)：一類(lèi)是按揭,，一類(lèi)是分期付款和一次性付款。

分期付款和一次性付款：主要由銷(xiāo)售代表按合同規(guī)定催款,。

7,、臺(tái)帳、資料填寫(xiě),、整理,。

銷(xiāo)售各個(gè)階段中及時(shí)做好相關(guān)臺(tái)帳的記錄，及時(shí)整理有關(guān)資料,，做好存檔工作,。

8、交房,。

預(yù)交付房屋時(shí),，銷(xiāo)售代表首先必須提前做好合同，尤其是補(bǔ)充協(xié)議的自查工作,，對(duì)照合同,、補(bǔ)充協(xié)議仔細(xì)檢查內(nèi)容和實(shí)際情況的一致性，如發(fā)現(xiàn)出入必須向?qū)０附?jīng)理,、總經(jīng)理匯報(bào),，并主動(dòng)與發(fā)展商相關(guān)部門(mén)聯(lián)系,，在客戶(hù)發(fā)現(xiàn)之前及時(shí)解決問(wèn)題。其次必須做好交房時(shí)期客戶(hù)的接待和解釋工作,，密切配合發(fā)展商相關(guān)部門(mén)及時(shí)解決交房過(guò)程中客戶(hù)提出的一切問(wèn)題,。

1、客戶(hù)接待順序由專(zhuān)案經(jīng)理根據(jù)排班表排定,。原則上由值班的銷(xiāo)售代表接待,，若值班的銷(xiāo)售代表正在接待客戶(hù)，則由專(zhuān)案經(jīng)理代為接待,，事后及時(shí)移交,。當(dāng)客戶(hù)到來(lái)時(shí)，銷(xiāo)售代表必須立即迎上前熱情問(wèn)候并接待,，不可任由客戶(hù)等待而無(wú)人上前,，并問(wèn)明客戶(hù)是否來(lái)過(guò)及以前曾接洽過(guò)的銷(xiāo)售代表，避免銷(xiāo)售代表之間重復(fù)接待客戶(hù),。

2,、已由銷(xiāo)售代表接待過(guò)的客戶(hù)再次前來(lái)時(shí),，由原銷(xiāo)售代表繼續(xù)接待,，未經(jīng)原銷(xiāo)售代表同意，不得遞名片予他人的客戶(hù);若遇原銷(xiāo)售代表不在,，值班銷(xiāo)售代表必須與原銷(xiāo)售代表聯(lián)絡(luò),，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷(xiāo)售代表,。

3,、接待過(guò)的客戶(hù)帶新客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)，已約好的由原銷(xiāo)售代表接待,，未約好如銷(xiāo)售代表在案場(chǎng)可繼續(xù)接待,，如不在案場(chǎng)可以算做新客戶(hù)，由值班銷(xiāo)售代表接待,。

4,、在其他銷(xiāo)售代表接待客戶(hù)時(shí)，除非得到邀請(qǐng),，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見(jiàn),。

5、接待時(shí)要根據(jù)客戶(hù)性別區(qū)別對(duì)待,，要不卑不亢,，恰到好處。

6,、介紹情況時(shí)可以靈活掌握介紹的深度,，根據(jù)客戶(hù)的個(gè)人偏好有重點(diǎn)地介紹,。

7、在充分了解客戶(hù)需求后,，重點(diǎn)推薦2-3套房源,，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開(kāi),。

8,、任何銷(xiāo)售代表不得在客戶(hù)面前爭(zhēng)搶客戶(hù)，對(duì)于接待客戶(hù)而發(fā)生的意見(jiàn)分歧或投訴,，由專(zhuān)案經(jīng)理在詳細(xì)調(diào)查后,，召開(kāi)會(huì)議，公布調(diào)查結(jié)果,，決定處理方案,。

9、客戶(hù)離開(kāi)時(shí)不管多忙,，都要起身送客至大門(mén),，目送客戶(hù)離開(kāi);回來(lái)后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯,、雜物等,。

10、每日做好《客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)登記表》交給專(zhuān)案經(jīng)理歸檔,，資料必須詳細(xì)(姓名,、電話(huà)填寫(xiě)清楚)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷(xiāo)售代表之間接待客戶(hù)沖突的憑證,，一般情況下確認(rèn)給先接待記錄的銷(xiāo)售代表;另外,，如果由于銷(xiāo)售代表登記后未及時(shí)跟進(jìn)，致使客戶(hù)忘記其姓名,，則經(jīng)專(zhuān)案經(jīng)理核實(shí)后,，根據(jù)銷(xiāo)售代表各自工作量判斷客戶(hù)歸屬,。

11,、每周日下班前完成《銷(xiāo)售代表工作周報(bào)》交給專(zhuān)案經(jīng)理統(tǒng)計(jì),，要求將成交客戶(hù)情況,、客戶(hù)反饋意見(jiàn)寫(xiě)清,，專(zhuān)案經(jīng)理根據(jù)銷(xiāo)售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績(jī)考核中評(píng)分,。

12,、抓緊客戶(hù)催款工作,，如有特殊情況必須及時(shí)上報(bào)專(zhuān)案經(jīng)理,。接待客戶(hù)時(shí)不做夸大不實(shí)宣傳,，不對(duì)客戶(hù)做不當(dāng)承諾，不越權(quán)降價(jià),，嚴(yán)格服從專(zhuān)案經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo),。

13,、客戶(hù)有特殊要求，盡量學(xué)會(huì)自行解決;如有困難,，必須上報(bào)專(zhuān)案經(jīng)理協(xié)同解決;銷(xiāo)售代表無(wú)權(quán)自行為已簽約之客戶(hù)私下轉(zhuǎn)名,，在折扣上必須明確回答客戶(hù)沒(méi)有額外優(yōu)惠，不得暗示,、啟發(fā)客戶(hù)另外找關(guān)系打折,。如果發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售代表有上述行為，將嚴(yán)肅處理,。

14,、客戶(hù)看樣板房及工地必須由銷(xiāo)售代表陪同前往，進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)必須攜帶安全帽,。

考評(píng)分為三部分：第一部分業(yè)績(jī)考核;第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)范對(duì)規(guī)章制度,、工作執(zhí)行情況進(jìn)行考核;第三部分銷(xiāo)售提成考核。

(1)銷(xiāo)售指標(biāo)由公司按月下達(dá)給專(zhuān)案經(jīng)理,，專(zhuān)案經(jīng)理根據(jù)各位銷(xiāo)售代表的情況將指標(biāo)分解落實(shí)到人,。銷(xiāo)售代表以下達(dá)的指標(biāo)為保證數(shù)，另加10%作為個(gè)人爭(zhēng)取數(shù),。

(2)公司新招聘的銷(xiāo)售代表,，實(shí)習(xí)(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過(guò)房產(chǎn)銷(xiāo)售工作的,，由專(zhuān)案經(jīng)理指定專(zhuān)人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo),。在三個(gè)月實(shí)習(xí)期間,，一個(gè)月在售后服務(wù)部熟悉見(jiàn)證,、按揭、交房,、辦證等業(yè)務(wù);一個(gè)月協(xié)助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù),，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo)，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必須指導(dǎo)辦理至少一份全過(guò)程銷(xiāo)售手續(xù);一個(gè)月自己接洽業(yè)務(wù),，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負(fù)責(zé)指導(dǎo),，所成業(yè)務(wù)歸實(shí)習(xí)人員。實(shí)習(xí)期間沒(méi)有業(yè)務(wù)考核指標(biāo),，實(shí)習(xí)期滿(mǎn)正式錄用后,，兩個(gè)月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%，第三個(gè)月80%,，第四個(gè)月起100%,。凡已從事過(guò)房產(chǎn)銷(xiāo)售工作的，由專(zhuān)案經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系,，試用期間第一個(gè)月不下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo),，第二個(gè)月起下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)60%,，三個(gè)月試用期滿(mǎn)正式聘用后下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)100%。

(3)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售指標(biāo)完成的時(shí)間按月計(jì)算,。

(4)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售指標(biāo)完成額度按季計(jì)算,，季的平均月完成額度達(dá)到月銷(xiāo)售指標(biāo)的，視同完成指標(biāo),。

(5)退房則相應(yīng)減少銷(xiāo)售代表完成的銷(xiāo)售額度,。

(6)銷(xiāo)售代表完成銷(xiāo)售指標(biāo)，按月發(fā)給基本工資及銷(xiāo)售提成(提成按銷(xiāo)售到帳款額提取),，成績(jī)突出者由公司給予精神,、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

(7)銷(xiāo)售代表未完成銷(xiāo)售指標(biāo)者,，給予下列處罰：

凡當(dāng)月未完成銷(xiāo)售指標(biāo)者,，當(dāng)月工資扣除200元，并自我檢查,，找出差距,，繼續(xù)努力。

凡連續(xù)3個(gè)月未完成銷(xiāo)售指標(biāo),，其中一個(gè)月為空白者,，應(yīng)自動(dòng)辭職或予以解聘。

2,、規(guī)章制度,、工作執(zhí)行情況考核。

實(shí)行月考核,，百分制,。考評(píng)分值見(jiàn)附表,?？己宿k法參照考評(píng)總則。

3,、銷(xiāo)售提成考核,。

(1)銷(xiāo)售代表的銷(xiāo)售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放,，萬(wàn)分之五年終發(fā)放,，另萬(wàn)分之五留待房屋實(shí)際交付之后發(fā)放。

(2)銷(xiāo)售代表在房屋實(shí)際交付之前離開(kāi)本公司(包括自動(dòng)離職及公司辭退),，其客戶(hù)后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負(fù)責(zé),，所余萬(wàn)分之五計(jì)獎(jiǎng)金額無(wú)權(quán)領(lǐng)取;如銷(xiāo)售代表被調(diào)至公司其它部門(mén)，客戶(hù)后續(xù)工作仍應(yīng)跟進(jìn),，其萬(wàn)分之五計(jì)獎(jiǎng)金額可以領(lǐng)取,。

(3)亞?wèn)|公司員工及公司關(guān)系戶(hù)購(gòu)房,，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售提成為總房款的千分之二,，按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放,。

(4)客戶(hù)購(gòu)房凡通過(guò)中介人介紹，在客戶(hù)購(gòu)房契約已見(jiàn)證且全款付清后,，經(jīng)銷(xiāo)售代表填表,，專(zhuān)案經(jīng)理確認(rèn)并報(bào)總經(jīng)理書(shū)面批準(zhǔn)后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金,，金額為總房款的千分之一,，其中萬(wàn)分之五由專(zhuān)案經(jīng)理承擔(dān)，另外萬(wàn)分之五由銷(xiāo)售代表承擔(dān),。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇十三

考核基本分為100分,，加分不封頂，扣分最多為100分。

1、教學(xué)常規(guī)(基本為20分)。

(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng),。無(wú)故缺席者每次扣5分，請(qǐng)假者每次扣1分(因公、當(dāng)天病、事假除外,，必須有書(shū)面請(qǐng)假條)。(由教研組長(zhǎng)考核)(2)教師備課筆記由教務(wù)部門(mén)組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好,、中,、差三等每次分別計(jì)加2分、0分,、扣2分(一學(xué)期評(píng)比一次),。

(3)作業(yè)布置,、批改由業(yè)務(wù)校長(zhǎng)組織檢查,，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中、差三等分別計(jì)加2分,、0分、扣2分(每學(xué)期評(píng)比一次),。

(4)聽(tīng)課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求,，并有評(píng)課意見(jiàn)加2分，每少聽(tīng)一節(jié)扣1分,，每缺一節(jié)評(píng)課意見(jiàn)的扣0.5分,。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣2分,。

(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課,，每次扣2分,，曠課一節(jié)每次扣5分。

(6)無(wú)故不監(jiān)考一次扣10分,，監(jiān)考遲到一次扣5分,，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分,。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分,，造成不良后果者扣10分。

(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分,，無(wú)故缺席者一次扣5分,，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績(jī)不真實(shí)，一次扣10分,。

(8)各種成績(jī)及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分,。

(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣5分,。(校長(zhǎng)室考核),。

(10)上課時(shí)，坐著上課的,、接聽(tīng)手機(jī)的,、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機(jī)鈴聲響扣2分,。

(11)早讀課,、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無(wú)故缺席一次扣1分,。

(12)未經(jīng)校長(zhǎng)室同意私自為學(xué)生訂閱資料的,，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任,。(校長(zhǎng)室考核),。

以上扣完基本分止，但加分不封頂,，沒(méi)有加分和扣分的得基本分,。

2、教學(xué)工作成績(jī)及其它(基本分60分),。

(1)實(shí)開(kāi)公開(kāi)課和示范課超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時(shí)上交教案,、評(píng)課表的教師每人加2分;面向市以上上公開(kāi)課的教師加4分，面向區(qū)以上開(kāi)出公開(kāi)課的教師加3分,。學(xué)期應(yīng)開(kāi)公開(kāi)課或匯報(bào)課而未開(kāi)的,，未開(kāi)課教師扣5分。(三年未達(dá)標(biāo)教師開(kāi)課要求以考核要求為準(zhǔn),，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開(kāi)課一節(jié)),。

(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的,，加2分;60%以下扣分。

(3)教師任教學(xué)科參加考級(jí)考證通過(guò)率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分,。

(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng),，校級(jí)競(jìng)賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加2分;區(qū)級(jí)競(jìng)賽獲一、二,、三等獎(jiǎng)分別加3,、2、1分;市級(jí)競(jìng)賽獲一,、二,、三等獎(jiǎng)分別加4、3,、2分;省級(jí)以上競(jìng)賽獲一,、二、三等獎(jiǎng)分別加6,、5,、3分(超過(guò)3人獲獎(jiǎng)的，按3個(gè)最高級(jí)別累加,，國(guó)家級(jí)另加),。

(5)有計(jì)劃開(kāi)展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄,、教案,，輔導(dǎo)教師加3分。

(6)學(xué)生,、家長(zhǎng)來(lái)電,、來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)意見(jiàn)較大,，經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣5分,。

(9)上級(jí)主管部門(mén)的調(diào)研性聽(tīng)課，評(píng)為好課加2分,，評(píng)為差課扣2分,。

(10)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真,，課堂秩序混亂的扣5分,。

(11)學(xué)生滿(mǎn)意率超過(guò)85%加2分，70%——84%加1分,，低于60%的扣2分,。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂,，沒(méi)有加分扣分的得基本分,。

3,、出勤(基本分20分)。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分,。(校辦考核),。

(2)請(qǐng)假半天以上要填寫(xiě)請(qǐng)假單，由校長(zhǎng)批準(zhǔn),。一學(xué)期累計(jì)事假超過(guò)三天以上,，有一天扣1分，病假不扣分,，但必須出具醫(yī)院診斷證明,，否則以事假考核。(校辦考核),。

(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí),，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，每次扣1分。(校辦考核),。

(4)行政人員隨機(jī)查崗,，無(wú)故不在崗一次扣3分。

(5)凡請(qǐng)婚假,、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師,，每提前一天加1分。

(注：要及時(shí)辦理銷(xiāo)假手續(xù),，以銷(xiāo)假時(shí)日為準(zhǔn))(校辦考核)(6)曠工一天扣10分,。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂,，沒(méi)有加分和扣分的得基本分,。

1、教師績(jī)效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次,，每年考核計(jì)分,。考核分前10%的教師為優(yōu)秀,，考核分不滿(mǎn)70分的教師為基本合格,，其余教師為合格。

2,、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》中,，增設(shè)績(jī)效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的,，增加系數(shù)0.1,，考核為基本合格的,，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。

1,、此《方案》教代會(huì)通過(guò)后,，自20xx學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度,，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期),，統(tǒng)計(jì)時(shí)間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評(píng)定等第,。

2,、《教師績(jī)效考核方案》的考核對(duì)象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤的對(duì)象為高級(jí)以下普通教師(行政干部與高級(jí)職稱(chēng)教師,、職員,、職工除外)。

3,、高級(jí)職稱(chēng)及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱(chēng)號(hào)的骨干教師其績(jī)效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一,。

4、本辦法解釋權(quán)屬校長(zhǎng)室,。

根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行))精神,，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：

1.師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則,。

2.教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則,。

3.教學(xué)行為考評(píng)(備,、教、改,、導(dǎo),、輔)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則,。

4.考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。

5.控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則,。

6.課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí),，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí),，辦法是：總額10%×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)總超課時(shí)(8元/節(jié)),，按8元計(jì)算,。

7.成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。

8.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo),、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則,，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù),。

9.機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷(xiāo),，若以上考評(píng)有余額,，則將余額平均分解到每個(gè)教師。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇十四

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,，提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化,。考核不以懲罰,、禁錮員工為目的,，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,，凝聚力,。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華,，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報(bào),，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則,。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員,、炊事員、駕駛員,、保安,、試用人員等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門(mén)：由綜合部負(fù)責(zé)考核,，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1,、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2,、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門(mén)考核結(jié)果相關(guān);

3、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益,、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān),。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。

1,、年薪制：適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及

其他

2,、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工,。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，其他津貼,，提成工資,、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3,、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中,、基層管理人員、

專(zhuān)業(yè)

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。,。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資,。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資,、補(bǔ)貼、福利,、其他獎(jiǎng),、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén)),、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿(mǎn)足基本

生活

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前),。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼,、電話(huà)補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng),。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工,。

提成：根據(jù)銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

內(nèi)部方案

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷(xiāo)售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議,、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷(xiāo)售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門(mén)計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn),。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則,。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則,。

由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計(jì)劃及考核分值,，每季初10號(hào)前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值,，每季制定的工作計(jì)劃,，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門(mén)需對(duì)員工單獨(dú)打分的,，說(shuō)明原因,，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號(hào)前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,，交財(cái)務(wù)部,，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

采取百分制記分法,，季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分,。

員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分,。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,，如考核分?jǐn)?shù)極低,，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為,，取消當(dāng)季部門(mén)或個(gè)人績(jī)效考核資格,，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤,、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

5,、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無(wú)正當(dāng)理由,，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者; 7,、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員,。 月基本工資=年薪*60%/12

注： 1,、以上補(bǔ)貼中車(chē)貼僅限于有車(chē)人員享受，交通補(bǔ)貼有車(chē)人員不享受,。 2,、總經(jīng)理級(jí)別不受車(chē)貼、電話(huà)補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼限制,，據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo)。

3,、特殊人員,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。

4,、工齡工資：以入職日為起算每滿(mǎn)一年遞增100元,，以滿(mǎn)10年為限。如2015-1-1入職,，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元,，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開(kāi)始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元,。

5,、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元,。

銷(xiāo)售部：安全,、上訪(fǎng)量、銷(xiāo)售收入,、業(yè)務(wù)情況,、品牌形象等 財(cái)務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn),，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn),，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇十五

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步,。

建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。

績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：

1,、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,。

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作,。

2,、基于工作分析。

通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做,、應(yīng)該做和要求做三種,，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo),。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程,。

根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色,、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法,。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)。

同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),，但不同階段考核的重點(diǎn)不同,，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

1,、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn),。

2、先生存后發(fā)展,。

3,、先客戶(hù)后大客戶(hù)。

行為指標(biāo)量化,。

行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義,。

形成考核表。

考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具,，必須落實(shí)到實(shí)處,，具備極強(qiáng)的可操作性。

文檔為doc格式,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇十六

為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè),，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專(zhuān)家隊(duì)伍，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升,，辦人民滿(mǎn)意的教育,，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》,，特制定如下考核方案。

(一)市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師,、市名校長(zhǎng),、市名教師(名班主任);。

(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀,、市教壇中堅(jiān),、市教壇宿將(簡(jiǎn)稱(chēng)“三壇”);。

(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師,。

下列對(duì)象不列入考核：

(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀,、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年),，已退休未留任的教壇宿將,。

二、考核內(nèi)容,。

(一)師德修養(yǎng),。權(quán)重15分。

(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效,。權(quán)重20分,。

(三)開(kāi)設(shè)公開(kāi)課、講座,。權(quán)重15分,。

(四)課題研究或論文(著)撰寫(xiě)。權(quán)重15分,。

(五)讀教育專(zhuān)著,。權(quán)重5分。

(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新,。權(quán)重10分,。

(七)學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分,。

三,、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見(jiàn)附件1)。

四,、考核辦法,。

(一)市、縣(市,、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院)，聘請(qǐng)專(zhuān)家,，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核,。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二,、三層次骨干教師考核工作,，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對(duì)縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審,。

(二)采取專(zhuān)家考核(占70%)和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(占30%)相結(jié)合辦法,。專(zhuān)家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)對(duì)照審核,，量化評(píng)分,。學(xué)校考核采取考評(píng)對(duì)象述職,、全體教師或同學(xué)科教師參與,、民意測(cè)評(píng)的辦法，對(duì)骨干教師職業(yè)道德,、教學(xué)水平,、科研能力、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng),?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末。

五,、考核程序,。

考核工作要客觀(guān)公正，嚴(yán)格按程序操作,，堅(jiān)持實(shí)事求是原則,，充分發(fā)揚(yáng)民主，增加考核工作透明度,。

(一)公布考核辦法,，布置考核要求。

(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng),。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象,，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng)。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,，縣(市,、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局,，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書(shū)面申請(qǐng)報(bào)告,，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2)，上交考核材料,?？己藢?duì)象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng),。

(三)組織專(zhuān)家考核，審核材料,。

(四)梳理考核結(jié)果,，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市,、縣(市,、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。

(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示,。

六,、考核獎(jiǎng)懲。

考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專(zhuān)題會(huì)議紀(jì)要(〔20__〕18號(hào))第八條執(zhí)行,。實(shí)行一學(xué)年一考核,，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì)。不申請(qǐng)不考核;連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱(chēng)號(hào),。

有下列情況之一的,，為不合格并取消骨干教師稱(chēng)號(hào)：

(一)專(zhuān)家考核(70%)、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱(chēng)職,、不稱(chēng)職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上,，其中不稱(chēng)職占20%及以上。

(二)熱衷于第二職業(yè),、亂辦班,、有償家教、帶寄讀生等,，經(jīng)查實(shí),，教育后仍不改正的;。

(三)在考核工作中有弄虛作假,、抄襲剽竊等行為的;,。

(四)工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;,。

(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為,，造成不良影響的。

七,、考核時(shí)間安排,。

(一)3月至4月，開(kāi)展宣傳發(fā)動(dòng)工作,。

(二)5月10日前,，完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料,，市局直屬學(xué)校,、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室),。聯(lián)系人：張伶,，聯(lián)系電話(huà)：88615097，電子郵箱：___,。

(三)7月，完成考核評(píng)審工作,，發(fā)文公布考核結(jié)果,。

八、報(bào)送材料,。

(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書(shū)面,，一式二份)。

(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門(mén)審核蓋章,，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫(xiě)內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè)),。

(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見(jiàn)附件3、4)(書(shū)面一式一份并附電子稿),。

(四)《20__學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》(見(jiàn)附件5)(書(shū)面一式一份并附電子稿),。

(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件6)《溫州市中小學(xué)名校長(zhǎng)20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件8)(留學(xué)校、單位備查),。

九,、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇十七

在當(dāng)今社會(huì),，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的`位置,，且作用越來(lái)越大。因此,，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越強(qiáng)烈,。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才,，如何通過(guò)績(jī)效考核人才,，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn),。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié),，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù),。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人,，人盡其才,，才盡其用,，人事相配?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng),，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之,，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感,，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失,，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等,。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),、取得一席之地的重要工具,。

1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?？?jī)效考核是人員任用的依據(jù),。“沒(méi)有無(wú)用的人,，只有放錯(cuò)位置的人,。”只有充分了解員工,，做到人盡其才,，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度,。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。

2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？?jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù),。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人,，用人所長(zhǎng),，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng),。

3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量,，實(shí)行按勞分配,。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策,，即有一部分是浮動(dòng)的工資,，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的?？?jī)效考核越高,，所得報(bào)酬就越多；績(jī)效考核越低,，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響,。因此,，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有報(bào)酬的依據(jù),，也就無(wú)法做到按勞分配,。

4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,，而是一種合作模式,。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中,，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？?jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者,，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí),，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來(lái)的價(jià)值趨向,，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

在國(guó)外,，許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才,，使用人才,。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,，并能夠做到高效地執(zhí)行,。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專(zhuān)業(yè)化,、科學(xué)化的道路,，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度,。知名人力資源管理專(zhuān)家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌,，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度,，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果,；第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性,，正在摸索屬于自己的路,；第三類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要,。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視,。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益,，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升,，但并不是一種最科學(xué)合理的方法,，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性,。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,，并且極大地浪費(fèi)資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力,。

2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理,。績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度,，是一種完整的系統(tǒng),。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施,、績(jī)效考核與評(píng)估,、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo),、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱,、盈利不穩(wěn)定,、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展,。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng),，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴(lài)這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng),，無(wú)法做到“因地制宜”,，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀(guān),。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè),，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀(guān)地進(jìn)行了績(jī)效考核,；二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工,，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀(guān)感情在里面,，使得結(jié)果不切實(shí)際,。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái),，但是苦于沒(méi)有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性,。

4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)于單一,。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核,。但是,，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一,，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群,，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇十八

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究,、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡,。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理,，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率,、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力,。

有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣,，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù),。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,，各部門(mén)重新調(diào)配,，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平,。

一,、績(jī)效考核的目標(biāo)

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén),、員工，確保企業(yè),、個(gè)人目標(biāo)一致,。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性,、主動(dòng)性,。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平,、公開(kāi)的依據(jù),。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作,。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神,。

二,、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象

不同層次的人員和部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正,、公平,、公開(kāi)的考核。

從工作部門(mén)來(lái)分析,，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法,。從工作人員來(lái)分析,，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法,；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主,。

三,、績(jī)效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo),，從事前,、事中、事后多個(gè)維度,，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤,、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性,、可測(cè)性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行,，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核,。

2.360度考核法,。360度考核又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí),、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià),，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為,、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法,。

3.面談法?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情,。沒(méi)有溝通,，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對(duì)考核失去信心,，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍,。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行,，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳,，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性,，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通,。這樣,，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程,、績(jī)效反饋,、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合,，層層遞進(jìn),，共同構(gòu)成溝通體系。

四,、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,，將各類(lèi)考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果,。

五,、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué),、適用的要求,。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi),、公正的原則,，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道,，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用,。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則,，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時(shí)整改,，從而提高考核水平。通過(guò)考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題,，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

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旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇十九

銷(xiāo)售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績(jī)方面,。銷(xiāo)售人員參與公司月度,、年度考核和項(xiàng)目銷(xiāo)售提成考核。

一,、公司考核,。

月度績(jī)效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致,，銷(xiāo)售人員以其基本獎(jiǎng)金,、年功獎(jiǎng)金以外獎(jiǎng)金(不含銷(xiāo)售提成)參與考核。

二,、項(xiàng)目銷(xiāo)售提成考核,。

(一)在保證公司既定的銷(xiāo)售均價(jià)的前提下,，根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔：

1.銷(xiāo)售任務(wù)完成50%以下,，考核系數(shù)為0.5;。

2.銷(xiāo)售任務(wù)完成50%(含)-80%,，考核系數(shù)為0.6;,。

3.銷(xiāo)售任務(wù)完成80%(含)-90%,，考核系數(shù)為1.0;。

4.銷(xiāo)售任務(wù)完成90%(含)-100%(含),，考核系數(shù)為1.1;,。

5.銷(xiāo)售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2,。

(二)在銷(xiāo)售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下：

1.給予銷(xiāo)售經(jīng)理考核期內(nèi)銷(xiāo)售額萬(wàn)分之七提成;,。

2.給予案場(chǎng)主管、案場(chǎng)助理考核期內(nèi)銷(xiāo)售額千分之二提成;,。

3.給予高置顧問(wèn),、置業(yè)顧問(wèn)千分之一提成。

4.在保證任務(wù)完成100%的前提下,，銷(xiāo)售均價(jià)超出公司既定銷(xiāo)售均價(jià),，給予置業(yè)顧問(wèn)超出部分銷(xiāo)售額千分之三的提成。

計(jì)算公式為：銷(xiāo)售提成=銷(xiāo)售額×提成比率×考核系數(shù),。

(三)說(shuō)明,。

1.公司客戶(hù)或抵工程款的客戶(hù)。

1)未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)無(wú)銷(xiāo)售提成,，但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標(biāo)參與目標(biāo)考核,。

2)通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)發(fā)放提成。

2.公司員工介紹客戶(hù),。

1)未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)成交的公司員工介紹的客戶(hù),，提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問(wèn)無(wú)銷(xiāo)售提成,，但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。

2)通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司員工介紹的客戶(hù),，提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額按7(公司員工)：3(置業(yè)顧問(wèn))比例一次性發(fā)放,。

3.退換房結(jié)算原則。

2)換房：根據(jù)前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結(jié)算,，多退少補(bǔ);已發(fā)獎(jiǎng)金大于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金,，在下月提成獎(jiǎng)金中扣除;已發(fā)獎(jiǎng)金小于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金，在下月提成獎(jiǎng)金中予以補(bǔ)足,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇二十

銷(xiāo)售主管在企業(yè)管理中是一個(gè)重要的角色,它不僅對(duì)內(nèi)起到承上啟下的作用,而且對(duì)外還負(fù)有維護(hù)企業(yè)形象搞好品牌建設(shè)的重任,其具體職責(zé)表現(xiàn)在:一要落實(shí)企業(yè)的銷(xiāo)售計(jì)劃,完成企業(yè)的銷(xiāo)售任務(wù);二要建設(shè)好銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì),提高下屬人員的積極性;三要維系好客戶(hù)關(guān)系,樹(shù)立良好的企業(yè)形象.因此,對(duì)于銷(xiāo)售主管的'考核特別重要,。為了客觀(guān)有效科學(xué)地評(píng)價(jià)銷(xiāo)售主管這三個(gè)方面的工作，為其崗位及薪酬福利調(diào)整提供依據(jù),，并為其以后的工作提供指導(dǎo),，從而確保企業(yè)銷(xiāo)售戰(zhàn)略計(jì)劃的完成,，特制定銷(xiāo)售主管考核方案,。

二,、考核原則

1,、公開(kāi)性原則：便于銷(xiāo)售主管了解考核的程序標(biāo)準(zhǔn)方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。

2,、公平性原則：對(duì)銷(xiāo)售主管的考核應(yīng)該以客觀(guān)事實(shí)為依據(jù),，避免參雜個(gè)人主觀(guān)性因素和感情-色彩。

3,、立體考核原則：對(duì)于銷(xiāo)售主管的考核應(yīng)該從多角度進(jìn)行,，而不僅僅是從量化的指標(biāo)方面進(jìn)行考核,。

4、及時(shí)溝通原則：在對(duì)銷(xiāo)售主管考核前,，銷(xiāo)售經(jīng)理要與其進(jìn)行溝通,，讓其了解考核的程序方法標(biāo)準(zhǔn)等,；在對(duì)銷(xiāo)售主管考核之后，要盡快讓銷(xiāo)售主管了解考核結(jié)果,，并與其一起分析工作中的不足與需要改進(jìn)之處,，指導(dǎo)其下一步的工作。

三,、考核小組成員

對(duì)銷(xiāo)售主管進(jìn)行考核的小組由人力資源部人員和銷(xiāo)售經(jīng)理組成,。

四、考核周期

1,、對(duì)于銷(xiāo)售主管的考核實(shí)行季度考核和年度考核相結(jié)合的辦法,。

2、在每季的前五個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)上季的考核,，在下年度初的前10個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)上年度的考核,。

五、考核內(nèi)容

對(duì)銷(xiāo)售主管的考核主要從下表所示的六個(gè)方面進(jìn)行,。

六,、考核結(jié)果及其應(yīng)用

銷(xiāo)售主管的考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，詳見(jiàn)下表,。

評(píng)分等級(jí)表

等級(jí)

杰出

優(yōu)秀

一般

合格

差

得分

59分以下

考核結(jié)果的應(yīng)用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面,。

1、績(jī)效工資的發(fā)放：對(duì)于季度考核為杰出等級(jí)的,，發(fā)放全額績(jī)效工資,；為優(yōu)秀等級(jí)的，發(fā)放80%,；為一般等級(jí)的,，發(fā)放70%；為合格等級(jí)的,，發(fā)放50%,。

2、獎(jiǎng)金的發(fā)放：對(duì)于季度考核為杰出等級(jí)的,，發(fā)放元季度獎(jiǎng)金;為其他等級(jí)的,，不予發(fā)放；對(duì)于年度考核為杰出等級(jí)的,，發(fā)放元年終獎(jiǎng),，為其他等級(jí)的，不予發(fā)放,。

3,、崗位變動(dòng)：若連續(xù)兩年考核等級(jí)均在優(yōu)秀以上，崗位等級(jí)上調(diào)一級(jí),。若連續(xù)兩年考核等級(jí)均在合格以下,，則調(diào)離至其他崗位,。

4、培訓(xùn)計(jì)劃：通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售主管進(jìn)行考核發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題,，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,，有針對(duì)性地對(duì)其盡心重點(diǎn)培訓(xùn)。

七,、考核申訴

若銷(xiāo)售主管認(rèn)為考核結(jié)果不符合實(shí)際情況,可以在績(jī)效反饋后個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部進(jìn)行績(jī)效申訴,。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)銷(xiāo)售績(jī)效考核方案。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇二十一

1,、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為_(kāi)_%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表,。

2、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額,，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù),，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資,。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分,，每低于最低銷(xiāo)售額_萬(wàn)元扣_分,。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加_分,，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇二十二

1、月,、年度考核開(kāi)始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知,，說(shuō)明考核目的,、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管,、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部,。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,，并匯總各部門(mén)考核情況,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主,、客觀(guān)因素影響審核確定考核結(jié)果。

5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。

6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案,、考核對(duì)象部門(mén)。

旅游企業(yè)績(jī)效考核方案篇二十三

1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、 作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二,、 考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開(kāi),、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀(guān)的,、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、 考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核（按月）。

2,、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）,。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）,。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī)。

六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明

（一）填寫(xiě)程序

1,、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部,；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

（二）計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與建議如被公司采納,，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門(mén)評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算,；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱,；其中自我考評(píng),、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,；

b,、員工的'第13個(gè)月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng),；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

出處 sevw.cn

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

（四）增減分類(lèi)別：

3,、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分,，

以此類(lèi)推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類(lèi)推,；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類(lèi)推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。

第一條 考核目的、原則和對(duì)象

一,、考核目的

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流

二、考核原則

（一）公開(kāi)性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感,，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化,。

（二）客觀(guān)性原則

用事實(shí)說(shuō)話(huà),，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神,。

（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ),，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

三,、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分） 2

公司的一般管理人員和一般工作人員,。

第二條 考核方式

對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評(píng)分,，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),，體現(xiàn)了員工對(duì)部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn),；另一部分為崗位評(píng)分,，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員,，以崗位評(píng)分為主,。

一、部門(mén),、下屬子（分）公司評(píng)分

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。

二,、崗位評(píng)分

（一）崗位目標(biāo)考核

一,、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定,。

二,、擬定工作計(jì)劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃,。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施,、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度,、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

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表1. ____崗位____年工作計(jì)劃

三,、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門(mén)備案,，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù),。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進(jìn)行處理。

1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決,，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分,。

三、評(píng)分方式

（一）一般管理人員評(píng)分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%,。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%,。

3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%,。

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4. 人力資源管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī),、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。

（二）一般工作人員評(píng)分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的50%,。

3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%,。

表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表

表3 一般工作人員崗位業(yè)績(jī)考核評(píng)分表

第三條 考核安排

一,、考核小組

在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織,；在下屬子（分）公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織。

二,、考核時(shí)間

對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次,，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進(jìn)行一次。

三,、考核注意事項(xiàng)

在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則,，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%（95——100分）,、b級(jí)的占12%（90-94分）,、c級(jí)的占60%（80-89分），d級(jí)的占15%（75-75）分,，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行,，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門(mén)業(yè)績(jī)較為突出,，那么a,、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jī)較差,，那么d,、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。

四,、考核面談

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng),、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通,，達(dá)成一致,。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>

五,、考核結(jié)果反饋

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人,。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。

六,、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù),。