做任何工作都應改有個計劃,，以明確目的,，避免盲目性,，使工作循序漸進,，有條不紊。計劃可以幫助我們明確目標,，分析現(xiàn)狀,，確定行動步驟，并制定相應的時間表和資源分配,。下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

招聘專員工作計劃表篇一

自兩年前進入公司上班,，被擔任人事招聘專員,，在此工作中，我用我所學的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經驗,，根據(jù)公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃,，現(xiàn)實告訴我“只有管好人，才能管好事”,，所以在擔任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新,，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作,，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制,，逐步根據(jù)公司大的有關規(guī)章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度,。

在9月底因公司人事調整,，從10月1日起被晉升為本部門經理并接管行政、人事,、辦公室,、總務后勤事務工作，在上級領導的關心,、支持,、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策,，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外,、對內工作，進一步提高工作效率,，確保各項工作的正常運作,。進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務。儲備,、創(chuàng)新人力資源管理工作,，為公司發(fā)展，生產經營提供動力支持,。加強制度執(zhí)行力度等,。自10月1日起擔任部門經理的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作,。努力服務生產經營,，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路,。

回首過往,，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多,，領導對我的支持與關愛,，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應手,，也因為有你們的幫助,，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務,。

一,、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料,，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門,。對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā),。解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況,，并做進一步指導實施。

2,、建立,、建全、規(guī)范人事檔案(新進,、離職,、調動、升級)管理,。

(1)重新對現(xiàn)有人員進行了建檔工作,，現(xiàn)員工檔案齊全。

(2)對各部門,、人員進行分組建檔,，便于工作操作和核查,、調動和管理。

(3)辦理公司新進,、離職,、調動等手續(xù)。對離職人員的自離,、辭工,、病退等實行分類整理存檔，便于查證,。同時做好調動,、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進,、離職,、調動人員資料到財務部。

(4)實行各部門負責人對在職人員的人數(shù)每月進行統(tǒng)計,，并對離職人員,、新進、調動人員作月統(tǒng)計并進行核對,，方便了部門,、人事、財務查找,、結算管理,，增強了人力資源管理。

(5)及時做好檔案材料的收集,、整理,、歸檔。

3,、人員招聘,。

(1)各部門傳遞人員增補單,。

(2)根據(jù)部門人員的實際需要有針對性,、合理性招聘員工，以配備各崗位,。通過采取一系列切實措施,，如廣發(fā)招聘信息、網上招聘,、定點招聘等各種辦法攬用工人才,，卓有成效。

4,、員工住宿情況,。每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放,。

5,、嚴肅勞動紀律。

(1)加強考勤管理,，在全公司上下協(xié)助下抓按時上,、下班時間，規(guī)范考勤制度,。

(2)嚴格考勤制度責任的落實,。

(3)加強請(休)假制度、放行條管理,，對不履行請(休)假手續(xù)或未開放行條者,、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理,，這樣即維護考勤制度的嚴肅性,，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風,。

6,、認真做好常規(guī)工作。優(yōu)秀員工,、工資,、晉升、調職和其它的核定審查工作,。對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作,。

7、人事月統(tǒng)計工作,。每月對公司全廠各部門人數(shù)進行匯總,，對新進、離職,、調動人員進行備注,。

8、收集信息,，做好人力資源檔案開發(fā)與儲備,，提高辦公效率。

二,、行政,、辦公室、總務

1,、貫徹執(zhí)行公司領導指示,。做好上,、下聯(lián)絡溝通工作，及時向領導反映情況,，反饋信息,。搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調工作,。對各項工作和計劃的督辦和檢查,。

2、根據(jù)領導意圖,，起草有關規(guī)章制度,、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發(fā),、登記,、傳閱、批示,。做好公司文件的通知,、審核、傳遞,、催辦,、檢查。加強辦公文件,、檔案管理,。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神,、及時完成工作任務提供了有力的保證,。同時，檔案管理做到井然有序,，隨時為公司查詢服務,。加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內容要求完成,。

3,、協(xié)助公司領導，完善,、制定公司規(guī)章制度,，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度,。

4,、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循,，做到違紀有據(jù)可查,，使他們了解,、支持后勤工作，取得了良好的效果,，并注重后勤質量的提高,。

5、能很好地履行崗位職責,，辦事效率的提高,。

6、監(jiān)督,、管理,、檢查方面：每天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防,、紀律檢查工作,，有異常情況進行現(xiàn)場處理。在檢查中發(fā)現(xiàn)的違紀,、違規(guī),、等各種不良現(xiàn)象及時通知相關部門負責人進行處理。為公司加強管理,、提高后勤服務,。認真收集信息，全面,、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況,，分析工作存在的問題，總結工作經驗,，及時向公司匯報,，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策,。

7,、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統(tǒng)計,，并分類建檔存入電腦中,，保證了物資使用的安全。負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯(lián)絡,。包括公司辦用品采購,、發(fā)放、保管,、使用登記,、維護工作等。并履行稽查職能,，認真辦理辦公用品的出,、入庫,、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出,、入庫交接,、保管管理。

8,、公司日常行政,、人事、辦公事務等管理工作,，協(xié)助總經辦處理日常工作,。

9、公司總務工作,，做好后勤保障,。

10、公司辦公,、生產會議安排,、記錄和整理會議記要，根據(jù)需要按會議決定發(fā)文,。

11,、接待來訪客戶，堅持按照工作要求,，熱情接待來訪客戶,、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求,、建議,。

12、保安,、司機的監(jiān)督管理,。

13、公司各種表格管理,。

14,、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成,。

三,、20__年工作計劃

根據(jù)部門20__年的工作結合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作,，全面推行目標管理,。

行政人事總務部在20__年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

(1)加大后勤服務及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況,，對后勤服務有關規(guī)章制度修改,、完善,，使其更加符合公司工作實際的需要,。

(2)配合公司促建工作，加大行政管理力度,，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時公布,，通過“以點帶面、以薪帶譽”,，促使工作質量進一步提高,。

(3)加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理,，嚴格控制公司勞動用工,，做好以事設崗，人盡其才,。為人才招募與評定薪資,、績效考核提供合理依據(jù)。

(4)完成日常人力資源招聘與配置,。

(5)嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度,。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等,。

(6)嚴格辦公室管理及辦公用品的管理,、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

(7)加大內部人力,、人才開發(fā)力度,，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人,。

(8)做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益,。

招聘專員工作計劃表篇二

時間如流水,，不經意間我們就在忙碌的工作中迎來了嶄新的20xx年。在新的一年,，我們公司的總體工作目標為：以xx周年慶典為契機,，樹立全新的形象，爭創(chuàng)一流質量,，打造專業(yè)服務團隊,，培育核心競爭優(yōu)勢，進一步實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展,。

1.大力推行《生產管理操作守則》,、《質量管理操作守則》等一系列管理制度,，加強對質量的流程控制，保證產品質量和對客戶的服務質量,。

2.鼓勵技術創(chuàng)新和技術研究,，形成技術優(yōu)勢。要努力把公司具有比較競爭優(yōu)勢的產品做得更好,，同時,，要不斷的創(chuàng)新和探索，在其它產品上延伸與擴展公司的比較競爭優(yōu)勢,。

3.樹立并落實“xx出品”的概念,，進一步提升品牌的美譽度。加強團隊協(xié)作,，提升整體的設計質量和水準,，讓“xx出品”成為市場上真正一流的品牌。

1.細分客戶群,。經營部門要加強客戶群的細分工作,，要開動腦筋，在服務上不斷推陳出新,，維護老客戶,，發(fā)展新客戶，做好客戶關系工作,。

2.建立服務質量投訴機制,。經營生產部門應制訂并落實客戶投訴的處理程序，客戶對于設計和服務的意見和投訴,，要及時的溝通和響應,，給予客戶滿意的答復。

1.保持經營,、管理,、文化理念的高度統(tǒng)一。進一步完善分支機構的管理,，確保華森文化和理念的延續(xù)和擴展,。

繼續(xù)加強各項管理制度建設，進一步構建和完善經營,、生產,、質量、財務,、人力資源等管理體系,，使之真正形成配套，為生產服務。

裝飾業(yè)務是今年公司業(yè)務拓展的重點,，裝飾設計部已經成立,，要利用現(xiàn)有優(yōu)勢，積極拓展業(yè)務,。各分支機構要了解公司裝飾業(yè)務的現(xiàn)狀,，積極承接裝飾業(yè)務。

要加強學習,，互相交流,，相互促進,，提升整個團隊的知識水*和知識結構,。要開動腦筋，從不同的角度,、不同的工作崗位中尋求更好的途徑與更好的解決方案,，提高管理和服務效率，適應市場與客戶日益增長的要求,。

招聘專員工作計劃表篇三

　隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大,，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化,，提高企業(yè)員工素質的目的,，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨,，結合公司20**年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排,，特制定公司20**年度招聘計劃。

20**年度是公司發(fā)展壯大的一年,，面對嚴峻的人員招聘問題,，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要,。

經反復統(tǒng)計與核算,，20**年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺,、新上項目人員配備等方面,，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率,，經初步分析20**年度招聘崗位信息如下：

(1)公司高管,包括：運營副總,、總設計師等;

(2)公司中層干部，包括：行政管理部經理,、營銷部經理等;

(2)工程技術類人員,，包括：服裝打樣師、設計師、cad打板師等;

(3)后勤人員,，包括：市場專員,、人事專員、銷售專員,、銷售,、文秘等;

(4)20**年計劃招聘總人數(shù)：20人左右(含銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程,，以面向社會公開招聘,、擇優(yōu)錄用為原則，從學識,、品德,、體格、符合崗位要求等方面進行審核,。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源,。

3、各部門關鍵崗位選聘,，根據(jù)個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;(5)調查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定,。

根據(jù)公司20**年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃,，見下表：

20**年度招聘需求(人員需求)表

1,、招聘原則

(2)網絡招聘：兼顧報刊、獵頭,、內部推薦等,。網絡招聘主要以

(4)現(xiàn)場招聘：南京市國展中心;

招聘費用預算表

招聘團隊成員名單表

1、第一階段：

3月中旬至4月初,，招聘高峰階段,，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網絡招聘,，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場招聘會,，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

(3)聯(lián)系江蘇經貿職業(yè)技術學院及江寧各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發(fā)動公司內部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進行集體面試,，此階段完成年度招聘計劃的45%,。

2、第二階段：

4月中旬至7月,，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡,，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會,，以保證學生就業(yè),，因此,，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,，確保人員面試質量;

(3)聯(lián)系前期面試人員進行,，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%,。

3,、第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散,，故此段時間,，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會,，具體如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;

(2)每周堅持2次以上,，網絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺

(3)組織部門架構的了解分析,、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注,、溝通,、培訓,、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%,。

4,、第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會,，此階段主要以校園招聘會為主,，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注,。此階段完成年度招聘計劃的15%,。

5、第五階段：

12月底至20**年1月,，此階段,，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才,，以年度人力資源規(guī)劃,、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作,，非緊急新增崗位,，不重點做招聘工作，具體如下：

(1)公司年度招聘效果分析,、公司人力資源分析,、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

(2)編制年度人力資源規(guī)劃;

(3)部門

工作總結

個人工作計劃

(4)建立,、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度,、流程及體系;

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結果,，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息,。

1,、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天,，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定

4,、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關,，對培訓效果不理想或不能勝任者,，可以溝通后延遲轉正。

1,、人力資源部應及時更新員工花名冊,，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;

2、根據(jù)效果分析的結果,，調整改進工作

3,、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法,。

1,、做到寧精毋爛，認真篩選,，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作,。

2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握,，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀,。

3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作),，力求受聘人員的穩(wěn)定性,。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先,。

4,、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制,。

5,、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答,、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象,。

6,、接待前來應聘人員須熱情、禮貌,、言行得體大方,，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

7,、招聘過程中若有疑問,，請向人力資源部經理咨詢。

招聘專員工作計劃表篇四

1,、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析,，包括：崗位工作內容、任職資格,、崗位梳理等方面,。對以上這些入職條件進行分析后，根據(jù)崗位的情況,，選擇相應的人群,，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員,。

我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘,，主要有趕集網，58同城,，前程無憂等。通過這20天的招聘,，從每天的電話邀約量和到訪量來看,，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃,，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入,。

從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠,，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度,。

沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現(xiàn)給求職者,，所以來訪量不高,。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者,。隨著人事部人員的配備到位,，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求,，需要開發(fā)新的招聘渠道，來滿足招聘需求,。

科員招聘：

通過對崗位說明書進行理解分析,，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素,。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷,，面試注意事項、問題維度的掌握,，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”,。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重,，重點以招聘專員為主,，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通,，及時補崗,，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位,，科員招聘比較穩(wěn)定,，且到崗率高。

1,、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總,，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題,，及時找出解決方案,。

2、領導安排的臨時性工作,。

1,、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時,，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺,，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕,，提高自己的執(zhí)行力及工作效率,。

2、加強系統(tǒng)化,、結構化意識,。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細”做“精”,，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,，提高業(yè)務水平,。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作,，完善自己的服務質量,。

4、深入學習人力資源相關專業(yè)知識,，用扎實的理論基礎武裝自己,，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化,。

1,、一線崗位招聘：

大招聘力度和精準度，為公司的進一步發(fā)展提供人才,。

結合今年勞動力市場情況分析,，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩,，要為后期的招聘工作爭取時間,。其中包括：橫幅、看板,、海報等宣傳資料,，及與美容學校的合作事宜。

十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期,，此階段將完成10月份的大部分招聘工作,，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道,，發(fā)布信息,，挑選人員，組織面試,，積極主動招聘,。并對一周招聘數(shù)據(jù)進行匯總與分析，同時根據(jù)實際情況進行及時調整并更新招聘信息,，保持工作的機動性和靈活性。

2,、科員招聘：

科員招聘相對比較穩(wěn)定,，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘,?？砂从萌瞬块T的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

3,、后續(xù)工作：

（1）做好來公司報到實習的接待工作,，提前安排并且由專人負責,。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強對企業(yè)的歸屬感,。

（2）跟蹤新入職員工工作情況,，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題,，提高員工對企業(yè)的認同感,，減少人員流失。

4,、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面,。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄,，和每個月的考核結果優(yōu)異者在人才庫進行登記,，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦,。另外就是外部求職者,，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫,。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本,，更體現(xiàn)出我司對人才儲備的系統(tǒng)化、專業(yè)化,，并且更大程度上激勵員工,，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。

招聘專員工作計劃表篇五

湖南商務職業(yè)技術學院創(chuàng)建于20xx年,，是教育部人才培養(yǎng)工作水*評估優(yōu)秀等級高校,、湖南省示范性高職院校。學院地處岳麓山畔,，湘江之濱,，緊鄰麓谷國家級高新技術開發(fā)區(qū)。

根據(jù)《湖南省事業(yè)單位公開招聘人員試行辦法》(湘人社發(fā)〔20xx〕45號)文件精神,，結合我院實際,，面向社會公開招聘工作人員，現(xiàn)將具體方案公告如下,。

招聘工作在湖南省人力資源和社會保障廳的監(jiān)督指導和湖南省供銷合作總社的領導下,，學院成立招聘工作領導小組，小組辦公室設院組織人事處,，具體負責協(xié)調,、組織招聘工作事宜。

(一)堅持公開、*等,、競爭,、擇優(yōu)的原則;

(二)堅持思想素質與業(yè)務素質相結合的原則;

(三)堅持學歷層次與實際能力相結合的原則。

(一)遵守_憲法和法律;

(二)具有良好的品行和職業(yè)道德;

(三)具備崗位所需的專業(yè)或技能條件;

(四)適應崗位要求的身體條件;

(五)崗位所需要的其他條件,。

(一)發(fā)布信息

招聘專員工作計劃表篇六

　為了規(guī)范招聘專員工作流程,，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定周工作計劃如下：

一,、日工作流程

4,、2、1招聘日報表匯總,。

4,、2、2刷新網站：58同城,，智聯(lián)招聘,，前程無憂，萬行教師人才網,，當?shù)厝瞬啪W,。

4、2,、3設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份,，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選,。

4,、2、5網站搜索簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽,，確定符合條件之后再點擊下載,，電話邀約，以免浪費簡歷數(shù),。

4,、2、6電話邀約面試,，做好電話訪問記錄,，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯(lián)系;如下載簡歷電話號碼錯誤,、非本機主,、空號等，發(fā)送面試邀請郵件,，并做好記錄，方便簡歷兌換(58同城可直接兌換),。

4,、2,、7發(fā)送面試短信給電話邀約成功者：短信內容包括公司名稱，面試崗位,，面試時間,，面試地點，聯(lián)系人,，聯(lián)系方式等,。

4,、2,、8撥打電話時間盡量避開早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00,，話術規(guī)范,，語氣溫和委婉,，有耐心，一定禮貌用語,，切忌讓對方反感,，在電話中爭吵。

4,、2,、9面試接待，進行初試,。

4,、2、10中途時間可完成領導交辦臨時事項,，及突發(fā)事件處理,。

4、2,、11總結當天工作,，發(fā)《招聘日報表》指定郵箱。

二,、周工作流程

4,、3、1參加部門會議：總結上周招聘工作,，找出工作中遇到的問題,，會議中提出問題，得出解決問題的措施,。

4,、3、2各部門確定招聘崗位及人數(shù)，制定本周招聘計劃,。

4,、3、3實施招聘工作,。

4,、3、4招聘渠道維護

4,、3,、5分析招聘情況，完成《招聘周報表》,，發(fā)送指定郵箱,。

4、3,、6匯總各校區(qū)招聘報表,，分析招聘情況，總結問題,。

招聘專員工作計劃表篇七

通過微博,、微信等公眾號，百度百科,、知道,、貼吧等自媒體*臺傳播，廣泛覆蓋影響用戶,，正確引導輿論方向,，推動品牌形象塑造和有效傳播，進一步促進產品銷售增長,。

進一步了解企業(yè)及文化,，產品優(yōu)勢，明確核心傳播點所在,，制造正面口碑輿論,。進一步找到目標受眾，細分目標人群,，進行特性分析,，依據(jù)其不同特性，進行有針對性地傳播,。

針對不同的人群,，傳播不同的核心訴求；

利用受眾喜歡的語言和方式來傳播信息,；

利用概念打造,、口碑管理,、事件營銷等方式廣泛進行產品傳播。

招聘專員工作計劃表篇八

摘要：職能部門的考核和激勵一直以來是各企業(yè)普遍遇到的難題,?？己酥y，就難在考核指標設計上,。本文就如何做好職能部門考核和有效激勵進行了相關的論述。

關鍵詞：職能部門 績效考核 激勵

1.職能部門考核中所遇到的問題

在績效考核體系中,，直接從事產品生產的部門有容易量化的指標,，工作結果容易衡量。但對于職能部門來說,，沒有具體,、明確的業(yè)務指標，工作難以用數(shù)字來衡量,，要么定性過多,，難于比較。

如果我們只考核生產部門而不考核職能部門,，不僅會造成生產部門的不滿,，還使職能部門的員工感覺不被重視，工作也消極怠工,。職能部門由于工作繁雜,，難以量化，但不等于不能量化和細化,。企業(yè)可以根據(jù)自已的情況設計量化指標：如財務部可設差錯率指標,、人力資源部可設人員招聘到位率指標、培訓滿意度等指標,，這些指標都是量化或細化的體現(xiàn),。

2.開展行之有效的職能部門考核可以采取的措施

盡量量化細化

對企業(yè)的職能部門來說，工作很多,，很瑣碎,，而且無形無狀，這時確實難以直接衡量,。在這種情況下,，我們確定了一個原則，就是：能量化的盡量量化,，不能量化的通過指標轉化實現(xiàn)量化,。對于不能直接量化的工作，如管理,、質量,、安全等等,，我們通過轉換指標，用其他容易測量的指標來確定和描述,。我們可以采用的轉換要素主要有數(shù)量,、質量、時間,、成本等幾種,，每一種要素都還有更具體的指標來細分和測量。

如果要每月量化考核行政管理人員,，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化,、事后的量化、瑣碎細節(jié)的量化,。要有目標導向,、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關系,。同時,，設計量化考核指標時，應注意以下原則：易理解,；被考核者有相當?shù)目刂颇芰?；考核內容的資料來源可信且獲取本低；考核內容可衡量,、可實施,。

內容的細化

除了對容易量化的指標進行量化轉化外，對企業(yè)中有些確實難以轉化,，或者轉化后難以科學評價的工作,，這時就可以采取工作內容細化和流程化的方式，讓指標變得更加全面和公平,，變得容易測量,。同時，各個指標都要有明確的標準,。通過這些指標和標準的設計,，就可以給培訓人員清晰明確的努力方向，同時也全面和客觀地反映了培訓專員的工作結果,。

對確實打不到直接量化指標的崗位或人員,，可以選擇滿意度調查、內部服務投拆次數(shù)和月度工作計劃等,。

設計指標含金量的提升

企業(yè)有些職能部門的工作,，其本身就是按照企業(yè)標準或行業(yè)標準來工作，而這些標準通常是勝任這些工作的基本要求,，如果單純以此設計指標,，就造成工作過于簡單和容易,，指標缺乏挑戰(zhàn)性，也容易造成其他員工的不公平感,。

在這種情況下,，可采取增加拔高指標的方法，在原有工作標準的基礎上,，提高工作要求,，設計一些對企業(yè)有高含金量的指標。如財務人員,，可以增加財務預警報告,，對公司的財務狀況分析、潛在危機,、可能發(fā)生的原因及相應的對策都通過報告表現(xiàn)出來，這樣對企業(yè)經營者就有很大的參考作用,，同時也對財務人員進行鞭策和提高,。

重視考核結果

在該企業(yè)有些職能部門的工作，人們以往喜歡就事論事,，用行為性,、過程性的指標來評價他現(xiàn)在干什么，而忽視了他的工作產出是什么,。但是,，這樣做容易造成工作行為與工作結果的脫節(jié)，考核導向發(fā)生偏離,。這時,，如果把重視考核工作過程轉化為重視考核最終結果，由結果促使人員轉換行為,，效果更佳,。

對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核,，會帶來一系列的錯誤導向,。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式,，而不是做事的結果,。在現(xiàn)實中，我們經常碰到這樣的情況：一個不準時開會,、從不加班加點,、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能夠為企業(yè)設計新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金,、取得數(shù)項專利,、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文等,；另一個研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩,，完全符合考核的要求,，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價,，后者的得分會高于前者,。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標,，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不那么重要了,。

指標要與戰(zhàn)略目標和業(yè)務目標保持協(xié)調

企業(yè)戰(zhàn)略目標是一個系統(tǒng)，不僅有業(yè)務目標,，還要有管理目標,，質量目標等非財務目標。企業(yè)的總體目標一定要分解和反映在職能部門上,，落實到具體人員身上,。這樣職能部門工作才會有效地支持企業(yè)目標的達成，才不會與企業(yè)發(fā)展方向偏聽偏離,。

同時,，職能部門目標只有支持、配合生產部門目標,，才能保證生產部門工作順利完成,。如果兩者目標不一致，就容易造成生產部門工作被動局面,。因此,，與生產部門目標保持協(xié)調，也是職能部門制定目標的重要考慮因素,。

指標設計要與制度配合

指標設計是整個業(yè)績管理系統(tǒng)的一部分,，需要企業(yè)其他制度的配合才能保證實現(xiàn)。因此,，我們需要為企業(yè)設計詳細的職位說明書,，明確每個人的工作重點，使得考核指標確立有依有據(jù),。而通過為企業(yè)建立和完善系統(tǒng)的目標體系,，又為職能部門的目標設置提供支持。

有效的績效考核體系,，通過獎勵先進,，懲戒后進，必然會對員工進行有效的激勵,，極大地促進員工的工作積極性和主動性,。

3.職能部門如何進行有效激勵

兼顧內外公平,。

在一個組織中要想做到公平，事先必須對各個職位進行科學評價,。職位評價不僅僅得到了量化的職位價值,，同時也為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性,。它是對職能部門進行有效激勵的前提,。根據(jù)評價出的職位價值，得出合理的薪資級別,。同時也要兼顧外部公平性,，了解市場上同等行業(yè)、同等職位的薪資標準,，保證制定的薪資標準具有競爭力,。

好的薪酬結構

一個組織在確定人員薪酬時，通常會考慮三個方面的因素：1,、職位,；2、技能,；3、績效,。職位和技能合并考慮,，作為確定基本工資的基礎。要使得薪酬結構具有吸引力,，除了工資收入外,，還應賦予培訓機會、帶薪休假等,。這樣,，薪酬結構才更具吸引力。

結束語：

通過這幾方通盤考慮,，職能部門的考核才能切實可行,，職能部門的考核也就不再是企業(yè)考核與管理的難題，如與合理的激勵措施相結合,，將會使考核工作有極大的提升,，同時員工的工作激情也會獲得大大的提高，從而使企業(yè)邁上可持續(xù)發(fā)展的道路,。

參考文獻：

【1】國家職業(yè)資格培訓教程企業(yè)人力資源管理人員編寫委員會,、企業(yè)人力資源管理人員下冊 .

【2】熊超群 梅志國編著《目標管理與效績考核實務》 .

【3】 張向前 黃種杰 張海嬌、當前我國國有企業(yè)績效考核問題及其對策 .