無論是在個人生活中還是在組織管理中,，方案都是一種重要的工具和方法,，可以幫助我們更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和問題,，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標(biāo),。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用,、時間的安排以及風(fēng)險的評估等,，以確保問題能夠得到有效解決,。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助,。

電商公司績效考核方案篇一

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進(jìn)公司各項管理工作的開展,，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn).

2.1公司各職能部門管理人員及員工,。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2.2,、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假,、停職六個月以上

2.2.3、 兼職、特約人員

3.2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3.3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

考核的一般操作程序：

4.1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

4.2,、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

4.3,、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定,。

5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理,，總經(jīng)理助理提供)

5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)

6.4每月22日前,，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報批;

7.1,、公司實行兩級考核制,，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核,。

7.2 ,、考核等級比例控制：

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成績匯總后,，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資,。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z,。當(dāng)月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2,、各級管理人員勝任能力評估 ,，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升,、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù),。

8.3,、連續(xù)三個月實得績效工資為零的,，視具體情況作降級,、降職處理。

8.4,、對于不按規(guī)定和要求配合工作,，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的,，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處,。

9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整,。九,、考核細(xì)則

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;

9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工,，不參與考核,。

10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2,、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議,，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人力資源部提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3,、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù),。

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電商公司績效考核方案篇二

中都公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,，評估各目標(biāo)醫(yī)院,，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構(gòu)架較為簡單,，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門,，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標(biāo)的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期,，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn),，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度,。今年年末,，集團(tuán)高層授意中都公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌,，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束,。

中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性,。市場部,、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo),。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),，也是應(yīng)當(dāng)肯定的,。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙,，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時,，我們可以很好的避免,；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分,。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核,，考核成本較大，也比較耗時,。

中都公司的整體工資水平,，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強,。

經(jīng)過初步調(diào)查了解,，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,，中都公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。

目前與中都公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失,，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工,。

因此,，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工,，熟悉集團(tuán)情況,，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月,。

實際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群,，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度,，實際上是需要時間非常長,，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費和集團(tuán)重大商機的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,，與其談判將是一個比較長期的事情,，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,，對集團(tuán)有極強的認(rèn)同感和歸屬感,。

從市場部,、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部,、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分,。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵,。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程,，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大,，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本,，提高市場部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,，給造成公司不必要的損失,。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大,，因此,，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎,，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性,，集團(tuán)將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織,、協(xié)調(diào)相關(guān)單位,、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核,，耗時,、耗力，成本較大,，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性,，另一方面增加收入,，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法,，只有員工在考核期間,，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤,，則是得不到任何年終獎勵,。

2,、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,，如果單純進(jìn)行年終獎勵,，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn),。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中,，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵,，就會打消員工平時工作的積極性,。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核,，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,，也同樣是非常重要的,。

公司的管理咨詢部也同樣,，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的,，但如果處理得當(dāng),，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ),；同時,，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略,，也是日常工作之一,，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30,，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平,，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高,，實際上這是一個比較低的水平,。

所以，年終的重獎很重要,，一定要特別具有吸引力,，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致,，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院,、辦班因意外因素影響沒有成功時,，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,，集團(tuán)也可以減少損失,。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候,，才給予年終獎勵,，這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的,，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高,，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的,。

因此,，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法,。

平時績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核,，涉及工作行為、工作目標(biāo),、工作結(jié)果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定,，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度,。

根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門,，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此,，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來,。其他部門會為市場部提供更好的支持,，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整,，可以重新定位本辦法,。

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意,。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

1.1 醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系,，進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo),，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo),。

1.2 獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元,。

（2）在每個考核周期內(nèi),，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內(nèi),，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元,。

1.3 該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金,，總經(jīng)理占獎勵總金額的30,，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20,。

1.4 市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40,，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配,，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況）,，其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分,。

1.5 其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65,，在部門間平均分配,，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配,。

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵

2.1 在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40,；

2.2 根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵,，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25,；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況,，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

3.1 獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10,；

（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15,；

（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；

（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；

（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35,。

3.2 該利潤在公司部門間分配辦法

3.3 該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次,，分4個季度全部發(fā)放完畢,，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵,。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金,。

由于員工較少,，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任,，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作,。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展,。因此,，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績,，改進(jìn)不足,，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo),。

績效考核以工作總結(jié)（周,、月、季度,、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路,、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài),，人力資源部及時跟進(jìn)和管理,。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名,。

電商公司績效考核方案篇三

為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制,，使考核工作有據(jù)可依,，有章可循，特制定本考核方案,。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后),。

本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn),、工作技能、執(zhí)行制度,、敬業(yè)與協(xié)作,、日常行為。

1.上班遲到,、早退扣3分/次,；

3.串崗、脫崗,、離崗超過10分鐘,，扣3分/次；

4.上班時間看報紙,、雜志,、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次；

5.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩,、起哄,、妨礙他人工作的扣3分/次；

6.不寫請假條,，無故曠工扣5分/次,；

7.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；

8.做假記錄,、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次,。

9.工作認(rèn)真仔細(xì)，及時發(fā)現(xiàn)不良品,，并得以控制,，獎3分/次。

1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次,；

2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次,；

3.公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次；

4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次,；

5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次,；

6.熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時掌握相應(yīng)技能的獎3分/次,。

7.生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎3分/次,。

1.不按操作方法操作,，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；

2.存在跑,、冒,、漏檢現(xiàn)象扣2分/次,；

3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次,；

4.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次,；酗酒的扣7分/次；

5.拒絕參加公司或車間組織的安全,、消防,、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；

6.未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次,；

7.對生產(chǎn)工藝提出合理建議,，并行之有效，獎5分/次

8.對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次,。

9.參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次

1.物料浪費未及時阻止扣4分/次,；

3.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）,；

4.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次,；

5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次,；

6.破壞,、損壞廠房、機器設(shè)備,、工具,、原材料及產(chǎn)品扣20分/次

7.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣10分/次,；

8.無中生有,、弄虛作假、搬弄是非,、拉幫接派,，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。

1.上班衣著不整,，不穿工作服扣3分/次,；

2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次,；

3.未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次,；

4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次,；

5.對同事及家屬實施誹謗,、恐嚇、威脅,、侮辱扣10分/次,；

6.損公肥私,、盜竊公司財物扣10分/次。

7.本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次,。

1,、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資,。

2,、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資,；

3,、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管,，弄虛作假,、不交或涂改扣拉長2分。

電商公司績效考核方案篇四

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率。

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核),。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職,、特約人員

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間,。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

電商公司績效考核方案篇五

摘要：針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征,，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求,。知識經(jīng)濟(jì)時代下,，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性,。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計,，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展,。

一,、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,，普遍存在著員工工作積極性較差,、責(zé)任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,，有助于提升廣告公司人力管理的效果,。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量,，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,，則會阻礙廣告公司的發(fā)展,，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題,。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出,，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小,，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面,。

（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示,，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情,、工作積極性,。

（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,，需要結(jié)合公司的實際管理情況進(jìn)行綜合分析,，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才,。但是實際管理中,，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題,，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值,。

（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題,。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量,、工作態(tài)度等等,。

（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量,、工作積極性與工作效率,，但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中,，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性,。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展,。但是當(dāng)前廣告公司在實際管理的過程中,，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想,。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,，沒有基于廣告公司的實際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,，影響著廣告公司員工工作的積極性,，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中,，均希望能夠得到晉升與發(fā)展,，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題,。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理,，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值,、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙,。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果,。

（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響,。

4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

知識經(jīng)濟(jì)時代下，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值,，通過積極的培訓(xùn)活動,，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。但是在廣告公司實際管理的過程中,，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況,，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題,。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識,、能力與其實際工作,、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

二,、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式,，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展,，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計,，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,，結(jié)合員工的特點進(jìn)行針對性管理,。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開,、公平與公正的原則,，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

在績效管理的過程中,，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求,、崗位特點進(jìn)行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力,、績效水平要求較高,，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系,。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年,，底薪則可以增加100元,，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等,，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計,，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,，比如可以為工作高于1年的員工,，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等,，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感,，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距,。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,，通過拉開薪資水平的方式,，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。

在此基礎(chǔ)上,，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展,。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，基于當(dāng)前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量,。

（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo),。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標(biāo),，需要包含針對性,、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求,，從實際出發(fā),，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,，制定完善的績效考核管理指標(biāo),，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度,、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中,。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后,，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等,，將這些元素融入薪資體系管理過程中,。

（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,，有助于深入分析問題,、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值,。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中,，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

（3）制定針對性的績效考核管理方法,。針對性的績效考核管理方法,，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,，進(jìn)行制度的設(shè)計與全面管理,。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求,，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力,、表達(dá)能力,，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力,、思維能力以及合作能力等等,，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中,。通過針對性的績效考核管理辦法,，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團(tuán)隊凝聚力,。

（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式,。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時,，保持良好的公司管理模式,，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值,，保證公司的全面發(fā)展,。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點,，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響,。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺,，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面,、同步發(fā)展。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃,；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

4.開展員工培訓(xùn)教育活動,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值,，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性,、層次性特點，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài),。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,，深層次提升員工個人素質(zhì),，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估,，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估,，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用,?？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量,。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋,、跟蹤工作,，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值,，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

綜上所述,，知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性,。在實際的'管理過程中,，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量,；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度,。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善,，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué),、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

電商公司績效考核方案篇六

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法,。

（二）提高生產(chǎn)效率,，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員）,，不包括車間管理人員,。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核,。

（一）各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價,，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計劃,；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴,。

（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價,，并與車間主管進(jìn)行開放的.交流溝通,。

將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),。

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況,。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度,、工作成績,、工作效率、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

（二）考核辦法

1,、勞動紀(jì)律（總分10分,，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分,。

（2）遲到,、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次,。

（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次,，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）,。

（4）曠工：扣5分/次。

（5）出現(xiàn)打架斗毆事件,，主要責(zé)任人該月績效總分為0分,，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理,。

2,、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分,；

（2）主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分,；

（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策,，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分,。

電商公司績效考核方案篇七

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案,。

第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工

第二部分指導(dǎo)思想原則

第一條按照各盡所能,、按勞分配原則,，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則,。

第二條結(jié)合公司的生產(chǎn),、經(jīng)營、管理特點,，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度,。

第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效,、勞動態(tài)度,、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大,、責(zé)任重大,、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制,。

第三部分薪資標(biāo)準(zhǔn)

第一條薪資結(jié)構(gòu)

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

其它薪給：年終獎金

第二條各工資組成部分注解

1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資,。

2,、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量,、工作危險級別等定立,，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動,，在崗工作時間,，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整,。

3,、全勤獎：公司對于當(dāng)月無遲到、早退,，無曠工,、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎,，以資獎勵。若員工當(dāng)月有缺勤,，則扣除當(dāng)月全勤獎,。

5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作,。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工,，包括試用期時間,。

第四部分薪資計算及調(diào)整方法

第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)

2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后,，由人力資源部協(xié)

同部門主管組織試用期績效考評,，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；

3,、試用期內(nèi)績效考評分?jǐn)?shù)60分以下者,，公司予以解聘處理。

第二條績效工資計算方法

1,、財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%,，月績效工資同每月工資下發(fā)；

2,、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)__績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資,；

3、后附績效系數(shù)表,。

第三條崗位工資

2,、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級,；

3,、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報總經(jīng)理審批；

4,、崗位工作年限每滿一年,，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限,，95以下調(diào)整下限,。

第四條工齡工資

調(diào)整時間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工,，調(diào)整額度100元,。

第五條全勤獎

全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元,。

第五部分績效考核制度

第一條財務(wù)主管

4,、財務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個人主要職責(zé)任務(wù)；

8,、部門人員根據(jù)考核指標(biāo),，本著實事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分,；

12,、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。

第二條會計,、出納

3,、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；

5,、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分,；

6、被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評分,；

8,、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；

9,、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門,，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談,，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字,，人力資源部備案。

第六部分績效考核流程

第一條財務(wù)主管

公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解

實施考核

部門目標(biāo)分解

人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

個人目標(biāo)分解

人資部生成件并備案

人力資源部組織面談

部門人員評價

被考核

人自評

自評

人力資源部核算數(shù)據(jù)

總經(jīng)理審批

人力資源部下發(fā)結(jié)果通知

核算績效工資

存在異議是

第二條會計,、出納

部門目標(biāo)分解

主管協(xié)助制定個人目標(biāo)

實施考核

被考核人自評

部門主管評價

人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

人力資源部核算數(shù)據(jù)

人資部核算績效工資

人力資源部下發(fā)結(jié)果通知

總經(jīng)理審批

注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議,，績效面談流程同上。

第七部分薪酬調(diào)整流程

總經(jīng)理審批

人力資源部制定數(shù)據(jù)表

信息表

人力資源部核定

財務(wù)核發(fā)

第八部分附表

表一

績效考評系數(shù)表

編號 考評分?jǐn)?shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)

6 59以下 差 辭退

注：績效分?jǐn)?shù)上不封頂

表二

出勤扣分項

遲到,、早退 04分

曠工 2分

事假 03分

病假 01分

另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注

第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效,。

第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部,。

__（北京）有限公司

人力資源部

20__年9月27日

電商公司績效考核方案篇八

為落實公司績效管理考核辦法,，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放,，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則,，形成有效的激勵機制和竟?fàn)帣C制,，增強職工的責(zé)任性和團(tuán)隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù),，建立科學(xué)合理的績效管理體系,，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項工作任務(wù),。結(jié)合工區(qū)實際,，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核,。

1.以崗定獎,、崗變獎變,、以責(zé)論處;

2.嚴(yán)格考核、注重績效,、動態(tài)管理;

3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

1.工區(qū)考核工作小組,。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé),、各班班組長。

2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo),、組織,、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,，組織檢查,，抽查，匯總考評資料,，提出考評意見,，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決,。對各班組考核工作進(jìn)行督查,，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理,。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查,。

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員,，每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約,，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。

2.考核為百分制打分制,，其中合約履行情況權(quán)重100%,。

2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè),、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo),、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù),，使目標(biāo)管理,、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核,。

2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容,。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作,，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核,，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè),、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容,。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進(jìn)行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%,。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容,。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計劃、周工作計劃,、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評,。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法,。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外,，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放,。

(三)其他有關(guān)補充規(guī)定

1.各班組要參照本細(xì)則,，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修,、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容,，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報工區(qū)備案后執(zhí)行,。

2.班組在制定個人考核分配辦法時,，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵,，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金,。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理,，發(fā)生各種考核事件的處理,，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān),。

4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組,。

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產(chǎn)會上,，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議,，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見,。

電商公司績效考核方案篇九

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通,。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；

5,、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84―80分,，合格79―75分，一般74―65分,，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金,；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

電商公司績效考核方案篇十

一,、考核目的：

二、考核范圍：

2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三,、考核原則：

以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向,，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平,、公正,、充分溝通的原則；

四,、考核組織和責(zé)任

1,、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知,、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計,；

2、各部門

2）評估人對考核結(jié)果的完整,、公正,、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任,。

五,、考核方法：

根據(jù)不同層級、職別,，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核,，具體內(nèi)容見下表：

1、不同層級,、不同職別員工的評價方法表

2

*注：每年年初在績效評價前,，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新,，在得到被評價者的認(rèn)可后執(zhí)行,。

六、考核程序

七,、績效結(jié)果反饋與申訴

1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé),，被考核人在考核表中簽名。

2．員工如對個人考核結(jié)果持異議,，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求,，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分,，溝通內(nèi)容需做書面記錄。

八,、其他

1,、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息,，任何人不得外泄,。

2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示,，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用,，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。

3,、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案,。

第一章總則

第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì),、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊伍,，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制,，為公司的快速成長和高效運作提供保障,，特制定本方案。

第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工（不包含計件工資人員）

第二章 績效考核基礎(chǔ)管理

第三條：為保證績效考核的客觀,、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組,，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡,。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報,，糾正評估中的偏差,，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正,。

第四條：績效考核的基本原則：

1、堅持公開,、公平,、公正的原則。

2,、一級考核一級,、上級考核下級的原則。

3,、工作目標(biāo)的設(shè)置,，堅持能量化的量化,、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。

4,、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合,，定性與定量考核相結(jié)合的原則,。

5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo),、事中支持,、事后檢查的原則。

6,、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重,，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

第三章 績效考核的實施細(xì)則

第五條：績效考核的考核因素

一,、考核因素計算方式及占績效工資比例：

二,、對員工的考核因素主要分為：工作質(zhì)量、出勤情況和例外考核三部分,。

2,、出勤情況：根據(jù)不同崗位扣除績效工資中考勤所占比例金額具體規(guī)定如下：

1）車間管理者、工人,、庫管員,、維修工、電工,、搬運工,、保安、保潔,、廚師,、面案每月缺勤1天及1天以上者。

2）其他人員每月缺勤連續(xù)3天及3天以上者,。

3,、例外事件考核：重大貢獻(xiàn)、重大失誤及其他項目的考核,。

三,、對員工的考核采用直屬領(lǐng)導(dǎo)考評和協(xié)作部門相關(guān)人員考評兩種方式，評分比例如下：

四,、高層管理人員考核方案

1,、績效考核從以下三個方面衡量被考核人員的工作成果：

（1）總經(jīng)理考核：根據(jù)每位高層管理者的工資表現(xiàn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)評定； （2）同級考評：同級管理人員的評價。

（3）生產(chǎn)業(yè)績：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)完成的情況對應(yīng)相應(yīng)系數(shù),。

2,、各部門管理人員績效產(chǎn)能占績效工資比例如下：

3、每半年高層管理者須進(jìn)行述職報告,，并進(jìn)行半年考評成績匯總,，計算成績公式為：各月績效工資總和/月數(shù)，評定標(biāo)準(zhǔn)為：

對于考評結(jié)果為不稱職人員,，總經(jīng)辦將對該人員的崗位適合性進(jìn)行重新考量,。

4、對于副職人員考核

具體考核內(nèi)容見附表1,、2,、3、4,、5

6,、每月2日各部門相關(guān)人員將考核評價表及考勤一起報到總經(jīng)辦。

第四章 考核面談

第五章 考核申訴

第七條 如員工對考核結(jié)果有異議,，可向直接主管提出,，若不能達(dá)成共識，可向部門分管領(lǐng)導(dǎo)提出,，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從公平、公正,、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù),。

第八條 若員工對分管領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)仍有異議,，則可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章 附則

第九條考核結(jié)果上報和公布的及時性,、比例分布的合理性,、考核檔案管理及面談

等將列入基礎(chǔ)管理，并計入年終考核,。

第十條本辦法由總經(jīng)辦部負(fù)責(zé)制訂,、解釋及修訂； 第十一條本辦法自頒布之日起開始實施,。

第一條 考核類別

公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式,。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進(jìn)行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核,、態(tài)度考核,、出勤考核和其他考核,。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。

第二條 考核時間

每月,、每季度,、每年度對所有適用人員分別進(jìn)行考核。每月底根據(jù)上月末各部門,、個人上報工作計劃，對比當(dāng)月目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,。每季度末對該季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每年十一月底針對全年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,。

月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%,，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%,。

第三條 考核內(nèi)容及方法

固定部分與績效部分的比例為x%,，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾,。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進(jìn)行考核,。崗位固定部分不參與考核。

一,、部門經(jīng)理

（一）考核內(nèi)容

（二）考核評價標(biāo)準(zhǔn)： 一,、業(yè)績考核

1、部門業(yè)績計算標(biāo)準(zhǔn)：

部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果,，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實際完成的情況,；其他部門安排需要配合的工作。

部門業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)

獎勵方式為：

懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當(dāng)月對應(yīng)比例全部金額,。

2,、個人業(yè)績門經(jīng)理職責(zé)完成情況

員工個人業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)

部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求：

2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力,，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度，個人品行操守,，對員工進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督,，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度,，保證出勤率,，定時參加員工培訓(xùn)，配合其他部門按時準(zhǔn)確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。

（二）考核方法

1,、業(yè)績考核方法

（2）領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實際工作完成情況,； （3）其他部門安排工作與完成情況

這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評價,，其他部門評價來進(jìn)行,。

部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況,，綜合管理部進(jìn)行匯總收集并呈報至領(lǐng)導(dǎo),。

2、綜合素質(zhì)考核方法

綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：

主管領(lǐng)導(dǎo)評價,、該部門員工評價,、其他部門人員進(jìn)行評價。

一,、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容

1,、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小,。

員工依照規(guī)定時間上報個人計劃,，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況,。

品行和修養(yǎng),，主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度,，保證出勤率,，與其他部門配合完成其他任務(wù)。

（二） 考核方法 1,、考核方法

通過主管領(lǐng)導(dǎo),、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進(jìn)行評價來進(jìn)行,。 員工上報個人工作計劃,，實際完成情況，各部門進(jìn)行匯總收集交綜合管理部,，綜合管理部匯總后進(jìn)行確認(rèn)并上報領(lǐng)導(dǎo),。

2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：

主管領(lǐng)導(dǎo)評價,、部門經(jīng)理評價,、部門其他人員評價和其他部門人員評價。

電商公司績效考核方案篇十一

一,、活動主題:

主題：快樂團(tuán)結(jié)

時間：4月12日晚上7:00-9:00

地點：綜合樓旁邊草地上

對象：團(tuán)隊的全體成員

主持人：

二,、活動目的：

豐富成員的課余生活,，提高人際交往能力，大力推動大學(xué)生素質(zhì)拓展,。通過游戲,，讓大家認(rèn)識自我價值，找到自我定位,，實現(xiàn)自我超越,，發(fā)現(xiàn)自身問題，進(jìn)而激發(fā)個人潛能,，鍛煉戰(zhàn)勝困難的毅力與恒心,，掌握多種思維方式，克服傳統(tǒng)的局限的思考方法,，學(xué)會從多角度看問題,，在游戲中增進(jìn)各成員之間的感情。

三,、活動流程：

1,、主持人致辭

2、開始玩游戲:

游戲一：同心協(xié)力

游戲規(guī)則和程序：將成員分成幾個小組,，每組5人以上為佳,，每組先派出兩名學(xué)生，背靠背坐在地上,。兩人雙臂相互交叉,，合力使對方一同站起。以此類推,，每組每次增加一人,，如果嘗試失敗需要再來一次，直到成功才可以在加一人,。裁判在旁邊觀看,，選出人數(shù)最多且用時最短的組獲勝。

游戲二：綁腳走

游戲規(guī)則和程序：將成員分成幾個小組,，每組四名隊員,，用繩子綁住中間隊員的左右腳，在規(guī)定的距離(30米)內(nèi)用時少者獲勝,。

游戲三：真心話大冒險

每個成員都抽簽選擇真心話或大冒險的,，做到每位成員都要參與，根據(jù)自己所抽到的來進(jìn)行游戲,。

真心話問題：

1）和男/女朋友進(jìn)行到哪一步了

2）初吻年齡

3）自己最丟人的事

4）愿意為愛情犧牲到什么程度

5）如果有來生,，你選擇當(dāng)？

6）哭得最傷心的是哪一次,？為什么,？

7）如果跟你喜歡的人約會,，碰到前任的男（女）朋友，會有什么表現(xiàn),？

8）如果有一天我對你說我愛上你了，你怎么辦,？

大冒險問題:

1）情景?。簝扇讼嘤觯徽f：“你好,，我姓鋤名禾,，你呢？”二說：“我名叫當(dāng)午,?！蹦猩瑫r說：“哦！原來是鋤禾日當(dāng)午??！”

2）給在場的異性同學(xué)一個公主抱

3）跪地求婚狀：如果我不向你求婚，我會后悔一輩子,，因為你是我的惟一,。（理察·基爾致朱麗葉·羅伯茨（在電影《逃跑的`新娘》中））

4）親自己左數(shù)第八個同學(xué)的臉頰

5）做自己最性感、最嫵媚的表情或動作

3,、主持人宣布游戲完畢

四,、道具：繩子

五、注意事項：

1.活動的進(jìn)行可根據(jù)天氣情況或某些重要的集體性事情取消,。

2.活動期間的人財安全,。畢竟是戶外運動。一些貴重物品則要留心照管,。