無(wú)論是在個(gè)人生活中還是在組織管理中，方案都是一種重要的工具和方法，可以幫助我們更好地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和問(wèn)題,，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展目標(biāo),。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工績(jī)效方案做篇一

第一條,、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核,，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī),、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升,、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求,。

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù),；

3,、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4,、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則,。決不允許營(yíng)私舞弊。

1,、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工,；

2、因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；

4、雖然在考核期任職,，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。

試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié),，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn),。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月,?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

1,、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操行、態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲,。

2,、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),，以提供考核的參考,。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審,。

1、能力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定,。

2,、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,，進(jìn)行評(píng)定。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力,。潛在能力是員工擁有的,、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力,。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握,；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握,。具體包括:

知識(shí)、潛在能力,、體力,、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力,、顯在能力,、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

1,、第一次考評(píng)者,，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且,，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明,。

2,、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù),、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者,。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,，必須予以注明,。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn),，有必要的話,，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情況下,。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者,。

3,、裁定,、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,，作出最終評(píng)語(yǔ)。

4,、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,，二次考核可以省掉。

5,、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見(jiàn),，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià),。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育,。

(4)在考核過(guò)程中,，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議,，以便上下級(jí)之間相互理解。

為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下:

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn),，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵,。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

在一年一度的提薪之際,，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度,。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

考核自制成之日起,，保存十年。但是,，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表，自退休,、退職之日起,，保存一年。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu),；

2、確認(rèn)考核規(guī)定,；

3,、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4,、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

員工績(jī)效方案做篇二

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一、考核目的

1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi),、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2,、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī)。

六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1,、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推,。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。

員工績(jī)效方案做篇三

員工績(jī)效考核方案(范例)

一,、考核目的

1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2,、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī)。

六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1,、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

3.不斷提高公司員的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;

4.建立以部門,班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);

5.通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績(jī)效考核的原則:

1.公平,公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn).

2.定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.

(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲.

(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善.

3.公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位.

4.公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法.

5.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%,上級(jí)評(píng)價(jià)70%.

6.靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同, %.

定量考核:

a.中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.

b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作.

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)).

三,組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作.

組長(zhǎng): 副組長(zhǎng): 成員:

工作職責(zé):

1.組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月,每周考核總結(jié)會(huì),對(duì)上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開(kāi).

2.負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施.

3.負(fù)月度績(jī)效考 . 板塊特征分析

四,、供應(yīng)特征分析

五,、建筑形態(tài)分析

六、銷售分析

七,、價(jià)格分析

八,、推廣費(fèi)用統(tǒng)計(jì)

九、目標(biāo)客戶成分及消費(fèi)動(dòng)機(jī)分析.

員工績(jī)效方案做篇四

為了推動(dòng)人員管理制度化和規(guī)范化,，盡快完善好績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制,，使考核工作有據(jù)可依，有張可循,，根據(jù)工廠《關(guān)于落實(shí)績(jī)效考核工作意見(jiàn)的通知》的文件精神,，特制定本考核方案。

本考核方案適用用生產(chǎn)一,、二車間,。

以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤,。每月匯總評(píng)比一次,，普通員工的考核工資為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行,，40分以上進(jìn)行末位淘汰,。

本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能,、執(zhí)行制度,、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為,。每部分的具體內(nèi)容如下：

1.上班遲到,、早退扣2分/次；

3.串崗,、脫崗,、離崗超過(guò)20分鐘，扣4分/次,；

4.在崗位上睡崗扣6分/次,；

脫離崗位睡崗扣10分/次；

5.上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志,、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣4分/次,；

6.除取樣外，無(wú)故呆在車間分析室扣4分/次,；

7.在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩,、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次,；

8.不寫請(qǐng)假條,，無(wú)故曠工扣6分/次；

9.對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)巡查扣4分/次,；

10.做假記錄,、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次,；

2.對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次,；

3.對(duì)本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；

4.對(duì)本崗位的消防器材不會(huì)使用扣3分/次,；

5.對(duì)本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次,；

6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；

7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次,；

8.對(duì)本崗位的'操作法不熟悉扣6分/次,；

1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣6分/次,；

2.存在跑、冒,、滴,、漏現(xiàn)象扣2分/次；

3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間,、各烘房,、倉(cāng)庫(kù)、廁所,、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允

許私自帶入火種扣10分/次,；

4.動(dòng)火、登高,、入罐作業(yè)時(shí)未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣3分/次,；

5.在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；

酗酒的扣8分/次,；

6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次,；

7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次,；

8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次,；

9.交接班不清楚扣6分/次。

10.無(wú)特殊原因換班吃飯時(shí)間超過(guò)30分鐘扣2分/次,；

超過(guò)40分鐘扣4分/次,。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；

11.向公司推薦員工而被開(kāi)除,、辭退的,，扣推薦人10分/次。

1.無(wú)顧拖延物料反應(yīng)時(shí)間扣7分/次,；

因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工20分/次,；

3.物料泄漏未及時(shí)阻止扣4分/次；

5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排,、臨時(shí)安排等）,；

6.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；

7.與同事之間打架,、斗毆扣40分/次,；

8.破壞、損壞廠房,、機(jī)器設(shè)備,、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次

9.泄露公司機(jī)密,、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣40分/次,；

10.無(wú)中生有、弄虛作假,、搬弄是非,、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣20分/次,。

1.衣著不整,，上班期間穿拖鞋扣2分/次；

2.不戴上崗證,，不穿工作服扣3分/次,；

3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次,；

4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣10分/次,；

5.沒(méi)有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣4分/次；

6.撕毀文件,、檔案材料及公告文件扣5分/次,；

7.對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗,、恐嚇、威脅,、侮辱扣40分/次,；

8.損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次,。

9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次,。

員工績(jī)效方案做篇五

目的在于通過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核,，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪,、晉升,、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作,，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

2,、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù),；

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),；

4,、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊,。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。

1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工,；

2,、因私、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；

4、雖然在考核期任職,，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月,。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn),。延長(zhǎng)試用,，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告,。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操行,、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,，其有特殊功過(guò)者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2,、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2、考核時(shí),，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審。

自1月1日至12月31日止,。

（一）人事考核的種類,。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定,。

2,、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力,。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)?潛力,，包括潛在潛力和顯在潛力,。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力,；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力,，可根據(jù)知識(shí)技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛力,，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量）,，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。

具體包括：

知識(shí),、潛在潛力,、體力、潛力,、經(jīng)驗(yàn)性潛力,、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量,、態(tài)度,。

1、第一次考評(píng)者,，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),，務(wù)必予以注明。

2,、第二次考評(píng)者,，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者,。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明,。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下,，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話,，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的狀況下,。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果,，告訴給第一次考評(píng)者。

3,、裁定,、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,，作出最終評(píng)語(yǔ),。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,，二次考核能夠省掉,。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者務(wù)必遵守以下原則：

（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià),。

（2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn),，排除對(duì)上,、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià),。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過(guò)程中,，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā),，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦,，以便上下級(jí)之間相互理解,。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下：

1、教育培訓(xùn),。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn),，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵,。

2,、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力,。

3,、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

4、提薪,。

在一年一度的提薪之際,，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度,。

5,、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行,。

部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果,，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等,。

（一）考核表的保管。

1,、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

2,、保管期限

考核自制成之日起，保存十年,。但是,，與退休、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休,、退職之日起，保存一年,。

（二）表資料的查閱,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求,。

（一）在取得考核者資格之后,，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2,、確認(rèn)考核規(guī)定,；

3、理解考核資料與項(xiàng)目,；

4,、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

員工績(jī)效方案做篇六

為提高倉(cāng)庫(kù)工作效率,，促進(jìn)員工的工作積極性,，同時(shí)能更好的降低人員的流動(dòng)性，針對(duì)倉(cāng)庫(kù)部門員工的工資,，特提出以下工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

2,、試用期為初級(jí)檔，根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷,，以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔,。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個(gè)人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。

1,、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)在人員6人,，每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。

2,、工作分配：主管1人管理整個(gè)倉(cāng)庫(kù)的運(yùn)做,，打單、處理問(wèn)題以及和辦公室對(duì)接1人,，打包,、揀貨、收貨,、折紙盒,、理貨一共4人。

3,、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)有人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右,，實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。

4,、人均超過(guò)170單后需要通過(guò)加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來(lái)完成工作,，希望通過(guò)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。

1,、人均超出170單后的單量獎(jiǎng)金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單,，人均為200單,，超出30單，獎(jiǎng)金就是人圴30單×0.3元=人均獎(jiǎng)金9元）,。

2,、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請(qǐng)人幫忙的'情況下,，需扣除幫忙人員的操作單量,。

3、獎(jiǎng)金分配：主管一人得25%,，其余5人獎(jiǎng)金基數(shù)15%,，在此基礎(chǔ)上會(huì)通過(guò)每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。

獎(jiǎng)金計(jì)算公式：部門當(dāng)月總獎(jiǎng)金×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人實(shí)際所得獎(jiǎng)金（例如部門當(dāng)月獎(jiǎng)金為20xx元×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分80分=240元）

4,、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi),。

5、每月員工考核所得獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)累積的年終獎(jiǎng)勵(lì)（就是說(shuō)全年12個(gè)月員工所得的獎(jiǎng)金總金額就是年終獎(jiǎng)的金額）,。

對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀,、公正的評(píng)價(jià)，將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核,?？己藰?biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來(lái)獎(jiǎng)分和扣分,。

（一）,、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行考核細(xì)化,。

（二）,、考核按月進(jìn)行考核評(píng)估，考核者每日對(duì)員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià),。

（三）,、考核要符合客觀事實(shí)?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

（四）,、處罰：本處罰條例對(duì)在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問(wèn)題時(shí),，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。

1,、違反公司規(guī)章制度,，每次扣1分。

2、未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者,，每次扣2分,。

3、收,、發(fā),、存錯(cuò)誤，每次扣2分

4,、不服從工作安排,，每次扣2分。

5,、貨物亂堆亂放，每次扣1分,。

（五）,、獎(jiǎng)勵(lì)條例：

1、員工在工作中,，對(duì)自身要求不斷上進(jìn),，并贏得同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者,，獎(jiǎng)2分,。

2、為公司提出合理化建議,，并取得良好效果者,，獎(jiǎng)2分。

3,、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時(shí)報(bào)備為公司挽回?fù)p失者,，獎(jiǎng)2分。

4,、經(jīng)常幫助同事,，以身作則提高工作效率者，獎(jiǎng)2分,。

5,、因工作需要，不計(jì)個(gè)人得失,，主動(dòng)加班者,，獎(jiǎng)2分。

員工績(jī)效方案做篇七

績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì),，大多企業(yè)都分為部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核,，如果未正確處理部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果,。

1,、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通,，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo),，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié),，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí),，從中找出員工績(jī)效的不足,，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn),。

總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程,，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力,，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展,。

2,、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核,，是前段時(shí)間的工作總結(jié),，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇,、加薪,、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。

1,、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；

2,、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

5,、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng),，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大?。?/p>

6,、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系,，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面,，距離越來(lái)越遠(yuǎn),，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

二者的聯(lián)系是,，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性,，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平,。

績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門,、企業(yè)績(jī)效的組成部分,，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成,。因此,，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。

1,、部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映,，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核,，會(huì)掩蓋部門、組織的工作,，員工就會(huì)忽視對(duì)部門,、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵,。

2,、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異,，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異,，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性,、公平性，產(chǎn)生如下后果：

（1）整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性,，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距,，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力,。

（2）部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無(wú)差異,，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效,，提高績(jī)效水平,。

（3）員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念,。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我—內(nèi)部”，“自我—?jiǎng)e人”,，“別人—內(nèi)部”,，“別人—外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),，員工會(huì)改變投入；或改變自己的產(chǎn)出,；或者改變自我認(rèn)知等,。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,，從而阻礙部門,、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面,，在企業(yè),，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí),，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí),，必須科學(xué)開(kāi)展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來(lái),。

1,、只有員工績(jī)效考核,。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為,，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了,，就沒(méi)有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。

2,、只有部門績(jī)效考核,。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜,，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),，員工、主管要填寫很多表格,，而考核后又要與員工反饋,、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí),，不愿意搞員工績(jī)效考核?；蛘吆ε麻_(kāi)展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng),，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門協(xié)調(diào)困難,。

3,、部門、員工績(jī)效考核都有,，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè),，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核,，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔](méi)有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái),；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡,。

1,、正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效,、員工績(jī)效的關(guān)系,。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的,、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體,，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé),、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ),。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程,，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門,，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措,。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的,；部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為,，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主,，而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為,，這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解,。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí),，互相協(xié)調(diào)、相互配合,，共同完成部門績(jī)效任務(wù),。

如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),，影響部門整體績(jī)效,，甚至犧牲部門利益；如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效,，忽視員工績(jī)效,，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,，影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門,、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系,，將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門績(jī)效,、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn),，才能使員工績(jī)效得到肯定。

2,、部門,、員工績(jī)效關(guān)系處理方法

（1）進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核,、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核,。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度,、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行,?？?jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效（管理人員）,、周邊績(jī)效,。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性,、響應(yīng)時(shí)間,、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況,，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化,。

（2）將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中,。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制：優(yōu)占5%,；良占20%；中占40%,；基本合格占30%,；不合格占5%。部門績(jī)效考核后,，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái),，從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。

（3）部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果,。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行,，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合,。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果,。

（4）建立積極、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績(jī)效,、組織績(jī)效,，員工之間形成協(xié)作、互助,、友愛(ài)的關(guān)系,，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

3,、部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng),。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張,，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化,。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響,。因此，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí),，應(yīng)該比較靈活,，不要一刀切，不要全部中止或解除合同,，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí),，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式,。

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合,，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效,、管理績(jī)效（管理人員）、能力,、態(tài)度考核時(shí),，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中,，使個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造,。

step1：分析績(jī)效差距

在對(duì)員工和部門實(shí)施績(jī)效考核之后,，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候,，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢,？毫無(wú)疑問(wèn)，是那些沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目,。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢,？為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢？只有發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題,，才能夠找出解決問(wèn)題的方法,，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。

而第一步,，自然就是要分析績(jī)效差距。下面,，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法,。

第一，目標(biāo)比較法,。

第二,，歷史比較法（環(huán)比）。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬(wàn),，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn)，兩者一比較,，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作,，例如行政類,、技術(shù)類等等崗位的員工,。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。

第三,，歷年同期比較法（同比）,。比如去年2月份你的銷售額是9萬(wàn)，今年2月份卻只有8萬(wàn),，這個(gè)差距,。說(shuō)明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題,。

第四,，橫向比較法,。公司同部門同職位的人,，工作做的如何,，你跟他們相比,，究竟做的好還是差,，差距在哪里,？公司業(yè)績(jī)最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬(wàn),，而你只能銷售10萬(wàn),，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬(wàn)的差距,，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響,，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素,，因?yàn)橥ㄟ^(guò)橫向比較法，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境,，做的是相同的工作,，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身。

第五,，行業(yè)比較法,。同樣是銷售,，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬(wàn),，你卻只完成了7萬(wàn),，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè),、部門或者組織，而非個(gè)人,。通過(guò)對(duì)行業(yè)的研究,，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問(wèn)題,，和提升的方向,。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。

績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。

員工個(gè)體原因包括：性別、年齡,、智力,、能力,、經(jīng)驗(yàn)、閱歷（個(gè)人客觀原因）,；個(gè)性,、態(tài)度,、興趣,、動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀,、認(rèn)識(shí)論（個(gè)人主觀原因）。

企業(yè)原因包括：外部資源,、市場(chǎng),、客戶、對(duì)手,、機(jī)遇,、挑戰(zhàn)（外部原因）；內(nèi)部資源,、組織、文化、人力資源制度（內(nèi)部原因）,。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2,、缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標(biāo)了,，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低,，或者根本沒(méi)有，那么可想而知,，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低。相反,，如果員工犯了錯(cuò)誤,，卻沒(méi)有及時(shí)懲罰，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯(cuò),。在激勵(lì)方面,，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。

3,、人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒(méi)有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo),，那么很有可能是人崗不匹配,。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處,，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jī),。每個(gè)人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處。有些員工的績(jī)效不好,，并不是他不努力,，他每天加班加點(diǎn)，累死累活,，但結(jié)果就是不好,。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。

4,、人員能力欠缺,。比如某個(gè)崗位，本來(lái)工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的,，但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績(jī)效,。針對(duì)能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過(guò)工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對(duì)員工開(kāi)展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn),。

5、公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問(wèn)題,。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候,，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言,，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

（1）公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績(jī)效,。

（2）公司的流程制度。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開(kāi)展，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問(wèn)題,。

（3）崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問(wèn)題,，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮,，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

（4）部門之間的配合機(jī)制,。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問(wèn)題。

step3：實(shí)施績(jī)效的改進(jìn),。

1,、制訂合理的績(jī)效目標(biāo)。針對(duì)目標(biāo)過(guò)高問(wèn)題,，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估,，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。

2,、建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制,。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績(jī)的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì),，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰,。

3、建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制,。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。

4,、建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過(guò)分析績(jī)效差距,，從績(jī)效差距中提煉培訓(xùn)需求,，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績(jī)效的目的,。

5,、建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé),，明確設(shè)崗目標(biāo),。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢,，建立定期的溝通機(jī)制,，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn),。

另外，在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)工作中,，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：

1、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表?yè)P(yáng),。

2,、主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系,。

3,、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突,？一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督,，確?？?jī)效管理的公平公正,；另一方面，也要做好績(jī)效管理的落地,，加強(qiáng)與員工之間的溝通,，確保在績(jī)效溝通中得到雙方一致的意見(jiàn)，共同為企業(yè)的利益而服務(wù),。

員工績(jī)效方案做篇八

對(duì)生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面,。

1.了解員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù),。

3.提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度,。

4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，提高員工基本素質(zhì)和工作效率,。

5.為員工的晉升、降職,、培訓(xùn),、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計(jì)件員工除外）,。

2.實(shí)習(xí)員工,、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上（含三個(gè)月）的員工不列為此次考核的對(duì)象,。

1.績(jī)效考核人員,。績(jī)效考核小組由三人組成,，主體考核者（員工的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)為員工評(píng)分,，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過(guò)程,。

2.董事長(zhǎng)雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評(píng)估人,，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,，提出相關(guān)培訓(xùn),、崗位晉升以及員工處罰的要求,。

3.績(jī)效考核人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程,、考核制度,，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作,。

生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核指標(biāo),、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

考核每月開(kāi)展一次,，考核時(shí)間為每月的xx日進(jìn)行,。

1.收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績(jī)效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù),。

2.考核實(shí)施：每月xx日,，績(jī)效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核。

3.業(yè)績(jī)考核溝通：每月xx日,，績(jī)效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通,，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)。

4.提交考核表格：每月xx日,，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室,。

5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類,。

操作工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

本標(biāo)準(zhǔn)共計(jì)xx項(xiàng),，考核人每月抽取xx項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)，考核總計(jì)xx分,，每項(xiàng)可重復(fù)考核,。可加分,，被考核人當(dāng)月加分不能超過(guò)xx分,。被考核人當(dāng)月考評(píng)低于xx分，當(dāng)月獎(jiǎng)金全免,。被考核人當(dāng)月工資=基本工資+獎(jiǎng)金,。具體考核項(xiàng)目：

員工績(jī)效方案做篇九

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度,。

1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí),、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率。

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,；

3,、以全面、客觀,、公正,、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）,。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職,、特約人員

考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

3,、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間,。

4,、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

員工績(jī)效方案做篇十

2,、 通過(guò)績(jī)效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià);

3、 對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié),，為績(jī)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;

4,、 通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化;

5、 為培訓(xùn),、薪資調(diào)整,、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整,、考核辭退提供參考依據(jù),。

1、 基本原則：公開(kāi),、公正,、公平。

2,、 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成,，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3,、 要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4,、 主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī),，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理,，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

1,、 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工,，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績(jī)效考核;

2、 試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工,。

所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核,。

1、 員工：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理,，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn),，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息和反饋,，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo),，取得突破性成就。

2,、 直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人,，掌握績(jī)效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo),，觀察,、記錄員工的日常績(jī)效表現(xiàn),，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),，提供必要的反饋和指導(dǎo),，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通,。

3、 公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃,，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高,。

4、 人事行政部：考核制度的制定與解釋,，宣傳與溝通,，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì),、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋,，向員工和主管提供指導(dǎo),、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴,。

設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效輔導(dǎo)與觀察 績(jī)效考核與評(píng)估 績(jī)效面談 績(jī)效改進(jìn)

1,、 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：

(1) 根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo),，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo),，部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績(jī)效考核目標(biāo),。

(2) 由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí),，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

(3) 工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的`調(diào)整,。

2,、 績(jī)效輔導(dǎo)與觀察：

(1) 工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟,，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任,。

(2) 績(jī)效觀察，是直接上級(jí)有步驟,、有方法地觀察,、收集下屬績(jī)效行為和工作結(jié)果的過(guò)程，是對(duì)員工作出績(jī)效評(píng)估的基本前提,。

3,、 績(jī)效考核與評(píng)估：

(1) 考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說(shuō)明,。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù) “1,、2、3,、4”績(jī)效定義,，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

(2) 1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,，使工作績(jī)效有顯著提高的。

(3) 2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo),，工作積極主動(dòng),，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì),、應(yīng)做,、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的,。

(4) 3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶,、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵,，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。

(5) 4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患,，造成公司財(cái)產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評(píng)分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的,。

(6) 對(duì)被評(píng)為“1、3,、4”級(jí)的員工,，須說(shuō)明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù),。

(7) 連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí),、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作,，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退,。

(8) 考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級(jí)有效拉開(kāi)差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示),，特殊情況下,，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說(shuō)明,。

4,、 績(jī)效面談：

(1) 績(jī)效面談是一個(gè)雙向的,、正式的溝通。

(2) 被評(píng)為“1,、3,、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談,。

(3) 每月10日前hr擬定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃并抄送人力資源部備案,。

(4) 績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓?jīng)理(hr助理)督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí),，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

5,、 績(jī)效改進(jìn)：

(1) 績(jī)效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題”,，“不斷改進(jìn),、不斷提高”。

(2) 上司必須與下屬共同討論,，進(jìn)行差距分析,，制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高,。

(3) 上司,、員工本人及所在公司hr應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行,。

績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩個(gè)部分：完成月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和完成年度目標(biāo)獎(jiǎng)金,。月度獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊(cè)員工一次性發(fā)放,。

1,、 員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述,。上司在給予解釋與說(shuō)明后,，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交hr復(fù)議處理,。hr應(yīng)在接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難,、 公報(bào)私仇等行為的,，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

2,、 如員工仍不認(rèn)可公司處理決定,，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。

3,、 《員工投訴單》由hr統(tǒng)一受理,，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管,。

員工績(jī)效方案做篇十一

從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理，可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次：即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理,。員工績(jī)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程,。然而員工績(jī)效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度,，部門也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則,，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺(jué)得考核工作有問(wèn)題,，但對(duì)如何解決問(wèn)題卻不知從何做起,。本文的擬就員工績(jī)效管理與大家交流。

1. 績(jī)效的含義是非常廣泛的,，不同的時(shí)期,、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象,，績(jī)效有它不同的含義,。從下表可以對(duì)比：

績(jī)效含義

適應(yīng)的對(duì)象

適應(yīng)的企業(yè)或階段

1．完成了工作任務(wù)

體力勞動(dòng)者

事務(wù)性或例行性工作的人員

2．結(jié)果或產(chǎn)出

高層管理者

銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員

高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)

強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng),、注重靈活,、創(chuàng)新的企業(yè)

3．行為

基層員工

發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)

強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范,、注重規(guī)則的企業(yè)

4．結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）

普遍適用各類人員

5．做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）

知識(shí)工作者,，如研發(fā)人員

2.要明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序,。績(jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作,，是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,，從而達(dá)到“管理”的目的.。

（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變,、亂,、難、和”

考核內(nèi)容易變,?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實(shí)際，有上級(jí)下達(dá)指令式的,，有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來(lái)的,，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng) 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來(lái)偏差,。差之毫厘,，謬以千里,。各級(jí)目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計(jì)劃,，員工習(xí)以為常后也樂(lè)得這樣,，為日后考核增添還價(jià)的砝碼。

考核制度混亂,。一是無(wú)法可依,，有空可鉆，尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié),，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，?huì)遭多人反對(duì)，萬(wàn)萬(wàn)不能觸及,；二是政出多門,，各自為政，每個(gè)部門都插手考核,，以示重要,，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一,，難以公平,，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力,。四是內(nèi)容模糊,，難以掌握。為免受約束,，制度條款往往留有余地,，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具,。

難以考核,。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁,，無(wú)所適從,。如對(duì)制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更,，人為造成的政策傾斜,，對(duì)寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價(jià)還價(jià),，強(qiáng)調(diào)客觀理由，考慮勞苦,、疲勞及穩(wěn)定大局,，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等,，這些也使考核 成本 急劇增大。

平衡考核結(jié)果,。亂哄哄的考核過(guò)后,，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法,，先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù),。“齊不齊,，一把泥”,，運(yùn)用高超的“和稀泥”手段，多種激勵(lì)調(diào)和方法來(lái)解決平衡,。大家碗里或多或少都能分到肉,，但對(duì)考核都有意見(jiàn)：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”,。

此種考核的弊端雖一目了然,，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。

為何難以改變,？

不愿做,。

沒(méi)有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束,，一個(gè)字——“干”,，干出成效，只要以身作則,，盡心盡力,，就能取得成功，考核反而會(huì)使員工缺乏信任感,，影響員工積極性,。或安于目前狀況,，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,，不能做到居安思危。

害怕做,。

1,、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升,、薪酬等機(jī)制的改變,，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢(shì),。濫竽充數(shù)者怕暴露真相,；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門,；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取,。

2,、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對(duì)自身能力,、智力,、體力和承受力沒(méi)有自信，怕在考核中被淘汰,。

3,、怕流于形式，沒(méi)有效果,。沒(méi)有措施配套,，人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由,、討價(jià)還價(jià),、攀比，造成法不責(zé)眾,，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲,，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng),。

不會(huì)做

雖能認(rèn)識(shí)到原有制度的弊端,，對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核有強(qiáng)烈的需求，但感覺(jué)問(wèn)題象一團(tuán)亂麻,，牽一發(fā)而動(dòng)全身,，想改而無(wú)從下手，最后只得望洋興嘆,。

（二）,、績(jī)效管理有什么作用：

1． ?績(jī)效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過(guò)績(jī)效分解傳遞下去,，有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用,。

2． ?績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績(jī)效管理是相互滲透,，相互影響的,，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。

3． ?績(jī)效 管理 是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造,、價(jià)值評(píng)價(jià),、價(jià)值分配的全過(guò)程,。

4． ?績(jī)效管理是提升管理的有效手段,，這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。

(a),、提高計(jì)劃管理有效性,，對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè)，績(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用,。

(b),、提高各級(jí)管理者的管理水平。

(c),、暴露企業(yè)管理問(wèn)題,，在實(shí)施績(jī)效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問(wèn)題,，從而使企業(yè)有針對(duì)性地去解決問(wèn)題,。

員工績(jī)效方案做篇十二

為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的'工作表現(xiàn),，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo),，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度,，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核,。

所有商務(wù)人員。

1,、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,，具體執(zhí)行考評(píng)程序; 2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部,、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定,。

3、員工進(jìn)行自評(píng),，自評(píng)不計(jì)入總分;

4,、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;三,、考核原則：

公平,、公正、公開(kāi),，被考核人回避的原則,，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。

1,、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人,、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人,、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

2,、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總,，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員,。

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

員工績(jī)效方案做篇十三

生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）,；

分為5部分：工作表現(xiàn),、工作技能、執(zhí)行制度,、敬業(yè)與協(xié)作,、日常行為；

工作表現(xiàn)（扣分共xx分,、獎(jiǎng)勵(lì)共x分）

上班遲到,、早退扣x分/次；

脫崗,、離崗超過(guò)xx分鐘,，扣x分/次；

上班時(shí)間看報(bào)紙,、雜志,、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣x分/次；

在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩,、起哄,、妨礙他人的工作扣x分/次；

不寫請(qǐng)假條,，無(wú)故曠工扣x分/次,；

對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查、不保養(yǎng)扣x分/次,；

做假記錄,、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

工作認(rèn)真仔細(xì),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品,，并得以控制,，獎(jiǎng)x分/次。

工作技能（扣分共xx分,、獎(jiǎng)勵(lì)共x分）

不按規(guī)定擺放物料扣x分/次,；

對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次；

公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣x分/次,；

因操作失誤造成物料損失扣x分/次,；

對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；

熟練本崗位操作,，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的x分/次,。

生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)xx做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)x分/次,。

執(zhí)行制度（扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共xx分）

不按操作方法操作,，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次,；

存在跑、冒,、漏檢現(xiàn)象扣x分/次,；

在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次,；

在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次,；酗酒的扣7分/次；

拒絕參加公司或車間組織的安全,、消防,、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次；

未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣x分/次,；

對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議,，并行之有效，獎(jiǎng)x分/次

對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)x分/次,。

參加公司或車間組織的.相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過(guò)xx分）的獎(jiǎng)x分/次

敬業(yè)與合作（共xx分）

物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣x分/次,；

不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）,；

本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次,；

與同事之間打架、斗毆扣xx分/次,；

破壞,、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備,、工具,、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

泄露公司機(jī)密,、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣xx分/次；

無(wú)中生有,、弄虛作假,、搬弄是非、拉幫接派,，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣xx分/次,。

日常行為（共xx分）

上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次,；（沒(méi)有發(fā)服裝的除外）

故意毀壞滅火器,、消防栓和消防水帶扣x分/次；

未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣x分/次,；

撕毀文件,、檔案材料及公告文件扣x分/次；

對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗,、恐嚇,、威脅、侮辱扣xx分/次,；

損公肥私,、盜竊公司財(cái)物扣xx分/次。

本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次,。

員工請(qǐng)假（事假）超過(guò)x天,，次數(shù)超過(guò)x次/月的無(wú)績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）。

按xx分?jǐn)?shù)計(jì)算扣分在xx分以上的進(jìn)行淘汰（無(wú)績(jī)效工資）,。

每天的績(jī)效考核表,、由部門主管統(tǒng)計(jì)后，每日上交副總核實(shí),，弄虛作假,、不交或涂改扣主管全分，無(wú)績(jī)效工資,。

員工績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)得分的就是嘉獎(jiǎng)（x分就是x元錢）,。

部門員工每日績(jī)效考核登記表