方案是指為解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而制定的一系列步驟和措施,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀,。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇一

招聘是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的一環(huán)，而一個(gè)成功的招聘方案能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來優(yōu)秀的人才和長期的發(fā)展,。近期,，我參與了一家公司的招聘方案策劃，并在此過程中收獲了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì),。下面我將分享我的招聘方案心得體會(huì),。

首先，在制定招聘方案時(shí),，我們需要明確企業(yè)的招聘目標(biāo),。每個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)都有自己的目標(biāo)和需求。作為招聘方案的策劃者,，我們需要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和需要填補(bǔ)的崗位,，并根據(jù)這些信息制定招聘目標(biāo),。通過明確招聘目標(biāo)，我們可以更有針對(duì)性地選擇合適的渠道和策略,，提高招聘的效果,。

其次，招聘方案的成功與否很大程度上取決于我們的招聘渠道的選擇,。在如今的信息技術(shù)時(shí)代,，各種招聘渠道層出不窮，但并不是每個(gè)渠道都適合我們的企業(yè),。因此,，我們需要根據(jù)崗位特點(diǎn)和目標(biāo)人群選擇合適的渠道，以提高招聘的效果和節(jié)約成本,。例如,，對(duì)于技術(shù)類崗位,，我們可以選擇在技術(shù)類社交平臺(tái)上發(fā)布招聘信息,，吸引更多的技術(shù)人才；而對(duì)于銷售類崗位,，我們可以選擇拓展人際關(guān)系,，通過員工推薦制度獲得更多的優(yōu)質(zhì)人才。

此外,，一個(gè)成功的招聘方案需要注重品牌推廣,。企業(yè)文化和品牌形象對(duì)吸引和留住人才起著重要的作用。當(dāng)人們對(duì)一個(gè)企業(yè)的文化有所了解,，并認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值觀時(shí)，他們更傾向于與這個(gè)企業(yè)合作,。因此,，我們需要在招聘過程中注重品牌推廣?？梢酝ㄟ^校園招聘,、線下活動(dòng)和在線社交媒體等渠道宣傳公司文化,，展示企業(yè)的品牌形象，吸引更多的優(yōu)秀人才,。

另外,，一個(gè)成功的招聘方案需要完善的招聘流程和篩選機(jī)制,。一般來說，一個(gè)招聘流程包括簡歷篩選,、面試、考核等環(huán)節(jié),，不同崗位還可能有額外的環(huán)節(jié),。一個(gè)行之有效的招聘流程可以幫助我們快速篩選出符合要求的人才。關(guān)于面試環(huán)節(jié),，我認(rèn)為需要注重綜合評(píng)估候選人的能力,、技能和適應(yīng)性,，而不僅僅是側(cè)重于技術(shù)上的表現(xiàn),。此外,，我們還可以采用面試小組的方式，多方位地評(píng)估候選人。通過合理的面試流程和篩選機(jī)制,，我們能夠更好地找到合適的人才,。

最后,，一個(gè)成功的招聘方案需要關(guān)注人才的培養(yǎng)和發(fā)展。成功的招聘應(yīng)該是一個(gè)長期戰(zhàn)略而不是短期的舉措,。一旦我們招聘到優(yōu)秀的人才,，我們需要為他們提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)環(huán)境,，以便他們能夠在企業(yè)中發(fā)揮出更大的潛力,。同時(shí)，我們也應(yīng)該注重內(nèi)部晉升和培養(yǎng),，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì),。如果我們能夠以人為本、關(guān)注員工的成長,，他們也會(huì)更加忠誠和投入,。

總之，一個(gè)成功的招聘方案需要明確招聘目標(biāo),、選擇合適的招聘渠道,、注重品牌推廣、完善招聘流程,、關(guān)注人才的培養(yǎng)和發(fā)展,。通過這些方面的努力，我們可以為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的人才,，推動(dòng)企業(yè)的長期發(fā)展,。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇二

因?qū)W校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)張，擬向社會(huì)招聘代課教師若干名,，具體操作辦法如下：

組長：

組員：

7月10日前,，教導(dǎo)處根據(jù)招生情況確定班級(jí)數(shù),，進(jìn)行初步的課務(wù)安排,，確定缺編的各科教師職數(shù)，校長室據(jù)此在區(qū)教育信息網(wǎng)或校園網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,。

7月11日—7月12日之間,，校長室接受報(bào)名并進(jìn)行資格初審，通知應(yīng)聘人員準(zhǔn)時(shí)參加考核,。

成立4個(gè)考核小組,，每組3人，根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)準(zhǔn)備好考核內(nèi)容,，做好評(píng)委工作,。考核內(nèi)容為理論考核,、上課,、面試、技能考核,。3個(gè)評(píng)委的平均分為最后考核結(jié)果,。

具體操作如下：

（1）考核地點(diǎn)：z樓二樓綜合教室（1）、綜合教室（2）,、操場(chǎng)

（2）評(píng)委：

語文1組：

語文2組：

數(shù)學(xué)組：

綜合組：

（3）操作流程：

7月12日下午

4：30 在七樓小會(huì)議室召開評(píng)委會(huì)議,，明確紀(jì)律要求,，確保公平公正。（校長室負(fù)責(zé)）

7月13日

7：40－8：40,，應(yīng)聘人員集中在至遠(yuǎn)樓多媒體教室（2）,，進(jìn)行理論考核,。（z監(jiān)考）

8:40－9：40，按順序進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì),，準(zhǔn)備15分鐘上課。

9：50，語文,、數(shù)學(xué)學(xué)科分別在綜合教室(1),、綜合教室（2）班進(jìn)行上課、回答問題,；體育在操場(chǎng)進(jìn)行技能考核、體能測(cè)試、說課,、面試等考核,。應(yīng)聘人員考核結(jié)束后即離開學(xué)校，等候電話通知。

考核結(jié)束，各考核小組將考核情況匯總至校長室。

根據(jù)考核情況，招聘小組集體研究,，擇優(yōu)決定錄用人員,，進(jìn)行電話通知,，待9月份開學(xué)前簽訂聘用合同,。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇三

作為一名招聘專員,，方案設(shè)計(jì)是非常重要的一環(huán),。一個(gè)好的方案設(shè)計(jì)可以有效提高招聘的效率和質(zhì)量,。在我長期的招聘工作中,，我慢慢領(lǐng)悟到一些心得體會(huì)，在這里分享給大家,。

第二段：了解企業(yè)需求,，精準(zhǔn)定位崗位和人才

好的招聘方案需要從根本上開始，即了解企業(yè)需要什么樣的人才,。這需要招聘專員與企業(yè)人事和管理層深入交流,，掌握企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展方向和未來計(jì)劃，有針對(duì)性地定位招聘職位和人才類型,。在此基礎(chǔ)上,，才能更加精準(zhǔn)地制定招聘方案,，提高人才招聘效率和質(zhì)量。

第三段：選用多種渠道進(jìn)行招聘

隨著社交網(wǎng)絡(luò)和線上招聘的發(fā)展，招聘專員可以利用多種招聘渠道來招聘合適的候選人,。除此之外,，組織宣講會(huì)和求職者見面會(huì)有助于擴(kuò)大宣傳影響力和提高企業(yè)知名度。此外，招聘專員還可以通過校園招聘和人才市場(chǎng)招聘方式來尋找網(wǎng)羅人才。

第四段：制定面試流程和人事檔案管理流程

好的招聘方案不僅僅是找到合適的人才,，也需細(xì)致的面試流程和人事檔案管理流程,。在面試流程中,，要注意實(shí)時(shí)記錄各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù),，例如考察候選人的社交能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí),、表達(dá)能力和創(chuàng)新思維等,。此外，招聘專員還需設(shè)計(jì)完善的人事檔案管理流程,，商業(yè)機(jī)密保護(hù),、相應(yīng)員工離任處理等問題也應(yīng)納入考慮。

第五段：建立反饋機(jī)制,，持續(xù)優(yōu)化完善方案

招聘專員需要建立完善的反饋機(jī)制,，及時(shí)了解候選人的入職時(shí)間和入職狀態(tài)。同時(shí)，他們也需要不斷地對(duì)方案進(jìn)行優(yōu)化和完善,。通過對(duì)招聘過程各環(huán)節(jié)中的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,，招聘專員可以對(duì)招聘方案進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)一步提高候選人入職率和企業(yè)整體效益,。

結(jié)束語

招聘方案不是一成不變的,，要根據(jù)實(shí)際情況持續(xù)把握時(shí)機(jī)進(jìn)行優(yōu)化。招聘專員應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展和候選人的需求方面考慮招聘方案,，以達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙方的最佳效益,。在長期的招聘實(shí)踐中，持續(xù)總結(jié)改進(jìn)和完善方案,，逐步提高招聘效能和效果。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇四

在開展招聘之前,，必須依據(jù)本學(xué)?，F(xiàn)有的工作崗位及人員情況，分析現(xiàn)狀,，擬定人力資源需求計(jì)劃,，設(shè)定工作崗位。

招聘實(shí)施的方式是多種多樣,，包括綜合招聘展會(huì),、校園招聘會(huì)、高級(jí)洽談會(huì),、獵頭,、內(nèi)部推薦、媒體廣告及網(wǎng)絡(luò)等,。選擇合適的人員,，組織并安排面試：試講、筆試,、計(jì)算機(jī)操作測(cè)試,、單人及群體面試等。

在面試中綜合運(yùn)用行為性問題,、開放性的問題,、假設(shè)性問題、探索性問題及封閉式問題,，有針對(duì)性地提問并進(jìn)行篩選判斷,。根據(jù)后期延伸，關(guān)注招聘面試成效,。

學(xué)校作為教育型非營利性單位的一種,，其教職工招聘與其他類型單位（或公司）有一定區(qū)別。學(xué)校的招聘面試方案設(shè)計(jì)同樣具有特別性。

學(xué)校師資人員經(jīng)常以“面霸”形式出現(xiàn)在各類招聘展會(huì)現(xiàn)場(chǎng),，端坐人潮之中,，收取形形色色應(yīng)聘簡歷。然而問題出現(xiàn)了,，經(jīng)過重重面試選拔出來的佼佼者,，在實(shí)際工作崗位上卻不能勝任，甚至因?yàn)椤皞€(gè)人原因”而棄甲而逃,。

首先,，我們用這個(gè)圖表來把學(xué)校招聘面試工作分為前期準(zhǔn)備、招聘實(shí)施,、面試實(shí)施和后期延展四個(gè)階段,。通過對(duì)這四個(gè)階段的分析和研究來設(shè)定學(xué)校招聘面試方案。

在開展招聘之前,，必須依據(jù)本學(xué)?，F(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及人員情況，分析現(xiàn)狀,，擬定人力資源需求計(jì)劃,，設(shè)定工作崗位。

招聘實(shí)施的方式是多種多樣的,。

傳統(tǒng)招聘方式是參加綜合招聘展會(huì),。學(xué)校和應(yīng)聘者可以直接交流和洽談,節(jié)省時(shí)間,還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供有價(jià)值的信息。但這類應(yīng)聘者多數(shù)比較適合學(xué)校的中基層崗位,，高級(jí)人才一般較少,，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。

學(xué)校招聘以教師為主,，目標(biāo)人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員,。所以，有針對(duì)性的校園招聘會(huì)愈來愈受到青睞,。應(yīng)聘者普遍年輕,，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少,，可塑性強(qiáng),；進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況,。然而,，校園應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高,，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)個(gè)人定位還不明確,，工作的穩(wěn)定性較差。

同時(shí)，學(xué)校對(duì)中高級(jí)以上管理人員需求旺盛,。中高級(jí)人才希望通過在酒店,、會(huì)議中心等場(chǎng)所進(jìn)行的封閉式高級(jí)洽談會(huì)獲得單位更多的關(guān)注與了解。

在職的教職工對(duì)學(xué)校各種情況都比較熟悉,，內(nèi)部推薦因而是一種比較直接,、有效的招聘方式。這類應(yīng)聘者多數(shù)是學(xué)校內(nèi)部教職工熟知的親人或朋友,，所以他（她）們對(duì)學(xué)校內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí),。學(xué)校內(nèi)部教職工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件,；加之進(jìn)入學(xué)校后也可能更快地融入學(xué)校內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò),，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn),。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意某些相應(yīng)的負(fù)面影響,。

獵頭的方式因其成本原因多應(yīng)用于高級(jí)崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富,、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)崗位上是比較難得人才,。

媒體廣告,、網(wǎng)絡(luò)招聘傳播迅速，受眾面廣,，折算單人成本較低,，目前被較廣泛的使用。

通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點(diǎn)存在不同,，可能在將來的工作表現(xiàn)中也會(huì)顯現(xiàn)較大的差異,。研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率為：員工推薦（61.25%）、招聘會(huì)（含洽談會(huì)）（58.4%）,、獵頭（48.4%）,、廣告及網(wǎng)絡(luò)（44.8%）。 對(duì)不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分,，會(huì)發(fā)現(xiàn)順序同上,。

招募源（recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時(shí)的人員來源渠道，包括推薦或內(nèi)部提升,、職業(yè)機(jī)構(gòu),、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入單位后的情況,。這些指標(biāo)包括離職意向,、離職率、工作留任率、工作滿意度,、組織承諾,、出勤情況和工作績效等。

總體而言,，不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn),，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況。

學(xué)校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道,，而應(yīng)考慮各種方式的特點(diǎn)靈活使用,。來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于學(xué)校的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用不同方式會(huì)得到比較好的招聘效果,。

從應(yīng)聘者中選取合適的人員安排面試是為學(xué)校補(bǔ)充新鮮血液的源頭,。只有選擇合適的面試方法，設(shè)定有效的面試程序,，才能獲得應(yīng)聘者的真實(shí)反應(yīng),，并從中提煉出學(xué)校所需要的素質(zhì)和能力。

我們?cè)谌粘Ｖ休^常使用的方法有試講,、筆試,、計(jì)算機(jī)操作測(cè)試、單人面試,、群體性面試及其他,。

試講主要針對(duì)教師崗位的應(yīng)聘者。組織試講,，由有經(jīng)驗(yàn)的教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng),，是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學(xué)生盡快轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕處?。試講一般要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),，針對(duì)相關(guān)學(xué)科的某一章節(jié)，結(jié)合多媒體與傳統(tǒng)教學(xué)方式進(jìn)行講授,，并要求提供紙質(zhì)教案,。聽課教師從對(duì)專業(yè)知識(shí)的熟悉程度、對(duì)時(shí)間進(jìn)度的把握程度,、談吐表達(dá),、語音語調(diào)、聲音宏亮,、著裝規(guī)范,、板書清晰、電子教學(xué)方式以及之前教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)試講者是否能勝任教師崗位做出判定,。

筆試可以考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí),、個(gè)人綜合素質(zhì),、文字表達(dá)能力、字跡工整及時(shí)間把握能力等,。例如,，在學(xué)校招聘黨委宣傳部工作人員時(shí)，安排應(yīng)聘者在30分鐘內(nèi)完成一篇“關(guān)于提高校風(fēng)校貌的宣傳文稿”,。教師崗位試講同時(shí),，請(qǐng)應(yīng)聘者羅列個(gè)人的10個(gè)優(yōu)點(diǎn)、10個(gè)缺點(diǎn),；寫出學(xué)生與植物的20個(gè)區(qū)別等,。

某些對(duì)計(jì)算機(jī)操作能力要求較高的崗位，必須安排上機(jī)測(cè)試,。

面試是指在招聘選拔過程中,，面試官與應(yīng)聘者在特定的場(chǎng)景中進(jìn)行雙方互動(dòng)的交流活動(dòng)。面試是最為廣泛使用的方法之一,。

面試的主要目的是通過雙方面對(duì)面地洽談獲得關(guān)于應(yīng)聘者過去行為的信息并預(yù)測(cè)其未來的行為,。為此，我們?cè)诿嬖囍锌梢源┎褰诲e(cuò)使用如下五大類的問題,，有針對(duì)性地提問并進(jìn)行篩選判斷：行為性問題,、開放性問題、假設(shè)性問題,、探索性問題和封閉式問題,。

（1）設(shè)計(jì)行為性問題的前提是對(duì)招聘的目標(biāo)職位進(jìn)行分析，清楚界定職位所需的關(guān)鍵勝任特征,，然后根據(jù)職位勝任特征設(shè)計(jì)問題，借以從應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中找出與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為事例,，并對(duì)應(yīng)聘者的對(duì)應(yīng)的勝任特質(zhì)做出評(píng)價(jià),。在進(jìn)行行為性面試時(shí)應(yīng)遵循star的原則，即情境（situation）,、目標(biāo)（task）,、行動(dòng)（action）和結(jié)果（result）。面試中,，行為性問題所占的比重大約在70％左右,。例如招聘學(xué)工科長時(shí)，根據(jù)學(xué)工科長承啟輔導(dǎo)員與行政副院長之間的崗位職責(zé),，詢問應(yīng)聘者：“你會(huì)如何將行政副院長的工作計(jì)劃分派,、安排給每位輔導(dǎo)員”等。

（2）開放性的問題是讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試題目,。應(yīng)聘者不能只是簡單地回答一個(gè)“是”或者“否”,，而是必須用相對(duì)較多的語言做出闡述,。這類問題所涉及的內(nèi)容一般都是應(yīng)聘者比較熟悉的，因此應(yīng)聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據(jù),。但開放性問題又有助于我們?cè)谒鼈兊幕A(chǔ)上構(gòu)建行為性的問題,，也就是那些基于關(guān)鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù),。最常見的問題有“請(qǐng)描述一下你本人的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)”,。在這一問題基礎(chǔ)上，可以產(chǎn)生一個(gè)行為性問題“你覺得你的××優(yōu)點(diǎn)對(duì)你在××（崗位）上的工作會(huì)有什么幫助”,。

（3）假設(shè)性問題就是提供應(yīng)聘者一個(gè)與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境,，讓應(yīng)聘者回答他們?cè)谶@種情境中會(huì)怎樣做。我們可以通過其回答對(duì)其思維推理能力,、價(jià)值傾向,、態(tài)度、創(chuàng)造性,、工作風(fēng)格等方面做出判斷,。同樣，應(yīng)聘者的回答是虛擬的,、假設(shè)的',，并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時(shí),，我們可能問道：“有關(guān)學(xué)生在課堂上睡覺,，你會(huì)怎樣處理”。

（4）探索性問題通常在面試官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用,，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問,。因?yàn)橐粋€(gè)應(yīng)聘者很難在一個(gè)回答中就讓面試官得到他想要的全部信息，而且在應(yīng)聘者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試官感興趣的話題,，所以就要求面試官對(duì)應(yīng)聘者做出追問,，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”,、“什么”,、“什么時(shí)候”、“怎樣”,、“為什么”,、等展開,，從面得到有關(guān)這些內(nèi)容的信息,。

（5）封閉式問題是指要求應(yīng)聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題,。這類問題仍然對(duì)面試官有所幫助,，可以使面試官很好地控制面試的場(chǎng)面,，可以幫助面試官澄清或驗(yàn)證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息,，可以作為各種形式的問題之間的過渡,，等等。例如,，“你喜歡你的上一份工作嗎,？”這是一個(gè)封閉式的問題，如果轉(zhuǎn)換成開放性的問題“你怎樣評(píng)價(jià)你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息,。

除了應(yīng)聘者逐一單獨(dú)進(jìn)行的面試,，我們也可以嘗試將多名應(yīng)聘者安排在同一時(shí)段、同一場(chǎng)所進(jìn)行面試,?？梢圆捎们榫澳M、分組討論,、游戲互動(dòng)等行之有效的方式方法,。群體性面試比較容易激發(fā)應(yīng)聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)其中表現(xiàn)突出者,。應(yīng)聘者性格特點(diǎn)因人而異,，群體性面試對(duì)面試組織安排要求比較高。面試的程序,、問題,、場(chǎng)地、工具等都需要事先精心組織,。

此外,，組織、進(jìn)行面試的人員應(yīng)合理,、公平的對(duì)待應(yīng)聘者,。應(yīng)事先有所準(zhǔn)備，了解相關(guān)崗位知識(shí),，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當(dāng)?shù)亟o以應(yīng)聘者人性的關(guān)懷,。如果面試當(dāng)天下雨,，可以叮囑應(yīng)聘者注意路滑等。細(xì)節(jié)處能夠體現(xiàn)學(xué)校的形象與魅力,。

后期延伸是指包括離職意向,、離職率、工作留任率,、工作滿意度,、組織承諾、出勤情況和工作績效等,，應(yīng)聘者通過面試后,，在工作崗位上心理及行為。后期延伸直觀地體現(xiàn)出招聘面試的效果,。我們要根據(jù)應(yīng)聘者走上工作崗位后的表現(xiàn)及時(shí)調(diào)整招聘面試方案,，以期達(dá)到招聘面試的最好效果。

千里馬常有,，而伯樂不常在,。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數(shù)”的經(jīng)驗(yàn)積累,；我們從事人力資源引進(jìn)的現(xiàn)代伯樂,，不但應(yīng)具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)融合管理學(xué),、心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等多種學(xué)科,、多種技術(shù)與工作之中。只要選擇合適的方法進(jìn)行科學(xué)的管理,，相信千里馬常有亦可長為我所用,。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇五

招聘專員是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一份子。招聘專員的招聘管理是企業(yè)人力資源管理的端口,，是企業(yè)與外部人員溝通的橋梁,。招聘專員不僅需要掌握崗位技能，還需要具備良好的溝通和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),。在我與招聘專員進(jìn)行方案設(shè)計(jì)的時(shí)候,，綜合考慮了以下五個(gè)方面，以幫助企業(yè)更好,、更有效的進(jìn)行招聘工作,。

二段：明確招聘目標(biāo)

企業(yè)在招聘時(shí)，首先要明確自己的招聘目標(biāo),。招聘目標(biāo)包括招聘職位,、招聘數(shù)量和招聘時(shí)限等因素。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身所需要的人才能力,，制定完善的招聘目標(biāo),，同時(shí)確保招聘目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。通過明確招聘目標(biāo),，企業(yè)能夠更好地篩選候選人,，從而找到最適合企業(yè)的人才。

三段：準(zhǔn)確招聘渠道

招聘渠道非常重要,，企業(yè)需要根據(jù)不同的招聘需求,，選擇不同的招聘渠道。招聘渠道可以從公司網(wǎng)站、職業(yè)招聘網(wǎng)站,、社交媒體,、招聘代理機(jī)構(gòu)等多個(gè)方面進(jìn)行選擇。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身招聘目標(biāo)和預(yù)算，選擇適合自身的招聘渠道,。

四段：建立招聘評(píng)估體系

招聘評(píng)估體系是企業(yè)進(jìn)行招聘工作的重要環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估體系包括招聘廣告制作、簡歷篩選,、面試安排、考核標(biāo)準(zhǔn)等,。企業(yè)應(yīng)該與招聘專員建立有效的招聘評(píng)估體系,，以確保在招聘過程中,，崗位需求、人才特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的綜合評(píng)估。

五段：持續(xù)職業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)的人才培訓(xùn)對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。持續(xù)職業(yè)培訓(xùn)可以不斷提升員工的專業(yè)能力,，增強(qiáng)他們的綜合素質(zhì),，從而提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。招聘專員應(yīng)該建立完整的培訓(xùn)體系,，為員工提供更好的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源，讓員工逐步成長，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。

六段：結(jié)語

以上五個(gè)方面是本人在招聘專員方案設(shè)計(jì)過程中,，綜合考慮的重要因素。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人才高效利用和招聘工作的順利運(yùn)行,，就需要招聘專員通過實(shí)現(xiàn)這些因素,，將招聘工作完善到一個(gè)更高的層次。在未來的職業(yè)發(fā)展中,，我會(huì)不斷完善自身的招聘經(jīng)驗(yàn),，為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇六

此次大賽由全國人事部人才流動(dòng)中心主辦,，旨在拉近用人單位與在校學(xué)生之間的距離,，使用人單位"選擇人才，培養(yǎng)人才的現(xiàn)代理念"深入校園,，使學(xué)生在此次活動(dòng)中能夠了解并進(jìn)一步剖析自身的求職競爭能力,，促進(jìn)其求職觀念的轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)其對(duì)求職能力的培養(yǎng),。

通過此次大賽將就業(yè)指導(dǎo),，職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)測(cè)評(píng),，職業(yè)認(rèn)證培訓(xùn)等與就業(yè)相關(guān)項(xiàng)目,，概念引入高校,，為大學(xué)生與企業(yè)的零距離接觸提供平臺(tái)，進(jìn)一步增強(qiáng)大學(xué)生對(duì)企業(yè)的了解程度,，幫助大學(xué)生成功就業(yè),。

大賽主題

"成就美好未來"

大賽組委會(huì)

主辦單位：國家人事部全國人才流動(dòng)中心

承辦單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)就業(yè)協(xié)會(huì)

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)03人力資源管理

指導(dǎo)單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心

大賽賽程賽制

賽程：此次大賽分為初賽，復(fù)賽,，決賽三個(gè)組成部分,，采用分崗位競爭的形式。歷時(shí)一個(gè)月左右,。

賽制：

報(bào)名階段：1、報(bào)名方式：院系推薦,，網(wǎng)上自薦和擺展臺(tái)現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名。

2,、簡歷整理：收取的簡歷按匯總之后按崗位設(shè)置進(jìn)行分類評(píng)選,。

初賽：1，簡歷篩選：由相關(guān)的人力資源專家和企業(yè)人事部的人員組成小組,，進(jìn)行簡歷的篩選,。具體操作采用打分制，取平均分,，按排名先后進(jìn)入第二輪,。

2、筆試：對(duì)參賽選手進(jìn)行職業(yè)性向測(cè)試,，素質(zhì)測(cè)試和情商測(cè)試,，進(jìn)一步選出更優(yōu)秀的選手進(jìn)入復(fù)賽。

復(fù)賽：

自我介紹：每位選手將有1.5—2分鐘的時(shí)間進(jìn)行自我介紹,。

結(jié)構(gòu)化面試：每位選手將就比賽現(xiàn)場(chǎng)抽取的題號(hào)進(jìn)行回答,。

情景化面試：此環(huán)節(jié)專業(yè)性最強(qiáng)，專家將根據(jù)選手的自身情況及現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)即興提問,。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：隨機(jī)將選手分為兩組,，現(xiàn)場(chǎng)提供一個(gè)案例，進(jìn)行討論,，十五分鐘后將結(jié)果以宣講的方式展示給評(píng)委和觀眾,。

評(píng)委點(diǎn)評(píng)：評(píng)委將就每一環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)的點(diǎn)評(píng)。

決賽：

1,、自我介紹：每位選手將有1,。5—2分鐘的時(shí)間進(jìn)行自我介紹，由選手比賽經(jīng)歷回顧和現(xiàn)場(chǎng)自我介紹兩部分組成,。

2,、壓力面試：評(píng)委將對(duì)每位選手進(jìn)行三分鐘的壓力面試,。

3、案例分析：每位選手將現(xiàn)場(chǎng)抽取案例分析題,，評(píng)委將根據(jù)選手在答題過程中表現(xiàn)的分析,，決策等方面的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)。

4,、觀眾互動(dòng)：觀眾對(duì)選手現(xiàn)場(chǎng)提問,。

5、評(píng)委點(diǎn)評(píng)：評(píng)委將對(duì)選手進(jìn)行點(diǎn)評(píng),。

大賽總體方案

（一）面向?qū)ο?/p>

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)在校本科生及研究生

（二）比賽內(nèi)容及形式

比賽內(nèi)容：此次大賽復(fù)賽中將會(huì)分設(shè)四個(gè)崗位,，分別為金融保險(xiǎn)類，會(huì)計(jì)財(cái)政類,，管理類（兩個(gè),，其中一個(gè)要求中英文簡歷），具體的崗位設(shè)置將會(huì)以企業(yè)為依托,，尋求企業(yè)中真實(shí)的崗位,，同時(shí)提供此崗位的工作說明書及相應(yīng)的面試題庫。而復(fù)賽中的一切環(huán)節(jié)都將據(jù)此而展開,。

比賽形式：此次大賽采用逐輪淘汰制,，而每輪又將采用打分制，選手將經(jīng)過層層篩選進(jìn)入最后的決賽,。

初賽：我們將收集的簡歷分組進(jìn)行打分,，根據(jù)分?jǐn)?shù)的排名，每個(gè)崗位篩選出12人進(jìn)入筆試,，共計(jì)48人,。

在筆試環(huán)節(jié)，選手將會(huì)接受一場(chǎng)45分鐘的綜合測(cè)試,，專業(yè)人員會(huì)對(duì)結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng),，打分，最終決出8名選手參加復(fù)賽,。

·我們將會(huì)對(duì)落選的參賽者給出反饋意見,，分析出優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，提出良好的建議,。

復(fù)賽：總分為四場(chǎng),，每次同時(shí)進(jìn)行兩場(chǎng)，歷時(shí)兩天,。每場(chǎng)有一大一小兩個(gè)比賽場(chǎng)地,。大場(chǎng)地進(jìn)行自我介紹，情景面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果展示,；小場(chǎng)地則包括結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論過程,。屆時(shí),，不同的評(píng)委將針對(duì)每一環(huán)節(jié)進(jìn)行打分，現(xiàn)場(chǎng)公布每輪得分,，綜合分?jǐn)?shù)將決定選手的排名,。前3名進(jìn)入決賽,。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇七

1,、招聘渠道采取網(wǎng)上招聘(網(wǎng)上發(fā)布信息)

采取網(wǎng)上發(fā)布信息是鑒于銷售人員的群體特點(diǎn)：較大的流動(dòng)性,、較廣的信息渠道，多數(shù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息較為關(guān)注,，同其他渠道相比,，網(wǎng)上發(fā)布信息覆蓋面更廣、更加全面,、更容易被合格的銷售人員搜集到,。

2、簡歷的篩選

3,、初試

(1),、面談：形象氣質(zhì)、語言表達(dá),、工作態(tài)度、閱歷和模式,、求職動(dòng)機(jī),、發(fā)展?jié)摿Φ?

(2)、筆試：心理承受能力測(cè)試; 交際能力測(cè)試

4,、復(fù)試

工作閱歷,、經(jīng)驗(yàn)、模式;發(fā)展?jié)摿?、心態(tài);薪酬等

5,、最終復(fù)試

再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿,、薪酬,、綜合素質(zhì)等

一項(xiàng)否決制

形象氣質(zhì);語言表達(dá);專業(yè)與學(xué)歷;工作閱歷與心態(tài);發(fā)展?jié)摿?心理承受力與交際能力;求職心態(tài);薪酬契合等。

6,、實(shí)習(xí)并進(jìn)行銷售人員的培訓(xùn)

在培訓(xùn)過程中對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤,，及時(shí)反饋效果。

7,、對(duì)整個(gè)招聘體系進(jìn)行評(píng)估

(1),、招聘過程是否緊湊;

(2)、是否給應(yīng)試者留下良好印象;

(3),、所招人員是否符合公司的要求;等

備注：關(guān)于招聘過程中的窗口問題

由于招聘是企業(yè)對(duì)外的一面窗口,，關(guān)系到企業(yè)的形象,，嚴(yán)重時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可估量的損失。主要表現(xiàn)在：

1,、 應(yīng)試者本人對(duì)企業(yè)失去信心,，不與企業(yè)打交道。

2,、 應(yīng)試者周圍的人對(duì)企業(yè)失去信心,，不與企業(yè)打交道。

3,、 被培訓(xùn)者得知此事,，而且也很典型，被當(dāng)作案例,，后果不敢設(shè)想,。

4、 以上三點(diǎn)都有可能會(huì)對(duì)我們的直接客戶接觸,、得知而出現(xiàn),，客戶 對(duì)企業(yè)失去信心，不與企業(yè)打交道等等后果,。

上述后果的產(chǎn)生,，不僅在招聘流程中容易出現(xiàn)，在所有的窗口部門都會(huì)出現(xiàn)該嚴(yán)重后果,。

因此,，非常有必要采取措施來規(guī)范我們的窗口部門。

1,、 門衛(wèi)等部門

對(duì)來訪人員要做到把來訪者當(dāng)成客戶,，無論是來做什么的一定要做到最基本的文明服務(wù)三要素。

(1),、接待三聲：來有迎聲;問有答聲;去有送聲,。

(2)、文明十字：問候語“你好!”;請(qǐng)求語“請(qǐng)”字;感謝語“謝謝!”;抱歉語“對(duì)不起”;道別語“再見”,。

(3),、 熱情三到：一到要眼到(友善的注視著對(duì)方，要平視);

二到要口到(講普通話,， 因人而異,、區(qū)分對(duì)象，什么樣的人該講什么話)

三到要意到(有表情,，和對(duì)方互動(dòng),，落落大方、不卑不亢)

2,、 人力資源部門

人力資源部除文明三要素外還要注意：

(1),、招聘要專業(yè);(2),、流程要緊湊;(3)、面試官要注重自身素質(zhì)的不斷提高;(4),、相關(guān)人員要注意自己的言行舉止,。

3、其他任何與來訪者接觸到的人

要做到最基本的文明服務(wù)三要素,。

處罰：一旦由于某部門或人影響到企業(yè)的形象,，將視具體情況處以50——500元不等的處罰，后果特別嚴(yán)重者將其內(nèi)部下崗直到辭退,。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇八

當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期,、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求,，隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時(shí)間的產(chǎn)品研發(fā)周期,，一旦將產(chǎn)品推出市場(chǎng),，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進(jìn)入成長期的速度十分迅速,。

成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段,，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大、市場(chǎng)開拓需求,、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立,、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多,，同時(shí)企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào),，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要,。以此同時(shí)，對(duì)于人才的需求迫在眉睫,，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要,，為軟件企業(yè)搶占市場(chǎng)先機(jī)，爆炸式擴(kuò)張?zhí)峁┍Ｕ?，本文主要分析人力資源有效招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響,。

進(jìn)入成長期的軟件企業(yè)對(duì)于各部門、各層次人員需求量較大,，市場(chǎng)營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場(chǎng)份額,，追求企業(yè)營業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門需要對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)信息進(jìn)行分析反饋,，制定品牌推廣策略,，提供售前售后服務(wù)支持,；研發(fā)部門需要引進(jìn)高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先,，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā),；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財(cái)務(wù)管理人員,、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加,。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān),，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源,，是這個(gè)時(shí)期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1,、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)高速擴(kuò)張發(fā)展的速度,，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場(chǎng)營銷部門業(yè)績擴(kuò)展上，對(duì)于人力資源管理部門的重視不足,，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高,，大多只負(fù)責(zé)事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃,，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要,，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對(duì)于崗位分析,、崗位工作說明書,、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的速度,。

2,、崗位用人需求分析不規(guī)范

崗位需求分析包括崗位的的使命，成果,，能力,，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略,，價(jià)值觀,，團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析,，導(dǎo)致招聘人員對(duì)于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn),，只能憑借主觀工作經(jīng)驗(yàn)去評(píng)判，很難實(shí)現(xiàn)人崗匹配,，同時(shí)人員流失率也大大增加,。

3、招聘渠道單一

大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣,、傳播速度快,、成本較低、不受時(shí)間和地域限制等特點(diǎn),，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道,。對(duì)于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求,，隨著軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長階段,，網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)高端人才和緊缺性人才（如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求,。

4,、招聘人員缺乏培訓(xùn)

招聘人員對(duì)于招聘崗位需求分析的不足，導(dǎo)致招聘人員缺乏對(duì)崗位勝任力理解的不足,，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧,，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責(zé)都不清楚,。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn),，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導(dǎo)致招聘效率低下,，人員流失率增大,。

5、缺乏完善的招聘體系

很多成長型軟件企業(yè)管理者,，認(rèn)為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷,，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可,，忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評(píng)估反饋,，人員招聘工作只是招聘體系中的一個(gè)環(huán)節(jié),，缺乏完整的招聘體系建立,，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評(píng)估,，可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過大,，進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量,，降低招聘的有效性,。

6、招聘工作缺乏總結(jié)

（一）建立合理的人力資源規(guī)劃

跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略,，確定公司組織架構(gòu),，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計(jì)劃和費(fèi)用,，將年度招聘計(jì)劃,，分解到月度，形成月度招聘計(jì)劃,，月度招聘計(jì)劃包括：招聘崗位的崗位分析,，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求,，招聘費(fèi)用,，招聘渠道的選擇，人才到崗時(shí)間的確認(rèn),。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進(jìn)行,，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

（二）崗位需求分析規(guī)范化,。

a）明確崗位使命,，使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實(shí)質(zhì),，讓大家明白你為何需要聘請(qǐng)某人,。

b）描述崗位成果，描述了一個(gè)人在崗位上必須干出什么,。多數(shù)崗位需要3-8項(xiàng)成果,，人們常用的工作描述沒什么用，因?yàn)樗鼈儗懙娜枪ぷ骰顒?dòng),，或者是人員入職后將要做到的事情,。（例：每一年的銷售額為100萬元）

c）提出崗位勝任能力，能力排在前兩個(gè)因素之后,，使命清晰無誤地定義了工作的實(shí)質(zhì),，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,，創(chuàng)造成果,。

d）企業(yè)文化建設(shè)，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,，也做不好工作,。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成每個(gè)崗位需要的能力,。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯(cuò)誤,。

e）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營計(jì)劃分解成各個(gè)崗位的成果,。并打造團(tuán)隊(duì)凝聚力,，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景,。

（三）擴(kuò)展招聘渠道

（1）主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧

目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng),、智聯(lián)招聘,、前程無憂招聘、廈門it人才網(wǎng)招聘等等,，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞,，例如iphone手機(jī)開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時(shí),，可以改成iphone手機(jī)開發(fā)工程師（ios開發(fā)）,，符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達(dá)給應(yīng)聘者,。

（2）新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘

新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括qq,、微博、論壇,、博客,、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具，可通過人力資源qq群,、軟件園微博,、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦,、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去,，利用輔助招聘渠道，有時(shí)候能起到意想不到的效果,。

（3）勞務(wù)派遣公司代理招聘

目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù),，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負(fù)責(zé)，派遣公司只負(fù)責(zé)人員招聘面試的工作,，根據(jù)人員上崗就業(yè)時(shí)間收取相應(yīng)的服務(wù)費(fèi)用,。適合一些相對(duì)要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位,，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘,，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級(jí)人員招聘工作中解放出來，更有時(shí)間可以來進(jìn)行人力資源體系建立,，保證公司有序高效發(fā)展,。

（4）獵頭服務(wù)

成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn)，比如各地區(qū)分公司管理者,、營銷總監(jiān),、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選,。這時(shí)候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘,，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率,，為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)贏得時(shí)間,。

（5）內(nèi)部推薦

（6）其他招聘渠道

（四）制作招聘操作手冊(cè)

（五）建立完善招聘管理體系

基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系,，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘工作的影響和制約,，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求,，制定年度,、季度、月度人員招聘計(jì)劃和費(fèi)用,；編寫制定崗位分析說明書,，建立勝任力特征模型；對(duì)招聘渠道的建立與評(píng)估,，招聘供應(yīng)商的選擇與管理,。

（六）招聘工作總結(jié)

成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時(shí)間迅速,，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù),，通過本文分析總結(jié)，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略,，希望在以后的工作中,，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實(shí)現(xiàn)突破性發(fā)展,。

招聘簡歷范文

招聘書模板范文

招聘啟事范文

招聘啟事范文

招聘簡歷自我評(píng)價(jià)范文

酒樓招聘啟事范文

招聘啟事范文經(jīng)驗(yàn)

員工招聘啟事范文

集團(tuán)招聘啟事范文

招聘秘書啟事范文

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇九

審核人：某 某 某

負(fù)責(zé)人：某 某 某

20某某,、2、19

活動(dòng)主題：

《在希望的田野上 / 春天,，我們?cè)谛袆?dòng)》 活動(dòng)時(shí)間：

20某某,、4、8—20某某,、4,、26

活動(dòng)背景：

每年的春季都是一年當(dāng)中最火爆的找工作時(shí)期，眾多企業(yè)在這個(gè)時(shí)期進(jìn)行大規(guī)模的人員招聘及儲(chǔ)備,，眾多的求職者也選擇在此時(shí)進(jìn)行擇業(yè)或者跳槽,，在此期間，大學(xué)生作為一支有文化,、高素質(zhì)的隊(duì)伍,，構(gòu)成了一個(gè)不可忽視的群體。但是,，許多即將走出校門的大學(xué)生在面對(duì)擇業(yè)的時(shí)候,，往往會(huì)感到迷茫,，一方面由于缺乏一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，或者在即將步入社會(huì)時(shí)并沒有做好充分的準(zhǔn)備;另一方面是因?yàn)樵趽駱I(yè)時(shí),，面對(duì)成千上萬的用人單位無從選擇;再加之他們?cè)诿鎸?duì)即將步入的這一全新人生階段的恐懼,，往往會(huì)出現(xiàn)懷抱有一肚子墨水卻倒不出來的感覺。

而對(duì)于用人單位來說,，尤其是廣大民營經(jīng)濟(jì)企業(yè),，由于他們大多規(guī)模較小，很多企業(yè)并不像大型國有企業(yè)一樣自身擁有一套完整的人才選拔和錄用體質(zhì),。而社會(huì)招聘的中的信息不對(duì)稱很可能造成這些企業(yè)的招聘成本提高,，招聘質(zhì)量參差不齊，由此提高了企業(yè)的運(yùn)營成本和長遠(yuǎn)發(fā)展,，對(duì)于有些規(guī)模較小的民營企業(yè)來說,，招聘人才實(shí)際上就成了一場(chǎng)賭博。

開展百家民企進(jìn)校園的活動(dòng),，一方面解決了大學(xué)生在擇業(yè)過程中在選擇單位上遇到的選擇困難,，我們?yōu)閺V大畢業(yè)生挑選一些有實(shí)力、有信譽(yù),、有前途的民營企業(yè),，為廣大畢業(yè)生在擇業(yè)的道路上保駕護(hù)航。另一方面解決了許多民營企業(yè)招聘過程中的信息不對(duì)稱問題,，在學(xué)校內(nèi)部開 展招聘活動(dòng),，提高人才信息的可靠性和全面性。

介于一系列因素所致,，我公司本著為民營企業(yè)服務(wù)的職責(zé),，舉辦此次主題為《在希望的田野上/春天，我們?cè)谛袆?dòng)》的大型招聘活動(dòng),，以創(chuàng)新的思路,，全新的視角，真誠的服務(wù),，幫助廣大大學(xué)畢業(yè)生尋找工作,，為廣大民營企業(yè)儲(chǔ)備人才，為全面建成小康社會(huì)貢獻(xiàn)力量,。

活動(dòng)目的：

1,、 提高洛陽民營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的社會(huì)知名度和社會(huì)認(rèn)可度，建立和擴(kuò)大我公司(洛陽民營經(jīng)濟(jì)

服務(wù)有限公司)在企業(yè)成長過程中的影響力;

2,、 尋找和培養(yǎng)新合作伙伴;

3,、 服務(wù)民營企業(yè)，提高民營企業(yè)招聘質(zhì)量,，完善民營企業(yè)招聘體質(zhì),。 活動(dòng)意義：

通過百家民企進(jìn)校園大型招聘活動(dòng),，使我公司的知名度得到提高，擴(kuò)大平臺(tái)(洛陽民營經(jīng)濟(jì)網(wǎng))的線上和線下影響力,，促進(jìn)平臺(tái)推廣,，加強(qiáng)線上線下有機(jī)結(jié)合，提高公司舉辦(承辦)大型活動(dòng)經(jīng)驗(yàn),，獲得我市民營企業(yè)更多詳細(xì)信息資料，加強(qiáng)與相關(guān)單位合作機(jī)制,，完善公司運(yùn)營機(jī)制，促進(jìn)公司全方位立體化發(fā)展,。 活動(dòng)目標(biāo)：

1,、 開展2場(chǎng)萬人級(jí)大型廣場(chǎng)招聘活動(dòng) 2、 開展15場(chǎng)專場(chǎng)招聘活動(dòng)

3,、 組織用人單位100家

4,、 提供工作崗位5000個(gè) 資源需要場(chǎng)地、公演設(shè)備

活動(dòng)負(fù)責(zé)人及主要參與者：

活動(dòng)負(fù)責(zé)人：

主辦方：洛陽市民營經(jīng)濟(jì)服務(wù)有限公司,、洛陽民營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)

承辦方：洛陽民營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)

協(xié)辦方：洛陽市工商局,、洛陽市人力資源和社會(huì)保障局、洛陽市勞動(dòng)局,、河南科技大

學(xué),、洛陽理工學(xué)院、洛陽師范學(xué)院,、洛陽市民營經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)

贊助商：

活動(dòng)負(fù)責(zé)人組織結(jié)構(gòu)：

調(diào)查組：負(fù)責(zé)前期調(diào)查和推廣工作,，運(yùn)營實(shí)施階段主要負(fù)責(zé)調(diào)查實(shí)施過程中企業(yè)和學(xué)生的反饋意見。

聯(lián)絡(luò)組：負(fù)責(zé)前期與政府,、企業(yè),、學(xué)校去取得聯(lián)系，協(xié)調(diào)各方時(shí)間和地點(diǎn),，負(fù)責(zé)聯(lián)系預(yù)約場(chǎng)地,，聯(lián)系專家學(xué)者開展專項(xiàng)講座等。

信息組：負(fù)責(zé)線上進(jìn)行活動(dòng)推廣,、產(chǎn)品營銷,，線上及時(shí)發(fā)布各種通知等。

統(tǒng)計(jì)組：負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)調(diào)查組反饋的調(diào)查數(shù)據(jù)和調(diào)查報(bào)告,，根據(jù)調(diào)查報(bào)告制定產(chǎn)品(廣告)實(shí)施方案等,。

財(cái)務(wù)組：負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)事宜,。

后勤組：前期協(xié)調(diào)調(diào)查組進(jìn)行調(diào)查工作,，實(shí)施階段負(fù)責(zé)配合現(xiàn)場(chǎng)組做好后勤保障工作

(包括午餐安排,，飲用水供給等)，線下向客戶及其它工作組通知各種事物,，負(fù)責(zé)活動(dòng)安全保障工作等,。

注：人員組織實(shí)施總監(jiān)負(fù)責(zé)制、組長負(fù)責(zé)制,，工作統(tǒng)一安排,，協(xié)調(diào)開展，構(gòu)建線上線下立體化,，高效化運(yùn)作團(tuán)隊(duì),。

活動(dòng)主要參與者：

各民營企業(yè)工作人員、相關(guān)政府工作人員,、校方工作人員,、應(yīng)屆畢業(yè)生… 活動(dòng)開展

1、前期調(diào)查(3月18—3月24日)

通過洛陽民營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)發(fā)布有關(guān)此次活動(dòng)相關(guān)信息,，與潛在需求客戶取得聯(lián)系,，介紹實(shí)施方案，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,，制定出適合企業(yè)自身的招聘方案,。

2、高校調(diào)查(3月18—3月24日)

與校方取得聯(lián)系,，通過學(xué)校招生就業(yè)辦和學(xué)生處,，通過問卷調(diào)查等形式了解不同專業(yè)不同領(lǐng)域的同學(xué)的就業(yè)意向和擇業(yè)要求。

3,、政府聯(lián)絡(luò)(3月18—3月24日)

通過政府渠道,，聘請(qǐng)有關(guān)部門做為此次活動(dòng)的協(xié)辦方，以提高參與者對(duì)此次活動(dòng)的認(rèn)知度,，以此從側(cè)面提高我公司的品牌知名度和品牌信譽(yù)度,。

4、信息組織(3月25日—3月29日)

通過相關(guān)點(diǎn)調(diào)查匯總數(shù)據(jù),，得出企業(yè)崗位需求信息和畢業(yè)生擇業(yè)意向崗位信息,，在網(wǎng)站公布相關(guān)調(diào)查報(bào)告供用人單位和應(yīng)聘者查閱。

5,、場(chǎng)地組織(3月25日—3月29日)

(1)申請(qǐng)無課教室作為專場(chǎng)招聘會(huì)的場(chǎng)所;

(2)與校教務(wù)協(xié)商申請(qǐng)操場(chǎng)進(jìn)行周末大型廣場(chǎng)招聘活動(dòng);

(3)租用桌椅板凳等設(shè)備,，制定會(huì)場(chǎng)設(shè)施布置方案和配套應(yīng)急預(yù)。

招聘方案的內(nèi)容有哪些篇十

職位標(biāo)簽：渠道銷售,、銷售經(jīng)理,、銷售主管

崗位要求：

職位標(biāo)簽：園林工程、銷售經(jīng)理、銷售主管

崗位要求：

職位標(biāo)簽：銷售內(nèi)勤,、銷售助理,、文員

崗位要求：

1、大專以上學(xué)歷;身體健康,，品行端正;工作細(xì)心,，熟悉電腦操作。

有快速消費(fèi)品銷售內(nèi)勤2年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);要求：女性,，年齡26周歲—35周歲,，已婚已育者優(yōu)先。

此崗位工作地點(diǎn)：郫縣安靖鎮(zhèn)喜安街,。

不能堅(jiān)持者勿投!大專以上學(xué)歷;身體健康,，品行端正;有花卉產(chǎn)品或園林工程銷售經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;要求：性別不限，年齡26周歲—40周歲,。

大專以上學(xué)歷;身體健康,，品行端正,。

能接受省內(nèi)出差;有花卉產(chǎn)品或快速消費(fèi)品渠道銷售經(jīng)驗(yàn)5年以上,，擅長渠道客戶的開發(fā)維護(hù);要求：男性，年齡26周歲-40周歲,。

會(huì)駕駛者優(yōu)先,。

職位標(biāo)簽：打單員、收銀員

崗位要求：

1,、中專以上學(xué)歷;身體健康,，品行端正;工作細(xì)心，熟悉電腦操作,。

有門店專職打單2年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);要求：女性,，年齡26周歲—35周歲，已婚已育者優(yōu)先,。

此崗位工作地點(diǎn)：金林灣花卉市場(chǎng)(沙西線路口,，林灣公交站旁)。

不能堅(jiān)持

者勿投!

公司地址：郫縣安靖鎮(zhèn)喜安村4組(安靖鎮(zhèn)鎮(zhèn)政府附近)

聯(lián)系電話：建議最好留張雪靚電話

聯(lián)系人：建議最好張雪靚

公司介紹：建議可參照原來的介紹,。

公司行業(yè)：農(nóng)林漁+快速消費(fèi)品

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招聘簡歷自我評(píng)價(jià)范文

酒樓招聘啟事范文

招聘啟事范文經(jīng)驗(yàn)

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