隨著社會不斷地進(jìn)步，報告使用的頻率越來越高，報告具有語言陳述性的特點,。那么我們該如何寫一篇較為完美的報告呢？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

員工滿意度調(diào)查報告總結(jié)篇一

員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生,、具有近10多年人力資源管理實踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴,、投資人和各方面的專家顧問團(tuán)聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國,。多年的人力資源顧問咨詢實戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認(rèn)識到了員工滿意度調(diào)查對于提升企業(yè)績效的重要性,。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的測量和分析，達(dá)到了解員工工作狀態(tài),，反省企業(yè)管理狀況,，及時改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,，提升整體績效之目的,，特組織人力資源,、心理學(xué),、統(tǒng)計學(xué)和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團(tuán)隊，查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法,，經(jīng)過長時間的研究,、開發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的,、專業(yè),、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報告查詢系統(tǒng)。

3,、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄,；

4、整個報告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告,；

8,、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動生成對應(yīng)數(shù)量密碼,，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂,，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個調(diào)查,，并不能查閱單個人員對問題的具體回答結(jié)果。

員工滿意度調(diào)查報告總結(jié)篇二

到10%,，各個緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8%。一般情況下,，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度,。

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值,、個人技能的不滿意的為35%-41%,，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素,，缺乏考核,、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異,。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上,，管理人員,、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾,，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價,，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

非常滿意的占28%,，較滿意的占46%,，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致,。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼,、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),，包括班車、工作服,、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂設(shè)施、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等,。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少),，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題,。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論,，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施,，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景,，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān),。對個人技能與收入相比較的滿意度較低,，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對崗位與收入配比不滿意,，還是說明沒有客觀的崗位評價。

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵,。另外,，員工對資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視,。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異,，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心,。這就要求薪酬改革中,，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益,。

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧,，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng),，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系,，客觀反映崗位相對價值,，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制,，82%的員工贊同異崗異薪,，說明員工具有良好的工作動機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備,。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價,，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值,，以崗定薪的愿望。同時認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%,，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào),、整時套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機(jī)制的改革,，實施競爭上崗,，給員工足夠的選擇空間。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升,、績效優(yōu)良,、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計中,，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制,、技能提高與回報機(jī)制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力,，確定獎金水平,。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

[1]劉正利,、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究,，經(jīng)濟(jì)師,，20xx.5。

[2]孫萌,、石斌,，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融,，20xx.9,。

[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究,，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),，20xx.2。

員工滿意度調(diào)查報告總結(jié)篇三

一,、調(diào)查分析的目的：

1,、讓學(xué)校后勤員工向公司盡情吐露心聲。

2）對后勤員工提出的問題,、意見,、建議以及對學(xué)校后勤管理的滿意程度，積極地向員工做出反應(yīng)或答復(fù),，并將確實需要改善的環(huán)節(jié),、需要解決的問題、需要健全或完善的項目向?qū)W校反映,。

二,、調(diào)查時間：2014年7月1日—2014年7月7日,。

三,、調(diào)查范圍：嘉興學(xué)院在職后勤員工,。

四、調(diào)查方式：按不同地點的不同工作種類向后勤員工發(fā)放了《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》,，以不記名的方式進(jìn)行后勤員工滿意度調(diào)查,。

五、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查共發(fā)出《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》90份,，共收回80份,。有效答卷為78份。在本次調(diào)查中,，對現(xiàn)在工作的整體評價感到滿意的有：9人,，基本滿意的有：39人，合計48人,，占被調(diào)查人數(shù)的61.54％,；對現(xiàn)在工作整體評價不滿意的有30人，占被調(diào)查人數(shù)的38.46％,。以上數(shù)據(jù)所得,，大多數(shù)員工都比較滿意自己現(xiàn)有的工作，滿意度達(dá)61.54％,，基本上達(dá)到后勤員工滿意度的目標(biāo)值,，但仍有部分員工認(rèn)為需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析,。

六,、調(diào)查問卷的解釋：問卷主要涉及5方面內(nèi)容：

1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利,、工作強(qiáng)度以及各項工資對比等模塊,；

2、對工作環(huán)境的滿意度：包括工作環(huán)境及住宿環(huán)境等模塊;,。

3,、對工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;,。

4,、對公司管理的滿意度：上級管理和公司培訓(xùn)等板塊;。

5,、員工的合理化建議：是否要求員工對其工作,、生活中遇到的各種問題暢所欲言以及對員工意見的關(guān)注度。

七,、調(diào)查問卷答卷匯總,、分析與。

總結(jié)。

（一）匯總：

1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平,、員工福利等幾個方面,，參加此項作答的有78人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，對于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數(shù)的11.54%,；員工的則選擇了“基本滿意”的占總?cè)藬?shù)的20.51%；對公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的員工,，占總?cè)藬?shù)的33.33%,；剩下表示為“極不滿意”的員工占總?cè)藬?shù)的34.62%。具體分布情況如下圖所示：

2）工作強(qiáng)度：參加此項作答的有78人,。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，對于工作強(qiáng)度，有35.9%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“很緊迫”,；有33.33%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“比較緊迫”,；有29.49%的員工對自己的工作強(qiáng)度“一般”；還有1.28%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“很輕松”,。具體分布情況如下圖所示：

3）各項工資對比：包括同事之間工作的對比,、不同單位同崗位工作的對比以及與實際付出相比等。參加此項作答的有78人,。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，對于與實際付出相比，有5.13%的員工表示“滿意”,；有30.77%的員工表示“基本滿意”,；有33.33%的員工表示“不太滿意”；有30.77%的員工表示“不滿意”,。具體分布情況如下圖所示：

1）工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面,。參加此項作答的有工作環(huán)境：78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，有14名員工對工作環(huán)境表示“滿意”,，占總?cè)藬?shù)的17.95%；有27員工對自己的工作環(huán)境表示“基本滿意”,，占總?cè)藬?shù)的34.62%,；24名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的30.77%,；13名員工“不滿意”目前的工作環(huán)境,，占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：

2）住宿環(huán)境：此模塊包括學(xué)校對各個崗位是否有提供住宿,，以及員工對住宿環(huán)境的滿意度,。參加此項作答的有78人,，實際住宿人數(shù)共44人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，有9名員工表示“滿意”,，占總?cè)藬?shù)的20.45%；15名員工表示“基本滿意”,，占總?cè)藬?shù)的34.09%,；9名員工則認(rèn)為“不太滿意”,，占總?cè)藬?shù)的20.45%,；11名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的25.0%。具體分布情況如下圖所示：

1）員工相處：此模塊主要表現(xiàn)的是員工與同事及上級之間的人際關(guān)系,。參加此項作答的有78人,。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有31名員工表示“滿意”,，占總?cè)藬?shù)的39.74%,；33名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的42.31%,；11名員工則認(rèn)為“不太滿意”,，占總?cè)藬?shù)的14.1%；3名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的3.85%,。具體分布情況如下圖所示：

2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協(xié)作關(guān)系,。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，有37名員工表示“滿意”,，占總?cè)藬?shù)的47.44%；35名員工表示“基本滿意”,，占總?cè)藬?shù)的44.87%,；5名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的6.41%,；1名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的1.28%,。具體分布情況如下圖所示：

3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對組織有歸屬感，以及歸屬感的強(qiáng)烈程度,。參加此項作答的有78人,。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有13名員工表示“有,，很強(qiáng)烈”,，占總答題人數(shù)的16.67%；14名員工表示“有,，不太強(qiáng)烈”,，占總?cè)藬?shù)的17.95%,；30名員工則認(rèn)為“有，一般”,，占總?cè)藬?shù)的38.46%,；21名員工“沒有”，占總?cè)藬?shù)的26.92%,。具體分布情況如下圖所示：

4,、對公司管理的滿意度：

1）上級管理：此模塊主要考慮的是員工對上級管理的滿意程度。參加此項作答的有78人,。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，有17名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的21.79%,；31名員工表示“基本滿意”,，占總?cè)藬?shù)的39.74%；17名員工則認(rèn)為“不太滿意”,，占總?cè)藬?shù)的21.79%,；13名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的16.67%,。具體分布情況如下圖所示：

2）崗位培訓(xùn)：主要針對的是學(xué)校對于不同崗位是否制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃,、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容是否匹配，以及總體對培訓(xùn)的滿意度,。參加此項作答的有78人,。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有10名員工表示“滿意”,，占總答題人數(shù)的12.82%,；37名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%,；19名員工則認(rèn)為“不太滿意”,，占總?cè)藬?shù)的24.36%；12名員工“不滿意”,，占總?cè)藬?shù)的15.38%,。具體分布情況如下圖所示：

5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言,，同時幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實想法,，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的問卷匯總之后發(fā)現(xiàn),，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊,，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動量這三個方面,。具體細(xì)分如下：1）員工薪酬待遇：

第一點薪資結(jié)構(gòu)及制度不合理,。雖然學(xué)校每個月17號左右會按時發(fā)工資,，沒有發(fā)生拖欠工資的現(xiàn)象，但是員工們對學(xué)校整體的薪酬制度沒有一個清晰的概念,。另外,，正式員工與臨時工的薪資和工作量差距較大，正式工的工作量是臨時工的一半,，薪資卻是臨時工的兩倍以上,，二者之間的差距會使臨時工心中存有不公平的感覺。學(xué)校的薪資制度沒有考慮到這一點,，存在一定的缺陷,。

第二點薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比,，薪酬過低,，尤其是清潔員工,，每月只有不到一千元的收入?，F(xiàn)在物價飛漲，消費水平不斷提高,，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需,，每月的富余較少，而且有一部分員工學(xué)校沒有提供住宿或者沒有住在學(xué)校,，需要承擔(dān)房租開銷,。

第三點工作時間長，且沒有帶薪休假,。學(xué)校后勤員工普遍反映工作時間過長,，休息時間少。且員工的薪資是按照工作時間來算的,，沒有上班就沒有工資,，不存在帶薪休假。

2）員工福利：

通過上述比較,，不難看出,，嘉興學(xué)院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務(wù),，可各方面的條件（如住宿,、工資、福利）又得不到滿足,，導(dǎo)致他們工作熱情冷卻,，導(dǎo)致他們對其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒有達(dá)到他們理想的狀態(tài),。試想,，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間,、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖,，如果他不在乎有無這份工作了,，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響,，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉,？因此，一個好的工作環(huán)境,、住宿環(huán)境,、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態(tài)度,、工作心理的重要因素,。

這類型的問題沒有得到相應(yīng)的關(guān)注，后勤人員的工作滿意度自然就不會高,。

八,、應(yīng)對措施與策略要點：

（一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：

1,、員工對公司有較高的工作熱情,，也有高度的期待；

2,、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善,；

4、公司有好的前景和實力,，員工隊伍的建設(shè)是公司成功的重要保證,，需要通過提高員工滿意度來實現(xiàn)。

（二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急是改善基礎(chǔ)管理工作,。

建議從以下幾個大方面著手,，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念,、新思維,、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展,。

1,、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是與員工自身利益關(guān)系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西,，但制度的不完善或與實施的脫離,，則會導(dǎo)致員工的熱情降溫，與公司關(guān)系的矛盾激化,。在這里,，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資,，還應(yīng)包括員工的工作和生活福利，公司應(yīng)在員工住宿環(huán)境及工作環(huán)境等方面裨補(bǔ)缺漏,，以提升員工的舒適度,。

2、制訂年度職工活動計劃并落實：

開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑,，是塑造,、弘揚企業(yè)文化的有力工具。長期重復(fù)的枯燥的工作會使員工工作效率下降,，適當(dāng)?shù)幕顒涌梢哉{(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏,、滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操,，活動落實后的效果和培訓(xùn)一樣,，甚至比培訓(xùn)的效果更好。

3,、完善和健全溝通管理機(jī)制：

1）加強(qiáng)各崗位之間的溝通,，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動,，延續(xù)開展戶外拓展,、趣味運動會、聚餐等活動,，增強(qiáng)后勤人員之間的凝聚力。

2）學(xué)校應(yīng)組織后勤管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn),，提高校園,、中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談,，傾聽員工的心聲,，了解員工的工作，生活情況,，重視員工的身心健康以及精神狀況,，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚,，鼓舞下屬員工,，提高士氣，使溝通成為學(xué)校后勤的軟性激勵措施,。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道,，讓員工們有表達(dá)意愿的機(jī)會，為后勤管理出謀劃策,，并及時反映學(xué)校后勤管理中出現(xiàn)的問題,。學(xué)校應(yīng)根據(jù)員工的合理合法化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果的公布,。

4）加強(qiáng)校園文化的建設(shè)及后勤組織內(nèi)外宣傳，讓所有崗位的員工了解學(xué)校及承包商的動態(tài),，及時分享公司的成長過程,。

4、部門職能建設(shè)：

1）學(xué)校后勤組織中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生,。如,，崗位或組織之間的相互推諉、扯皮,、彼此沖突等,，這些都是由于組織在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重,，而有的崗位卻非常清閑,，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。

2）所以要做崗位分析,，弄清楚校園后勤每個職位都在做些什么工作,；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé),，重點在職能交叉與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個人工作潛力與績效,，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整,，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求,，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助后勤員工提高工作效能,。

內(nèi)在薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要部分,，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度,、舒適的工作環(huán)境,、培訓(xùn)的機(jī)會、和諧的組織氛圍以及公司對個人的表彰,、謝意等,。其實內(nèi)在激勵才是個體行為的根本動因，對提升員工工作績效,、創(chuàng)新績效和組織公民行為十分重要,。針對員工反映的工作強(qiáng)度較緊迫的問題：

1）學(xué)校應(yīng)及時更新設(shè)備，簡化工作流程,，從而減輕員工的工作強(qiáng)度,。

2）學(xué)校還可以通過對優(yōu)秀個人加以物質(zhì)和精神表彰的方式讓員工體會到公司對其工作的認(rèn)可和謝意，從而提升其滿意度。

6,、人員變動,、離職的應(yīng)對措施：

1）堅持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點基層員工,，使員工體會到家的溫暖,，良好的企業(yè)文化塑造。

2）關(guān)注員工思想動態(tài),。若發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向,，應(yīng)及時進(jìn)行溝通，了解原因,，盡最大努力挽留員工,。最終發(fā)生離職事件時，與愚公進(jìn)行積極的溝通,，說明原因,，鼓勵未離職的員工工作，讓他們對前景充滿信心,；建立人才機(jī)制,，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，提供必要的正式培訓(xùn),，為員工提供發(fā)展的方向,，從而降低員工的流失率。

員工滿意度調(diào)查報告總結(jié)篇四

為了了解公司員工對企業(yè)的認(rèn)知度,，掌握員工心理動態(tài),，進(jìn)一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo),，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺.

20xx年11月18日—11月20日

公司全體員工

向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查.

本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》300份，共收回253份,。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中,，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％,，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作,，員工滿意度達(dá)85.89％,達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：員工滿意度達(dá)85%以上）,，但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析,。

（一）工作回報滿意度

調(diào)查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％,，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。

工作回報滿意度不高,，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加,，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多,，長期上班員工身心疲憊,，無法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦,，勞動時間和報酬,、付出和回報不能成正比。因此,，市場部要與主機(jī)廠多溝通,、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集,，加大計劃的準(zhǔn)確性,確保計劃準(zhǔn)確,、及時、快速,、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn),，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工,，充分發(fā)揮他們的作用,，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度,，讓員工清楚產(chǎn)量,、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性,、公正性,。

（二)員工對工作本身的滿意度

調(diào)查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%,。

從調(diào)查結(jié)果分析,，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力,，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù),。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對等的"滿意度分別高達(dá)97.23%和98％,，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利,，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值,，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素,，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因,。應(yīng)予以保持。

（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度

調(diào)查顯示,，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％）,，滿意率為86.68％。

從調(diào)查結(jié)果顯示來看,，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式,，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿,，士氣高昂,。

但調(diào)查統(tǒng)計表中可以看出各項滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生,，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般,。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā),、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一,，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙,。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在,，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨,。

（四）員工對管理關(guān)系的滿意度

調(diào)查顯示,，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%,。

統(tǒng)計顯示,，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力,，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路.各級管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī),，在今后的工作中，要改變死板教條,、死拉硬套,，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識,，充分發(fā)揮集體的力量,，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上,，這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活，主動與員工溝通,，開展交流談心,說話要和氣,、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作,，盡心工作,，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。

(五）員工對企業(yè)本身的滿意度

在本年度調(diào)查中,，此項滿意率高達(dá)89％,，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。

調(diào)查顯示,，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼,，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。

但,，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士,，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格,，不要只憑關(guān)系取之用之”,，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端,，針對此種情況,，公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機(jī)會和平臺,明確競爭目標(biāo),競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格,優(yōu)勝劣汰,，真正做到競聘上崗,。

總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析,，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的,，發(fā)展方向是正確的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全,、完善企業(yè)文化體系,，強(qiáng)化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展.拉近員工對企業(yè),、對領(lǐng)導(dǎo)層的信任感,、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。

員工滿意度調(diào)查報告總結(jié)篇五

一,、調(diào)查分析的目的：

為了了解公司員工對企業(yè)的認(rèn)知度,，掌握員工心理動態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項工作,，提高員工滿意度,，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo),，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺,。

二,、調(diào)查時間2017年11月18日—11月20日。

三,、調(diào)查范圍：公司全體員工,。

四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查,。

精選,。

（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：員工滿意度達(dá)85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高,，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析,。

六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：

調(diào)查顯示,，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%）,，滿意率為80.21%，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低,，說明員工普遍對于工作回報不太滿意,。

工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加,，但公司提供的假期及休假安排時間太少,，加班加點多，長期上班員工身心疲憊,，無法照顧家人,，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動時間和報酬,、付出和回報不能成正比,。因此，市場部要與主機(jī)廠多溝通,、多分析,、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計劃的準(zhǔn)確性,，確保計劃準(zhǔn)確,、及時、快速,、有效,，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間,，這樣才能留住員工,，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn),。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度,，讓員工清楚產(chǎn)量,、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標(biāo)準(zhǔn)是什么,，引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性,。

調(diào)查顯示,，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意。

精選,。

率為5.74%）,，滿意率為86.84%。

從調(diào)查結(jié)果分析,，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信,，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù),。尤其是“工作過程中,，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對等的”滿意度分別高達(dá)97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利,，能更好的立足本職崗位,，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在,，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素,，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持,。

（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度,。

調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%）,，滿意率為86.68%,。

從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式,，他們也認(rèn)可我,，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契,，工作中精神飽滿,，士氣高昂。

精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等,；三是菜品單一,，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙,。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在,，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對食堂的監(jiān)督管理,，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨,。

調(diào)查顯示,，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%,。

統(tǒng)計顯示,，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力,，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路,。各級管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī)，在今后的工作中,，要改變死板教條,、死拉硬套，做到具體事情具體看待,，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識,，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用,。在管理方面應(yīng)注重攻心為上,，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活,，主動與員工溝通,，開展交流談心，說話要和氣,、公正,、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,，消除他們的后顧之憂,，讓他們安心工作，盡心工作,，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段,。

在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達(dá)89%,，滿意度高居首位,，不滿意率僅占11%。

精選調(diào)查顯示,，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,，對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。

但,，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士,，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格,，不要只憑關(guān)系取之用之”,，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端,，針對此種情況,，公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機(jī)會和平臺，明確競爭目標(biāo),，競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格,，優(yōu)勝劣汰,，真正做到競聘上崗。

總之,，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析,，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的,。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),，健全、完善企業(yè)文化體系,，強(qiáng)化制度管理,，促進(jìn)員工間的合作意識及互相配合、溝通,，引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展,。拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)層的信任感,、依托感,，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。

精選,。

員工滿意度調(diào)查報告總結(jié)篇六

作為一個現(xiàn)代型企業(yè),，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的,。但不管怎樣,，每一個企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么,，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢,？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你,！

1.1薪酬含義,。

薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補(bǔ)償,，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資,、獎金,、津貼、股權(quán),、紅利等,；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險,、補(bǔ)助,、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）,；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身,、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。

1.2薪酬公平,。

公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較,，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺,。它既包括員工與其他人的比較,，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下,，可以激勵員工的工作積極性,。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平,，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性,、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結(jié)果,，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平,。

1.3薪酬滿意度。

所謂薪酬滿意度,，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài),。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度,；從市場的角度看,，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看,，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值,。

員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作,，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞,，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán),，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工,。相反，則會形成惡性循環(huán),，造成人才流失,。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度,。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時,，充分激勵、發(fā)揮員工的能力,，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力,。

員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意,，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意,。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況,、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度,，就要對其影響因素進(jìn)行分析,，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題,。

1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響,。

薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平,，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬,，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較,，來判斷薪酬是否公平合理,，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降,。但是,，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺,。員工在實際比較時,，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出,，影響員工做出理性的判斷,。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感,。

所謂的內(nèi)部公平,，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則,，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征,，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低,，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ),，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo),，應(yīng)該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多,，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好,，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多,。

1.4.2外部公平性造成的影響。

員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時,，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè),、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較,，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平,，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應(yīng)關(guān)注外部公平性,。

所謂的外部公平,，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低,。很顯然,，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力,，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司,，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī),。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場水平,，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心,，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年,，等到成為“熟練工”時,，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失,?？梢姡承┢髽I(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平,，失去了外部競爭力,。

2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。

是如此,。企業(yè)對薪酬的管理,，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算,，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo),，確定各月的發(fā)放額度。

2.2薪酬構(gòu)成,。

企業(yè)目前薪酬主要由工資,、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。

工資,。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）,、浮動工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%,。

年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分,。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況,，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配,。

社會保險,。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險,、醫(yī)療保險,、工傷保險、生育險和住房公積金組成,。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目,。

其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬,、津貼和服務(wù),。非工作時間報酬,，包括假日、節(jié)日,、帶薪休假,、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等,；服務(wù),，包括班車,、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施,、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等,。

該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣,，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷,、職稱和工齡工資的差別）,，不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。

級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注,。

平均每月薪酬5473其中：

1,、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%,，技能工資10%,；

本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類,、整理,分析,檢驗,，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：

對薪酬制度的總體評價：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注,。

副經(jīng)理52300,。

主管及技術(shù)人員1221750。

組長14320,。

普工42525183,。

總數(shù)285539253。

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%,。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意,。

總數(shù)3550322310。

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%,。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意,。

總數(shù)2870281311,。

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。

由上述可看得出,，只有45%的員工表示滿意以上的,，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外,，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,，有必要重新設(shè)計薪酬制度,。

2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效,、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%,，滿意度較高的僅為6%～16%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素,，缺乏考核,、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異,。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注,。

副經(jīng)理73000。

主管及技術(shù)人員2611620,。

組長23320,。

普工17251689。

總數(shù)574725129,。

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%,。

2.3.3其他方面評價。

在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度,、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度,、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受,、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果,，滿意度均在10%左右或者更低,，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系,。

3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析,。

結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度,，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：

3.1薪酬制度存在平均主義。

約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性,，薪酬分配中沒有合理拉開差距,，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大,，并且干多干少,、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn),，嚴(yán)重影響員工的工作積極性,。

3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價。

工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù),。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能,、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小,、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡,、科學(xué),、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價,。

3.3決策過程和程序不透明,。

現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低,，另外,，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平,。并且員工工資等級的確定隨意性較大,，并且一旦確定，長時間難以更改,，容易引起員工的不滿,。

3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。

由于國企經(jīng)營者收入偏低,，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡,。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源,，留住明星級人力資源,，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查,，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平,，如果可能的話,，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動力市場價位,，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平,。

3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性。

薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上,，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的,，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機(jī),。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度,。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工,、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小,，分配不公平，造成激勵和約束作用很差,。

3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別,。

該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制,，管理手段單一死板,。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別,，而與員工從事的工作崗位無關(guān),，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能,、高知識,、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中,，行政職務(wù)的大小,、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響,，而對不同職位的價值重視不足,。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷,、職稱有關(guān),，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公平,，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。

3.7缺乏規(guī)范化,、定量化的員工績效考核體系,。

薪酬支付考核方法簡單,，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤,，又使得薪酬制度的激勵功能缺失,，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用,。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的,、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,，不同程度地存在平均主義,，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性,、導(dǎo)向性,，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。

4.1建立并宣傳合理的公平觀,。

通過培訓(xùn),、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度,、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,，公司必須對“付出”與“有效付出”,，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn),。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”,。不能把平均主義視為公平,，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意,。

4.2加強(qiáng)崗位評價,，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。

崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn),，對企業(yè)中的各個崗位的價值進(jìn)行綜合評價,，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理,、系統(tǒng),、穩(wěn)定的.工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇,。崗位評價立足于崗位,，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇,，使不同崗位之間的比較科學(xué)化,、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻(xiàn),。

4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計,，體現(xiàn)薪酬的公平性。

公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點,、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián),。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異,。員工個人素質(zhì)主要包括教育,、培訓(xùn)、知識和經(jīng)驗,；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn),，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力,、溝通能力,、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同,，能力也可能大相徑庭,。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn),。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入,，應(yīng)當(dāng)與組織的回報相匹配。

組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平,。就薪酬來說,，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的,，與員工的投入相對應(yīng)的,。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感,，產(chǎn)生抱怨,，降低對工作的投入。

在薪酬設(shè)計的實際操作過程中,，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn),，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻(xiàn)的回報,，與員工的實際工作績效相關(guān),。

4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn),。

在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱,，崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀,，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計會導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平,。

對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ),，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機(jī)會,；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法,，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通,，對薪酬結(jié)果給予清晰,、合理的解釋；同時,，主管在與下屬溝通的過程中,，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對待下屬,，給予下屬發(fā)言權(quán),。

4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。

將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資,。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放,，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放,。同時,，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn),、精神獎勵,、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出,，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性,，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象,。

4.6建立良好的薪酬公開制度。

由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的,，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值,、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情,，與吸收外部人才,，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵員工積極向上,、努力進(jìn)取,，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時,，保證企業(yè)低本,、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑,，影響工作情緒,，有利于突出人才、留住人才,、優(yōu)勝劣汰,；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝,，感謝因員工的努力,，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。

4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制,。

引入監(jiān)督機(jī)制,，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級,、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時,，可以采取上級建議,、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷,；同時,，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視,。當(dāng)然,，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制,，搭建高效的溝通平臺,，通過訪談,、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行,。

本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中,，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大,，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平,，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱,。

建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評價做好組織內(nèi)部公平,；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu),，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接,；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平,；通過信號傳遞,，實現(xiàn)有效溝通。

[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,，20xx.

[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論,、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[m].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，20xx.

員工滿意度調(diào)查報告總結(jié)篇七

現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個“上帝”,，一個是顧客,，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件,，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點和終點,。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查,，可使企業(yè)了解員工的想法,，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策,，及時解決題目,，使企業(yè)、顧客,、員工都滿意,。

此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份,。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設(shè)計,，從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解,、質(zhì)量目標(biāo)實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài),、工作,、安全、裝備及工藝,、薪資,、假期、培訓(xùn),、主管,、其他等維度進(jìn)行了調(diào)查，要求員工根據(jù)自己實際感受分五檔次(非常滿意,、滿意,、一般、差,、很差)進(jìn)行評價,，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查，使得該項工作順利完成,。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對公司的滿意率為86.02%,，優(yōu)于指標(biāo)85%的要求。

從各項數(shù)據(jù)來看,，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解,、年度質(zhì)量目標(biāo)和本部分年度質(zhì)量目標(biāo)的實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài),、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議,、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件,、工作環(huán)境和工作場地),、工作現(xiàn)場的安全性、裝備與工藝技術(shù),、假期方面,、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿意,，但是也有40%的員工表示出一般,。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。

通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析,，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對公司滿意及不滿意的方面,。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由,，解決題目,。

1,、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱。

我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會較少,，大都接受內(nèi)部培訓(xùn),，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數(shù)少,，沒法滿足公司日趨擴(kuò)大的需要,。

2、管理制度不太完善,。

無規(guī)不成方圓,，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化,，沒有公道的工作流程,，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。

3,、培訓(xùn)方式單一,。

公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講,，學(xué)員在下面聽，一味的填鴨,，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié),，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化,，對培訓(xùn)的展開產(chǎn)生了不利的影響,。(可以參詳人力資源培訓(xùn)報告)。

4,、各級管理職員學(xué)歷良莠不齊,。

從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學(xué)歷,、知識水平還沒有到達(dá)該崗位所要求的'任職資歷,，未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識學(xué)習(xí)，只憑個人的工作經(jīng)驗,，在溝通調(diào)和方面欠缺火候,。

四、改進(jìn)措施,。

針對上述的題目及緣由,，特提出以下改進(jìn)措施：

1、進(jìn)步員工的知識層次,。

公司應(yīng)鼓勵員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次,，利用業(yè)余時間參加各種有益于工作的培訓(xùn),，包括公司內(nèi)部組織的各項培訓(xùn)，外部組織的相應(yīng)資歷認(rèn)證,、職稱考試,、學(xué)歷考試。公司可以根據(jù)實際情況利用好一號會議室,，添置相干的圖書,、光碟等文本、影視資料,，讓員工有一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源,。

2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn),。

技術(shù)是企業(yè)競爭的核心競爭力,，應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術(shù)職員多參加資歷認(rèn)證,、職稱考試等,，進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識,、技能水平,。

員工滿意度調(diào)查報告總結(jié)篇八

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，市場競爭日趨激烈,，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化,，現(xiàn)在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感,，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度,、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益,、人員流動率,、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具,。

4,、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響，員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化,，如果公司剛進(jìn)行某項改革,，那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對變化前后進(jìn)行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響,。

5,、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式,，保證了員工自主權(quán),，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的,、平時管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用,。

員工滿意度調(diào)查報告總結(jié)篇九

為了完善公司的各項工作,，及時解決客觀存在的問題，提高員工滿意度,，營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍,。

20xx年11月23日——11月27日。

中國鐵路工程集團(tuán)有限公司,。

向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》,，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查,。

1,、工作性質(zhì)與管理,。

(3)對公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

(4)對公司的培訓(xùn)機(jī)會與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

(5)對公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

2,、公司文化與工作環(huán)境。

（2）對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

（3）對與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。

3,、公司對員工的關(guān)心。

（2）對公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

4,、薪資待遇與福利,。

（1）對公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

（2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

5、其他方面,。

（1）對公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

總結(jié)：從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的,。

通過分析發(fā)現(xiàn),，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想,，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間,、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅,，感受不到公司和集體的溫暖,，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上,、奮力進(jìn)取的員工,，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想,。

依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果,，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:,。

1),、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?

3),、員工相信自己的能力能夠勝任工作,，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?

試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決,，沒有最終結(jié)論,，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?

一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析,，得出以下結(jié)論:。

1,、員工對公司有高度的工作熱情,，也有高度的期待。

2,、員工們在工作中需要建立強(qiáng)大的'信心與熱心,，這其中主要是來源于公司。

3,、公司有好的前景和實力,，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件,，如果愿意,，我們還可以做得更好。

二）公司未來可能需要做的工作,。

1,、完善員工薪酬福利體系。

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西,，但當(dāng)制度與實施脫離時,，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果,。注意,，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險,，值,、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利,，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利,。

2、制訂年度職工活動計劃,，并且一定要落實,。

一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍,。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑,，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具,。對于滿足員工的精神需求,、改良員工的思想情操，多做活動同培訓(xùn)一樣,，甚至比培訓(xùn)有更好的效果,。