人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足,，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧。

畢業(yè)論文參考文獻格式篇一

根據《普通高等學校本科畢業(yè)設計(論文)指導》的內容,，特對外文文獻翻譯提出以下要求：

二,、翻譯的外文文獻應主要選自學術期刊、學術會議的文章,、有關著作及其他相關材料,，應與畢業(yè)論文(設計)主題相關，并作為外文參考文獻列入畢業(yè)論文(設計)的參考文獻,。并在每篇中文譯文首頁用“腳注”形式注明原文作者及出處,，中文譯文后應附外文原文。

三,、中文譯文的基本撰寫格式為題目采用小三號黑體字居中打印,，正文采用宋體小四號字，行間距一般為固定值20磅,，標準字符間距,。頁邊距為左3cm，右2.5cm,，上下各2.5cm,，頁面統(tǒng)一采用a4紙。

四,、封面格式由學校統(tǒng)一制作(注：封面上的“翻譯題目”指中文譯文的題目,，附件1為一篇外文翻譯的封面格式，附件二為兩篇外文翻譯的封面格式),，若有兩篇外文文獻,，請按“封面、譯文一,、外文原文一,、譯文二、外文原文二”的順序統(tǒng)一裝訂,。

畢業(yè)論文參考文獻格式篇二

摘要：文獻綜述既是學術論文的組成部分又是學術論文的一種類型,。作為論文的組成部分，它是闡明前人貢獻,、理論發(fā)展脈絡,、現(xiàn)存研究局限等的重要工具，能夠為學者的學術創(chuàng)作提供理論依據,、激發(fā)創(chuàng)新點等,；作為特殊類型的學術論文,，綜述性文章能幫助其他研究者告別卷帙浩繁的文山書海、迅速了解本領域的發(fā)展狀況,，避免重復性勞動,。

關鍵詞：文獻綜述綜述性文章重要地位和作用寫作要求和規(guī)范常見問題。

文獻綜述包括兩種類型,，一種是學術論文組成部分的文獻綜述,，一種是綜述類文章。文獻綜述包括兩大環(huán)節(jié),，一是綜,，綜“百家”，闡明該研究領域大多數(shù)研究者的理論,、觀點,；一是述，述“一人之言”,，梳理各研究者的理論,、觀點，分門別類,，理清脈絡,，說出本人觀點。郗向麗給綜述類文章下定義為“綜述類文章是以介紹,、分析、評述某一專業(yè)領域內的國內外最新研究成果,、發(fā)展動向,，并表明作者自己的觀點，作出學科發(fā)展預測,，提出比較中肯的建設性意見和建議的特殊科技論文”[1],，王琪認為文獻綜述“也稱研究綜述，是指在全面掌握,、分析某一學術問題（或研究領域）相關文獻的基礎上,，對該學術問題（或研究領域）在一定時期內已有研究成果、存在問題進行分析,、歸納,、整理和評述而形成的論文”[2]，由此可見,，無論是文件綜述類文章還是學術論文的文獻綜述部分都繞不開文獻綜述的兩個環(huán)節(jié)——綜和述評,。

一、文獻綜述的地位和作用,。

文獻綜述對于學術論文來講是必要的,，綜述性文獻也對學術研究有著不可忽視的作用,。

其次，文獻綜述有利于繼承前人的研究成果,，保持研究領域的持續(xù)性發(fā)展,。結前人成果，幫助研究者搞清所研究問題的“出身”,，明確來龍去脈,，這既是對他人勞動成果的尊重，更是對學者研究功底的`考驗,?！洞髮W》中講“物有本末，事有始終,，知所先后,，則近道矣”，只有理清研究課題的發(fā)展路線,，才能繼續(xù)探求他的發(fā)展前景[3],。繼承前人的研究成果，實質上就是對本領域研究脈絡的梳理,，是學術研究連續(xù),、不間斷持續(xù)發(fā)展的保證。

最后,，文獻綜述有利于保證學術研究的開放性,，使學術研究與時俱進。學術研究從來就是開放的,，最終都要為人類的生存發(fā)展而服務,，但人類的生存發(fā)展狀況并非一成不變，新問題,、新情況帶來新挑戰(zhàn),，這就要求學術研究保持開放性，文獻綜述則保證學術研究的開放性,。在文獻綜述里,，學者將新情況加入到文獻中，通過對前人文獻的仔細梳理得出解決新問題的指導性意見,，或者從前人的研究成果中形成合理的解決新方法,，就保證學術研究與時俱進，維護其效用,。

二,、文獻綜述的撰寫要求、規(guī)范。

無規(guī)矩,，不成方圓,；無標準，也不成文獻綜述,。文獻綜述的撰寫有一些需要遵循的要求和規(guī)范,。

首先，文獻綜述的撰寫要符合“全面性”原則,。全面性就是指文獻綜述的“綜”要做到全面,，重要觀點不遺漏：既要有中國的文獻，也要了解外國的研究情況,，既要研究經典文獻，也要了解普通學者的觀點,，既要知道本領域早期的研究范圍,，更要清楚近期的研究趨向。只有搜集到全面的材料,，才能避免觀點重復、做無用功,、浪費資金和精力，避免形成武斷甚至錯誤的觀點,，保證得出科學的結論,，擁有一定的學術價值,。

其次，文獻綜述的撰寫要按照“文獻樹”的原則進行,。所謂“文獻樹”就是指文獻的“綜”按照一定的脈絡進行：或者是根據時間上“由前到后”梳理資料,，或者依據內容上“由大到小”安排順序，或者按照空間上“由寬到窄”的方式凸顯作者的綜述意圖,。整理文獻就像整理圖書一樣,，只有根據相關的原則，分門別類,，排好順序,，定好位，才會方便讀者認真閱讀,，有助于學者理清思路,，明確寫作意圖,，有利于根據中心思想安排更良好的行文。

第三,，文獻綜述的撰寫要做到述評結合,。文獻綜述的寫作意圖不僅僅是闡明本論題的由來、發(fā)展,、前期成果,，它還有一個更重要的目的：預測該研究課題的發(fā)展方向，形成有價值的“一家之言”,?！笆觥迸c“綜”有同等重要的地位。簡單的觀點堆砌對于學術研究而言價值不大,，根據“綜”的結果批判繼承前人的成果并得出有價值的新觀點,，才能推動學術研究的深入開展，表明本研究擁有價值和發(fā)展前景,，保證課題不被擱置,。

第四，文獻綜述的撰寫一定要遵守學術道德規(guī)范,。無論是論文文獻綜述的寫作還是綜述類論文的寫作,，都需要積累、引用大量的參考文獻,，這對于有些研究者而言是自己學術水平不高的體現(xiàn),，因此他們采取更改語句順序等的手段模糊引用，不標識出處,，這是十分不道德的行為,。其實，標出引用他人成果決不是自己學術水平不高的體現(xiàn),，而是自身謙虛謹慎進行科研良好態(tài)度的表現(xiàn),，是尊重別人勞動成果的、尊重自己良好品行的外化,。任何人的研究都應該得到尊重,，撰寫文獻綜述必須嚴格遵守學術道德規(guī)范。

三,、文獻綜述的撰寫步驟,。

首先，形成問題,，根據主題鋪敘,。問題的發(fā)現(xiàn)，一種是興趣使然，一種是日常生活熱點,，把兩者同研究領域結合在一起,，轉化成規(guī)范的學術問題，是形成問題的主要方法,。形成問題是撰寫文獻綜述的第一步,，這個問題有時是通過閱讀文獻獲得的，有時是通過學科積累引發(fā)的,。問題形成之后,，就要圍繞中心意圖搜集材料。現(xiàn)代社會材料的搜集十分便利,，為了保證“綜”全面,，應該使用所有的手段匯總文獻。常見的文獻搜集工具有搜索引擎,、相關數(shù)據庫,、圖書等，切忌局限于電子期刊,，這會影響綜述的權威性,。

其次，閱讀和整理文獻,。這是文獻綜述撰寫的關鍵一步,。相對于資料搜集消耗體力，閱讀與整理消耗的更是腦力,。在閱讀的過程中,，要把文獻按照時間順序、空間順序或者觀點派別整理好,，去掉與作者寫作意圖相差甚遠的材料,，嚴格按照文章的中心思想篩選材料，“如果你埋首于毫無計劃的數(shù)據搜索,，可能會讓自己陷于一堆書籍及論文中而失去方向,。各式各樣的原始資料可以把你帶向任何地方”[4]，這會大大降低學術創(chuàng)作的效率,。文獻的閱讀和整理是非常嚴謹?shù)?，研究者一定要認真對待這個環(huán)節(jié)。

第三,，對已有研究成果進行分析、比較,、批判和總結,。人無完人，學術研究也沒有完美之說，相反它總是會受到研究者個人素養(yǎng),、時代背景等的影響,，因此必須對這些研究成果進行評判：評估各參考資料是否客觀公正認真推理杜絕了主觀臆斷、參考文獻之間的關系是否連貫,、參考文獻的觀點與作者觀點有無關聯(lián)性……通過評估搜集到的文獻,，還能夠幫助研究者尋求到學術創(chuàng)新點。

第四,，撰寫文獻綜述,。在完成前三個環(huán)節(jié)的任務后，接下來就該撰寫文獻綜述了,。綜述的寫作需要通過不斷的修改才能完成,。撰寫時一定不要偏離寫作主題，按照主題的要求“團結”搜集到的文獻,，形成文章架構,，然后豐富文章的各組成部分。文獻綜述的內容一般包括前言,、主題,、總結和參考問題四個部分。前言寫明研究的由來,，相關概念的界定以及當前的熱點,；主題部分就是把前期準備好的資料有邏輯的堆砌在一起，說明中心思想,；總結是對研究課題前景的展望以及對自己研究工作的總結,；參考文獻一定要數(shù)量適中，具有代表性,，只要能講清研究的問題就好,。

四、文獻綜述寫作常見問題,、注意事項,。

撰寫文獻綜述的過程中研究者會遇到一些問題。常見的有如下幾種：

首先,，文獻搜集不全面,。一部分研究者搜集資料的方法存在缺陷，也有一部分研究者為圖省事漏掉一些觀點,，這導致文獻涉及的觀點不全面,，影響到綜述的客觀性、全面性和權威性,，還會產生重復勞動,、失去研究價值的后果,。

第二，文獻綜述與研究問題的相關性不大,。這是因為研究者在綜述文獻時沒能嚴格圍繞寫作中心對材料進行篩選,，反而是按照搜集到的資料進行發(fā)散思維，最后導致離題萬里,，不能準確表述自己的觀點和研究成果,。

第三，文獻綜述的寫法同教科書類同,，內容都是觀點的羅列和鋪敘,。教科書的作用在于向他人介紹某一研究，常常要求中庸行事,，而文獻綜述一定要有學術性,、大膽創(chuàng)新，用寫教科書的方法寫綜述就會使其喪失學術性,，變成觀點的羅列和堆砌,，失去研究意義。

最后,，引用的參考文獻數(shù)量不當，參考資料過時,、陳舊,。有的研究者為了佐證觀點引用大量文獻，有的研究者為圖省事使用很少的文獻,，這兩種行為都不恰當,。前者會導致研究者漏掉經典觀點，降低文獻綜述的權威,；后者會導致研究者主觀意識明顯,，降低文獻綜述的學術性。此外,，陳舊的參考文獻對于驗證研究者的觀點力量不足,，說服力不強，綜述對讀者的吸引力就會降低,，關注研究成果的人會很少,，不利于作者觀點的傳播。

文獻綜述對于研究學術問題至關重要,，它不是觀點的堆砌,，而是對觀點的梳理、繼承和發(fā)揚,，它的結論建立在豐富的文獻基礎上,，對于本領域的學術前景有著極其重要的推動作用,，因此，學者們一定要重視文獻綜述的撰寫,。

[1]郗向麗.科技期刊綜述類文章存在的問題及寫作[j].河南教育學院學報（哲學社會科學版），,，（02）.

[2]王琪.撰寫文獻綜述的意義,、步驟與常見問題[j].學位與研究生教育，,，（11）.

[3]崔建軍.論文文獻綜述的地位,、寫作原則與寫作方法[j].唐都學刊，,，（05）.

[4]維恩.c.布斯,，格雷戈里.g.卡羅姆，約瑟夫.m.威廉姆斯.研究是一門藝術[m].北京：新華出版社,，.

畢業(yè)論文參考文獻格式篇三

文獻綜述是在對某一特定學科或專題的文獻進行收集,、整理、分析與研究的基礎上,，撰寫出的關于學科或某專題的文獻報告,，它對相關文獻群進行分析研究，概括出該學科或專題的研究現(xiàn)狀,、動態(tài)及未來發(fā)展趨勢,。

文獻綜述是反映當前某一領域、學科或重要專題的最新進展,、學術見解和建議的學術報告或論文,，它往往能反映出有關問題的新動態(tài)、新趨勢,、新水平,、新原理和新技術等等。

一,、選題,。

撰寫文獻綜述通常出于某種需要，如為某學術會議的專題,、從事某項科研,、為某方面積累文獻資料等等。所以,，文獻綜述的選題,，作者一般是明確的，不象科研課題選題那么困難,。

文獻綜述選題范圍廣,，題目可大可小,，大到一個領域、一個學科,，小到一個方法,、一個理論，可根據自己的需要而定,。初次撰寫文獻綜述,，所選題目宜小些，這樣查閱文獻的數(shù)量相對較小,，撰寫時易于歸納整理,，否則，題目選得過大,，查閱文獻花費的時間太多,，而且歸納整理困難，最后寫出的綜述大題小作或是文不對題,。

二,、搜集相關文獻。

選定題目后,，下一步就是要圍繞題目進行搜集與主題有關的文獻,，如看專著年鑒法、瀏覽法,、滾雪球法,、檢索法等等。

搜集文獻要求越全越好,，因而最常用的方法是用檢索法,。

三、歸納,、整理,、分析。

搜集好與主題有關的參考文獻后,，就要對這些參考文獻進行閱讀,、歸納,、分析和整理。然后確定如何從這些文獻中選出具有代表性、科學性和可靠性大的研究文獻。從某種意義上講，所閱讀和選擇的文獻的質量高低,，直接影響文獻綜述的水平。因此在閱讀文獻時，要寫好“讀書筆記”,、“讀書心得”和做好“文獻摘錄卡片”。

四,、按規(guī)定格式形成論文,。

在完成上述三個步驟后，緊接著就是按照文獻綜述的格式寫作,，形成最后的文獻綜述論文。文獻綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同,。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結果,，而文獻綜述是介紹與主題有關的詳細資料、動態(tài),、進展,、展望以及對以上方面的評述,。因此文獻綜述的格式相對多樣,，但總的來說，一般都包含以下四部分：即前言,、主題,、總結和參考文獻。撰寫文獻綜述時可按這四部分擬寫提綱,，再根據提綱進行撰寫工作,。

文檔為doc格式。

畢業(yè)論文參考文獻格式篇四

當畢業(yè)論文題目確定后,，在開始寫作之前需要做好一些基礎性的工作,。首先是要了解別人關于這一課題研究的基本情況。因為研究工作最根本的特點就是要有創(chuàng)造性,，而不是重復別人走過的路,。只有熟悉了別人對本課題的研究情況，才可以避免重復研究的無效勞動,，從而能站在前人的基礎上，從事更高層次”更有價值的研究,。其次是要掌握與課題相關的基礎理論知識,。只有理論基礎扎實，研究工作才能有一個堅實的基礎,，否則,，不可能深入研究下去，更談不上創(chuàng)新,。上述兩項基礎性工作,，在文獻綜述中得到了充分的體現(xiàn)。好的文獻綜述,，不但可以為畢業(yè)論文寫作奠定一個堅實的理論基礎,，而且能表明寫作者對既有研究文獻的歸納分析和梳理整合的綜合能力。因此,，在畢業(yè)論文開題報告寫作之前寫好文獻綜述,，是寫好本科畢業(yè)論文的一項必要的前期工作,。

一,、文獻綜述的含義,。

文獻綜述是文獻綜合評述的簡稱，是指在全面搜集有關文獻資料的基礎上,，經過歸納整理“分析鑒別，對一定時期內某個學科或專題的研究成果和進展情況進行系統(tǒng)”全面的敘述和評論。#綜$是要求對文獻資料進行綜合分析“歸納整理,，使材料更精練明確”更有邏輯層次;#述$就是要求對綜合整理后的文獻進行全面的“系統(tǒng)的論述。畢業(yè)論文文獻綜述就是針對自己論文選題,，全面搜集與所選題目相關的文獻資料,，經過歸納整理”分析鑒別，對一定時期內與該課題有關的研究成果和進展情況進行系統(tǒng)“全面的敘述和評論以及對本人研究課題的啟發(fā),。簡而言之,，就是自己選擇的課題原來有哪些人做過哪些研究，研究的進展程度及結果如何等,。

二、寫作文獻綜述的意義,。

寫作文獻綜述,，至少具有以下方面的意義：

1.通過搜集文獻資料的過程，可進一步掌握專業(yè)文獻的查找方法和資料的積累方法,，在查找的過程中同時也擴大了知識面,，還可以彌補以前所學知識的不足。

2.查找文獻資料”寫好文獻綜述是撰寫畢業(yè)論文開題報告的前提,，也是為畢業(yè)論文的寫作打基礎的過程。特別是對于管理類學科的學生,，其畢業(yè)論文一般均為綜述性的形式,。

3.通過文獻綜述的寫作,，能提高歸納“分析”綜合能力，有利于提高自己的科研能力和寫作水平,。

三,、寫作文獻綜述的步驟。

寫作文獻綜述一般經過以下幾個步驟：搜集閱讀文獻資料“擬定提綱(包括歸納”整理“分析)和最后成文,。

1.收集和閱讀資料,。論文題目確定后,，就要圍繞題目搜集有關的文獻資料。收集文獻資料的途徑主要有兩種：一是通過互聯(lián)網,。在網絡資源中的各種數(shù)據庫中查找文獻資料,，如中國知網”超星電子圖書“萬方數(shù)據等。其次,，到圖書館”閱覽室和專業(yè)資料室,，借閱或翻閱今年或近幾年出版的學術刊物。比如,，對于會計學專業(yè)的學生來說,，就是查閱與會計專業(yè)相關的學術期刊和財經院校的學報，從中找出與自己選題相關的文獻,，并將其復印下來進行閱讀,。在閱讀文獻時要寫好讀書筆記，用自己的語言寫下閱讀時得到的啟示“體會和想法,。這樣做的好處不僅能為撰寫文獻綜述時提供有用的資料,，而且對于訓練自己的思維能力”表達能力以及提高閱讀水平都有好處。當閱讀了大量的文獻資料后,，心得體會自會產生,，這時便可以著手文獻綜述寫作了。

2.擬定寫作提綱,。對于查找和搜集到的大量文獻資料先要進行分析“歸納”整理和取舍,，然后草擬出一個提綱，以便對文獻綜述的全文進行整體構思和結構安排,。有了一個好的提綱,，可以使寫作者的邏輯思維更加趨于完善，既有利于成文,，又便于修改,，使文章層次清晰，前后照應,。文獻綜述的提綱不同于論文提綱，可以寫得簡略一點,。

3.撰寫,。在大量閱讀文獻資料的基礎上，根據所選題目進行綜合論述,，并撰寫成文,。全文完成后要認真進行修改，直到滿意為止,，必要時也可請指導教師或同學閱讀,，提出修改意見,，使其不斷完善。

文獻綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同,。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結果,，而文獻綜述是介紹與主題有關的詳細資料“動態(tài)”進展“展望以及對以上方面的評述。因此文獻綜述的格式相對多樣,，但總的來說,，一般都包含以下具體格式：綜述題目”作者姓名“摘要”關鍵詞“前言”正文“總結和參考文獻。

1.題目,。題目一般應在20字以內(包括副標題),，最多不要超過25個字,。題目要求能夠準確反映出文獻綜述的主要內容,。

2.摘要和關鍵詞。摘要也就是內容提要,，它是在文章完成之后,，建立在對全文進行總結的基礎之上,，用簡單”明確“易懂”精辟的語言對全文內容加以概括，提取文章的主要信息“作者的觀點”文章的主要內容“研究成果等,。通過閱讀摘要,，就能獲得必要的信息,。摘要字數(shù)一般應在200字以內,。摘要后須給出3~5個關鍵詞，關鍵詞之間用分號分隔,。

3.前言部分,。前言部分，主要是說明寫作的目的,，介紹為什么要選擇這個題目,，有什么實踐或理論意義。介紹有關的概念”定義以及綜述的范圍,，扼要說明有關主題的研究現(xiàn)狀或爭論焦點,，使閱讀者對全文要敘述的問題有一個初步的輪廓。

4.主題部分,。主題部分是文獻綜述的主體,，其寫法多樣,，沒有固定的格式?？砂次墨I發(fā)表的年代順序綜述,，也可按不同的問題進行綜述，還可按不同的觀點進行比較綜述,，不管用那一種格式綜述,，都要將所搜集到的文獻資料進行歸納“整理及分析比較，闡明引言部分所確立綜述主題的歷史背景”現(xiàn)狀和發(fā)展方向,，以及對這些問題的評述,。主題部分應特別注意代表性強“具有科學性和創(chuàng)造性的文獻引用和評述。主題內容根據綜述的類型可以靈活選擇結構安排,。

5.總結部分,。將全文主題進行扼要總結,，與引前部分呼應,，指出現(xiàn)有研究中主要研究方法上的優(yōu)缺點或知識差距,，并能提出自己的見解。

6.參考文獻,。參考文獻是文獻綜述的重要組成部分,，它不僅表示對被引用文獻作者的尊重及引用文獻的依據,，而且為文獻閱讀者深入探討有關問題提供了文獻查找線索。參考文獻的編排應條目清楚,，查找方便,，內容準確無誤。參考文獻應限于作者直接閱讀過的”最主要的“發(fā)表在正式出版物上的文獻,。文獻綜述的篇數(shù)一般應不少于15720篇。

五,、寫作文獻綜述的要求,。

1.搜集文獻應盡量全面。掌握全面”大量的文獻資料是寫好綜述的前提,，否則，隨便搜集一點資料就動手撰寫是不可能寫出好的綜述的，甚至寫出的文章根本不成為綜述,。

2.注意引用文獻的代表性“可靠性和科學性,。在搜集到的文獻中可能出現(xiàn)觀點雷同，有的文獻在可靠性及科學性方面存在著差異,，因此在引用文獻時應注意選用代表性”可靠性和科學性較好的文獻,。

3.引用文獻要忠實文獻內容。由于文獻綜述有作者自己的評論分析,，因此在撰寫時應分清作者的觀點和文獻的內容，不能篡改文獻的內容,。

4.綜述中要有自己的觀點和見解。文獻綜述要條理清晰,，文字通順簡練,。

5.參考文獻不能省略。有的科研論文可以將參考文獻省略,，但文獻綜述絕對不能省略，而且應是文中引用過的“能反映主題全貌的并且是作者直接閱讀過的文獻資料,。

6.文獻綜述字數(shù)應在一般應在1500~字之間,。

畢業(yè)論文參考文獻格式篇五

專業(yè)。

題目：國有企業(yè)人力資管理,。

學生姓名：張宸駿,。

準考證號：2k1034,。

指導老師：張義祥。

時間：2月20日,。

合作辦學單位:武漢科技大學,。

目錄。

國有企業(yè)人力資管理,。

張宸駿,。

摘要：隨著知識經濟的來臨,，國際競爭日趨激烈,，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大,。進入21世紀,，世界經濟全球化趨勢加強,，科技發(fā)展日新月異,，各國綜合國力競爭的實質正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作,，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè),、提高我國綜合國力的當務之急,。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理,；現(xiàn)狀,；激勵；績效評價,。

managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.

前言,。

隨著社會的進步和經濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源,，在企業(yè)經營管理中所起的作用越來越大,。作為我國國民經濟支柱的國有企業(yè),，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展,，就必須要重視人力資源管理,。近幾年來,，國有企業(yè)大量高素質人才流動到了私營企業(yè),，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失,，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展,。

一,、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,。

人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足,、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決,，人才流失十分嚴重,。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:。

（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面,。

我國國有企業(yè)通過多年的改革,，已經取得了令人矚目的成就，目前,，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權責明確化，人事制度,、薪酬福利制度,、培訓考核制度也相對完善,。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念,，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路,，人力沒有取得資源地位,，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍,，不能真正做到任人唯賢,、人事相宜,；論資排輩現(xiàn)象嚴重,；在職位晉升上,，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求,，這就使得年輕人望塵莫及,，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值,，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放,。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變,，“說起來都是戰(zhàn)略性,，干起來全是事務性”,，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃,、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作,?？傊?，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源,。

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。

別人來提高自己的業(yè)務水平,。這種育人方式,，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧,，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢,、更難,；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐,、摸索，增加自學的時間機會成本,。在市場經濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力,，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質,。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育,，不重視員工的綜合素質的提高,。即使有些國有企業(yè)組織了培訓,，也往往收不到實效,，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處,，表現(xiàn)在培訓內容陳舊,、形式單一，重視崗前培訓,、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧,、團隊精神等素質培訓,，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神,，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力,。

（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重,。

人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經營管理者都是由上級主管部門任命,，可以隨時撤換,，即使進行了公司制改造的國有企業(yè),，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經營管理者在思想意識上,、在行為上只對上級負責,。淡化了企業(yè)經營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活,，選人用人過多考慮裙帶關系,，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏,，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質的人才機制,。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強,，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè),、三資企業(yè),，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回,，而且增加了人才重置的成本,，使國有企業(yè)負擔加重,，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行,。

（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全,。

（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓,。

2.激勵機制不健全,。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調動員工的積極性,?！倍{動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用,，并嘗試著進行激勵機制改革,，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處,，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵,；（2）激勵機制不完善,；（3）對企業(yè)經營者的激勵不足,；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。

3.考核機制不健全,。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關,，這就要對員工進行各種考核評估,。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行,，沒有根據企業(yè)具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用,。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面,；（2）考核沒有科學性,；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范,、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學,。

（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié),。

企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想,、意識,、精神,、信仰和價值觀,。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格,，對于企業(yè)的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化,，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中,，致使企業(yè)文化所具有的動力,、導向,、凝聚力,、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中,，而企業(yè)價值,、經營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中,，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié),。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯(lián),，因此只有當個人價值轉化為企業(yè)價值,，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用,、激勵作用,，共同實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標。

二,、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析,。

（一）國有企業(yè)的定義及重要作用,。

1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權,，直接或間。

接進行管理和經營的一類企業(yè),。在中國傳統(tǒng)經濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權完全歸國家,。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變,，國有企業(yè)開始實行改革,，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè),。

2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質基礎,。石油、石化,、電力,、煤炭,、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產，嚴格履行合同,，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻,。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農電事業(yè),，在承擔三峽工程,、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中,，在國家調節(jié)宏觀經濟,、制定經濟政策方面,，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻,。

（二）人力資源管理的定義及作用。

1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取,、維護,、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動,。一般來說,，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標,，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術專才,，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感,，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策,。

2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效,；

（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要,；

（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素,。

（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。

綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”,。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響,。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果,。具體歸結起來,造成國有企業(yè)人才流失的內部因素主要有以下幾點:。

略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻,。

2.用人機制不合理,。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性,。

3.缺乏科學合理的績效考核機制,。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等,。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失,。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人,，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè),。

三,、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議,。

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求,，把握員工的心理規(guī)律,。強調以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一,，即既要促進經濟社會的健康持續(xù)發(fā)展,，又要促進人自身的全面發(fā)展,。

2.強化人力資源管理部門在經營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資,，注重培育“學習型組織”,。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入,，健全職工教育培訓組織,，完善“培養(yǎng),、使用,、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育,、終身教育,。重建人力資源管理人員自身的知識體系,。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革,，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構的改革,。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本,。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位,，擴大和強化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓制度,。

創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制,，提高員工綜合素質作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質高低直接影響企業(yè)勞動生產率,、企業(yè)經濟效益,、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益,，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略,。

1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義,，員工培訓是一項投資而非成本,，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益,。

2.加大資金投入,，完善培訓體系。企業(yè)應根據長遠發(fā)展的需要,，加大資金投入,，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓,，建立多層次,、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡,。企業(yè)要在激勵競爭的市場經濟中獲勝,，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環(huán),。

脫產的方式參加各種培訓班,。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣,。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求,，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能,，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術革新,。

（三）優(yōu)化人力資源配置。

通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上,、庸者下,、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下,、員工能進能出的靈活競爭機制,，實行公開、公平,、公正的用人自主權,，競爭上崗，擇優(yōu)錄取,，按市場化的需要配備人員,，使企業(yè)需要的人走進來,，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè),，提高生產效率,。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗,、公示制等形式,，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核,，采取末位淘汰制,、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制,；建立健全合理的員工準入,、使用、退出機制,，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程,，并根據不同崗位、不同層次,，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制,，有效地促進人才流動，吸引高素質,、高學歷人才,。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經驗和智慧的優(yōu)勢,，賦予其咨詢顧問或督察職位。

（四）建立和完善有效的激勵體系,。

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路,。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則,。

1.制定合理的薪酬制度,。在國企內部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結構,，采取靈活多樣的分配形式,，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制,、股權制和期權制等薪酬制度,。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生,。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,，為其提供適合其要求的晉升道路,，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量,，與組織結成長期合作,、榮辱與共的伙伴關系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才,。

業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng),。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系,，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術性最強,，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系,，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通,，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助,。同時,，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據,。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足,，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法,，對員工進行全面考核,，并根據評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司,、同事,、下屬、自己和顧客,，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估,。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷,，增強績效評估的信度和效度,。通過嚴格的績效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得,，無績效者受懲的良好競爭氛圍,。

發(fā)員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業(yè)文化,。

企業(yè)文化是一定社會,、經濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定,、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范,、道德準則,、群體意識、風俗習慣等,。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領導風格,、領導方式、組織結構及其關系,、企業(yè)控制職能的應用方式,。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段,。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內部營造一種尊重人,、關心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧,、融洽的人際關系,。此外,領導還要培育博大、健康,、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮,、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范,、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范,。

四、結論,。

近年來,，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視,。所以,，人力資源管理的好壞,，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰,。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端,，只有通過不斷的完善,，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢,，使企業(yè)經濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力,。

致謝。

非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導,，從最初的定題,，到資料收集，到寫作,、修改,，到論文定稿,，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間,，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩,，在此我向他表示誠摯的謝意,。同時,，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助,，是他們教會了我專業(yè)知識,，教會了我如何學習,，教會了我如何做人。正是由于他們,，我才能在各方面取得顯著的進步,，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才,！

最后,，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母,，有了他們的支持,，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力,，愿他們會為我的成績而感到驕傲,。

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畢業(yè)論文參考文獻格式篇六

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(1)專著：〔序號]作者,。專著名[m].出版地：出版社，出版年,。

(2)期刊中析出的,。文獻：〔序號]作者。題(篇)名[j].刊名,，出版年(期號).

(3)論文集：〔序號]作者,。題(篇)名[c].出版地：出版社，出版年,。

(4)學位論文：〔序號]作者,。題(篇)名[d].授學位地：授學位單位,，授學位年。

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(7)電子文檔：〔序號]作者,。題(篇)名〔文獻類型/載體類型〕.網址,，發(fā)表日期。

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畢業(yè)論文參考文獻格式篇九

摘要：擇業(yè)行為是個人在社會各行各業(yè)中找到自己感興趣、愿意長期堅持的一種職業(yè)的過程,。剛從學校畢業(yè)的學生普遍希望選擇一種薪水高,、待遇好、符合個人興趣的職業(yè),，而事實上往往事與愿違,。本文在對山西省女碩士研究生擇業(yè)行為特點進行總結的基礎上，從科爾曼理性選擇理論角度解釋山西省高校女碩士研究生擇業(yè)行為,，具體可以從微觀的行動者個人,、中觀的行動系統(tǒng)狀況、宏觀的規(guī)范與社會制度三個維度來進行概括,。

關鍵詞：理性選擇;女碩士;擇業(yè)行為,。

引言。

近幾年,，在社會各地高等院校擴招的影響下,，大學畢業(yè)生數(shù)量隨之上升，而就業(yè)市場的飽和不能使畢業(yè)生找到自身位置,，就業(yè)面臨的考驗極為嚴峻,。如何在嚴峻的就業(yè)形勢下，讓女碩士的擇業(yè)行為更加符合社會經濟發(fā)展的需要,，符合自身社會價值的實現(xiàn),，是一個值得深入探討的課題。

一、擇業(yè)行為研究概述。

國內外各學界學者,、專家都對高校畢業(yè)生的擇業(yè)問題予以高度關注,。國外對擇業(yè)行為的理論研究集中在人職匹配理論、人格類型理論,、人格發(fā)展理論,、職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論重視研究對象的主觀需要,、自身能力,、個人興趣、愛好性格等內在主觀因素對職業(yè)選擇的重要影響,，研究成果集中在個人會根據主客觀條件選擇職業(yè),，強調心理因素對擇業(yè)行為的影響支配作用。

國內對于擇業(yè)問題的研究多以擇業(yè)觀,、擇業(yè)心理,、擇業(yè)意愿的現(xiàn)狀描述研究為主，而對這些行為的原因分析則側重于對研究對象的個人因素進行分析,，對于解決對策的提出則普遍以鼓勵研究對象提高自身素質,、增強自身能力、調整心理狀態(tài)以適應社會現(xiàn)實為主,。

二,、山西省女碩士擇業(yè)行為特點。

本研究在繼承前人研究成果的基礎上,，利用spss統(tǒng)計軟件給問卷數(shù)據進行編碼,，總結山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的特點如下,。

(一)擇業(yè)心態(tài)積極性,。

人的心態(tài)決定人的行為。擁有怎樣的擇業(yè)心態(tài)決定了女碩士研究生擁有怎樣的擇業(yè)行為,。筆者10月在山西大學,、太原理工大學、山西財經大學,、太原師范大學發(fā)放回收的290份問卷來看,，山西省女碩士研究生當時的擇業(yè)心態(tài)普遍呈現(xiàn)樂觀、積極的特點,。

(二)擇業(yè)價值自我性,。

筆者對于山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實證研究中發(fā)現(xiàn)，女碩士研究生的擇業(yè)價值觀更多注重自身的發(fā)展,，追求自身的利益,，體現(xiàn)很強的功利性,。

(三)擇業(yè)規(guī)劃盲目性。

在對山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實證研究過程中發(fā)現(xiàn),，女碩士研究生對自己的職業(yè)定位,、對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃很不明確，只有少數(shù)在讀研以前有過從業(yè)經驗的`女碩士對自身的職業(yè)規(guī)劃很明確,，而大部分女碩士研究生都是盲目,、被動地在尋找工作。

(四)擇業(yè)目標單一性,。

從山西省女碩士研究生的擇業(yè)行為調查結果可以看到,，女碩士研究生的擇業(yè)目標很單一，表現(xiàn)在期望的擇業(yè)地點,、就業(yè)單位的選擇結果具有很強的一致性,。女碩士研究生不愿意到西部偏遠地區(qū)工作，缺乏積極性,、缺乏社會奉獻精神,，服務意識也很差，女碩士研究生的集中趨勢選擇是“回生源地”,，靠近家鄉(xiāng),，有親戚朋友相互照顧，靠社會關系尋找工作,，充分利用社會資本,。

三、理性選擇理論下山西省女碩士擇業(yè)行為的影響因素分析,。

本研究著重分析行動系統(tǒng)中的“資源”和“利益”兩個要素,，從微觀、中觀,、宏觀三個層面分析山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的影響因素,。其中微觀層面是“個體行動者狀況”，中觀層面是“資源控制”和“目的及利益導向”,，“規(guī)范與社會制度”是宏觀層面的基本因素,。

(一)“個體行動者狀況”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。

擇業(yè)行為的主體是山西省女碩士研究生,，從問卷回收資料和訪談資料的綜合分析中可以發(fā)現(xiàn),，女碩士研究生在就業(yè)選擇上，大部分都會考慮自身的興趣愛好,、自身的價值觀念等因素,。

1.女碩士的個人價值影響其擇業(yè)行為。問卷回收的資料中，“實現(xiàn)個人價值”這一因素是“擇業(yè)因素”排序中的最后幾個因素,，但對于訪談提綱中第10題“在工作中追求的是精神滿足還是物質滿足”的回答中,，山西大學哲學專業(yè)的小l認為哲學專業(yè)很適合她，在一般人看來哲學可能沒什么實際用途,，找工作也頻頻碰壁,，但她認為“無用即大用”，哲學專業(yè)給了她極大的精神滿足,，將來選擇職業(yè)時,，堅持自己所想，選擇并堅持,，人生才有意義,。

2.女碩士的個人意愿影響其擇業(yè)行為。根據訪談資料,，筆者發(fā)現(xiàn),，山西大學的女碩士研究生在擇業(yè)時都會考慮自身的興趣愛好、個人意愿進行理性擇業(yè),。生命科學學院的食品工程與工藝專業(yè)的小y是一名專業(yè)碩士研究生,，面臨畢業(yè)的她很了解自己專業(yè)就業(yè)前景十分慘淡，食品公司的市場工作或者其他工作都不需要研究生這么高學歷的畢業(yè)生,，若從事食品研發(fā)工作,，自己是應屆生又不占經驗優(yōu)勢，但她仍然堅持做自己想做的事才是最好的選擇,。她喜歡研發(fā)食品,，通過自己的努力創(chuàng)造出美味、營養(yǎng)的食物,，拒絕地溝油,，拒絕染色饅頭，做安全食品,。

3.女碩士的自身情況影響其擇業(yè)行為,。本研究所用的“自身情況”是指女碩士的戶籍狀況、戀愛婚姻情況對女碩士的擇業(yè)行為的影響,。從問卷回收資料中可以看到,，山西省戶籍的女碩士研究生普遍“戀家”,，不愿意去離家太遠的地方工作,，而他們所謂的“離家遠”即離開山西省，所以,，她們一般都選擇回自己的生源地等地級市工作,，相應的，也愿意找同省的男性作為自己的終身伴侶，這樣,，即使嫁到婆家也不會離得太遠,，都在山西省內。山西大學經濟管理學院經濟學專業(yè)的小w就是典型的案例：她是清徐人,，有一個遠嫁江蘇的姐姐,，還有一個待嫁妹妹，所以,，她為了照顧父母,，只會在太原選擇自己的工作。這樣的自身情況就限制了更多的選擇工作的機會,，影響最優(yōu)擇業(yè),。

(二)“資源控制”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。

擇業(yè)行為在理論上也是一種交換行為,，女碩士生掌握本科生沒有的高學歷資源,，擁有與男碩士生不同的人格魅力，通過與用人單位的交換行為,，換取自己想得到的物質利益,、精神利益或者實現(xiàn)社會利益。但在實際生活中,，擇業(yè)行為并不是這么公平公正的交換行為,，女碩士研究生自身的資源是否如她們所愿能幫助她們實現(xiàn)公平交換呢?1.女碩士的時間成本影響其擇業(yè)行為。即將畢業(yè)的女碩士研究生年齡多在23-30歲之間,，在這個年齡段的女性,，本應該已進入人生下一階段――為人妻，在從眾心理的影響下,，在家人親戚施加的壓力下,，女碩士研究生在擇業(yè)過程中首先要考慮自己的“人生大事”，起阻礙作用的工作,，即使在別人眼里看來很好,，也不能入恨嫁的女碩士法眼。

2.女碩士的物質成本影響其擇業(yè)行為,。沒有人完全追求物質，但不能滿足物質需求的工作不能叫作工作,。被訪者小f在讀研以前曾經有過工作經驗,，本科畢業(yè)以后選擇了自己喜歡的文秘工作，但這份工作薪資很低,，雖然是符合行動者小f的興趣愛好,，可以實現(xiàn)個人價值的工作,，但小m依然辭掉了這個工作，選擇讀研,。

3.女碩士的社會資本影響其擇業(yè)行為,。社會資本是一種資源集合體，是人與人之間的關系網,，女碩士利用自己在社會關系網中所占有社會資本的多少來選擇職業(yè),。

(三)“目的及利益導向”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。

本研究從女碩士擇業(yè)過程中追求的不同利益來分析他們的擇業(yè)行為,，因為追求的利益導向不同,，體現(xiàn)出來的擇業(yè)方向也大有區(qū)別，行動的目的決定行為的外在表現(xiàn),。

1.女碩士的物質利益影響其擇業(yè)行為,。為了滿足基本的生存需求，擇業(yè)行為者就要考慮選擇的職業(yè)帶來的經濟收入能否與生活成本相抵,。問卷資料中也可以發(fā)現(xiàn),，“薪酬與福利”是大部分擇業(yè)者首選的擇業(yè)影響因素。

2.女碩士的精神利益影響其擇業(yè)行為,。本研究所用的“精神利益”主要含義是行動者為了滿足自己精神生活的利益,，可以表現(xiàn)為職業(yè)成就感、社會聲望等,。有很多行動者忽略物質世界的生存需求,，只追求精神世界的文化滿足。

3.女碩士的社會利益影響其擇業(yè)行為,。社會利益是使社會中大部分或者全體成員的需求實現(xiàn)的途徑,，有很多選擇從事公共服務、社會福利事業(yè)的擇業(yè)者就屬于這種情況,。

(四)“規(guī)范與社會制度”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響,。

前文分析的是行為主體，下文將分析客觀環(huán)境對擇業(yè)行為發(fā)生的影響,。

1.戶籍制度影響女碩士的擇業(yè)行為,。戶籍制度最初是為了保障本區(qū)域內居民權利實現(xiàn)，而實際上,，發(fā)展越來越成熟的戶籍制度不僅沒有保障公民的就業(yè)利益,，而且還對來自外地的畢業(yè)生想跨地區(qū)就業(yè)的實現(xiàn)起到制約作用。

2.性別歧視影響女碩士的擇業(yè)行為,?！靶詣e歧視”是用人單位在招聘人才時普遍認同的規(guī)范，把女性求職者拒之門外,。用人單位受傳統(tǒng)觀念“男強女弱”的影響,，認為學歷層次相近的情況下，男性的能力要高于女性,，在招聘時寧愿選擇本科男生,，也不愿意選擇研究生女生。還有一個原因是面臨畢業(yè)的女碩士研究生,，已經到了婚育年齡,，我國法律規(guī)定了用人單位在女性員工生育期間要照常支付其工資，因此,，用人單位為了節(jié)約成本,，提高公司效益，就秉持“不用女碩士研究生”的觀念,，要用也是用那些已經結婚生子的女碩士研究生,。

四、結語,。

影響女碩士研究生的擇業(yè)行為的因素有很多,，理性選擇理論也是很深奧的理論，涉及經濟學,、政治學,、社會學很多領域。通過本研究,，筆者深感本論文探討的問題還未涉及理論的核心內容,，有很多問題和不足需要在今后的研究中進一步探索：一是實證數(shù)據收集得不夠全面，只有碩士生群體方面的數(shù)據,，沒有結合用人單位,、高校就業(yè)服務指導機構等其他主體的數(shù)據進行分析，數(shù)據收集的廣度有待加強,。二是對于理性選擇理論的精髓沒有深刻把握,，也沒有結合理論對用人單位、高校就業(yè)服務指導機構進行原因探索分析,，理論解釋的深度也可以繼續(xù)加深,。

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畢業(yè)論文參考文獻格式篇十

1.論文格式——題目：題目應當簡明,、具體,、確切地反映出本文的特定內容,，一般不宜超過20字，如果題目語意未盡,，用副題補充說明,。

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4.3論文格式——數(shù)學,、物理和化學式：一律用“.”表示小數(shù)點符號，大于999的整數(shù)和多于三位的小數(shù),，一律用半個阿拉伯數(shù)字符的小間隔分開,，不用千位擻“，”,，小于1的數(shù)應將0列于小數(shù)點之前,。例如94,652應寫成94652;.319,325應寫成0.314325。

應特別注意區(qū)分拉丁文,、希臘文,、俄文,、羅馬數(shù)字和阿拉伯數(shù)字;標明字符的正體、斜體,、黑體及大小寫,、上下角，以免混同,。

4.4論文格式——計量單位：論文中使用的各種量,、單位和符號,，必須遵循國家標準gb3100-82,，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的規(guī)定.單位名稱和符號的書寫方式,，一律采用國際通用符號,。沒有相應符號的非物理量單位可使用中文(如“件”、“臺”,、“人”等),，它們可以與其他單位的符號構成組合單位(如“件每秒”的符號為“件/s”)。

4.5參考文獻的格式：論文參考文獻的寫法應按下列次序——著者/題名/出版事項,，由于論文的參考文獻品種繁多,，擇其主要示例如下：

譚炳煌，1982.怎徉撰寫科學論文.遼寧人民出版社,，59,。

guiniera,施士元譯，1959.x射線晶體學.科學出版社,，148,。

即著錄書的著者的姓和名的首字母(中國人的名不縮寫)，出版年,，句點,，書名，句點,，出版地點,，出版者，特定頁碼,。

李薰,，十年來中國冶金科學技術的發(fā)展.金屬學報，7：442,。

即著錄論文的著者的姓和名的首字母(中國人寫全姓名),，出版年，句點,，論文題目,，句點,，期刊名縮寫，卷(期):頁(每卷編連續(xù)頁碼的期刊不寫期),。

多著者的參考文獻標注,，在著錄文獻的著者時，如著者為三人以內,，全部著錄,，如為四人以上，只著錄至第三著者,，加“etal.,，著者最后的兩人之間，不加“&”,、“和”等類似的連接詞,。(摘自《環(huán)境化學》，原文：“科學技術報告,、學位論文和學術論文的編寫格式”),。

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