報(bào)告，漢語(yǔ)詞語(yǔ)，公文的一種格式，是指對(duì)上級(jí)有所陳請(qǐng)或匯報(bào)時(shí)所作的口頭或書(shū)面的陳述,。大家想知道怎么樣才能寫(xiě)一篇比較優(yōu)質(zhì)的報(bào)告嗎,？下面是小編給大家?guī)?lái)的報(bào)告的范文模板,，希望能夠幫到你喲!

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇一

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者,；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,； 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年,，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷,，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多,，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職；

3,、失地動(dòng)遷：自20xx年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職,，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；

4,、停產(chǎn)待工：20xx年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職；

5,、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女、父母的同時(shí),，影響其正常工作,；外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職,；

6,、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制,，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,；第二,，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職,； 7,、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,；

1,、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶,，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2,、針對(duì)基層管理問(wèn)題,，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長(zhǎng)間的交流討論,，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面,，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí),，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三方面,，引進(jìn)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生,，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì),；

3,、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作,，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金,，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職；

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足，出勤率低,，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支,，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外,，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施,，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇二

（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,；

2,、身體原因：多集中在已從事倒班工作3—6年，年齡在28—32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作,，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職,；

3,、失地動(dòng)遷：自20××年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職,，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；

4,、停產(chǎn)待工：20××年2—6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職；

5,、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女、父母的同時(shí),，影響其正常工作,；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少,，從而導(dǎo)致員工離職,；

6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu),；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施,，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二,，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心,，促使離職；

7,、其它原因：無(wú)固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；

（二）應(yīng)對(duì)措施：

1,、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶,，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色,；

2、針對(duì)基層管理問(wèn)題,，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位,，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論,，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn),；另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí),，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),；第三方面，引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì),；

3,、針對(duì)失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職,；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足,，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定,，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5,、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外,，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施,，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇三

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因,，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前,，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐,，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因,、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏,。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化,，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期,，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢,？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”,、“家庭,、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調(diào)查分析顯示,，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位,。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō),，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加,，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事,。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì),，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加,。但是，這種流動(dòng)也需要合理性,，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外,，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈,，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況,。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一,。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的,。而從此次離職率的調(diào)查顯示,，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段,。因此,，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注,。調(diào)查結(jié)果顯示,，工作2-3年的員工離職率最高,，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%,，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì),。

本科生離職率偏高,，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題,，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過(guò)了60%,，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體,。

專家認(rèn)為,，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,，員工離職率越低的特點(diǎn),。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上,。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大,，就業(yè)人數(shù)高于研究生,、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w,。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是,，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位,，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后,，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位,，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的,。不過(guò),，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇,，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁,。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病,。

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇四

（一）調(diào)查目的與意義

1、調(diào)查目的

本次報(bào)告旨在通過(guò)對(duì)xx汽車科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調(diào)查,，診斷公司潛在的問(wèn)題,，找出員工流失的主要原因，評(píng)價(jià)公司現(xiàn)有政策對(duì)員工的影響,，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流,，做到人盡其才，才盡其用,，達(dá)到公司與員工雙贏,。

2、調(diào)查意義

員工流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展具有重要的意義,。員工流失過(guò)于頻繁,，對(duì)于公司和社會(huì)都具有不利影響。對(duì)于公司來(lái)說(shuō),，過(guò)高的員工流失同時(shí)意味著企業(yè)人才的流失,，解決公司人員流失的問(wèn)題，減少對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用投入,，公司持續(xù)上升穩(wěn)定發(fā)展,。

（二）調(diào)查對(duì)象概況

1、調(diào)查對(duì)象全稱

xx汽車科技（上海）有限公司

2,、調(diào)查對(duì)象地址

閔行區(qū)莘莊工業(yè)園區(qū)春東路689號(hào)8幢1樓

3,、調(diào)查證明人

姓名：曹存婷

聯(lián)系電話：18721670012

與調(diào)查主題關(guān)系：部門主管

（三）調(diào)查時(shí)間

20xx年9月23號(hào)—20xx年10月24號(hào)

（四）調(diào)查方式

訪談法

訪談對(duì)象為：李方，職務(wù)：品保工程師,；徐麗蘭,，職務(wù)：采購(gòu)員；周小華,，職務(wù)：生產(chǎn)領(lǐng)班,；訪談對(duì)象的選擇原則是：來(lái)自不同部門有著不同的工作經(jīng)歷，反映出來(lái)的問(wèn)題點(diǎn)不同,，具有代表性,。

（五）小組成員及分工

1、學(xué)號(hào)：108050770,，姓名：石靜,，負(fù)責(zé)工作：資料收集；

2,、學(xué)號(hào)：108050771,，姓名：楊曉君，負(fù)責(zé)工作：資料整理,；

3,、學(xué)號(hào)：108050772,，姓名：楊濤，負(fù)責(zé)工作：訪問(wèn)記錄,。

（一）公司概況

xx汽車科技股份有限公司于xxxx年9月成立,，早期引進(jìn)歐美各國(guó)高亮度晶片為主（如philips lumileds，osram toyoda gosei）,，其應(yīng)用于醫(yī)療,、航空、汽車等用途,。有鑒于地球能源日漸匱乏,，即節(jié)能減排的需求提升本公司于20xx年開(kāi)始投入led汽車照明及室內(nèi)外等應(yīng)用。并于20xx年成立上海汽車,，專門供應(yīng)全球各大車廠汽車照明用之光學(xué)模組,。20xx年成立照明事業(yè)部，提供全球各大照明公司光學(xué)配件,。

目前上海xx共有員工211人,，從年齡分40歲以上員工有15人，30—40歲以上員工有50人,，20—30歲以上的員工有166人,。從學(xué)歷分本科及本科以上的員工71人，大專,、中專及高中學(xué)歷的員工83人,，初中學(xué)歷的員工57人。原本擁有年輕和高學(xué)歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天,，但人員的流失卻給公司的前景帶來(lái)了無(wú)形的危機(jī),。

（二）xx汽車科技（上海）有限公司人員流失現(xiàn)狀

1、采購(gòu)部員工流失情況

采購(gòu)部人員共4名,，其中經(jīng)理1名,，采購(gòu)員3名。今年2—10月份,，招聘人數(shù)6名,，離職人數(shù)4名，離職率高達(dá)66.6%,，相當(dāng)于每隔1.5月就有一名新員工報(bào)道學(xué)習(xí),，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動(dòng)率,，以至于采購(gòu)部員工士氣低落，工作質(zhì)量下降,，工作效率降低,。

2,、制造部員工流失情況

制造部是人員流失的第一大部門，其中制造課人數(shù)157人,，生技課6人,，倉(cāng)管課5人。今年2—10月份,，招聘總員工104人,，離職員工78人，員工離職率75%,。新進(jìn)人員平均每月10個(gè),，員工離職平均每月7、8個(gè)?，F(xiàn)在制造50%左右都是今年新進(jìn)員工,，對(duì)工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著,。工作質(zhì)量相比去年下降了5%,，工作效率是以前的70%，經(jīng)常出現(xiàn)加班的情況,，有時(shí)候雙休都要加班,。

3、品保部員工流失情況

品保相比制造和采購(gòu)流失比率低一些,，品保人數(shù)18人,，其中辦公室9人，巡線9人,。該部門流失的大部分是巡線的員工,，今年2月—10月新進(jìn)員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%,。品保的工作是負(fù)責(zé)質(zhì)量,，所以新來(lái)的員工都要進(jìn)行質(zhì)量培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為一周,。培訓(xùn)期間,，有人員離職，造成產(chǎn)線的巡線人員不足,，暫時(shí)抽派辦公室人員支援產(chǎn)線,。

一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀,。整個(gè)公司高層必須有一種意識(shí),，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的,，需要被尊重和參與工作決策,。通過(guò)調(diào)查總結(jié)該公司在人員管理上有如下幾點(diǎn)問(wèn)題：

第一,，公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏科學(xué)的機(jī)制。如新員工聘用后對(duì)其工作區(qū)域安置不當(dāng),，員工期望與現(xiàn)實(shí)的差異較大,，對(duì)工作容易產(chǎn)生不滿。

第二,，培訓(xùn)體制不合理,。公司給員工提供的培訓(xùn)少，對(duì)新員工只重入職培訓(xùn),，忽視在職的提高培訓(xùn),，培訓(xùn)也流于形式。

第三,，公司員工的整體工作氛圍較差,，常年不搞一次文體活動(dòng)，難于產(chǎn)生工作的熱情和投入,。

第四,，公司領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)較差，管理思想和工作方法簡(jiǎn)單落后,，與員工缺乏思想上,、心理上的溝通與交流。

公司的發(fā)展要靠全體員工的共同努力,，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響,，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才,，留住人才,，用好人才。具體來(lái)說(shuō),，公司要從以下幾個(gè)方面做好工作：

第一,，做到以事就人，人盡其才,。人力資源管理是以人為中心,，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才,，其管理模式為“以事就人”,，人為主，事為輔,，人盡其才,，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握,，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高,，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一,。

第二,，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿,，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。

第三,，建立完善的培訓(xùn)制度,。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過(guò)對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用,，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高,。

第三，營(yíng)造和諧的人際關(guān)系,。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神,，鼓勵(lì)員工之間的開(kāi)放與合作意識(shí)。要通過(guò)開(kāi)展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng),，如各種有益的競(jìng)賽,、參觀考察、聯(lián)誼會(huì),、集體郊游等,，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧,、寬松的人際關(guān)系氛圍,，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。只有充分尊重關(guān)心員工,，體察并滿足其需求,，營(yíng)造發(fā)揮其才能的成長(zhǎng)環(huán)境，才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用,，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝,。

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇五

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者,；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年,，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷,，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多,，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職；

3,、失地動(dòng)遷：自20××年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動(dòng)遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職,，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；

4,、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職；

5,、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女、父母的同時(shí),，影響其正常工作,；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少,，從而導(dǎo)致員工離職,；

6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制,，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施,，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二,，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心,，促使離職,；7,、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,；

1,、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶,，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2,、針對(duì)基層管理問(wèn)題,，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長(zhǎng)間的交流討論,，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面,，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí),，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三方面,，引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì),；

3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作,，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補(bǔ)償金,，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職；

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足，出勤率低,，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支,，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外,，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施,，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

人力資源部20××年6月11日

員工離職的調(diào)查報(bào)告范文篇六

據(jù)相關(guān)報(bào)道,，自xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象,，尤其是生產(chǎn)一線操作員工,。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作,，也有部分工人選擇本地就業(yè),，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本,。

以九陽(yáng)有限公司為例,，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主,，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同,、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn),?！?0后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和高中水平,。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài),，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同,，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職,。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素,，不會(huì)輕易做出離職的選擇,。

在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村,，但受到傳媒等影響,，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往,。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性,，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活,。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高,，對(duì)生活的滿意度較低,，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng),，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排,、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面?！?0后”消費(fèi)以休閑和享受為主,，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活,，如旅游,、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大,、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要原因。

在個(gè)性特征方面,，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性,，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì),。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿,，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源,，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)提供的發(fā)展空間小,。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。

1,、企業(yè)管理及組織約束過(guò)強(qiáng)

像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè),，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí),，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班,。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大,，怠工,、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格,，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元,，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%,，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感,。

區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn),、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程,。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施,，如扣除月薪的1/3等,。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職,。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭,。

2、角色模糊和工作意義不明

企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺,，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排,。對(duì)企業(yè)而言,，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言,，這樣單調(diào)乏味,、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,，不僅消耗了大量的精力,，也沒(méi)有機(jī)會(huì)提升自己的專業(yè)技能水平,，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。

3,、管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),，支持員工對(duì)工作流程的建議等,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè),，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo),、同事的關(guān)心和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車間員工的員工,，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感,。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見(jiàn),、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%,。

4,、工作和生活環(huán)境的滿意度

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音,、輻射,、氣味、消防措施等,，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，該類型員工普遍反映原來(lái)所在的車間噪音大,，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng),，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大,。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工（41.5%）反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想,，伙食差,，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開(kāi)原來(lái)企業(yè),。

1,、根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右,、工齡為2到3年的員工,，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平,。

企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工,，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助,，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工,，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤,，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等,，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作,。

2,、制定清晰的崗位說(shuō)明，提升晉升制度根據(jù)員工的工作技能和工作成果,，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé),、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核,，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位,，如晉升，借此激勵(lì)員工,。

3,、增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，豐富工作的內(nèi)容具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉,，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響,，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響,。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等,，提升員工的工作熱情,，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。

4、重視員工的工作成果,，積極聽(tīng)取員工的工作改進(jìn)建議并給予相應(yīng)的支持,，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享交流具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度,、員工工作安排和工作內(nèi)容等,，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。

工作中,，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率,、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議,。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià),，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議,，根據(jù)改進(jìn)的.可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰,，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍,，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持,。

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問(wèn)題的對(duì)策,，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序,、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見(jiàn)，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益,，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量,。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力,。