心得體會是對一段經(jīng)歷、學習或思考的總結和感悟,。優(yōu)質(zhì)的心得體會該怎么樣去寫呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的心得體會范文,，希望對大家能夠有所幫助,。

績效管理培訓心得體會篇一

績效管理是組織中不可或缺的一項管理活動,，通過設定目標、制定績效標準,、評估績效等一系列流程,，可以有效地促進員工的發(fā)展和組織的成長?？冃Ч芾砟軌蚍从吵鰡T工的工作表現(xiàn)和能力,，并為他們提供改進的機會。同時,，績效管理還可以幫助組織了解員工的崗位職責和貢獻,，為員工的薪資、晉升和獎勵提供依據(jù),，從而激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力,。

績效管理是一項復雜的任務，需要有一定的專業(yè)知識和技巧,。為了提高績效管理的有效性和合理性,，組織需要進行績效管理培訓?？冃Ч芾砼嘤柨梢詭椭芾碚吡私饪冃Ч芾淼牧鞒毯鸵c,，學習如何設定明確的目標和制定合理的績效標準，并掌握有效的評估方法和技巧,。同時,，績效管理培訓還可以提高管理者的溝通和反饋能力，使其能夠與員工進行有效的績效談話和指導,，為員工提供發(fā)展的方向和支持,。

績效管理培訓的內(nèi)容包括目標設定、績效標準制定,、績效評估和績效反饋等方面,。首先，目標設定是績效管理的基礎,，培訓要強調(diào)目標的SMART原則,，即目標應具備明確性、可衡量性,、可實現(xiàn)性,、相關性和時限性。其次,，績效標準制定涉及到明確評價績效的標準和要求,，培訓要指導管理者制定科學、公正和合理的績效標準,。第三,，培訓還應包括績效評估的方法和技巧,，幫助管理者了解不同評估方法的特點和適用場景，并學會如何進行有效的績效評估,。最后,，培訓還要強調(diào)績效反饋的重要性，教會管理者如何與員工進行積極的反饋和指導,，提供改進的機會和支持,。

通過參加績效管理培訓，我深刻體會到了績效管理的重要性和復雜性,。通過培訓,，我了解到目標設定時需要明確和具體，不能過于寬泛或模糊,；績效標準制定要公正和合理,，避免主觀評價和偏見；績效評估要客觀和全面,，充分考慮員工的整體表現(xiàn)和具體貢獻,；績效反饋要及時和有效，幫助員工改進和發(fā)展,。在培訓中,，我還學到了很多溝通和反饋的技巧，如如何給予肯定和激勵,，如何處理員工的負面反饋等,。這些知識和技能對于提高績效管理的效果和員工的工作滿意度都非常有幫助。

績效管理培訓不僅僅是為了知識的傳授,，更重要的是能夠在實踐中應用和運用,。在實際工作中，我會將培訓中學到的知識和技巧應用到績效管理的各個環(huán)節(jié)中,，從目標設定到績效評估,，再到績效反饋，不斷提高績效管理的有效性和公正性,。同時,，我還會將培訓中學到的技巧和方法與同事分享，促使整個團隊的績效管理水平得到提升,。在績效管理的實踐中,，我還會保持學習的態(tài)度，不斷總結經(jīng)驗和教訓,，不斷改進和完善績效管理的流程和方法,，以提高整個組織的績效水平和競爭力。

績效管理培訓心得體會篇二

卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發(fā)展,，提高組織的整體績效和能力,，為顧客和其他相關方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功,。”

在卓越績效評價準則中,，領導一章居于首要地位,，一個組織的領導與領導層的領導素質(zhì)和領導能力是決定其興衰成敗的關鍵，古今中外概莫能外,。

通過學習使我們知道了領導與管理的區(qū)別,，管理者不一定是領導者，管理者是任命的,，能否實現(xiàn)有效的的領導取決于被領導者的追隨程度,。

管理使情況規(guī)范，領導要研究權變,，管理是管理現(xiàn)在,，領導是領導未來。多數(shù)企業(yè)存在管理過度和領導不足的現(xiàn)象,。領導的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪里去,，每個人都知道方向，在隊伍中起的作用,。

只要有下屬,，就有領導職能，針對領導不足的現(xiàn)象,，我們要加強領導藝術,。帶領下屬完成目標。

作為領導,，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一,，而且指導必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有什么問題發(fā)生的時候才開始進行指導。通過經(jīng)常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確,，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間,。同時還能確保員工的工作結果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。

我們通常把指導可以分為三類,，一是具體指示,，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導,，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況,。二是方向引導，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c撥及大方向指引,。三是鼓勵建議,，對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議,，以促進更好的效果作為領導，身上承擔很多的責任,，你并不會有時間去跟蹤并指導每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面,。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，這樣就使你的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面,，最大限度地提高下屬員工的績效,。

領導經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結果,。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果,。另外，如果對做事的方式加以指導,，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務于其他場景或解決其他的問題,。

卓越績效模式的核心價值觀和標準條款，是世界上優(yōu)秀企業(yè)的卓越經(jīng)營實踐和管理理論研究相融合的結晶,，九鼎可以應用卓越績效模式思考企業(yè)經(jīng)營管理中的短板,，系統(tǒng)提升企業(yè)的整體管理水平，為打造一流的企業(yè)奠定基礎,。

具體的來說,，對于防腐工程材料車間貯罐項目來說，我們在工作中做好項目管理的同時,，更要發(fā)揮領導的作用,，帶領項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標計劃。

績效管理培訓心得體會篇三

績效管理是指企業(yè)通過制定明確的目標和評估標準,，對員工的工作表現(xiàn)進行量化和評估的一種管理方式,。而培訓是提升員工專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)的有效途徑。在我參與公司的績效管理和培訓計劃的過程中,，我深刻體會到了績效管理對企業(yè)和員工的重要性,，并獲得了一些寶貴的心得體會。

首先,，績效管理對企業(yè)發(fā)展起著重要的推動作用,。通過設定明確的目標和評估標準，企業(yè)可以激勵員工積極投入工作,，提高工作效率和質(zhì)量,。在績效管理過程中，我意識到,，只有將工作目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合,，才能更好地引導員工的工作行為。例如，我們公司的一項核心業(yè)務指標是客戶滿意度,，因此我們在個人目標中加入了改善客戶服務的要求,。通過這樣的績效管理機制，我們的員工明確了工作的重心和方向,，并將目標與企業(yè)的價值觀緊密結合,，為企業(yè)的發(fā)展作出了努力。

其次,，培訓是績效管理的重要支撐,。培訓可以提高員工的專業(yè)技能、知識水平和自身能力,，使他們更好地適應崗位需求。在我參與的培訓中,，我意識到培訓不僅僅是向員工傳授新知識,，更重要的是培養(yǎng)員工的能力和素質(zhì)。例如,，在公司組織的一次銷售技巧培訓中,，我們不僅學習了銷售技巧的操作細節(jié)，更重要的是學習了如何與客戶建立良好的溝通和信任關系,。這種培訓使我們的銷售團隊在銷售過程中更加自信,、專業(yè)，并取得了顯著的業(yè)績提升,。因此,，我深信培訓不僅僅是提升業(yè)務知識，更是提升整個團隊的綜合素質(zhì)和競爭力的重要途徑,。

再次,，績效管理和培訓的有效結合可以實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。通過明確的目標和評估標準,，員工可以明確了解自己的工作表現(xiàn)及不足之處,，有針對性地進行培訓和改進。而通過培訓,，員工可以掌握更多的知識和技能,，提升自身能力，在工作中更加出色地完成工作任務,。在我個人的經(jīng)歷中,，我發(fā)現(xiàn)只有在績效管理和培訓相互補充的情況下，才能真正實現(xiàn)個人與組織的共同成長,。例如,，在一次績效評估中，我發(fā)現(xiàn)自己在溝通能力和解決問題能力方面有所不足，于是積極參與了提升溝通和解決問題技巧的培訓,。通過培訓的鍛煉和實踐,，我在這些方面取得了較大的進步，同時也為公司做出了更大的貢獻,。

最后,，績效管理和培訓需要注重激勵與獎懲機制。通過激勵優(yōu)秀員工和落實獎懲機制,，可以進一步提高員工的積極性和工作效率,。在我們公司的績效管理中，優(yōu)秀員工會得到公正的評價和豐厚的獎勵,，這激勵了員工不斷提升自己并為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績,。與此同時，績效不達標的員工也會在評估結果中得到相應的處罰和調(diào)整,，以激勵他們提高工作質(zhì)量,。這樣的獎懲機制切實提高了員工對績效管理和培訓的重視程度，促進了他們自身的進步和發(fā)展,。

綜上所述,，績效管理和培訓是企業(yè)管理中不可或缺的兩個環(huán)節(jié)。通過合理的績效管理和有針對性的培訓,，企業(yè)可以實現(xiàn)有效的人力資源配置,，提高員工的工作質(zhì)量和技能水平，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,。在我個人參與績效管理和培訓的過程中,，我體會到了績效管理對企業(yè)和員工的重要性，并通過培訓獲得了自身能力的提升和發(fā)展,。我相信,，在未來的工作和學習中，我將繼續(xù)深化對績效管理和培訓的認識,，并不斷努力為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻,。

績效管理培訓心得體會篇四

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學管理模式，其目的在于使人的行為量化而達到幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目的和管理目的,。在績效管理中,，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用,，上對公司的績效管理體系負責,，下對下屬員工的績效提高負責，其素質(zhì)的高低直接關系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否,。為此,，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置,，以當好五個角色，提高五種能力為重點,，夯實績效管理工作基矗,。

當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力,?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念,，統(tǒng)一思想,，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策,，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義,。首先，管理者自身要加強學習,，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入,，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行,。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報,、信息港,、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動,，使員工接受,、理解績效管理的基本理念、概念,，掌握基本的操作要領,。通過廣泛宣傳，加強培訓,，使全員都懂績效管理,，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效,，將管理的責任交給員工自己,，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效,，把員工錘煉成自己的績效管理專家,，更好地進行自我管理。

當好合作伙伴,，提高與員工協(xié)作共贏的能力,。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系,，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念,，實現(xiàn)了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一,，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者,。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn),，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步,。通過在公司內(nèi)倡導這種合作伙伴關系,，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟,，風險共擔,，利益共享，協(xié)作共贏,。[中好指導員,，提高分解目標與制定目標的能力?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程,，管理者必須當好指導員,，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責,。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時,，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點,、策略目標制定本部門的工作目標計劃,，根據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解,，具體到相關責任人,，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實,。

當好教練員,，提高與員工溝通的能力?？冃繕酥朴喓?，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標。在這一過程中,，管理者應做好教練員,，與員工保持及時,、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升,。有效溝通是績效管理成敗的關鍵,，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以,，要想管理好員工的績效,，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法,，提高溝通的能力,。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式,，積極建立彼此的信賴關系,，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者,，又要鞭策落后者,，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情,，鼓舞和指導員工高效率地行動,，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題,。

當好記錄員,，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗,，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法,，給員工一個說法,。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察,，認真當好記錄員,，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔,，以作為月度和年終考核的依據(jù),。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核,，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價,，要做到不人云亦云，不道聽途說,，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù),，公平公正，為公司薪酬管理,、培訓發(fā)展提供一個重要依據(jù),，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀,、不相安無事”的良好氛圍,。

績效管理培訓心得體會篇五

通過這學期為期八周的績效管理這門課程的學習，了解到了很多績效管理的知識,。知道了什么是績效,，什么是績效管理?？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起,，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標。

我在這門課程的學習之中,，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢,，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項,。

我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念,、組成、作用及其系統(tǒng)的設計,?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成，它包括：制定績效計劃,、持續(xù)不斷的溝通,、信息收集與文檔記錄、績效評估,、績效的診斷和提高,。

我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段,，書本中提到,，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調(diào)績效溝通的關鍵性作用”,。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通,。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾,，想要實現(xiàn)有效的績效管理,，企業(yè)從績效計劃、績效實施,、績效考核到績效反饋這些過程中,，都需要管理者和員工的雙向溝通,，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中,，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字,。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑,?？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的,。它可以提高員工的工作積極性,，讓管理者更方便、更有效的管理員工,，讓企業(yè)獲得利益最大化,。

在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理,、360度管理,、管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻,，因為當一個人明確了自己的目標,，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時,，行動的動機就會得到維持和加強,，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標,。以此類推,，企業(yè)、部門也是這樣,。制定目標之后,，目標體系按時間維度、空間維度,、要素維度逐漸展開,，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉化,，逐漸分解,，目標逐漸明晰化、指標化。

課本中提到了績效管理評價技術,，有六種：分級法、考核清單法,、量表考核法,、關鍵事件法,、評語法和行為錨地法,。我覺得在我們的生活學習中,，分級法用的比較多,。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次,，也叫排序法,。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的,，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名,，來認定我們這學期的學習的努力程度,。

在績效管理中,，績效指標的制定和權重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分,，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評,，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施,，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識,。

1/8。

在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓,。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解,。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性,，學習績效管理的方法和工具,，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧,。

特別是對績效客理制訂方面,，老師用了大量的安例進行說明,，通過原則,，對于績效制訂的明確具體事項,；是否具有可衡量性,，比如在數(shù)量,、時間,、質(zhì)量,、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）,；是否有相關性,；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中,，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用,。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致,，比如對于績效面談的技術方面,，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作,。關鍵是在績效管理過程中,，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識,，對不足之處進行改進,，找出班組優(yōu)秀人員,，以此為榜樣,，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。

從此,，通過績效管理培訓課程的了解,，改變了以前對績效管理認識,，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作,；而是企業(yè)為了發(fā)展,，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展,。

在2年結束之季,，很榮幸能參加廣西分公司———“贏在中層”管理課程培訓。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓機會,，在培訓中我能認真學習并深刻理會其中的含義,，我的感知感想如下：

里如一的人;要學會推銷并推動你的目標;要掌握溝通,、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性,，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標,。

2/8。

調(diào)性問題,，理順工作上流程,，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之,，無效的部門溝通,，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn),，結果必然造成組織的任務無法得到及時完成,。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發(fā)問;七是達到共識;八是維護關系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候,，我們必須要把心打開,，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮,，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽,，爭取把對方說的重點牢記在心,，在適當?shù)臅r間向對方提出問題,，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關系,。

在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核,，認為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū),，也是我們平時頭腦中的錯誤概念,，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系,。

建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn),，第一層總經(jīng)理，是一個決策層,，第二層中層,，就充當一位輔導員角色，要做好細節(jié)的東西,，第三層是員工,，員工只要聽話認真做就行。

指標不能過于多,，2-3個,，關鍵性指標要少,，要靈活，要能控制,。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核,，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程,。

3/8,。

當公司目前的績效管理框架性架構已存在了，要具體補充各類表單,，來加強中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行,，最終確保目標的實現(xiàn)。而純凈管理的步驟需要分八步來走：

6,、完成目標的方法和措施：各部門都缺少,，重中之重。

7,、目標評估檢討：評估存在于各類流程中,，到月底很自然的去評估，不用刻意打分,。而在這個過程中各類表單的模板缺少,，需要通過溝通共同完成。

8,、薪酬激勵+榮譽激勵,。

做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆,，指審批簽字等事項,，該怎樣就怎樣，第二：團結一切可以團結的力量,，每個部門都誰都離不開誰,，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要,。

在這個看似簡單的績效管理培訓八步中,，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓老師，他的職能與工作性質(zhì),，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平,。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求,，從而才不至于因小失大,。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官,，決定一場戰(zhàn)爭的失敗,，一場戰(zhàn)爭的失敗導致了一個國家的滅亡等沉痛教訓。

自從在參加了績效管理培訓以來,，發(fā)現(xiàn)公司的績效管理工作效果明顯提高了,。原本以為績效只是看中目標的一個結果，以為高壓下的大家都會聽從或自覺服從,。慢慢地一些項目的進度緩慢,，人與人之間的合作力松散，才發(fā)現(xiàn)績效管理的不僅是一個結果,，還有大家也包括我自己,。績效管理明確來說它是一種管理方法,，它引導員工與管理者對于目標的認識統(tǒng)一起來,，達成共識后，通過激勵等方法幫助員工取得好的績效,，而這個績效是單人無法取得的最大化,。

在參加績效管理培訓前，很長一段時間處在自我頑固階段,，畢竟職場上的合作人員能力與素質(zhì)參差不齊,，一向不喜歡等人給方向的我，自顧認為與其等別人系好鞋帶再起航,，不如自己拉上帆就走,。但是管理工作中很多事實證明了我的錯誤思想。畢竟在一個環(huán)境里,，大家合作分工才是方向,，而如何把能力各異的人統(tǒng)一到最終的目標上來,，需要管理人員的一點方法與專業(yè)的知識,。

通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解,。本次培訓收益得到績效管理的理念,，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具,，進行實際安全演練,，實踐績效管理的方法和技巧。

通過績效管理培訓課程的了解,，改變了以前對績效管理認,。

4/8。

績效管理培訓心得體會的技術方面，就講述了,，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作,。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理,，展示員工對本職工作的認識,，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員,，以此為榜樣,，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。

現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核,，到了月底給各部門考評打分,，缺少中間控制過程。

總結此次培訓,，概括為以下幾點體會:1,、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起,，從粗框架到細滲透,，唯一要的就是行動。做了才能有效果,。只在公司普遍達成這種價值取向,，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受,。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行,，并且能夠超越目標的執(zhí)行。

2,、所謂以目標為導向的整體績效管理,，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應是所有的部門主管及員工,，而不僅僅是（人力資源）部門,，績效目標的設定與執(zhí)行應是所有部門共同愿景的結果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念,。

3,、（關健績效指標）指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向,，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū),。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標,。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體,。避免了互相之間的相互扯皮。當然，指標的設定因公司業(yè)務的不同而不同,，但有智慧地設定可融合的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一,。

4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現(xiàn)重要方面,。溝通渠道不僅在形式上要有,，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”,，只能下達而不能上傳,。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確,。如何保證,？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制,；第二,，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關系,；第三,，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一,，第二點的實現(xiàn),。

5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要,，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情,。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然,，僅能憑自已的揣測而行,，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果。如何定義部門及崗位職責,？以部門或崗位的業(yè)務輸入及輸出關系來進行界定,，并且取其融合部分作為（關健績效指標）。

現(xiàn)的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中,，而不是均攤至后期各月,。加強預算實現(xiàn)有緊迫感。

7,、績效的設定的要透明，績效的評估要公正,，有年初的崗位及部門職責定義,，有個人的承諾，有清晰的考核，有明確有績效薪酬計劃,。形成透明公正的績效管理體制,，有助于公司與部門，部門與部門,，部門與員工之間的相互信任關系,。

8、定期讓績效主體當事人對所有人,、財,、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析,，提出改進建議,。

9、作為部門經(jīng)理人,，發(fā)展業(yè)務與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要,。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現(xiàn)。

5/8,。

10,、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作,。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變,，沒有信息技術的支撐往往再好的目標，再好的行動,，結果也有可能是事倍功半,，信息技術的應用往往在考核及目標實現(xiàn)保證透明、及時,，公正起到很大的作用,。

11、企業(yè)的成功應是全方位的成功,，而不僅僅是利潤目標的實現(xiàn),，它應是包括財務績效，顧客價值,，內(nèi)部流程,，員工學習創(chuàng)新的綜合成功。

4,、績效考核實施的過程中,應該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策,避免在績效考核的過程中走樣,。

通過這次高級管理培訓，使我深刻認識到企業(yè)發(fā)展中所面臨的問題,，如何使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向著目標前進,，如何使我們企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展以及如何更好的做好自己的本職工作,，這就需要構建一個和諧的、科學的,、可持續(xù)的,、以人為本的績效管理體系。

企業(yè)的發(fā)展需要制定科學的,、具體的,、可實際操作的企業(yè)管理目標體系，這就需要通過明確責任的目標管理,，實現(xiàn)以效益為核心的管理體系,；通過具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎的管理體制,；通過績效考核體系,，建立以貢獻為主導的管理方式；通過比能力的價值導向,，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍,，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個口號、目標得以實現(xiàn),，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團企業(yè),。

所謂績效管理具體是指為實現(xiàn)企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法,，通過對員工和各部門行為表現(xiàn),、勞動態(tài)度、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測,、考核,、分析和評價，推動員工和各部門做出有利于目標達成行為的過程,?？冃Ч芾韽娬{(diào)員工績效和組織績效有機結合，強調(diào)組織和個人同步成長,，形成“多贏”局面,，最終實現(xiàn)組織總體效率和效能上升；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與,。

為激勵、人事的調(diào)整,、工資的發(fā)放以及員工培訓,。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關系，闡述對下屬的期望,，了解下屬對其職責,、目標,、任務的看法,，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領導的看法和建議等等,。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領導的認可和工資及獎勵,，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等,。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低,，公司的業(yè)績增加,，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化,、程序化,，給員工一個公平競爭、責任明確,、工作起來踏實的工作環(huán)境,。

績效管理的流程是這樣的：1.績效標準；2.績效監(jiān)控,；3.績效考核,；

力促項目盡早開機運行并達產(chǎn)達效。通過這次學習,，使我對績效管理有了深刻的認識,，更深刻認識到績效管理在日常管理工作中的重要性，績效管理是一個系統(tǒng)的管理流程,，必須全面布局,，統(tǒng)籌分工，責任明確,，有條不紊的開展工作,。結合這次的學習體會，在以后的工作中,，對技改人員實行目標管理,，具體分工，績效考核,，并相互監(jiān)督,，傾聽員工意見，出現(xiàn)問題及時處理,，以期按計劃完成各項工作,，力促各新上及改擴建項目如期完工并達產(chǎn)達效。

在績效管理模型中,，激勵效應起著非常重要的作用,，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積,。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性,，只有這兩個方面可能性都非常大,，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念,，對員工在日常工作中進行激勵,，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì),，造就良性的工作環(huán)境,，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展,，使企業(yè)目標向更高層次邁進,。對員工激勵，方式有目標激勵,、績效考核,、薪酬激勵、獎罰激勵,、榜樣激勵,、感情激勵等。但具體對待某個人,，首先應先分析其人性,，比如其為人處世的態(tài)度、世界觀,、喜好等等,，然后采用適合的激勵方式，可以采取目標激勵和其他激勵方式并用,，力促其完滿完成各項工作任務,。

關于參加《實用和有效的績效管理》培訓的心得體會2011年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關于《實用和有效的績效管理》課程的培訓,。席間認真學習了王恭容教授對績效管理體系詳盡細致的講解,，并結合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認識,。本次學習主要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義、關鍵績效指標,、績效計劃的制訂,、績效考核的辦法、績效考核結果的運用五個方面的內(nèi)容,，下面我從這五個方面來談談我得學習體會：

績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定,、績效輔導溝通,、績效考核評價、績效結果應用,、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,，是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，最終目的是能夠實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，同時也能夠幫助企業(yè)員工共同成長進步,。

二,、關鍵績效指標,。

關鍵績效指標是一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具,，是企業(yè)績效管理的基礎,。可以使部門主管明確部門的主要責任,，并以此為基礎,，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的體系,，是做好績效管理的關鍵,。而一個完善的管理指標的構建，需要各部門的共同協(xié)調(diào)和配合,。

目標是結果,，績效考核是過程，結果是由很多過程績效考核事件累加起來的,。只有每個績效考核有效完成的情況下,，目標才可能順利達成。部門目標通過分解轉化成可執(zhí)行,、可操作,、可實現(xiàn)的關鍵績效考核指標，目標才能順利達成,。

三,、績效計劃的制訂績效計劃就是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標的時間,、責任,、方法和過程進行溝通，以確定員工以什么樣的流程,，完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標的一個管理過程,。

要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件,，就會考慮在績效管理里面考核這一項,。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求,、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題,。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估,。另外考核還應全方位，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效,，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

7/8,。

工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認真遵守執(zhí)行?？冃в媱澩瓿芍笕绾巫寙T工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化,，通過考核看看是不是按照計劃做了,，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵,，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

四,、績效考核的方法績效考核的方法多種多樣,，具體分為兩大類別定量指標的考核辦法和定性指標的考核辦法，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準的,。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法,，因此需要不斷的學習和更新。對于工程部,，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程,，故可將考核可分為兩個階段：一為結果考核；二為過程考核,。結果考核的科目可設計為進度,、質(zhì)量、成本三大項,，方法為測算偏差度,，偏差度越大，考核成績越低，權重設計可因崗位而異,。例如對于工程部質(zhì)檢員可偏重質(zhì)量,，對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應有進度,、質(zhì)量,、成本的階段目標，還可以增加對工作流程的考核,，應對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標準程度的考核,，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法,，外發(fā)文件亦采用定期抽查法,。

五、績效考核結果的應用,。

考核本身不是目的,，考核只是一種手段，通過這種手段來計算績效工資發(fā)放,、獎金評定、職位晉升,，教育培訓,、職業(yè)規(guī)劃等等，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，幫助企業(yè)員工共同成長進步,。績效管理是一把雙刃劍,，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志,，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當,，就會產(chǎn)生相反的結果,。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后,，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要,。

8/8。

績效管理培訓心得體會篇六

通過參加卓越績效管理模式的培訓,，通過老師的講解,，深入淺出的為我們講解了卓越績效模式產(chǎn)生的背景及意義、《卓越績效評價準則》的內(nèi)容,、實施指南,、卓越績效的評價要素和評分指南，讓我受益匪淺。

《卓越績效評價準則》是結合我國質(zhì)量管理的實際情況,，從領導,、戰(zhàn)略、顧客與市場,、資源,、過程管理、測量,、分析與改進以及經(jīng)營結果等七個方面規(guī)定了組織卓越績效的評價要求,，為企業(yè)追求卓越績效，提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量,、管理質(zhì)量和服務質(zhì)量,，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展提供了卓越經(jīng)營管理模式,。

一,、強調(diào)外部環(huán)境對企業(yè)生存發(fā)展的影響。

企業(yè)的生存發(fā)展是離不開外部環(huán)境的,，準則明確表達了在當前經(jīng)濟形勢復雜多變,，不確定因素日益增多的時期，企業(yè)的高層領導一定要“十二分”地關注環(huán)境的變化,，因為企業(yè)適應環(huán)境變化,、抵御風險干擾的能力與企業(yè)的競爭能力一樣，都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎,。

二,、強調(diào)建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)。

為實施戰(zhàn)略方針和發(fā)展目標,，建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng),，是人才戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)。建立管理工作系統(tǒng),、員工培訓教育系統(tǒng)和激勵機制,，開展群眾性質(zhì)量管理活動，提高質(zhì)量意識和技能,，充分調(diào)動員工的主動性,、積極性,保持良好的工作環(huán)境和員工參與的氛圍。維護全體員工的權益,，確保卓越績效模式運行所需要的人才,。

三、強調(diào)高層領導在組織走向卓越中的作用,。

準則中通過高層領導的作用,、組織治理,、社會責任、道德行為等的描述,，進而體現(xiàn)了高層領導的前瞻能力與決策能力,。領導掌控著組織前進的方向，并密切關注著結果,。準則中指出領導只關注未來,，有一個大的發(fā)展方向(使命、愿景,、價值觀)還不夠,，一定要把遠大的目標(想做的)，與當前一個階段的內(nèi)部能力(能做的),，外部環(huán)境(可做的)結合考慮,，形成一個階段的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(該做的)，并以此為導向,，帶領員工并影響到相關方,，為此目標，腳踏實地一步步走向成功,。

四,、.堅持可持續(xù)發(fā)展、科學發(fā)展,。

準則中強調(diào)在制定戰(zhàn)略時要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮,，必須在長短期目標和方向中加以實施，通過長短期目標績效的評審對實施可持續(xù)發(fā)展的相關因素的結果加以確認,，并為此提供相應的資源保證。同時還強調(diào)戰(zhàn)略決策和發(fā)展目標均衡地考慮長短期的機遇和挑戰(zhàn),、資源的優(yōu)勢和劣勢,、潛在風險等。在治理結構中強調(diào)有效性,，在人力資源方面要求為開展創(chuàng)新性,、持續(xù)改進提供資源;在技術發(fā)展方面采用先進技術，提高組織的改進,、創(chuàng)新能力,。在產(chǎn)品和服務結果方面，是與國內(nèi),、國際同類產(chǎn)品和服務水平相比較的結果,企業(yè)的產(chǎn)品和服務要有特色和創(chuàng)新,。

1、貫徹和實施《卓越績效評價準則》是一項長期的戰(zhàn)略工程,，是關系到我們公司持續(xù)發(fā)展和不斷提高的戰(zhàn)略性的工作,。準則涉及到企業(yè)的各個部門、各個工序、各個崗位,、各個環(huán)節(jié),，歸納為全過程、全員,，全企業(yè)和多方面的“三全一多”的基本要求,。同時，也是向員工和社會宣傳公司企業(yè)文化的過程,，在企業(yè)內(nèi)要營造一種學習《卓越績效評價準則》的環(huán)境,，要營造一個人人關心、人人參與的氛圍,。一個實施卓越績效評價的企業(yè),，所追求的決不僅僅是經(jīng)濟利益，也須認真履行企業(yè)的社會責任,，為企業(yè)自身創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境,。此外，還須緊緊與企業(yè)的發(fā)展特色相結合,，充分發(fā)揮企業(yè)的自身優(yōu)勢,。

2、在對于企業(yè)預期的發(fā)展充滿了不確定的情況下,，就必須要有一個科學,、規(guī)范、務實的企業(yè)戰(zhàn)略分析系統(tǒng),，對于企業(yè)未來的發(fā)展機會,、威脅、弱勢和優(yōu)勢進行有效的分析,，確定企業(yè)的理念和文化,，進行經(jīng)營定位、行業(yè)定位,、產(chǎn)品定位和市場的定位,，以此來明確公司戰(zhàn)略。

3,、規(guī)范的企業(yè)部門結構其目的在于協(xié)調(diào)好企業(yè)部門與部門之間,、人員與任務之間的關系，使員工明確自己在公司中應有的權,、責,、利，以及工作形式,、考核標準,，有效地保證組織活動開展,，最終保證組織目標實現(xiàn)。在我們公司,，組織結構較為明確,，但是個部門的溝通聯(lián)系還不夠迅速及時。有些部門之間的程序過于繁雜,，效率遲緩,，給其它部門帶來一定不便,。組織結構決定著組織行為,，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行,，所以必須依據(jù)企業(yè)的實際情況,，為企業(yè)設計與其相匹配的組織結構，并且使其高效的運轉,，使其達到順暢的發(fā)揮企業(yè)能力的目的,。

4,、確保數(shù)據(jù)信息體系規(guī)的范化,。從有利于信息化,、有利于信息共享、有利于公司的發(fā)展出發(fā),，按照統(tǒng)一的標準,，完善賬單、記錄,、報表,，完善內(nèi)部共享數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫，及時更新發(fā)布新的信息,，對于領導的決策能夠快速的傳達到各個部門以及執(zhí)行者手中,。完善、推進基礎數(shù)據(jù)信息化管理,，推進流程關鍵點的程控,，做到及時、快速,、高效。

5,、保證運轉流程的規(guī)范,。我們公司規(guī)模較大，部門較多,，企業(yè)在對某個部門內(nèi)部的管控體系都有一定的管理辦法,，但對于部門之間的銜接問題，有時很難有較好的管控方法,，所以,，越是界定部門之間的權責,，問題就越多。這時就需要對企業(yè)運營的流程進行明確,，使部門納入到流程中,，成為企業(yè)流程中的一個結點，確定企業(yè)的各個流程,，并對流程進行科學的規(guī)劃和設計,，使企業(yè)運營達到效率最優(yōu)。

績效管理培訓心得體會篇七

通過這學期為期八周的績效管理這門課程的學習,，了解到了很多績效管理的知識,。知道了什么是績效，什么是績效管理,?？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標,。

我在這門課程的學習之中,，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設置流程和模式,，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項,。

我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念、組成,、作用及其系統(tǒng)的設計,。績效管理是由五個部分組成,，它包括：制定績效計劃,、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄,、績效評估,、績效的診斷和提高。

我覺得溝通是最重要的,，這個是一切管理所不可缺少的重要手段,，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于,，強調(diào)績效溝通的關鍵性作用”,。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題,，很多矛盾,，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃,、績效實施,、績效考核到績效反饋這些過程中,，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通,。不僅是在績效管理中,，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容,，它的重要性毋庸置疑,。績效管理是組織,、管理者和員工都需要的,。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便,、更有效的管理員工,，讓企業(yè)獲得利益最大化。

在學習中,，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理,、360度管理、kpi管理和平衡積分卡,。其中我對目標管理的方法印象最深刻,，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃,，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時,，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難,，從而努力達到目標,。以此類推，企業(yè),、部門也是這樣,。制定目標之后，目標體系按時間維度,、空間維度,、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉化,，逐漸分解,，目標逐漸明晰化、指標化,。

課本中提到了績效管理評價技術，有六種：分級法,、考核清單法,、量表考核法,、關鍵事件法、評語法和行為錨地法,。我覺得在我們的生活學習中,，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度,，通過比較來確定每人的相對等級或名次,，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的,，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名,，來認定我們這學期的學習的努力程度。

在績效管理中,，績效指標的制定和權重的制定是一個很重要的部分,，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評,，讓我們真正感受到了績效的操作,，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識,。

在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓,。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念,，認識績效管理的重要性,，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練,，實踐績效管理的方法和技巧,。

特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明,，通過smart原則,，對于績效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性,，比如在數(shù)量,、時間、質(zhì)量,、成本等方面的制訂,；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關性,；是否有時間性,；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用,。通過輔導和溝通,，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致,，比如對于績效面談的技術方面，就講述了,，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作,。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理,，展示員工對本職工作的認識,，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員,，以此為榜樣,，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。

從此,，通過績效管理培訓課程的了解,，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做,，不是為了考核員工而作,；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作,。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展,。

在2xx-x年結束之季，很榮幸能參加廣西分公司———“贏在中層”管理課程培訓,。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓機會,，在培訓中我能認真學習并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：

里如一的人;要學會推銷并推動你的目標;要掌握溝通,、贊美及為人處事的方法和技巧,。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標,。

溝通的藝術與技巧：通過這一次的培訓,，我深深的認識到，作為一名中層管理人員,，與上級,、下級、客戶等,，工作生活中有效的溝通是致關重要的,。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通,，信息在部門,、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通,，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題,，理順工作上流程，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力,，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通,，只能使部門之間徒生交流障礙,，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結果必然造成組織的任務無法得到及時完成,。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發(fā)問;七是達到共識;八是維護關系,。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開,，熱情微笑的對待別人,，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽,，爭取把對方說的重點牢記在心,，在適當?shù)臅r間向對方提出問題，然后與對方建立起共同是局面,，最后是認真的維護好與對方的關系,。

在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰,，其實這是個誤區(qū),，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情,，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系,。

建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，第一層總經(jīng)理,，是一個決策層,，第二層中層，就充當一位輔導員角色,，要做好細節(jié)的東西,，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行,。

指標不能過于多,，2-3個，關鍵性指標要少,，要靈活,，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分,，缺少中間控制過程,。

當公司目前的績效管理框架性架構已存在了，要具體補充各類表單,，來加強中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行,，最終確保目標的實現(xiàn)。而純凈管理的步驟需要分八步來走：

1,、績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個概念,。

2、清晰戰(zhàn)略目標：公司總體目標,。

3,、組織架構：已有。

4,、崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責,，而關鍵性指標需調(diào)整太多。

5,、每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰,。

6、完成目標的方法和措施：各部門都缺少,，重中之重,。

7、目標評估檢討：評估存在于各類流程中,，到月底很自然的去評估,，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少,，需要通過溝通共同完成,。

8、薪酬激勵+榮譽激勵,。

做管理人員做好兩件事,，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項,，該怎樣就怎樣,，第二：團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰,，都要互相協(xié)助才能共同完成,，人基很重要。

在這個看似簡單的績效管理培訓八步中,，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓老師,，他的職能與工作性質(zhì),，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計,，又要有追求精細化操作標準的工作要求,，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌,，損失的是一個指揮官,，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗,，一場戰(zhàn)爭的失敗導致了一個國家的滅亡等沉痛教訓,。

自從在參加了績效管理培訓以來，發(fā)現(xiàn)公司的績效管理工作效果明顯提高了,。原本以為績效只是看中目標的一個結果，以為高壓下的大家都會聽從或自覺服從,。慢慢地一些項目的進度緩慢,，人與人之間的合作力松散，才發(fā)現(xiàn)績效管理的不僅是一個結果,，還有大家也包括我自己,。績效管理明確來說它是一種管理方法,，它引導員工與管理者對于目標的認識統(tǒng)一起來,，達成共識后，通過激勵等方法幫助員工取得好的績效,，而這個績效是單人無法取得的最大化,。

在參加績效管理培訓前，很長一段時間處在自我頑固階段,，畢竟職場上的合作人員能力與素質(zhì)參差不齊,，一向不喜歡等人給方向的我，自顧認為與其等別人系好鞋帶再起航,，不如自己拉上帆就走,。但是管理工作中很多事實證明了我的錯誤思想。畢竟在一個環(huán)境里,，大家合作分工才是方向,，而如何把能力各異的人統(tǒng)一到最終的目標上來，需要管理人員的一點方法與專業(yè)的知識,。

通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓,。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念,，認識績效管理的重要性,，學習績效管理的方法和工具,，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧,。

通過績效管理培訓課程的了解,，改變了以前對績效管理認。

識,，績效不中為了考核而做,，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展,，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作,。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。在績效制訂過程中和績效考核過程中,，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用,。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致,，比如對于績效面談的技術方面,，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作,。關鍵是在績效管理過程中,，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識,，對不足之處進行改進,，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣,，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心,。

現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分,，缺少中間控制過程,。

1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向,，從細小處做起,，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動,。做了才能有效果,。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動,，而不是被動的接受,。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行,。

2,、所謂以目標為導向的整體績效管理,，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應是所有的部門主管及員工,，而不僅僅是hr（人力資源）部門,，績效目標的設定與執(zhí)行應是所有部門共同愿景的結果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念,。

3,、kpi（關健績效指標）指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向,，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū),。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標,。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體,。避免了互相之間的相互扯皮。當然,，指標的設定因公司業(yè)務的不同而不同,，但有智慧地設定可融合的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。

4,、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有,，而且要保證渠道是開闊的公速公路,，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳,。重要的是上傳,，才能保證下達的有效與準確。如何保證,？首先要做要渠道的及時反饋,，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二,，要保證溝通通道的安全性,，并形成制約均衡的關系；第三,，搭建多樣化的可選擇的溝通通道,，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn),。

5,、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情,。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話,，員工也會很茫然,，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果,。如何定義部門及崗位職責,？以部門或崗位的業(yè)務輸入及輸出關系來進行界定，并且取其融合部分作為kpi（關健績效指標）,。

6,、預算目標執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成,，而且要以追求卓越為導價值導向去完成,。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算,，以年度預算為大目標,，以季與或月度預算為執(zhí)行目標，二者可以不一致,，對未實現(xiàn)的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中,，而不是均攤至后期各月。加強預算實現(xiàn)有緊迫感,。

7,、績效的設定的要透明，績效的評估要公正,，有年初的崗位及部門職責定義,，有個人的承諾，有清晰的考核kpi,，有明確有績效薪酬計劃,。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門,，部門與部門,，部門與員工之間的相互信任關系。

8,、定期讓績效主體當事人對所有人,、財、物的目標進行偏差分析,，主要問題及原因分析,，提出改進建議。

9,、作為部門經(jīng)理人,，發(fā)展業(yè)務與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現(xiàn),。

10,、運用信息化的手段去更好的,、更及時的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變,，沒有信息技術的支撐往往再好的目標,，再好的行動，結果也有可能是事倍功半,，信息技術的應用往往在考核及目標實現(xiàn)保證透明,、及時，公正起到很大的作用,。

11,、企業(yè)的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現(xiàn),，它應是包括財務績效,，顧客價值，內(nèi)部流程,，員工學習創(chuàng)新的綜合成功,。

下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議:。

4,、績效考核實施的過程中,應該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策,避免在績效考核的過程中走樣,。

通過這次高級管理培訓，使我深刻認識到企業(yè)發(fā)展中所面臨的問題,，如何使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向著目標前進,，如何使我們企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展以及如何更好的做好自己的本職工作，這就需要構建一個和諧的,、科學的、可持續(xù)的,、以人為本的績效管理體系,。

企業(yè)的發(fā)展需要制定科學的、具體的,、可實際操作的企業(yè)管理目標體系,，這就需要通過明確責任的目標管理，實現(xiàn)以效益為核心的管理體系,；通過具體規(guī)范的管理流程,，建立以制度為基礎的管理體制；通過績效考核體系,，建立以貢獻為主導的管理方式,；通過比能力的價值導向，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍,，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個口號,、目標得以實現(xiàn),，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團企業(yè)。

所謂績效管理具體是指為實現(xiàn)企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標,，采用科學的方法,，通過對員工和各部門行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度,、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測,、考核、分析和評價,，推動員工和各部門做出有利于目標達成行為的過程,。績效管理強調(diào)員工績效和組織績效有機結合,，強調(diào)組織和個人同步成長,，形成“多贏”局面，最終實現(xiàn)組織總體效率和效能上升,；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

為激勵,、人事的調(diào)整,、工資的發(fā)放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關系,，闡述對下屬的期望,，了解下屬對其職責、目標,、任務的看法,，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標,，以工作業(yè)績得到領導的認可和工資及獎勵,，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長,，成本不斷降低,，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高,，員工及各部門的工作標準化,、程序化，給員工一個公平競爭,、責任明確,、工作起來踏實的工作環(huán)境。

績效管理的流程是這樣的：1.績效標準；2.績效監(jiān)控,；3.績效考核,；

4.績效反饋；5.績效改進,。我處室主要負責公司新上,、改擴建項目及車間主設備技術改造工作，實行績效管理不僅是必要的還是必須的,。以往為了使公司各新上及改擴建項目及時投產(chǎn)達效,，在公司各級領導的關懷和幫助下，技改全體人員在項目基礎施工開始時就全體齊動員,，具體分工,，各方協(xié)調(diào)，一切為項目服務,，自始至終,，力促項目盡早開機運行并達產(chǎn)達效。通過這次學習,，使我對績效管理有了深刻的認識,，更深刻認識到績效管理在日常管理工作中的重要性，績效管理是一個系統(tǒng)的管理流程,，必須全面布局,，統(tǒng)籌分工，責任明確,，有條不紊的開展工作,。結合這次的學習體會，在以后的工作中,，對技改人員實行目標管理,，具體分工，績效考核,，并相互監(jiān)督,，傾聽員工意見，出現(xiàn)問題及時處理,，以期按計劃完成各項工作，力促各新上及改擴建項目如期完工并達產(chǎn)達效,。

在績效管理模型中,，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積,。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度,；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大,，期望值才足夠高,。員工激勵是一個以人為本的工作理念,，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力,，有效提高個人素質(zhì),，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作,，推進項目進展,，使企業(yè)目標向更高層次邁進。對員工激勵,，方式有目標激勵,、績效考核、薪酬激勵,、獎罰激勵,、榜樣激勵、感情激勵等,。但具體對待某個人,，首先應先分析其人性，比如其為人處世的態(tài)度,、世界觀,、喜好等等，然后采用適合的激勵方式,，可以采取目標激勵和其他激勵方式并用,，力促其完滿完成各項工作任務。

關于參加《實用和有效的績效管理》培訓的心得體會2011年9月17日,，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關于《實用和有效的績效管理》課程的培訓,。席間認真學習了王恭容教授對績效管理體系詳盡細致的講解，并結合講解的內(nèi)容,，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認識。本次學習主要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義,、關鍵績效指標,、績效計劃的制訂、績效考核的辦法,、績效考核結果的運用五個方面的內(nèi)容,，下面我從這五個方面來談談我得學習體會：

績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通,、績效考核評價,、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段,，最終目的是能夠實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，同時也能夠幫助企業(yè)員工共同成長進步。

二,、關鍵績效指標（kpi）,。

關鍵績效指標是一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具,，是企業(yè)績效管理的基礎,。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎,，明確部門人員的業(yè)績衡量指標,。建立明確的切實可行的kpi體系，是做好績效管理的關鍵,。而一個完善的kpi管理指標的構建,，需要各部門的共同協(xié)調(diào)和配合。

目標是結果,，績效考核是過程,，結果是由很多過程績效考核事件累加起來的。只有每個績效考核有效完成的情況下,，目標才可能順利達成,。部門目標通過分解轉化成可執(zhí)行、可操作,、可實現(xiàn)的關鍵績效考核指標,，目標才能順利達成。

三,、績效計劃的制訂績效計劃就是管理者與員工共同討論,，就實現(xiàn)目標的時間、責任,、方法和過程進行溝通,，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標的一個管理過程,。

要想得到什么就考核什么,。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就會考慮在績效管理里面考核這一項,。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求,、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題,。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估,。另外考核還應全方位，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效,，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中,，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認真遵守執(zhí)行,。績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣,，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了,，是不是完成了每個階段的績效目標,；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展,。

四、績效考核的方法績效考核的方法多種多樣,，具體分為兩大類別定量指標的考核辦法和定性指標的考核辦法,，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準的。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法,，因此需要不斷的學習和更新,。對于工程部，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程,，故可將考核可分為兩個階段：一為結果考核,；二為過程考核。結果考核的科目可設計為進度,、質(zhì)量,、成本三大項，方法為測算偏差度,，偏差度越大,，考核成績越低，權重設計可因崗位而異,。例如對于工程部質(zhì)檢員可偏重質(zhì)量,，對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應有進度,、質(zhì)量,、成本的階段目標,，還可以增加對工作流程的考核，應對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標準程度的考核,，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法,，對于流程的考核可采用定期抽查法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法,。

五,、績效考核結果的應用。

考核本身不是目的,，考核只是一種手段,，通過這種手段來計算績效工資發(fā)放、獎金評定,、職位晉升,，教育培訓、職業(yè)規(guī)劃等等,，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，幫助企業(yè)員工共同成長進步?？冃Ч芾硎且话央p刃劍,，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力,，但一旦運用不得當,，就會產(chǎn)生相反的結果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后,，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

績效管理培訓心得體會篇八

在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓,。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解,。本次培訓收益得到績效管理的.理念，認識績效管理的重要性,，學習績效管理的方法和工具,，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧,。

特別是對績效客理制訂方面,，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則,，對于績效制訂的明確具體事項,；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量,、時間,、質(zhì)量,、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）,；是否有相關性,；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中,，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通,，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致,，比如對于績效面談的技術方面，就講述了,，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作,。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理,，展示員工對本職工作的認識,，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員,，以此為榜樣,，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。

從此,，通過績效管理培訓課程的了解,，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做,，不是為了考核員工而作,；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作,。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展,。

績效管理培訓心得體會篇九

在公司的組織下，3月15日晚,，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課,，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺,，公司實行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時間了,，可是自己一直對績效考核的概念、意義,、作用等都不是十分了解,，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺,，現(xiàn)將學習心得總結如下：

一,、績效考核是一項系統(tǒng)工程,，涉及到公司的.發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系,、指標評價體系,、評價標準、評價內(nèi)容及評價方法等,，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強,，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才,，使人力資源的作用發(fā)揮到極致,。

一個誤區(qū)：

績效=扣工資，讓員工沒有安全感,。

六個共識：

1,、績效=以結果為導向的思維模式建立；

2,、績效=員工行為標準的量化,；

3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成,；

5,、績效=考罰分明的責任標準；

時進行調(diào)整和修正,，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與,，從績效目標的制定、績效計劃的形成,、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等,，都有稅干的參與,。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍,。

績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術,，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率,。提高對反饋信息的收集,、處理、分析,，實現(xiàn)管理決策的科學化,。建立有效的績效評估制度，公平,、公正的反映績效考評結果,，不可使績效管理流于形式,。

我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中,，提高績效管理的作用,。

績效管理培訓心得體會篇十

帶著一堆實踐中的問題，學習了公司安排的績效管理方面的課程,，有了較深刻的心得體會,。

問題1：績效考核辦法的制定。

現(xiàn)實：我們制定績效考核辦法,，都是力求做到完美,，能考慮多細就寫多細。結果是執(zhí)行困難,，抱怨頗多，把辦法里的條款又都刪掉,。

心得：應該是首先在制定時不求完美,，粗框先定下來，邊執(zhí)行邊修改,，條款可以增加,，也可以刪除，慢慢完善,，執(zhí)行的問題在執(zhí)行中解決,。這樣我的思路就活多了，制定與執(zhí)行都能很容易的上手,，且問題較容易解決,。

一個完整的考核表，必須有這么幾點：

第一就是要有指標的維度,；

第二就是要有kpi指標,；

第三就是要有績效的目標值。

問題2：考核的實施,。

現(xiàn)實：考核中往往是沒有頭緒,，大小事項統(tǒng)抓，搞的自己累,，被考核人員牢騷抱怨?jié)M腹,，還不如沒有考核。

心得：員工職責的履行情況是績效考核的主體依據(jù),，你強調(diào)什么,，考核什么。不一定要全部考核,，抓重點么,?？己说闹笜诵枰炕皇嵌ㄐ?，比如考員工工作態(tài)度,，不能考他態(tài)度積極或不積極，人家不會承認,，而應考在單位時間里完成了多少工作量或工作的難度系數(shù),。

問題3：績效面談。

現(xiàn)實：員工對面談有抵觸情緒,，直接領導又因權力受限,，無法很好的解決員工所面臨的問題，這就導致面談的成效不盡如人意,，面談工作困難,。

心得：場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進行，最好是小型會議室或接待室,。準備好面談資料,。準備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄,，員工的定期工作總結,，崗位說明書，薪金變化情況等,。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足,，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序,。計劃好如何開始,、如何結束,，面談過程中先談什么,、后談什么，以及各階段的時間分配,。

總結：經(jīng)過理論培訓及指導,，在結合實踐操作,，對我個人績效管理能力有了極大的提高。

績效管理培訓心得體會篇十一

我們一直一起在華豐公司這個大家庭里,，無數(shù)次提到“團隊”這個詞,。我們也討論過什么是團隊，也知道團隊的實力是1+1大于2,；但是,，我從來沒有思考過團隊的真正內(nèi)涵，也沒有真正理解要做一個高績效的團隊，應該有哪些突破,。剛發(fā)現(xiàn)問題就想著怎么做的更好,。

雖然我們每天做的事情和團隊應該做的事情是一樣的，但是我們并不一一列舉和總結,。我們只知道要做到最好,，得到認可，卻沒有達到一個成功團隊應該做到的標準,。其實大家心理上都知道,，我們的隊伍還沒有達到我們想要的局面。有的可能覺得這樣做比較好,，有的可能覺得可以做好,。但是沒有明確的方向和標準。要怎么做才能讓這支隊伍立于不敗之地,？每個人都可以通過快樂的工作成就自己,。

通過績效管理的培訓和學習，我們真正理解了團隊的意義,，我們?yōu)榱斯餐睦孀叩搅艘黄?。通過有效的溝通，共同的奮斗,，共同的責任,，共同的承諾,，我們可以互補,，團結，和諧,。如果我們把我們的團隊放在這個定義里,，我們不會有任何懷疑。我們已經(jīng)做到了,，并且正在努力做好,，這樣車隊才能晉級為成功的高績效車隊。然而,，在學習了余世雄關于“如何建立高績效團隊”的視頻講座后,，我們發(fā)現(xiàn)離我們的最終目標還有很長的路要走。

績效管理培訓會圍繞以上問題,，結合具體豐富的案例,，闡述了打造高績效團隊的關鍵。通過學習,，我受益匪淺,。績效管理老師建議，員工能否主動說“這是我的公司”是判斷一個公司是否是一個團隊的標準,。團隊的自主性要求公司內(nèi)部管理層主動匯報,、溝通、關心,。要明確授權范圍和員工的有效操作空間,，幫助員工實現(xiàn)自動自我治療。團隊思維要解決的問題是發(fā)現(xiàn)和糾正團隊的`不足,。這就要求員工在不斷學習新知識的基礎上,，關注自己的工作狀態(tài)，完善舊制度,，改掉舊習慣,。團隊合作是指公司內(nèi)部各部門分工合作，防止各部門各自為政,。在工作中培養(yǎng)團隊精神,，不要推卸責任，不要拖人后腿,，不要為企業(yè)隱藏有價值的信息,。

團結、執(zhí)行力,、互助,、高效是一個優(yōu)秀團隊的必備素質(zhì)。在日常工作中,，要通過利益分析和溝通,，不斷提升團隊士氣，形成共同目標,，主動與大家分享技能,，積極幫助同事，傳授經(jīng)驗尋找解決方案,，讓團隊中的每個人形成相互信任,、共同責任、共同承諾,；領導的授權和分工,，要讓每個人都能發(fā)揮潛能，在工作中形成互補合作的關系,。大家的工作情況,，領導不會直接干預，提供建議,，通過溝通讓大家自己做決定,，自己做決定,，讓大家看到自己能行。這是一個成功的高績效團隊,，也是我們現(xiàn)在應該一起學習的團隊,。

其實不管怎樣，從上面我們可以看到,，成為一個成功的高績效團隊,，不僅僅是團隊的事，而是團隊中每個人的事,。如果每個人都能積極參與團隊中的每一件事,，每個人都可以主動去做事情，不需要太多的安排,。如果我們毫無保留地分享自己的經(jīng)驗,，當別人沒有完成工作或者犯了錯誤的時候，我們可以主動去幫助他們解決,，像完成自己的工作一樣一起完成,，而不是什么都不做。其實在我們的工作中,，無論是哪位同事沒有完成工作,，或者犯了錯誤，我們每個人都有責任,，所以要主動多溝通,，不僅是個人之間，部門與部門之間,，員工與領導之間也要多溝通,。只有大家一起去努力，才能齊心協(xié)力,，對目標做出承諾,，建立一個和諧的團隊,。

績效管理培訓心得體會篇十二

最近,，領導要求擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中,，鍛煉了自己,，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易,，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先,，績效管理要重視員工的自我主動性,。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取,，其結果也只能適得其反,。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性,。例如：在制定稿件獎勵措施的時候,，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力,。

其次,，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件,，我就會考慮在績效管理里面考核這一項,。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標,。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求,、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題,。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估,。另外考核還應全方位，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效,，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

再次,，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見,，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差,，而導致員工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認真遵守執(zhí)行。

最后,，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化,，通過考核看看是不是按照計劃做了,，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵,，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展,。

績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志,，加強團隊的`凝聚力,，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結果,?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要,。

總之,，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候,，才能發(fā)揮真正的作用,。