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服務(wù)員離職原因分析篇一

對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)離職對(duì)上市公司股票造成的影響,，主要看離職原因，通常情況下都會(huì)有一些利空的影響,。

由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的透明化越來(lái)越規(guī)范和嚴(yán)格,，因此，大部分上市公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)完成難度進(jìn)一步加大,，財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力也越來(lái)越大,。而財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的原因通常有：

上市公司業(yè)績(jī)存在變臉之憂,。上市公司業(yè)績(jī)不佳或發(fā)生較大變動(dòng)，也會(huì)給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來(lái)很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司,。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因。

要求財(cái)務(wù)造假造成困擾,。上市公司的其中一個(gè)特征就是財(cái)務(wù)公開(kāi)，但這個(gè)公開(kāi)有沒(méi)有水平就要看財(cái)務(wù)總監(jiān)的能力了,。部分企業(yè)在上市前，為了塑造出一個(gè)企業(yè)假像,，往往會(huì)要求財(cái)務(wù)總監(jiān)想盡方法解決問(wèn)題。他們只是想其順利通過(guò)ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資,。

而有些情況財(cái)務(wù)總監(jiān)自身?yè)碛胸S富的財(cái)務(wù)知識(shí),，有些財(cái)務(wù)手法是可以用,，但有些是不能用的,，如果被發(fā)現(xiàn)將會(huì)產(chǎn)生很大的問(wèn)題,，而作為企業(yè)老板，他沒(méi)有這方面的知識(shí),，只要求結(jié)果不想聽(tīng)過(guò)程,，因此，也會(huì)造成財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因,。

為了更高的收入而辭職。

有能力的人世界有很多,，而有些財(cái)務(wù)總監(jiān)的關(guān)系與能力都是很出眾的，因此,，他們的身價(jià)也隨之而上升,，而作為財(cái)務(wù)總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況，因此,，當(dāng)他們覺(jué)得自身的產(chǎn)出與收入不成正比時(shí)，他們會(huì)提出加工資,，如果不行就會(huì)選擇辭職。

財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因均為“個(gè)人原因”,、“身體原因”等等作為借口，但是市場(chǎng)通常不會(huì)相信,，反而會(huì)做一些不好的猜想，導(dǎo)致對(duì)上市公司形成一定的利空影響,。

服務(wù)員離職原因分析篇二

尊敬的主管、經(jīng)理：

你好,！

在酒店工作一段時(shí)間中,，學(xué)到了很多知識(shí),，酒店的.營(yíng)業(yè)狀態(tài)也是一直表現(xiàn)良好態(tài)勢(shì)。非常感激公司給予了我這樣的機(jī)會(huì)在良好的環(huán)境工作和學(xué)習(xí),。雖然在酒店里基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)知識(shí)已經(jīng)基本掌握,，但俗話說(shuō)“學(xué)無(wú)止境‘，有很多方面還是需不斷學(xué)習(xí),。提出離職我想了很久。酒店的環(huán)境對(duì)于服務(wù)員很照顧很保護(hù)（至少對(duì)于我們的個(gè)人利益來(lái)說(shuō)）,。鑒于我的個(gè)性要在酒店自我提升及成長(zhǎng)為獨(dú)擋一面的能手，處于保護(hù)的環(huán)境下可能很難,。我自己也意識(shí)到了自己個(gè)性傾于內(nèi)向,，其實(shí),，這不管是對(duì)于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的難點(diǎn)。雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展,、進(jìn)步,、完善。我也一直在努力改變,，變得適應(yīng)環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用,。但是我覺(jué)得自己一直沒(méi)什么突破,，考慮了很久，確定了需要變換環(huán)境來(lái)磨礪,。

酒店近期人員變動(dòng)較大，因此交接工作可能需要一個(gè)時(shí)期,。我希望在7/15左右完成工作交接,。這個(gè)時(shí)間也許比較緊,，如果實(shí)施上有太多困難，我同意適當(dāng)延遲一段時(shí)間,。但是我還是希望經(jīng)理理解。

我希望在我提交這份辭程的時(shí)候,，在未離開(kāi)崗位之前，是我的工作請(qǐng)主管盡管分配,，我一定會(huì)盡自己的職，做好應(yīng)該做的事,。另外，希望主管不要挽留我,，其實(shí),，離開(kāi)是很舍不得,，原因自不用說(shuō)明。但是既已決定,，挽留會(huì)讓我最終離開(kāi)的時(shí)候更為難,。謝謝,！最后，希望公司的業(yè)績(jī)一如既往一路飆升,！主管及各位同仁工作順利！

對(duì)于由此為公司造成的不便,，我深感抱歉,。但同時(shí)也希望公司能體恤我的個(gè)人實(shí)際,，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)為盼。

此致,！

服務(wù)員離職原因分析篇三

在當(dāng)今社會(huì),越來(lái)越重視企業(yè)員工忠誠(chéng)度的模具,通過(guò)多種手段,保證價(jià)值核心員工的停留,。但有些人總是對(duì)企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個(gè)作用是選擇離開(kāi),。適當(dāng)?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開(kāi)可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問(wèn)題,。在實(shí)際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見(jiàn),。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對(duì)事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確。本文從理論和實(shí)際操作的角度出發(fā),對(duì)造成公司營(yíng)業(yè)額率高的原因和應(yīng)采取的對(duì)策探討,。

1企業(yè)員工離職率高的原因,。

企業(yè)員工流失應(yīng)該有一個(gè)合理的范圍內(nèi),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為大約10%為宜,。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國(guó)企業(yè)、人員的離職率遠(yuǎn)高于10%,。許多人認(rèn)為,企業(yè)流動(dòng)率高的原因是由于工資水平低或沒(méi)有必要?jiǎng)趧?dòng)保障,但事情并非如此簡(jiǎn)單,更深層次的原因。個(gè)人和組織的和諧的過(guò)程,本身是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程的匹配融合,。整個(gè)過(guò)程可以用這個(gè)要說(shuō),但當(dāng)一個(gè)特定部分的兩粒進(jìn)球,錯(cuò)誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動(dòng)率沖突的主要原因有:,。

1.1錄用人員來(lái)承擔(dān)各種方法。

寬進(jìn)寬了往往是招聘不細(xì)致直接的結(jié)果,。招聘不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)資格發(fā)表一個(gè)缺乏清楚的認(rèn)識(shí)。一篇文章的基本資格應(yīng)包括教育,、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能,、個(gè)性特征等條件。是否勝任這項(xiàng)工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當(dāng)多的企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行該項(xiàng)工作的處理器,。(二)申請(qǐng)人的選擇方法、訪談與一個(gè)單一的印象,。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性的面試問(wèn)題。(3)招聘簡(jiǎn)化并開(kāi)始檢查不嚴(yán),沒(méi)有候選人的原因,。

沒(méi)有提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì)。

在就業(yè)市場(chǎng)上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人,。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價(jià)值在新職位上的開(kāi)展,。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):(1)企業(yè)有一個(gè)合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)更新很快,而不是學(xué)習(xí)落后的,甚至被淘汰,。如果企業(yè)不能做以上兩點(diǎn),員工會(huì)覺(jué)得在這個(gè)企業(yè)是沒(méi)有前途的,甚至擔(dān)心他們的立場(chǎng)也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。

1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

許多人覺(jué)得很難適應(yīng)企業(yè)和選擇離開(kāi),最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好氛圍,。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問(wèn)題,工作的交流與溝通卻越來(lái)越少,相互合作,一些有助于減少工作時(shí)間信息共享,所以沒(méi)有員工覺(jué)得十分孤立,仿佛沒(méi)有關(guān)系企業(yè)一樣。

1.4到未來(lái)的企業(yè)員工缺乏信心,。

有一次在報(bào)上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個(gè)問(wèn)題做過(guò)調(diào)查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%,。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工對(duì)企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來(lái)作出判斷,。如果他認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有將來(lái)沒(méi)有上場(chǎng),或自己的空間,很有可能決定辭職。

除以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容,原因一些個(gè)人的收入分配不公,、獎(jiǎng)懲,、不公平,促進(jìn)企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。

2企業(yè)員工離職率高的后果,。

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作,。

員工的成本在duoda異常離開(kāi)嗎?美國(guó)《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達(dá)1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開(kāi)前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓(xùn)新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對(duì)手更多的成本損失,。掌握關(guān)鍵技術(shù),對(duì)員工離職,企業(yè)可能不會(huì)馬上找到替代人選,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運(yùn)作,甚至可能對(duì)企業(yè)形成了嚴(yán)重的破壞,。

2.2影響企業(yè)的凝聚力。

日本的企業(yè)管理實(shí)踐證明,這種共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響,。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強(qiáng)烈的心理影響,這會(huì)導(dǎo)致員工的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”,。在企業(yè)的流動(dòng)率高,不斷老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái),員工之間形成的共同價(jià)值。一個(gè)企業(yè)如果不能形成自適應(yīng)的企業(yè)文化,就很難有較強(qiáng)的凝聚力,。

2.3優(yōu)秀人才的流失。

一個(gè)企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場(chǎng)很容易失去,。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開(kāi)發(fā)人員,、高級(jí)管理人員的損失嚴(yán)重削弱了奇偶性,毫無(wú)疑問(wèn)的強(qiáng)度和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力,。可以說(shuō),你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展,市場(chǎng)中立于不敗之地的關(guān)鍵,。

3應(yīng)采取的對(duì)策,。

寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉。

(1)規(guī)范的選擇過(guò)程,開(kāi)展工作面試職位分析,制定標(biāo)準(zhǔn),。有終點(diǎn)的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標(biāo)根據(jù)崗位篩選試驗(yàn)條件,、面試你的簡(jiǎn)歷,確定的范圍,。(2)duozhong評(píng)選的方法,提高了面試。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設(shè)計(jì),利用pingjiabiao面試幾輪面試或評(píng)估小組訪談,避免主觀因素,。(3)可以使用傳統(tǒng)知識(shí)測(cè)試和近年國(guó)內(nèi)流行的心理測(cè)試,。簡(jiǎn)而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標(biāo),嚴(yán)格的員工,將進(jìn)入關(guān)的員工流動(dòng)率引進(jìn)優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制,。

3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度。

(1)建立合理的評(píng)價(jià)體系,。當(dāng)一個(gè)管理職位或高水平的位置在一個(gè)空的應(yīng)實(shí)施內(nèi)部?jī)?yōu)先,。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔,。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強(qiáng)的進(jìn)取心,他們會(huì)認(rèn)為在作出任何貢獻(xiàn)的公司都是機(jī)會(huì)得到推廣和回報(bào)。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天,。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內(nèi)部沒(méi)有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘,。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓(xùn),、企業(yè)人才不喜歡,。要開(kāi)發(fā)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進(jìn)充分人才培養(yǎng)人才儲(chǔ)備,可以避免的人才短缺。

3.3的同化的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn),。

企業(yè)文化是喜歡一個(gè)人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點(diǎn)。員工往往直接高離職率,造成個(gè)人價(jià)值觀和組織的積極向上的價(jià)值觀的沖突,。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價(jià)值觀,對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化的價(jià)值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進(jìn)一個(gè)“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè),、工作盡量在個(gè)體自由,預(yù)示著球隊(duì),和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個(gè)人職業(yè)生涯和組織逐漸融合,。組織應(yīng)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè),。

3.4重視員工培訓(xùn)。

培訓(xùn)和發(fā)展是減少員工離職率的法寶,。北京、上海和深圳市場(chǎng)調(diào)查,、組織人才,為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“學(xué)”的機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展,能保證實(shí)施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺(jué)組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感,。培訓(xùn)制度化,、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求。

3.5,使員工的信心建立未來(lái)的企業(yè),。

除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒(méi)有未來(lái)的企業(yè)、員工以外的企業(yè)未來(lái)缺乏信心,從管理應(yīng)當(dāng)找理由,。看看宣傳不到位,、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個(gè)人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個(gè)穿著西裝,毫無(wú)疑問(wèn),提高經(jīng)營(yíng)者企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這一問(wèn)題,員工離職原因分析應(yīng)采取以下措施:(1)打開(kāi)內(nèi)部期刊,、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和成就。(2)實(shí)行民主管理,。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門經(jīng)理有能力,、合理認(rèn)為人力以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

服務(wù)員離職原因分析篇四

據(jù)統(tǒng)計(jì),，在今年財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的29家a股上市公司中,，有7家公司明確稱財(cái)務(wù)總監(jiān)的辭職是因個(gè)人身體和個(gè)人精力問(wèn)題,，其中包括聚光科技的匡志宏、雅本化學(xué)的馬立凡,、太陽(yáng)電纜的鄭用江、洪濤股份的盧國(guó)林,、九安醫(yī)療的張鳳云、陽(yáng)谷華泰的賀玉廣和_st炎黃的李世界,。這7人中,，匡志宏、鄭用江和李世界是徹底辭職,，而其他人只是從財(cái)務(wù)總監(jiān)這一職務(wù)上卸任,，卻并未離開(kāi)公司,。如馬立凡繼續(xù)擔(dān)任雅本化學(xué)董事、副總經(jīng)理;盧國(guó)林繼續(xù)擔(dān)任洪濤股份董事;賀玉廣繼續(xù)擔(dān)任陽(yáng)谷華泰董事,、董事會(huì)秘書(shū),、副總經(jīng)理;張鳳云繼續(xù)擔(dān)任九安醫(yī)療工會(huì)主席,。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,，他們因工作壓力而離職的可能性較大。

上海一家會(huì)計(jì)師事務(wù)所的負(fù)責(zé)人陳甲乙告訴記者,，近年來(lái)，由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的披露越來(lái)越規(guī)范和嚴(yán)格,，而公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)又越來(lái)越多,，上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力非常大,。除了會(huì)計(jì)核算，定期,、及時(shí)給出真實(shí)健康的財(cái)務(wù)報(bào)表，他們還負(fù)責(zé)企業(yè)財(cái)務(wù)管理,，包括資金、單位財(cái)產(chǎn)的整體統(tǒng)籌安排……這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,，賬房先生式和總會(huì)計(jì)師式的財(cái)務(wù)總監(jiān)已滿足不了現(xiàn)代企業(yè)的需求,，上市公司和準(zhǔn)上市公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)更重要的職責(zé)在于要有財(cái)務(wù)戰(zhàn)略,，會(huì)資本運(yùn)營(yíng)。

“壓力大,，不僅在業(yè)務(wù)上，心理層面也會(huì)不平衡,，財(cái)務(wù)總監(jiān)的‘功勞’往往被董事長(zhǎng),、總經(jīng)理淡化，甚至漠視,，有時(shí)會(huì)與董事長(zhǎng),、總經(jīng)理不合拍，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中,?！标惣滓艺f(shuō),，換個(gè)環(huán)境,，輕松一點(diǎn)工作，這也是一些上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的最單純想法,。

業(yè)績(jī)變臉之憂,。

上市公司業(yè)績(jī)不佳或發(fā)生較大變動(dòng)，也會(huì)給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來(lái)很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司,。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因。

本輪ipo重啟以來(lái),，特別是創(chuàng)業(yè)板開(kāi)板之后，上市后即發(fā)生業(yè)績(jī)變臉的公司不時(shí)出現(xiàn),。拿2011年上市的次新股來(lái)說(shuō),，wind資訊統(tǒng)計(jì),，截至4月16日,，共有195只次新股公布了2011年年報(bào)，其中43只次新股的凈利潤(rùn)同比出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng),。

“不排除財(cái)務(wù)總監(jiān)最了解公司發(fā)展情況,，發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效并不如想象中好,，又不愿意賬目持續(xù)粉飾作假，所以選擇離開(kāi),。”海通證券投行人士程江告訴記者,。

而這個(gè)離職原因，在上月從萬(wàn)安科技辭職的郭志林身上或可看到影子,。2011年6月10日，萬(wàn)安科技成功登陸中小板，郭志林曾十分自豪地說(shuō)：“萬(wàn)安科技上市過(guò)程中,，財(cái)務(wù)沒(méi)有走過(guò)彎路,，一條直路到了證監(jiān)會(huì),?！比欢衲?月21日,，該公司發(fā)布首份成績(jī)單——2011年業(yè)績(jī)快報(bào)顯示,，公司當(dāng)期凈利潤(rùn)同比下滑39.58%,。3月23日，其又發(fā)布了2012年一季度業(yè)績(jī)預(yù)告,，凈利潤(rùn)繼續(xù)下滑，同比下降50%-80%,。業(yè)績(jī)變臉讓萬(wàn)安科技一時(shí)間陷入了包裝上市質(zhì)疑的尷尬,，股價(jià)也應(yīng)聲下跌。

值得一提的是，就在一季度業(yè)績(jī)預(yù)告發(fā)布那天,，郭志林提交了辭呈,，同時(shí)辭職的還有內(nèi)部審計(jì)負(fù)責(zé)人周佳飛,。4月17日，萬(wàn)安科技發(fā)布了2011年業(yè)績(jī)快報(bào)修正公告,，稱經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所預(yù)審計(jì),，對(duì)公司資產(chǎn)減值損失及費(fèi)用跨期核算等會(huì)計(jì)事項(xiàng)進(jìn)行了調(diào)整,，導(dǎo)致凈利潤(rùn)進(jìn)一步減少,。此前,，或因公司業(yè)績(jī)變臉而辭職的財(cái)務(wù)總監(jiān)還有應(yīng)建森，在露笑科技上市了3個(gè)多月后即“起身告辭”,。

財(cái)務(wù)造假之困,。

“一些企業(yè)在上市前,，往往大玩各種會(huì)計(jì)手法和資本運(yùn)作伎倆,，以期在投資者和發(fā)審委面前制造高成長(zhǎng)假象,，助其順利通過(guò)ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資,?！鄙虾Ｒ患覔?dān)當(dāng)了多家上市公司審計(jì)機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員陳敬這樣說(shuō),，“不過(guò),，‘紙包不住火’,，財(cái)務(wù)造假的風(fēng)險(xiǎn)頗大，一旦事發(fā),，盡管財(cái)務(wù)總監(jiān)是授意而為,，也難辭其咎,。”

云南綠大地生物科技,，如今的a股_st大地,，就是一個(gè)典型案例。4月17日,，_st大地發(fā)布重大訴訟進(jìn)展公告稱,，2012年3月29日,，公司已收到昆明市中級(jí)法院刑事裁定書(shū),，裁定撤銷一審判決,，發(fā)回原審昆明市官渡區(qū)人民法院重審。這就意味著,，公司前董事長(zhǎng)何學(xué)葵,、前財(cái)務(wù)總監(jiān)蔣凱西,、龐明星等很可能獲刑加重,。此前的3月15日,，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過(guò)輕,，被稱為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級(jí)法院開(kāi)庭審理,，不過(guò)，沒(méi)有當(dāng)庭宣判,。

今年3月底,，包括總經(jīng)理王光中和財(cái)務(wù)總監(jiān)李鵬在內(nèi)的一批高管集體從綠大地辭職，眾所期待云投集團(tuán)的入主能為綠大地帶來(lái)生機(jī),。在王光中看來(lái),，正是當(dāng)年何學(xué)葵不顧現(xiàn)實(shí)條件強(qiáng)行上市才帶來(lái)了現(xiàn)在的悲劇,。據(jù)悉,，綠大地曾組建造假團(tuán)隊(duì)專攻上市，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就包括由何學(xué)葵不惜讓出部分原始股權(quán)“引進(jìn)”的財(cái)務(wù)總監(jiān)蔣凱西,，以及在會(huì)計(jì)師事務(wù)所任職同時(shí)又在公司擔(dān)任上市公司顧問(wèn)的龐明星。

北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授崔學(xué)剛認(rèn)為,，目前上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)頻頻辭職與證監(jiān)會(huì)日益加強(qiáng)對(duì)資本市場(chǎng)的監(jiān)管也不無(wú)關(guān)系,?！皠e說(shuō)是財(cái)務(wù)作假,，即使是業(yè)績(jī)包裝，在未來(lái)披露財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)也會(huì)有很多難做的事,，且會(huì)如影隨形,，越來(lái)越難,。尤其是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)存在問(wèn)題的時(shí)候,，財(cái)務(wù)總監(jiān)處境艱難。一些財(cái)務(wù)總監(jiān)深知這一點(diǎn),，因此,，紛紛在公司上市不久后及時(shí)離職,?！?/p>

追求更高薪酬,。

“人往高處走,，水往低處流”,，跳槽,、追求更高薪酬,，也尚可算是上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)離職較為單純的想法,。

近年來(lái),，隨著民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展,，財(cái)務(wù)總監(jiān)的“價(jià)值”也逐漸受到企業(yè)和資本力量的關(guān)注,。據(jù)杭州獵人人力資源開(kāi)發(fā)公司首席顧問(wèn)郎越時(shí)介紹，當(dāng)下優(yōu)秀的cfo人才正成為廣大企業(yè),、尤其是擬上市企業(yè)的頭號(hào)需求,，即使許多求賢若渴的企業(yè)開(kāi)出了不錯(cuò)的條件,，也難以很快覓到一位合適的“良臣”,。他透露,，在過(guò)去幾次成功的人才牽線中,，一批優(yōu)秀的cfo成功推動(dòng)了企業(yè)上市,，個(gè)人身價(jià)也水漲船高,。如今在杭州,，經(jīng)驗(yàn)豐富的資深cfo身價(jià)都在千萬(wàn)級(jí),，在擬上市企業(yè)中,，更有“極品”cfo身價(jià)可達(dá)5000萬(wàn)元,。

據(jù)記者觀察,，目前,，上市公司之間財(cái)務(wù)總監(jiān)一職的薪酬差距也很大,。從已披露了2011年年報(bào)的上市公司高管薪酬情況看,，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪從0.6萬(wàn)-656萬(wàn)元不等,。而單從今年辭職的財(cái)務(wù)總監(jiān)薪酬情況看,，雖然在各自的公司中，他們的薪酬均位于前列,，但對(duì)比下來(lái),，差距也不小,，年薪由10多萬(wàn)元到40多萬(wàn)元;有的持股,，有的沒(méi)有,。

從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財(cái)務(wù)總監(jiān)中年薪算是比較高的,，為43.67萬(wàn)元,，其在公司上市5個(gè)月前的2011年3月24日入職,，一年之后即辭職不干。有業(yè)內(nèi)人士推斷,，或與薪酬不滿有關(guān)，該公司的幾位副總經(jīng)理均持有百萬(wàn)股以上的公司股份,，以昨日收盤價(jià)計(jì)算，價(jià)值2000萬(wàn)元以上,。

“我個(gè)人認(rèn)為，財(cái)務(wù)總監(jiān)因追求高薪而離職很正常,。一些財(cái)務(wù)總監(jiān)自認(rèn)對(duì)公司貢獻(xiàn)不小，雖然公司上市也漲薪了,，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比,，這點(diǎn)回報(bào)就顯得不值一提,，跳槽就成了自然的事,。”程江亦表示,。

原始股的誘惑。

相對(duì)于年薪,，上市公司的股份對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)們來(lái)說(shuō)更有吸引力?！矮C頭”郎越時(shí)向記者表示,，在他們接到的擬上市公司的委托中,，一般給cfo職位提供的條件除了年薪外，都還有一定的股份，1%-2%較為普遍,。雖然乍一看并不多,，但企業(yè)一旦上市成功,，這部分股份的收益也是非常可觀的,。

有分析人士指出,，很多財(cái)務(wù)總監(jiān)在公司籌備上市時(shí)入職,，上市后就離職,，主要的目的就是要獲取原始股份,。從華昌達(dá)離職的李樹(shù)輝較為典型。資料顯示,，李樹(shù)輝于2010年11月12日加入華昌達(dá),，任職財(cái)務(wù)總監(jiān),。一年后的2011年12月16日，該公司上市。而上市剛滿3個(gè)月,，他即提出辭職,。這一年多時(shí)間,，他換得的是近50萬(wàn)元的薪酬和以3.98元/股購(gòu)得的60萬(wàn)股股份,。明年8月31日，這部分股份將解禁流通,，以4月18日華昌達(dá)收盤價(jià)19.13元計(jì)算,，賬面價(jià)值1147.8萬(wàn)元,，除去成本,，浮盈909萬(wàn)元。

據(jù)悉,，在加入華昌達(dá)前,，李樹(shù)輝在北斗星通任財(cái)務(wù)總監(jiān)，辭職當(dāng)日,，北斗星通董事會(huì)通過(guò)了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃首次授予的第一個(gè)行權(quán)期可行權(quán)的議案,，李樹(shù)輝的辭職直接導(dǎo)致個(gè)人“賬面”損失超過(guò)500萬(wàn)元。不過(guò),，兩相對(duì)比,，他的跳槽還是大賺了一筆,。

同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽(yáng),。王喜陽(yáng)2009年4月曾入職蘇州恒久,，任財(cái)務(wù)總監(jiān)。那時(shí)蘇州恒久正處于上市關(guān)鍵期,。然而,，令他失望的是,，一年之后,，蘇州恒久雖然過(guò)會(huì),，卻因種.種原因而被停止發(fā)行,，王喜陽(yáng)隨即離開(kāi),。2010年8月,，他又進(jìn)入了正在籌備上市的恒立油缸,，擔(dān)任董事,、財(cái)務(wù)總監(jiān)。入職前,，他通過(guò)參股智瑞投資間接獲得了126.3萬(wàn)股股份,。目前賬面市值近2500萬(wàn)元,。

職業(yè)cfo的交易,。

對(duì)一家謀求上市的企業(yè)來(lái)說(shuō),，一名優(yōu)秀cfo的重要性,，有時(shí)甚至在ceo之上。這也是為何很多擬上市企業(yè)不惜“奉獻(xiàn)”原始股以吸引人才,。雖然李樹(shù)輝和王喜陽(yáng)分別從華昌達(dá)和恒立油缸離職后的去向尚不得而知,，但據(jù)上海一家上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)推斷,，嘗到了“突擊入股”的甜頭,，他們很可能已經(jīng)變成了職業(yè)的cfo，即專門入職那些擬上市企業(yè),，以低價(jià)獲得原始股為目標(biāo),。

“這樣的人,，在目前的資本市場(chǎng)中已越來(lái)越多,。我的一位從事財(cái)務(wù)總監(jiān)工作的大學(xué)同學(xué)，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司,。前兩天，他突然告訴我,，已從那家很好的國(guó)企上市公司離職,，入職了一家擬上市公司,，他說(shuō),，以后將只為‘股份’而戰(zhàn),，這家上市了就換下一家?！鄙虾Ｈ顿Y公司總經(jīng)理趙襲向記者描述說(shuō),。

其實(shí),，從__職的財(cái)務(wù)總監(jiān)楊嘉宏，現(xiàn)在也被業(yè)內(nèi)認(rèn)為是一位職業(yè)的cfo,。據(jù)資料顯示,，其曾在摩根士丹利,、雷曼兄弟,、sherwood以及高盛等多家著名投資銀行任職,，有豐富的投行經(jīng)驗(yàn),。,，他任職于航美傳媒，曾操盤航美傳媒在美國(guó)納斯達(dá)克市場(chǎng)上市,。

服務(wù)員離職原因分析篇五

紀(jì)曉嵐說(shuō)：攘攘熙熙皆為名來(lái),，熙熙攘攘皆為利往,。

其實(shí)無(wú)論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說(shuō)對(duì)了一部分,，員工離職還有很多其他的原因,，找到根本原因才能降低人員流失率,，如果找不到原因正如你正在讓員工離開(kāi)。

一、員工志不在此,。

二,、公司言而無(wú)信,。

本來(lái)應(yīng)聘的時(shí)候說(shuō)有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000,，本來(lái)說(shuō)每年有13薪,，眼看就過(guò)年了,，卻突然說(shuō)取消了;本來(lái)承諾有“五險(xiǎn)“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買,。員工應(yīng)聘的時(shí)候感覺(jué)非常完美,，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時(shí)間越久被傷害越深,，自然就離職了,。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水,，朝令夕改的公司是不能取信于員工的,，是不會(huì)讓員工忠誠(chéng)的,。

三、管理方式粗暴,。

前段時(shí)間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下,，卻因管理而離開(kāi)”,。反觀下自己的企業(yè),，你隨處可以看見(jiàn)粗暴的管理方式，員工犯點(diǎn)小小的錯(cuò)誤,，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵,，完全不給下屬解釋的機(jī)會(huì),，也不給他一點(diǎn)點(diǎn)僅有的面子，人活臉樹(shù)活皮，可想而知,，員工能不離開(kāi)嗎?有的管理者員工提一點(diǎn)意見(jiàn)就接受不了,，直接回絕“你懂什么,，干好自己的事情就好了”，可想而知,，員工下次還會(huì)有提意見(jiàn)的積極性嗎?還有的管理者完全感覺(jué)自己是在做官一樣的,，和員工談話的時(shí)候,，自己翹著二郎腿坐著,，卻要求員工站的筆直的，完全沒(méi)有給員工一點(diǎn)平等的感覺(jué);更有的管理者公報(bào)私仇,，親疏有別,，對(duì)員工沒(méi)有體現(xiàn)公平公正,。

四、團(tuán)隊(duì)氛圍很差。

言教不如身教,，身教不如境教,。意思是說(shuō)環(huán)境的威力是不可小覷的,，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要,。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開(kāi),，因?yàn)樗霸谑澜?00強(qiáng)公司的時(shí)候氛圍和阿里巴巴不一樣,，阿里巴巴有“倒立文化”,，即要求所有人午休的時(shí)候都要倒立,，他之前一個(gè)世界五百?gòu)?qiáng)的總裁怎么會(huì)接受倒立這種無(wú)聊的事情呢,，于是選擇離開(kāi)了。有的團(tuán)隊(duì)氛圍是很差的,，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息,，說(shuō)公司這里不好那里不好的,，新員工一聽(tīng)就嚇跑了;有的團(tuán)隊(duì)成員很喜歡欺生,，來(lái)一個(gè)新員工什么臟活累活全是他干,，結(jié)果新員工受不了就跑了,。

五,、公司平臺(tái)有限。

有的員工志存高遠(yuǎn),，目標(biāo)遠(yuǎn)大,，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r(shí)感覺(jué)能學(xué)到不少知識(shí),，也能有點(diǎn)發(fā)展,，隨著能力的不斷提升，隨之而來(lái)的就是廟小容不了大佛,，公司的平臺(tái)已經(jīng)不足以其施展才華,，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或成長(zhǎng)機(jī)會(huì),，于是毅然選擇離開(kāi),，良禽擇木,，賢臣擇主,。

服務(wù)員離職原因分析篇六

可以觀察到，不管是大大小小的公司財(cái)務(wù)總監(jiān)總是不如月薪5000的會(huì)計(jì)工作壽命長(zhǎng),。一般能工作一年以上都算很久了,。

老板對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)給予厚望,，要求財(cái)務(wù)總監(jiān)是八面玲瓏的人物。

老板為什么會(huì)邀請(qǐng)你當(dāng)這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)?

財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作內(nèi)容,，不是在做基本簡(jiǎn)單的一些記賬報(bào)稅或者是賬務(wù)處理,，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，或者是稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，應(yīng)對(duì)稅務(wù)局,、銀行這些人的考驗(yàn),。

我來(lái)說(shuō)說(shuō)企業(yè)的上市吧,，一般老板對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)是抱有很大的這個(gè)抱負(fù)的,，他就像老板的這個(gè)左右手,，老板的咨詢顧問(wèn)人,，老板有啥不懂的都問(wèn)他。

你比如說(shuō)有個(gè)公司,，想推這個(gè)ipo上市的話,，那他就會(huì)把所有的相關(guān)的厚望,，都給予財(cái)務(wù)總監(jiān)這個(gè)人的身上,。

那財(cái)務(wù)總監(jiān)是人，他又不是神,。

我說(shuō)你企業(yè)能不能上市,，這個(gè)是根據(jù)這個(gè)天時(shí)地利人和,，還有企業(yè)的這個(gè)運(yùn)氣,，你的整個(gè)行業(yè)也有關(guān)的。

如果老板找來(lái)一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān),，他要求說(shuō)他協(xié)助公司上市,，結(jié)果沒(méi)達(dá)到這個(gè)目標(biāo),，沒(méi)達(dá)到這個(gè)業(yè)績(jī)，那不好意思,，你財(cái)務(wù)總監(jiān)能力達(dá)不到,。

其實(shí)很多人老板就是對(duì)財(cái)務(wù)總給予厚望,，但是當(dāng)你上不了市的時(shí)候，那老板就會(huì)覺(jué)得你財(cái)務(wù)總監(jiān)達(dá)不到這種水平,。

當(dāng)然財(cái)務(wù)總監(jiān)也很重要,，是個(gè)戰(zhàn)略部署的人物,，方針政策不對(duì),，管理不到位,，也很難上市。

很多企業(yè)問(wèn)題多多,，換100個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況,。

作為財(cái)務(wù)總監(jiān),，他所肩負(fù)的就是公司的所有的經(jīng)營(yíng)狀況、財(cái)務(wù)狀況,，稅務(wù)財(cái)務(wù)分析這方面責(zé)任。

財(cái)務(wù)總監(jiān)所肩負(fù)的責(zé)任重大,。

如果說(shuō)你企業(yè)經(jīng)營(yíng)或者稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn),，遇到什么樣的問(wèn)題,，那作為稅務(wù)局,，首先你第一負(fù)責(zé)人的，第一就要找你財(cái)務(wù)總監(jiān)了,。

那現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)的話,，以前的話多多少少都有點(diǎn)問(wèn)題,，這個(gè)是不可否認(rèn)的,。

其實(shí)企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)他對(duì)企業(yè)相關(guān)的一些情況了解太多的話，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展,。

反正第一把手的人永遠(yuǎn)是扛責(zé)任的,，雖然錢也多，就是怕他每天生活提心吊膽,。

財(cái)務(wù)總監(jiān)不像一個(gè)it技術(shù)總監(jiān),，把產(chǎn)品研發(fā)好就可以了,。像it的總監(jiān)的話,，他就是負(fù)責(zé)技術(shù)做得好，老板有獎(jiǎng)勵(lì)，做得不好就離開(kāi),。

但是財(cái)務(wù)總監(jiān)是這樣子的,，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)，不是他財(cái)務(wù)總監(jiān)他一個(gè)人能決定的,。

但是如果說(shuō)一有什么事情的話，他擔(dān)責(zé)任的話,，就是這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)就是這個(gè)頭,。

因?yàn)樨?cái)務(wù)總監(jiān)的話,，他要負(fù)責(zé)成本,、稅務(wù),、總賬等等各方面,，又要統(tǒng)籌分析，又要管理下面的下屬,。

我看到我有很多財(cái)務(wù)總監(jiān)，真的是年紀(jì)輕輕,，已經(jīng)頭發(fā)長(zhǎng)了很多白頭發(fā)了,?；蛘呤侨硕歼€沒(méi)到中年，都已經(jīng)頭發(fā)已經(jīng)脫掉了,。

沒(méi)辦法,，你做財(cái)務(wù)這個(gè)行業(yè),，它不像小會(huì)計(jì)天天在那里錄幾條分錄。

不過(guò)我認(rèn)為呢,，你要是能當(dāng)上財(cái)務(wù)總監(jiān),，說(shuō)明你還是有一定的實(shí)力的,。

因?yàn)楝F(xiàn)在的話，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的要求是比較高,，比如說(shuō)投融資啊，各方面會(huì)要求比較高,，如果說(shuō)你能得到這個(gè)崗位的話呢,，沒(méi)有四大、cpa出來(lái)你是很難的,。

不過(guò)我也可以偷偷的透露一點(diǎn),，就是財(cái)務(wù)總監(jiān),，一般來(lái)說(shuō)是男的比這個(gè)比例要多啊，我看到大多數(shù)都是這樣,。

其實(shí)我認(rèn)為,，大型公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬(wàn),。

他做個(gè)十年,，他已經(jīng)實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由了，他沒(méi)必要再去做了,，他把他的錢拿去做理財(cái)，也可以了,，他不用天天操那個(gè)心,，操心操肺,，而且還不討好,。

話說(shuō)人家財(cái)務(wù)總監(jiān)一個(gè)月的工資可能頂你一小會(huì)計(jì)一年的工資,，很人家一個(gè)月的工資就5萬(wàn)-8萬(wàn),，超過(guò)很多人工資了,。

人家財(cái)務(wù)人身自由實(shí)現(xiàn)了,，做不做都無(wú)所謂了,，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點(diǎn)錢,，投資一些股票啊,，銀行理財(cái)都可以,。

總之,，財(cái)務(wù)經(jīng)理幾年跳一次的原因是多方面的,，有限公司經(jīng)營(yíng)方面,，有財(cái)務(wù)總監(jiān)個(gè)人方面，其實(shí)我覺(jué)得更多就是能力跟實(shí)際不相匹配的原因吧,，公司期望過(guò)高。

服務(wù)員離職原因分析篇七

財(cái)務(wù)人員離職前可能需要交接的資料：

1,、以前年度的所有憑證,、所有賬本;,。

2,、交接最近3年的納稅申報(bào)底單;。

3,、將銀行對(duì)賬單和賬目上進(jìn)行核對(duì);,。

4,、交接現(xiàn)金,，并和現(xiàn)金賬進(jìn)行核對(duì);,。

出自 sevw.cn

5,、如果管理合同，還要交接所有合同,，并核對(duì)金額;,。

6、交接x,，并核對(duì)數(shù)量;,。

7,、財(cái)務(wù)章交接;,。

8,、公司的進(jìn)出貨往來(lái)有關(guān)的賬本,，有利于了解進(jìn)貸成本和渠道路財(cái)務(wù)章交接。

各類總賬,、明細(xì)賬核對(duì)后填寫有關(guān)交接報(bào)告,，雙方,、單位負(fù)責(zé)人,、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人簽字,。

交接時(shí)需做的其他工作：

1、打印銀行對(duì)賬單;,。

2,、需向接收人員交代所有納稅申報(bào)方式,，并逐一進(jìn)行實(shí)驗(yàn);。

3,、交接過(guò)程中有條件的話最好帶上錄音筆,。

注意幾點(diǎn)：

2,、所有交接必須做好交接單，交接時(shí)必須有第三人在場(chǎng)并簽字;,。

3、交接往來(lái)賬目時(shí)接收人員最好做好筆頭記錄;,。

5,、盡量在走之前的一個(gè)月內(nèi)把以前賬核對(duì)一次。如出現(xiàn)差錯(cuò)最好急時(shí)解決,。

服務(wù)員離職原因分析篇八

尊敬的xx經(jīng)理：

您好!

首先我表示非常抱歉，其次我要感謝你對(duì)我這么多年的教導(dǎo),、關(guān)心和呵護(hù),。是你讓我從以前一名內(nèi)斂的孩子變成如今這樣爽朗大方的青年。因此我懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職申請(qǐng),。自xx年到xx國(guó)際酒店工作,，至今已經(jīng)七年有余。由于您對(duì)我的關(guān)心,、指導(dǎo)和信任,，使我獲得了很多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),。在這里，見(jiàn)證了酒店改造舊貌換新顏;在這里,，參與了酒店榮膺五星的升華蛻變;在這里,，也度過(guò)了我人生中最黃金的時(shí)段,。由衷感謝酒店給予我發(fā)展的平臺(tái),，對(duì)此我深表感激,。

我覺(jué)得我自己在酒店工作這么長(zhǎng)的時(shí)間,，一是在酒店結(jié)構(gòu),、酒店制度等一系列方面了解比較透徹,，容易產(chǎn)生疲勞,，失去動(dòng)力與激情。二是我自身經(jīng)驗(yàn)的局限性,，近期的工作讓我覺(jué)得力不從心,。為此,，我進(jìn)行了長(zhǎng)時(shí)間的思考,，為了不因?yàn)槲覀€(gè)人的原因而影響酒店的外宣水準(zhǔn),，經(jīng)過(guò)深思熟慮之后我決定辭去營(yíng)銷部公關(guān)策劃主管這份工作。我的決定可能會(huì)給您帶來(lái)一定程度上的不便,，對(duì)此我深表歉意,。最后,，我忠心對(duì)你說(shuō);對(duì)不起與謝謝，這些日子大家對(duì)我的關(guān)心照顧我由忠的表示感謝,，同時(shí)也自知慚愧給你們添了太多的麻煩,。給酒店造成了一定的影響在此我誠(chéng)懇的向大家道歉;對(duì)不起我辜負(fù)了大家對(duì)我的期望!

我會(huì)在經(jīng)理同意我辭職之后的3周內(nèi),，辦理離職手續(xù)之前離開(kāi)公司并且完成工作交接，以減少因我的離職而給酒店帶來(lái)的不便,。為了減少對(duì)今后工作可能造成的影響，我將繼續(xù)保留酒店v網(wǎng)號(hào)碼,，如果有同事對(duì)我以前的工作有相關(guān)咨詢,，我將及時(shí)做出答復(fù)。

經(jīng)理我非常感謝你對(duì)我的教誨,，以及這些年來(lái)你對(duì)我工作的支持與肯定,、包容和諒解。在酒店工作的這段經(jīng)歷對(duì)我而言非常的珍貴,，將來(lái)無(wú)論什么時(shí)候,，我都會(huì)為自己曾是xx國(guó)際酒店的一員而感到榮幸。

祝xx國(guó)際酒店領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康,、工作順利!

辭職人：

20xx年xx月xx日,。

服務(wù)員離職原因分析篇九

天士力集團(tuán),，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司,，成立于1994年5月6日,。市場(chǎng)范圍覆蓋了全國(guó)31個(gè)省市及東南亞、歐洲,、南美、非洲部分國(guó)家,。

公司現(xiàn)有員工2438人,，科技人員比例為5,、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50,、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37,、4%,。(見(jiàn)附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學(xué)歷逐年上升,，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位,，其中以研究院尤為明顯,，形成了以一批博士,、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍,，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ),。目前,，公司員工無(wú)論從學(xué)歷,、年齡結(jié)構(gòu),，還是從能力上都漸呈合理。(見(jiàn)附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況),。

從公司1999至今的情況看,，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多,，同時(shí),，有少量員工由于各種原因離開(kāi)公司，尋求自己的發(fā)展,。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì)，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失,，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。

從20____年01月01日至20____年06月30日,，共有33名文員以上的員工離職,，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%,，女員工11名,，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右，工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離職的員工為20人,，占離職總?cè)藬?shù)的60,、6%,，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48,、5%;離職員工較多的兩個(gè)部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人),，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學(xué)畢業(yè)分配來(lái)的員工為11人,，占總數(shù)的33%，社會(huì)招聘員工為22人,，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士,。

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高,，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性,，社會(huì)招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度較高,，員工離職人數(shù)較少;新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高,，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來(lái)公司的一年左右的時(shí)間中，占離職總?cè)藬?shù)的48,、5%,，主要原因有四：沒(méi)有做好員工選拔工作,，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司,，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少,，許多員工必須離開(kāi)公司攻讀學(xué)位,，從而造成人才流失;()公司招聘時(shí),，沒(méi)有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況,，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合,，這既有新員工自身定位上的原因,，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境,。

縱向比較,，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加,，但是,，流動(dòng)率僅為2,、1%左右,，比上一年的2,、6%有所下降,，和社會(huì)總體流動(dòng)率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向,。通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查,，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策,。

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢專家對(duì)離職員工所做的分析,，廣泛聽(tīng)取了公司員工和專家的建議,，從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才,，員工與公司同發(fā)展的目的：

1,、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ),，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請(qǐng)人事測(cè)評(píng)專家參與員工招聘,，對(duì)員工的個(gè)性特征,、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng),，從能力,、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工,。同時(shí),，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,，加大了校園招聘的力度,。

2,、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作,，選送員工進(jìn)修,。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到,，作為成長(zhǎng)型企業(yè),，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位,，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮,，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā),，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此,，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先,，通過(guò)獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理,，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革;其次,，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富,，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理,、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn),。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專長(zhǎng)的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué),、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式,，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士,、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要,。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

3,、適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職,，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工,，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題;同時(shí),，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系,、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整,，受到了員工的好評(píng),，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才,。

4、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合,。公司認(rèn)識(shí)到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工,，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來(lái)公司快速發(fā)展的需要,，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿,。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析,，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的,，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展,，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣,。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才,，培養(yǎng)人才,，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度,，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣,。

服務(wù)員離職原因分析篇十

2,、心,，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽,。

員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由,，就是為給你留面子,，不想說(shuō)穿你的管理有多爛,、他對(duì)你已失望透頂,。仔細(xì)想想，真是人性本善,。作為管理者,，定要樂(lè)于反省。

帶團(tuán)隊(duì),，你得問(wèn)自己,，人為什么要跟著你混？

帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：

(1)授人以魚(yú)：給員工養(yǎng)家糊口的錢,。

(2)授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路,；

(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望,，讓員工樹(shù)立自己的目標(biāo)；

(4)授人以?shī)剩喊芽鞓?lè)帶到工作中,，讓員工獲得幸福;,。

(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí),、穩(wěn)重，大智若愚,，不可走捷徑和投機(jī)取巧,。

(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng),，學(xué)習(xí),，發(fā)展的機(jī)遇,，成就人生,。

(7)授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù),，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖,。

(8)授人以宇：上升到靈魂層次,，頓悟宇宙運(yùn)行智慧,，樂(lè)享不惑人生。

一流管理者：自己不干,，下屬快樂(lè)的干,；

二流管理者：自己不干,，下屬拼命的干,；

三流管理者：自己不干,，下屬主動(dòng)的干,；

四流管理者：自己干,，下屬跟著干,；

五流管理者：自己干,，下屬?zèng)]事干,；

末流管理者：自己干,，下屬對(duì)著干。

2.【九段管理者修煉】,。

一段：以身作則,，堪為榜樣,。

二段：幫助下屬，無(wú)私奉獻(xiàn),。

三段：教化下屬,，為人師表,。

四段：建立規(guī)則,，打造團(tuán)隊(duì),。

五段：高效激勵(lì),，領(lǐng)導(dǎo)思維,。

六段：全面統(tǒng)籌,，科學(xué)管理,。

七段：運(yùn)籌帷幄,，決勝千里,。

八段：機(jī)制勵(lì)人,，文化凝人。

九段：組織制勝,，天長(zhǎng)地久,。

3.【怎么樣留住人才,？】。

必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì),，賺錢的機(jī)會(huì)，成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),，發(fā)展的機(jī)會(huì)！

必須經(jīng)營(yíng)員工4個(gè)感覺(jué)：目標(biāo)感,，安全感,，歸屬感,，成就感,！

4.【什么是培養(yǎng)人才,？】敢于給員工做事的機(jī)會(huì),，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì),，這才是培養(yǎng)人才,！

1,、什么是人才,？做得了事,，吃得了虧，負(fù)得了責(zé)就是人才,！

2、什么是領(lǐng)導(dǎo),？指引得了方向,，給得了方法,，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo)！

3、什么是使命,？活下來(lái)是為了事業(yè),，能把命都使上去就是使命！

最后祝大家生活愉快,，工作順利,，家庭幸福~,。

服務(wù)員離職原因分析篇十一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

首先感激在百忙之中抽空看我的辭職信。

經(jīng)過(guò)幾周的慎重研究和內(nèi)心掙扎我決定無(wú)奈的上交這封辭職信,，和能輝一齊走過(guò)四年的風(fēng)雨路,，這份感情不是用言語(yǔ)能夠表達(dá)的。再次衷心的感激各位酒店和部門領(lǐng)導(dǎo)在過(guò)去的四年里對(duì)我的關(guān)懷和幫忙,，以及同事對(duì)我的關(guān)心與支持,，當(dāng)我初出茅廬就進(jìn)入這個(gè)大家庭,，在這個(gè)溫室中,，我茁壯成長(zhǎng),，學(xué)會(huì)了怎樣做人做事,，當(dāng)然我也盡力去完成了各項(xiàng)本職和領(lǐng)導(dǎo)安排的工作,。

很開(kāi)心我的第一份工作是在“能輝”我會(huì)永遠(yuǎn)記得,，我很抱歉在部門人員緊缺的時(shí)候提出離職,，誠(chéng)然,，由于個(gè)人原因不得不申請(qǐng)離職,，盼原諒,。請(qǐng)公司于20__年__月__日前安排好適宜人員來(lái)接手我的工作,。

此致

敬禮,！

申請(qǐng)人：__x,。

20__年x月x日,。

服務(wù)員離職原因分析篇十二

春節(jié)過(guò)后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場(chǎng)上得到了很好的印證,。就企業(yè)而言,，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………,，在這年前年后,，優(yōu)秀員工的離開(kāi);潛力員工的跳槽;重點(diǎn)培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展,，這些人的離開(kāi)都給企業(yè)帶來(lái)了很大的隱患,。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?

一,、外因。

1,、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期,，一年過(guò)去,，企業(yè)要發(fā)展,，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員,，因此,，人員需求量較大,，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作,。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽,。

2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開(kāi)始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,，因?yàn)檫€有年終分紅要拿,，“不拿白不拿，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝,，就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽,。

二,、內(nèi)因,。

1,、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè),，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。

2,、企業(yè)發(fā)展前景,。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會(huì)有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向,，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,，而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了,。

3、企業(yè)薪酬水平,。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a,、工作開(kāi)心;b、大的發(fā)展空間;c,、好的薪酬待遇?？梢?jiàn),，不管你承認(rèn)與否,，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底,，企業(yè)要總結(jié),，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工,。

實(shí)際上,，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的,，外因相對(duì)次要,，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因,，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題,。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,，營(yíng)造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的,，它需要集眾家之所長(zhǎng),，日積月累,，再?gòu)闹刑釤挘?dú)樹(shù)一幟,，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的,。

二,、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的'平臺(tái)。

較大的發(fā)展空間,，給員工以希望,，給員工以動(dòng)力,。沒(méi)有希望,，看不到前景的企業(yè),，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。2,、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,，用新的崗位,，新的工作,，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情,。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),。

三,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平,。

毋庸置疑,，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣,，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,，總結(jié)一下,，大致有以下幾條：1、用人不疑,、疑人不用,。2,、別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后,。3、別輕言承諾,，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改。4,、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,。5,、記住,，員工是對(duì)的,，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀,，而是我沒(méi)給員工足夠的支持。6,、對(duì)將要離職的員工,，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷,。

四,、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

1,、首先,，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2,、對(duì)骨干員工或重要崗位員工,，要舍得付高薪。3,、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰,。

五,、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理,。

1,、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富,、一種資源,。2,、員工離職后,，常打打電話,，歡迎他?；丶铱纯础?,、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”,。

作為一個(gè)管理者,，要重視組織成員心理的變化,。為平常之,，為和諧之,，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流,，保持流動(dòng)和變化,，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋,。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水，比如夫妻的生活,，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作,，保持溝通渠道的暢通,，而且讓員工確信意見(jiàn)能達(dá)到終端;精神的寬容,，精神的自由,。

服務(wù)員離職原因分析篇十三

尊敬的單位領(lǐng)導(dǎo)：

您好,！

首先,，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的辭職信,，我懷著忐忑的心情在郵儲(chǔ)銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請(qǐng),。

從我20__年x月大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入__銀行__分行工作以來(lái)，無(wú)論是在__支行短短兩個(gè)月的實(shí)習(xí)經(jīng)歷,，還是在__分行風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部近兩年的工作，我都獲益良多,，個(gè)人綜合素質(zhì)得到了較快的提高,。一方面,，__分行給了我一個(gè)廣闊的平臺(tái),，讓我得以發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng),，在合規(guī)管理,、法律訴訟和資產(chǎn)保全實(shí)踐中鍛煉了自己，并對(duì)銀行業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)有了全方位的,、深入的認(rèn)識(shí),。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部和諧的團(tuán)隊(duì)精神,，分行行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo),，風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部x總、x總的悉心指教,，讓我在辦事能力,、為人處世和工作作風(fēng)方面日漸成熟，受益匪淺,。對(duì)此,，我深表感激。

但一直以來(lái),，我都在思考自己的職業(yè)道路和人生出路,，反復(fù)地問(wèn)自己這些問(wèn)題——“我想要什么？我適合做什么,？我該怎么去做,？”，并時(shí)刻以自己的人生理想鞭策著自己,。而今,，我的職業(yè)目標(biāo)也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的更好的機(jī)會(huì),。此外,，__這個(gè)城市的生活壓力、經(jīng)濟(jì)壓力以及自己肩上所負(fù)擔(dān)的對(duì)于家庭和父母的責(zé)任,，也迫使我不得不考慮辭職,。因此，我經(jīng)過(guò)慎重考慮,，正式向各位領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng),，請(qǐng)求辭去在__分行的職務(wù)。

在此,，我非常感謝各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在我工作以來(lái)的這段時(shí)間里對(duì)我工作上的教導(dǎo)和生活上的關(guān)懷,，在__分行的這段工作經(jīng)歷對(duì)于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經(jīng)歷將是我職業(yè)生涯發(fā)展中極為重要的一部分,，無(wú)論將來(lái)我在哪里就職,，我都會(huì)為自己曾是__分行的一員而感到榮幸！

辭別京華煙云夢(mèng),，白手入羊城,。珠江浪涌香江笑,，筑夢(mèng)金融風(fēng)景無(wú)限好,。

雄關(guān)漫道真如鐵,，邁步從頭越。與君上下同求索,，誓將__百年大業(yè)筑,。

最后，再次對(duì)我的離職給__分行風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)工作帶來(lái)的不便表示抱歉,，同時(shí)祝愿__分行發(fā)展越來(lái)越好,、__大業(yè)蒸蒸日上，各位領(lǐng)導(dǎo)和同事身體健康,、工作順利,。也希望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的申請(qǐng)，并協(xié)助辦理離職的相關(guān)手續(xù),，謝謝,！

請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審查批準(zhǔn)！

敬禮,！

辭職人：__,。

20__年x月__日。

服務(wù)員離職原因分析篇十四

摘要：人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本,，是企業(yè)賴以生存的源泉和動(dòng)力,。而如今，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響,，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)制定措施,，甄別人才，穩(wěn)定人才,，留住人才,，用好人才。本文主要是以xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司為例來(lái)分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應(yīng)對(duì)對(duì)策,。

一,、綜述。

xx集團(tuán)（全稱xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司）作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè),，是以資本運(yùn)營(yíng)和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合的管理公司,，目前涉及食品、有色,、熱電,、板材等行業(yè)，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè),。近年來(lái),，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,，企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展范圍也越來(lái)越大。在企業(yè)的快速成長(zhǎng)中,，急需要建設(shè)一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊(duì)伍來(lái)適應(yīng)自身的發(fā)展,。但是，人員離職率過(guò)高是xx集團(tuán)現(xiàn)在面臨的一個(gè)亟需解決的問(wèn)題,。為了準(zhǔn)確分析xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，基于文獻(xiàn)和離職面談，設(shè)計(jì)了12道題目的離職訪談表進(jìn)行研究,。通過(guò)離職面談,，得到有效的離職面談問(wèn)卷，然后通過(guò)數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出xx集團(tuán)人員離職的具體原因主要有：薪酬,、績(jī)效考核體系的不健全,、招聘甄選問(wèn)題、崗位設(shè)計(jì)不合理,、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確,、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素,。根據(jù)xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，本文從更合理的建立完善的薪酬、績(jī)效考核體系和福利政策,、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化,、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估、完善員工發(fā)展通道,，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)幾個(gè)方面提出對(duì)策建議，幫助公司改善人力資源管理,，留住高質(zhì)量人才,，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2012年度,，隨著集團(tuán)組織架構(gòu)的正式公布,、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成，以及勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范和梳理項(xiàng)目的開(kāi)展,，xx控股及祥光集團(tuán)本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范,。

員工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問(wèn)題，保持一定的員工流動(dòng)是有益的,，比如可以減少冗員,，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間,，并且還能引入新鮮血液,，增強(qiáng)企業(yè)活力,；但員工離職率一旦超過(guò)一定的限度，特別是主動(dòng)離職情況增加時(shí),，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響,。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本，如離職補(bǔ)償成本（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本及面談成本）,、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來(lái)的生產(chǎn)率下降）,、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本和生產(chǎn)率損失成本）及其他成本（含培訓(xùn)成本,、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）,。

為此，希望通過(guò)對(duì)2012年度和2013半年度離職員工的情況分析,，全方位的分析離職員工情況,，結(jié)合員工離職原因，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問(wèn)題,，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù),，也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患。

由此圖可以看出,，薪資,、晉升機(jī)會(huì)、工作地點(diǎn),、福利待遇,、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因。

（2）離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,。

根據(jù)上這一結(jié)果可以看出,，籍貫對(duì)于員工的離職也有著重要影響。

（3）員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,。

由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出,，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會(huì),，或者公司在維護(hù)員工利益方面的一些政策可以有所落實(shí),。

根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及離職員工實(shí)際的面談會(huì)議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

1、薪酬,、績(jī)效考核體系的不健全,。

在薪酬方面，第一,，在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面,，員工認(rèn)為薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力而離職的，并非都是因?yàn)槟壳暗男匠觌y以滿足其期望值,，而是展望未來(lái)兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間段,，其薪酬增長(zhǎng)仍然難以看到一個(gè)清晰的預(yù)期和實(shí)現(xiàn)的可能,。因此，科學(xué)清晰的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制是需要考慮的,。第二,，在薪酬的公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對(duì)水平——薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,，更關(guān)注的是薪酬的相對(duì)水平——內(nèi)部的公平性,。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對(duì)公平性，不易得到顯化,，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略,，但這種內(nèi)部不公平對(duì)員工消極影響卻很明顯?！安换脊讯疾痪钡膫鹘y(tǒng)思維模式,，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外,，如何更好的處理崗位價(jià)值和薪酬的關(guān)系,，也是值得認(rèn)真考慮的問(wèn)題。

在績(jī)效考核方面,，公司缺乏一套公平,、合理、有效的績(jī)效考核體系,?？?jī)效考核是人力資源管理的核心工作，通過(guò)薪酬考核可以進(jìn)行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”,，促使企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)良性循環(huán),。但目前，由于該公司由于績(jī)效考核的不到位,，未曾引進(jìn)有效的績(jī)效考核工具,，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職,，進(jìn)而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定,。

2、招聘甄選問(wèn)題,。

目前,，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開(kāi)展：一方面是根據(jù)人員離職補(bǔ)充崗位的空缺而進(jìn)行的招聘；另一方面是在滿編的情況下,，考慮到因部門組織架構(gòu),、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險(xiǎn)等因素，進(jìn)行人員儲(chǔ)備的招聘,。當(dāng)面對(duì)某些部門或職位離職率高,、流動(dòng)性大而較長(zhǎng)時(shí)期一直處于招聘狀態(tài)時(shí),，對(duì)于因人員離職而進(jìn)行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì),、年齡,、學(xué)歷、期望值和求職動(dòng)機(jī)等考察不足,，以致招聘到不符合崗位要求的員工,。

3、崗位設(shè)計(jì)不合理,。

公司在崗位設(shè)計(jì)工作中存在著一定程度上的不合理性,，不過(guò)這也是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所必然存在的現(xiàn)象。目前主要的問(wèn)題有三個(gè)：一是崗位工作量沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)有效的分析,，導(dǎo)致各部門各崗位在編制確立上不夠合理,，部分崗位工作因?yàn)檫^(guò)于簡(jiǎn)單或單調(diào),，并且薪酬較低,，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動(dòng)強(qiáng)度較大或壓力較大,；二是同工不同酬,，即對(duì)公司具有相對(duì)一樣的價(jià)值卻得到不一樣的薪酬；三是崗位缺乏靈活性,，對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改][變、經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化,、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時(shí),，若各用人部門不能及時(shí)注意到相關(guān)變化，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠,，往往無(wú)法及時(shí)作出調(diào)整,。因此，在離職員工中因?yàn)楣ぷ髁康膲毫Χx職的人員也不在少數(shù),。

4,、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確。

針對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題,，目前公司缺乏合理完善的員工成長(zhǎng)發(fā)展體系,，使員工對(duì)自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂。由于晉升機(jī)制和輪崗機(jī)制的缺失,，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺,，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員，認(rèn)為是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”,，較少考慮從內(nèi)部提拔,，這使員工感到個(gè)人成長(zhǎng)空間非常有限,，也成為員工離職的一個(gè)主要原因。

5,、以人為本的文化氛圍缺失,。

以人為本的文化氛圍缺失，根據(jù)離職員工提供信息,，很多人離開(kāi)這個(gè)企業(yè)有一方面的因素是因?yàn)樵诠ぷ鞣矫鏈贤ń涣鞅容^少,，工作氛圍比較嚴(yán)肅，員工感覺(jué)自己很孤立,，而不能融入企業(yè),。xx集團(tuán)目前缺乏一個(gè)具有企業(yè)價(jià)值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力,，正因如此,，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，這樣的影響下,，員工極易對(duì)所從事的工作沒(méi)有積極投入的認(rèn)同感,。

6、地理位置因素,。

由于該公司是坐落于一個(gè)村莊里面,，地理位置相對(duì)比較偏僻，交通不發(fā)達(dá),，生活環(huán)境相對(duì)比較安逸,。交通不便，這對(duì)于外地員工來(lái)說(shuō),，回家不方便,。生活環(huán)境的安逸、生活條件的相對(duì)簡(jiǎn)單,，會(huì)使長(zhǎng)期住宿舍的外地員工覺(jué)得生活單調(diào)乏味枯燥,，進(jìn)而影響到他們的心理狀態(tài)，會(huì)繼續(xù)思考留在該公司的意義,，或者思考去大城市而提出離職的要求,。另外，外地員工對(duì)于未來(lái)的打算,，尤其是未婚員工,，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市,，由此看來(lái),，公司的地理位置員工離職的一個(gè)重要原因。

三、員工離職的應(yīng)對(duì)對(duì)策,。

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下幾個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性,。

1,、建立完善的薪酬、績(jī)效考核體系,。

建立,、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè),，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段,，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要,。因此,，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。

建立完善的績(jī)效考核的體系,。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定,，并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判,，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開(kāi),。

2,、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化。

公司在招聘人才時(shí),，需要根據(jù)崗位的需求,，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘,。一個(gè)性格穩(wěn)定性差,、缺乏職業(yè)道德的員工，是很難通過(guò)短時(shí)間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的,。因此必須抓好招聘關(guān),，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)及背景考察,，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì),，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才。

3、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估,。

針對(duì)公司崗位設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況,，公司人力資源部需要對(duì)組織架構(gòu)及崗位編制進(jìn)行科學(xué)有效的分析，可以借助外力,，比如咨詢公司積極推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估,，使得每個(gè)員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責(zé),，明晰所在崗位的任職資格,。

4、完善員工發(fā)展通道,，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競(jìng)聘機(jī)制，完善員工發(fā)展通道,，讓員工覺(jué)得在公司總是會(huì)有發(fā)展的空間和機(jī)會(huì),，激發(fā)其向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵(lì)員工,，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍,。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位,、新的工作,、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情,，同時(shí),，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì),，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ),，為公司發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。

幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,，為員工的發(fā)展提供方向,。開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫,，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃,，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì),，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望,。

5,、強(qiáng)化企業(yè)文化。

文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力,，文化力是凝聚力,、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合,，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境,。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間,，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在,。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外,，更重視追求的`是發(fā)展自我,、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值,。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地追求利潤(rùn),，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪,，那也只能是留住人才一時(shí),，卻留不住人才一世。

作為山東地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)軍人物,，xx集團(tuán)的發(fā)展和提升對(duì)整個(gè)魯東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著至關(guān)重要的作用,。而減少人才流失，保持一個(gè)合理的離職率范圍,，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來(lái)的人力資源管理中,，人力資源工作者必將遵循各類人才成長(zhǎng)的規(guī)律,，滿足他們的各種合理需求，通過(guò)各種方式方法把“吸引人才,，凝聚人才”工作落到實(shí)處,，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也將在各個(gè)模塊推行創(chuàng)新,，將企業(yè)的人員管好,，理好,，實(shí)現(xiàn)合理配置,，拓展員工發(fā)展通道,，為員工謀福利，保持合理的員工流動(dòng),。只有這樣才能保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，繼續(xù)帶動(dòng)地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和飛躍！

服務(wù)員離職原因分析篇十五

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

自進(jìn)世博酒店以來(lái),，讓我學(xué)到了很多知識(shí)，在此非常感謝世博酒店對(duì)我的細(xì)心栽培,。非常感謝世博酒店對(duì)我的細(xì)心栽培,。我是帶著復(fù)雜的心情寫這封辭職信的由于您對(duì)我的信任，并且在短短的時(shí)間內(nèi)獲得了許多機(jī)遇和挑戰(zhàn),。經(jīng)過(guò)這半年多的時(shí)間在酒店從事迎賓工作,，使我學(xué)到了很多關(guān)于迎賓的崗位知識(shí)、也積累了一定的經(jīng)驗(yàn),。對(duì)此我深懷感激,！由于個(gè)人的原因，我不得不向酒店提出申請(qǐng),，并希望能于12月15日正式離職,。對(duì)于由此給酒店造成的不便，我深感抱歉,。但同時(shí)也希望酒店能體恤我的個(gè)人實(shí)際,，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)為盼。謝謝,！

服務(wù)員離職原因分析篇十六

1,、員工的工作量過(guò)重，造成他們必須在晚上或周末加班,。

2,、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專人負(fù)責(zé),，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作,。

3、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時(shí),，公司卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷,。

4、公司不附予員工做決定的權(quán)力,。

5,、公司不斷重整部門,、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù),，以及改變公司走向,。

6、公司不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定,，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí),，卻遭到公司的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣,。

7,、主管對(duì)某些員工偏心,，給予他們較好的辦公室,，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等。

8,、公司搬家,，迫使員工通勤時(shí)間加倍等,。

9,、公司升遷沒(méi)有能力的員工，真正的人才卻沒(méi)有受到重視,。

10,、公司雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,。