總結(jié)是學(xué)習(xí)的目標(biāo),，通過(guò)總結(jié)可以檢驗(yàn)和鞏固我們的學(xué)習(xí)成果,。如何提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力是每個(gè)人追求職業(yè)發(fā)展的目標(biāo),。總結(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書(shū)面材料,，它可以促使我們思考,，我想我們需要寫(xiě)一份總結(jié)了吧。如何應(yīng)對(duì)信息爆炸時(shí)代的信息過(guò)載和信息安全問(wèn)題是我們需要思考的問(wèn)題,。以下是宗教領(lǐng)袖對(duì)于信仰和和平的呼吁,，希望人們能夠和諧共處。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇一
自我分析：
1、我的職業(yè)瓶頸是因?yàn)樽陨磉€是環(huán)境因素?
2,、在公司是否真的無(wú)法讓自己突破瓶頸?
3,、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優(yōu)選擇?
專(zhuān)家解析：
1,、首先應(yīng)該分析這個(gè)瓶頸是因?yàn)樽陨韱?wèn)題,，還是因?yàn)橹車(chē)h(huán)境的限制。有時(shí)不是公司不給機(jī)會(huì),，而是自身能力不足,，這時(shí)就需要自我充電積蓄力量。
2,、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位,，而你對(duì)公司并沒(méi)有其他不滿，那么在本公司內(nèi)尋求突破,，可能是最保險(xiǎn)的途徑,。如果本公司已經(jīng)無(wú)法更進(jìn)一步的發(fā)展，就可以考慮跳槽了,。
3,、合理評(píng)估跳槽風(fēng)險(xiǎn)，看它是否真能讓你突破瓶頸,。這個(gè)突破不止是指薪資上,，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步,，甚至退步,，無(wú)法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時(shí)機(jī)或許還沒(méi)到,，“臥槽”更適合,。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇二
據(jù)統(tǒng)計(jì)，在今年財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的29家a股上市公司中,，有7家公司明確稱(chēng)財(cái)務(wù)總監(jiān)的辭職是因個(gè)人身體和個(gè)人精力問(wèn)題,，其中包括聚光科技的匡志宏、雅本化學(xué)的馬立凡,、太陽(yáng)電纜的鄭用江,、洪濤股份的盧國(guó)林、九安醫(yī)療的張鳳云,、陽(yáng)谷華泰的賀玉廣和_st炎黃的李世界,。這7人中，匡志宏,、鄭用江和李世界是徹底辭職,，而其他人只是從財(cái)務(wù)總監(jiān)這一職務(wù)上卸任,，卻并未離開(kāi)公司。如馬立凡繼續(xù)擔(dān)任雅本化學(xué)董事,、副總經(jīng)理;盧國(guó)林繼續(xù)擔(dān)任洪濤股份董事;賀玉廣繼續(xù)擔(dān)任陽(yáng)谷華泰董事,、董事會(huì)秘書(shū)、副總經(jīng)理;張鳳云繼續(xù)擔(dān)任九安醫(yī)療工會(huì)主席,。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,，他們因工作壓力而離職的可能性較大。
上海一家會(huì)計(jì)師事務(wù)所的負(fù)責(zé)人陳甲乙告訴記者,，近年來(lái),，由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的披露越來(lái)越規(guī)范和嚴(yán)格，而公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)又越來(lái)越多,，上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力非常大,。除了會(huì)計(jì)核算，定期,、及時(shí)給出真實(shí)健康的財(cái)務(wù)報(bào)表,，他們還負(fù)責(zé)企業(yè)財(cái)務(wù)管理，包括資金,、單位財(cái)產(chǎn)的整體統(tǒng)籌安排……這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,，賬房先生式和總會(huì)計(jì)師式的財(cái)務(wù)總監(jiān)已滿足不了現(xiàn)代企業(yè)的需求，上市公司和準(zhǔn)上市公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)更重要的職責(zé)在于要有財(cái)務(wù)戰(zhàn)略,，會(huì)資本運(yùn)營(yíng),。
“壓力大，不僅在業(yè)務(wù)上,，心理層面也會(huì)不平衡，財(cái)務(wù)總監(jiān)的‘功勞’往往被董事長(zhǎng),、總經(jīng)理淡化,，甚至漠視，有時(shí)會(huì)與董事長(zhǎng),、總經(jīng)理不合拍,，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中?！标惣滓艺f(shuō),，換個(gè)環(huán)境，輕松一點(diǎn)工作,，這也是一些上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的最單純想法,。
業(yè)績(jī)變臉之憂。
上市公司業(yè)績(jī)不佳或發(fā)生較大變動(dòng),，也會(huì)給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來(lái)很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司,。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因。
本輪ipo重啟以來(lái),，特別是創(chuàng)業(yè)板開(kāi)板之后,，上市后即發(fā)生業(yè)績(jī)變臉的公司不時(shí)出現(xiàn)。拿2011年上市的次新股來(lái)說(shuō),，wind資訊統(tǒng)計(jì),，截至4月16日，共有195只次新股公布了2011年年報(bào),，其中43只次新股的凈利潤(rùn)同比出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng),。
“不排除財(cái)務(wù)總監(jiān)最了解公司發(fā)展情況，發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效并不如想象中好,，又不愿意賬目持續(xù)粉飾作假,，所以選擇離開(kāi)?！焙ＭㄗC券投行人士程江告訴記者,。
而這個(gè)離職原因，在上月從萬(wàn)安科技辭職的郭志林身上或可看到影子,。2011年6月10日,，萬(wàn)安科技成功登陸中小板，郭志林曾十分自豪地說(shuō)：“萬(wàn)安科技上市過(guò)程中,，財(cái)務(wù)沒(méi)有走過(guò)彎路,，一條直路到了證監(jiān)會(huì)?！比欢?，今年2月21日，該公司發(fā)布首份成績(jī)單——2011年業(yè)績(jī)快報(bào)顯示,，公司當(dāng)期凈利潤(rùn)同比下滑39.58%,。3月23日，其又發(fā)布了2012年一季度業(yè)績(jī)預(yù)告,，凈利潤(rùn)繼續(xù)下滑,，同比下降50%-80%。業(yè)績(jī)變臉讓萬(wàn)安科技一時(shí)間陷入了包裝上市質(zhì)疑的尷尬,，股價(jià)也應(yīng)聲下跌,。
值得一提的是，就在一季度業(yè)績(jī)預(yù)告發(fā)布那天,，郭志林提交了辭呈,，同時(shí)辭職的還有內(nèi)部審計(jì)負(fù)責(zé)人周佳飛。4月17日,，萬(wàn)安科技發(fā)布了2011年業(yè)績(jī)快報(bào)修正公告,，稱(chēng)經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所預(yù)審計(jì),，對(duì)公司資產(chǎn)減值損失及費(fèi)用跨期核算等會(huì)計(jì)事項(xiàng)進(jìn)行了調(diào)整，導(dǎo)致凈利潤(rùn)進(jìn)一步減少,。此前,，或因公司業(yè)績(jī)變臉而辭職的財(cái)務(wù)總監(jiān)還有應(yīng)建森，在露笑科技上市了3個(gè)多月后即“起身告辭”,。
財(cái)務(wù)造假之困,。
“一些企業(yè)在上市前，往往大玩各種會(huì)計(jì)手法和資本運(yùn)作伎倆,，以期在投資者和發(fā)審委面前制造高成長(zhǎng)假象,，助其順利通過(guò)ipo審核，并在發(fā)行中獲得更多融資,?！鄙虾Ｒ患覔?dān)當(dāng)了多家上市公司審計(jì)機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員陳敬這樣說(shuō)，“不過(guò),，‘紙包不住火’,，財(cái)務(wù)造假的風(fēng)險(xiǎn)頗大，一旦事發(fā),，盡管財(cái)務(wù)總監(jiān)是授意而為,，也難辭其咎?！?/p>
云南綠大地生物科技,，如今的a股_st大地，就是一個(gè)典型案例,。4月17日,，_st大地發(fā)布重大訴訟進(jìn)展公告稱(chēng)，2012年3月29日,，公司已收到昆明市中級(jí)法院刑事裁定書(shū),，裁定撤銷(xiāo)一審判決，發(fā)回原審昆明市官渡區(qū)人民法院重審,。這就意味著，公司前董事長(zhǎng)何學(xué)葵,、前財(cái)務(wù)總監(jiān)蔣凱西,、龐明星等很可能獲刑加重。此前的3月15日,，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過(guò)輕,，被稱(chēng)為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級(jí)法院開(kāi)庭審理，不過(guò),，沒(méi)有當(dāng)庭宣判,。
今年3月底,，包括總經(jīng)理王光中和財(cái)務(wù)總監(jiān)李鵬在內(nèi)的一批高管集體從綠大地辭職，眾所期待云投集團(tuán)的入主能為綠大地帶來(lái)生機(jī),。在王光中看來(lái)，正是當(dāng)年何學(xué)葵不顧現(xiàn)實(shí)條件強(qiáng)行上市才帶來(lái)了現(xiàn)在的悲劇。據(jù)悉,，綠大地曾組建造假團(tuán)隊(duì)專(zhuān)攻上市,，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就包括由何學(xué)葵不惜讓出部分原始股權(quán)“引進(jìn)”的財(cái)務(wù)總監(jiān)蔣凱西，以及在會(huì)計(jì)師事務(wù)所任職同時(shí)又在公司擔(dān)任上市公司顧問(wèn)的龐明星,。
北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授崔學(xué)剛認(rèn)為,，目前上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)頻頻辭職與證監(jiān)會(huì)日益加強(qiáng)對(duì)資本市場(chǎng)的監(jiān)管也不無(wú)關(guān)系?！皠e說(shuō)是財(cái)務(wù)作假,，即使是業(yè)績(jī)包裝，在未來(lái)披露財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)也會(huì)有很多難做的事,，且會(huì)如影隨形,，越來(lái)越難。尤其是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)存在問(wèn)題的時(shí)候,，財(cái)務(wù)總監(jiān)處境艱難,。一些財(cái)務(wù)總監(jiān)深知這一點(diǎn)，因此,，紛紛在公司上市不久后及時(shí)離職,。”
追求更高薪酬,。
“人往高處走,，水往低處流”，跳槽,、追求更高薪酬,，也尚可算是上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)離職較為單純的想法。
近年來(lái),，隨著民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展,，財(cái)務(wù)總監(jiān)的“價(jià)值”也逐漸受到企業(yè)和資本力量的關(guān)注。據(jù)杭州獵人人力資源開(kāi)發(fā)公司首席顧問(wèn)郎越時(shí)介紹,，當(dāng)下優(yōu)秀的cfo人才正成為廣大企業(yè),、尤其是擬上市企業(yè)的頭號(hào)需求，即使許多求賢若渴的企業(yè)開(kāi)出了不錯(cuò)的條件,，也難以很快覓到一位合適的“良臣”,。他透露，在過(guò)去幾次成功的人才牽線中,，一批優(yōu)秀的cfo成功推動(dòng)了企業(yè)上市,，個(gè)人身價(jià)也水漲船高,。如今在杭州，經(jīng)驗(yàn)豐富的資深cfo身價(jià)都在千萬(wàn)級(jí),，在擬上市企業(yè)中,，更有“極品”cfo身價(jià)可達(dá)5000萬(wàn)元。
據(jù)記者觀察,，目前,，上市公司之間財(cái)務(wù)總監(jiān)一職的薪酬差距也很大。從已披露了2011年年報(bào)的上市公司高管薪酬情況看,，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪從0.6萬(wàn)-656萬(wàn)元不等,。而單從今年辭職的財(cái)務(wù)總監(jiān)薪酬情況看，雖然在各自的公司中,，他們的薪酬均位于前列,，但對(duì)比下來(lái)，差距也不小,，年薪由10多萬(wàn)元到40多萬(wàn)元;有的持股,，有的沒(méi)有。
從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財(cái)務(wù)總監(jiān)中年薪算是比較高的,，為43.67萬(wàn)元,，其在公司上市5個(gè)月前的2011年3月24日入職，一年之后即辭職不干,。有業(yè)內(nèi)人士推斷,，或與薪酬不滿有關(guān)，該公司的幾位副總經(jīng)理均持有百萬(wàn)股以上的公司股份,，以昨日收盤(pán)價(jià)計(jì)算,，價(jià)值2000萬(wàn)元以上。
“我個(gè)人認(rèn)為,，財(cái)務(wù)總監(jiān)因追求高薪而離職很正常,。一些財(cái)務(wù)總監(jiān)自認(rèn)對(duì)公司貢獻(xiàn)不小，雖然公司上市也漲薪了,，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比,，這點(diǎn)回報(bào)就顯得不值一提，跳槽就成了自然的事,?！背探啾硎尽?/p>
原始股的誘惑,。
相對(duì)于年薪，上市公司的股份對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)們來(lái)說(shuō)更有吸引力,?！矮C頭”郎越時(shí)向記者表示,，在他們接到的擬上市公司的委托中，一般給cfo職位提供的條件除了年薪外,，都還有一定的股份,，1%-2%較為普遍。雖然乍一看并不多,，但企業(yè)一旦上市成功,，這部分股份的收益也是非常可觀的,。
有分析人士指出,，很多財(cái)務(wù)總監(jiān)在公司籌備上市時(shí)入職，上市后就離職,，主要的目的就是要獲取原始股份,。從華昌達(dá)離職的李樹(shù)輝較為典型。資料顯示,，李樹(shù)輝于2010年11月12日加入華昌達(dá),，任職財(cái)務(wù)總監(jiān)。一年后的2011年12月16日,，該公司上市,。而上市剛滿3個(gè)月，他即提出辭職,。這一年多時(shí)間,，他換得的是近50萬(wàn)元的薪酬和以3.98元/股購(gòu)得的60萬(wàn)股股份。明年8月31日,，這部分股份將解禁流通，以4月18日華昌達(dá)收盤(pán)價(jià)19.13元計(jì)算,，賬面價(jià)值1147.8萬(wàn)元,，除去成本，浮盈909萬(wàn)元,。
據(jù)悉,，在加入華昌達(dá)前，李樹(shù)輝在北斗星通任財(cái)務(wù)總監(jiān),，辭職當(dāng)日，北斗星通董事會(huì)通過(guò)了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃首次授予的第一個(gè)行權(quán)期可行權(quán)的議案,，李樹(shù)輝的辭職直接導(dǎo)致個(gè)人“賬面”損失超過(guò)500萬(wàn)元。不過(guò),，兩相對(duì)比,，他的跳槽還是大賺了一筆。
同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽(yáng),。王喜陽(yáng)2009年4月曾入職蘇州恒久,，任財(cái)務(wù)總監(jiān)。那時(shí)蘇州恒久正處于上市關(guān)鍵期,。然而，令他失望的是,，一年之后,，蘇州恒久雖然過(guò)會(huì)，卻因種.種原因而被停止發(fā)行,，王喜陽(yáng)隨即離開(kāi),。2010年8月，他又進(jìn)入了正在籌備上市的恒立油缸,，擔(dān)任董事,、財(cái)務(wù)總監(jiān)。入職前,，他通過(guò)參股智瑞投資間接獲得了126.3萬(wàn)股股份,。目前賬面市值近2500萬(wàn)元。
職業(yè)cfo的交易,。
對(duì)一家謀求上市的企業(yè)來(lái)說(shuō),，一名優(yōu)秀cfo的重要性，有時(shí)甚至在ceo之上,。這也是為何很多擬上市企業(yè)不惜“奉獻(xiàn)”原始股以吸引人才,。雖然李樹(shù)輝和王喜陽(yáng)分別從華昌達(dá)和恒立油缸離職后的去向尚不得而知，但據(jù)上海一家上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)推斷,，嘗到了“突擊入股”的甜頭,，他們很可能已經(jīng)變成了職業(yè)的cfo，即專(zhuān)門(mén)入職那些擬上市企業(yè),，以低價(jià)獲得原始股為目標(biāo),。
“這樣的人，在目前的資本市場(chǎng)中已越來(lái)越多,。我的一位從事財(cái)務(wù)總監(jiān)工作的大學(xué)同學(xué),，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司,。前兩天，他突然告訴我,，已從那家很好的國(guó)企上市公司離職,，入職了一家擬上市公司，他說(shuō),，以后將只為‘股份’而戰(zhàn)，這家上市了就換下一家,?！鄙虾Ｈ顿Y公司總經(jīng)理趙襲向記者描述說(shuō)。
其實(shí),，從__職的財(cái)務(wù)總監(jiān)楊嘉宏,，現(xiàn)在也被業(yè)內(nèi)認(rèn)為是一位職業(yè)的cfo。據(jù)資料顯示,，其曾在摩根士丹利,、雷曼兄弟、sherwood以及高盛等多家著名投資銀行任職,，有豐富的投行經(jīng)驗(yàn),。，他任職于航美傳媒,，曾操盤(pán)航美傳媒在美國(guó)納斯達(dá)克市場(chǎng)上市,。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇三
1、員工的工作量過(guò)重,，造成他們必須在晚上或周末加班,。
2、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上,，另外再花費(fèi)雇用專(zhuān)人負(fù)責(zé),，以致專(zhuān)業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
3,、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時(shí),，公司卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。
4,、公司不附予員工做決定的權(quán)力,。
5、公司不斷重整部門(mén),、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù),，以及改變公司走向。
6,、公司不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定,，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí),，卻遭到公司的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣,。
7,、主管對(duì)某些員工偏心，給予他們較好的辦公室,，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等,。
8、公司搬家,，迫使員工通勤時(shí)間加倍等,。
9、公司升遷沒(méi)有能力的員工,，真正的人才卻沒(méi)有受到重視,。
10、公司雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作,，但是卻塑造部門(mén)或員工間必須激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇四
春節(jié)過(guò)后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場(chǎng)上得到了很好的印證,。就企業(yè)而言,，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后,，優(yōu)秀員工的離開(kāi);潛力員工的跳槽;重點(diǎn)培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展,，這些人的離開(kāi)都給企業(yè)帶來(lái)了很大的隱患。
究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?
一,、外因,。
1、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期，一年過(guò)去,，企業(yè)要發(fā)展,，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員,，因此,，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作,。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽,。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè),，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開(kāi)始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,，因?yàn)檫€有年終分紅要拿,，“不拿白不拿，拿了不白拿”,，春節(jié)后,，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝,，就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽,。
二、內(nèi)因,。
1、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力,。
2,、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,，而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工,，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。
3,、企業(yè)薪酬水平,。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a,、工作開(kāi)心;b,、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇,?？梢?jiàn),，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底,，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)收獲,，員工也要盤(pán)點(diǎn)收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以,，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工,。
實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的,，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因,，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題。
一,、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的,，它需要集眾家之所長(zhǎng),，日積月累,，再?gòu)闹刑釤挘?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,，也才是有價(jià)值的,。
二,、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的'平臺(tái),。
較大的發(fā)展空間,，給員工以希望，給員工以動(dòng)力,。沒(méi)有希望,，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。2,、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,，用新的崗位，新的工作,，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平,。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下,，大致有以下幾條：1,、用人不疑、疑人不用,。2,、別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后,。3,、別輕言承諾，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改,。4、敢于承擔(dān)責(zé)任,，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5,、記住,，員工是對(duì)的，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀,，而是我沒(méi)給員工足夠的支持,。6,、對(duì)將要離職的員工,，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷,。
四、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,。
1,、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平,。2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工,，要舍得付高薪,。3、獎(jiǎng)懲分明,、重獎(jiǎng)重罰,。
五,、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。
1,、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富,、一種資源。2,、員工離職后,，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”,。
作為一個(gè)管理者,，要重視組織成員心理的變化。為平常之,，為和諧之,，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流，保持流動(dòng)和變化,，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭,，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水,，比如夫妻的生活,，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通,，而且讓員工確信意見(jiàn)能達(dá)到終端;精神的寬容,，精神的自由。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇五
敬愛(ài)的××醫(yī)院：
在此,，我首先祝我們××醫(yī)院一切順利,，萬(wàn)事如意；其次我祝各位院領(lǐng)導(dǎo)身體健康,，全家幸福,，安康！
我感謝兩年多來(lái)醫(yī)院給我個(gè)學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì),，也感謝院長(zhǎng)對(duì)我的關(guān)心以及各科室同事們對(duì)我的工作,、生活中的照顧，在此我非常衷心地感謝大家,！
經(jīng)過(guò)深思熟慮,，我現(xiàn)在決定辭職，主要理由有以下幾點(diǎn)：
首先,，我對(duì)我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意,，但我希望領(lǐng)導(dǎo)們?cè)谖覀兪窒鹿ぷ鬟^(guò)程中給予更多地理解,，在平時(shí)的工作中，不要因?yàn)椴∪擞惺裁匆稽c(diǎn)點(diǎn)地不滿去你那里告狀,，就不會(huì)青紅皂白地在病人面前把我們痛罵一頓,，因?yàn)殡m然在病人看來(lái)你是大公無(wú)私的，但你知道嗎,？病人有很多時(shí)候也是無(wú)理取鬧,，而你呢,？在沒(méi)有任何調(diào)查的情況下就這樣全盤(pán)否定地批評(píng)我們,，大大傷害了我們的自尊，也打擊了我們的積極性,！
其次,，由于現(xiàn)在物價(jià)上漲很快，但工作強(qiáng)度沒(méi)有下降,，風(fēng)險(xiǎn)日益加大,，醫(yī)患關(guān)系日益緊張，而工資仍是五百塊錢(qián),，卻沒(méi)有上漲,，而加班費(fèi)，值班費(fèi)等卻被取消,，我們的生活很艱難,，連自己都難以養(yǎng)活，我失去了積極性,，如果我再這樣上班,，我怕難免會(huì)出醫(yī)療事故，或者是意外,，給醫(yī)院造成不必要的損失,，所以我申請(qǐng)辭職！
利益或是被什么權(quán)力所威脅,，但你總得有個(gè)交待?。?！你這種說(shuō)話都不算數(shù)的人,，在大家面前沒(méi)有什么威信可言，怎么會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)發(fā)展,，所以我深感危機(jī),，工作沒(méi)動(dòng)力，覺(jué)得這個(gè)地方不再適合我發(fā)展,，所以我決定向您辭職,！
就憑以上三點(diǎn),，我想我有足夠的理由辭職，特下此決心,，望諒解請(qǐng)給予批準(zhǔn),！
此致
敬禮！
辭職人：
日期：
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇六
截止到20__年9月中旬,，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人,，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人，占所有離職人員的86%,，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職,。
統(tǒng)計(jì)顯示，離職人員最多的是建筑公司,，占29%;其次是熱電廠和國(guó)貿(mào)部(原市場(chǎng)部),，各占21%。
跟去年同期相比,，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng),，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示,，離職人員基本上沒(méi)有離開(kāi)長(zhǎng)三角地區(qū),，其去向主要有以下三類(lèi)：第一，就近到蘇州或上海就職,，比例為36%;第二到無(wú)錫市區(qū)工作;第三,，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計(jì)顯示,，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面,。在下面的原因分析中將詳細(xì)說(shuō)明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因,，還反映出我公司地處無(wú)錫郊區(qū),，許多職員覺(jué)得交通不便利。
同時(shí)我們也不難看出,，部分求職者不能避免以無(wú)錫為跳板的嫌疑,，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，截止到9月初,，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng),，這主要是因?yàn)楦鸁o(wú)錫相對(duì)比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢(shì)頭已然越居在前,，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國(guó)際性城市,，對(duì)相當(dāng)多的求職者來(lái)說(shuō)都具有強(qiáng)大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因,。而就薪資方面來(lái)說(shuō),，一方面由于本年度公司在開(kāi)展新一輪的工資改革且時(shí)間比較持久，致使員工在工資方面的意見(jiàn)和不滿日增;另一方面,，在目前的情況下,，公司按照慣例要留存部分工資，這對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)是非常必要的,，而對(duì)于普通的職員來(lái)說(shuō),，在工資水平原本對(duì)外不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力且均按起級(jí)工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿和去意,。
三、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及相關(guān)建議,。
在員工招聘和離職的工作過(guò)程中,，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問(wèn)題,。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng),，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率,，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象,。但是如員工流動(dòng)過(guò)于頻繁,，我們則應(yīng)該警惕,，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因,。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇七
尊敬的xx：
您好！
在遞交這份辭職信時(shí),，我的心情十分沉重。現(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需要大家竭盡全力,，現(xiàn)在由于我的一些個(gè)人原因的影響,，無(wú)法為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此請(qǐng)求允許離開(kāi),。
當(dāng)前醫(yī)院正處于繁忙的階段,，同事都是斗志昂揚(yáng)，壯志滿懷，而我在這時(shí)候卻因個(gè)人原因無(wú)法為醫(yī)院分憂,，實(shí)在是深感歉意,。我希望醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間商量一下工作交接問(wèn)題。本人在xx年x月xx日申請(qǐng)離職,，希望能得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)許,！感謝諸位在我在醫(yī)院期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們?cè)诠ぷ骱突顒?dòng)中取得更大的成績(jī)和收益,！
此致
敬禮,！
辭職人：
日期：
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇八
天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司,，成立于1994年5月6日,。市場(chǎng)范圍覆蓋了全國(guó)31個(gè)省市及東南亞、歐洲,、南美,、非洲部分國(guó)家。
公司現(xiàn)有員工2438人,，科技人員比例為5,、09%專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷(xiāo)售人員所占比例為50,、8%,，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%,。(見(jiàn)附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學(xué)歷逐年上升,，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯,，形成了以一批博士,、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ),。目前,，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu),，還是從能力上都漸呈合理,。(見(jiàn)附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)。
從公司1999至今的情況看,，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多,，同時(shí)，有少量員工由于各種原因離開(kāi)公司,，尋求自己的發(fā)展,。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì)，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的,。
從20____年01月01日至20____年06月30日,，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名,，占總數(shù)的67%,，女員工11名，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右,，工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離職的員工為20人,，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%,，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人,，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%;離職員工較多的兩個(gè)部門(mén)分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人),，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學(xué)畢業(yè)分配來(lái)的員工為11人,，占總數(shù)的33%，社會(huì)招聘員工為22人,，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士,。
從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高,，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會(huì)招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%),，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度較高,，員工離職人數(shù)較少;新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高,，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來(lái)公司的一年左右的時(shí)間中,，占離職總?cè)藬?shù)的48,、5%，主要原因有四：沒(méi)有做好員工選拔工作,，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少，許多員工必須離開(kāi)公司攻讀學(xué)位,，從而造成人才流失;()公司招聘時(shí),，沒(méi)有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合,，這既有新員工自身定位上的原因,，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境,。
縱向比較,，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加，但是,，流動(dòng)率僅為2,、1%左右，比上一年的2,、6%有所下降,，和社會(huì)總體流動(dòng)率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的,，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向,。通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：
原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職,。
公司采用的人才政策,。
公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢專(zhuān)家對(duì)離職員工所做的分析，廣泛聽(tīng)取了公司員工和專(zhuān)家的建議,，從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：
1,、加強(qiáng)員工選拔的力度,。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ),，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請(qǐng)人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家參與員工招聘,，對(duì)員工的個(gè)性特征,、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力,、氣質(zhì)類(lèi)型,、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí),，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,，加大了校園招聘的力度。
2,、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作,，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到,，作為成長(zhǎng)型企業(yè),，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮,，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā),，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此,，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作,。首先，通過(guò)獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理,，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革;其次,，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn),，也涉及公司管理,、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專(zhuān)長(zhǎng)的公司員工或外部專(zhuān)家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn),，也采用和大學(xué),、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士,、博士,，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要,。
3、適度關(guān)心員工,。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職,，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工,，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題;同時(shí),，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整,，受到了員工的好評(píng),，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才,。
4,、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識(shí)到,，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工,，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來(lái)公司快速發(fā)展的需要,，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿,。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的,，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展,，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此,，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才,，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度,，建立員工晉升的通道,，激勵(lì)員工士氣。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇九
自我分析：
1,、你到公司多久了?
2,、你是否嘗試改變自己?
3、周?chē)鷮?duì)你的評(píng)價(jià)如何?
專(zhuān)家解析：
在職場(chǎng)上經(jīng)?？梢钥吹侥切┥习嘁粋€(gè)月就辭職了,，原因就是不能認(rèn)同公司的文化。但你是否想過(guò),，在短時(shí)間內(nèi)去評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的管理,、氛圍和做事方法，是不是有點(diǎn)太草率?有的人是因?yàn)樽陨硇愿駟?wèn)題,，無(wú)法融入團(tuán)隊(duì),，不知道怎樣溝通，最后將責(zé)任怪罪于企業(yè)文化,，那只能說(shuō)你不是一個(gè)非常成熟的職場(chǎng)人,。
雖說(shuō)現(xiàn)在并沒(méi)有什么一輩子的“飯碗”,，離職跳槽已經(jīng)成為職場(chǎng)生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業(yè)都有人力,、財(cái)力,、物力來(lái)做一些事情，單憑自己的喜好,，去找一家入得了你的法眼的企業(yè),，實(shí)在是難!
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十
2企業(yè)員工離職率高的后果
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作
2.2影響企業(yè)的凝聚力
2.3優(yōu)秀人才的流失
3應(yīng)采取的對(duì)策
寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉
3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度
3.3的同化的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)
3.4重視員工培訓(xùn)
3.5,使員工的信心建立未來(lái)的企業(yè)
離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：
2、組織因素：包括薪酬福利,、晉升與培訓(xùn),、公司效益、工作條件等因素,。
1,、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。
2,、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素,。
3、組織支持因素,。
針對(duì)離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,，企業(yè)可以采取以下對(duì)策。
1,、通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì),，提高員工在工作中的參與度和成就感。
2,、通過(guò)訪談法,、問(wèn)卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。
3,、通過(guò)建立員工反饋機(jī)制來(lái)正確處理員工的抱怨,。
4、提供公平合理的,、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利,，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
5,、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系,。
6、提升企業(yè)和員工的效益,，改善員工的工作和生活條件,。
1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2,、協(xié)調(diào)部門(mén)與部門(mén)之間,、員工與員工之間的關(guān)系,。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十一
對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)離職對(duì)上市公司股票造成的影響,，主要看離職原因，通常情況下都會(huì)有一些利空的影響,。
由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的透明化越來(lái)越規(guī)范和嚴(yán)格,，因此，大部分上市公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)完成難度進(jìn)一步加大,，財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力也越來(lái)越大,。而財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的原因通常有：
上市公司業(yè)績(jī)存在變臉之憂。上市公司業(yè)績(jī)不佳或發(fā)生較大變動(dòng),，也會(huì)給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來(lái)很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因,。
要求財(cái)務(wù)造假造成困擾,。上市公司的其中一個(gè)特征就是財(cái)務(wù)公開(kāi)，但這個(gè)公開(kāi)有沒(méi)有水平就要看財(cái)務(wù)總監(jiān)的能力了,。部分企業(yè)在上市前,，為了塑造出一個(gè)企業(yè)假像，往往會(huì)要求財(cái)務(wù)總監(jiān)想盡方法解決問(wèn)題,。他們只是想其順利通過(guò)ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資。
而有些情況財(cái)務(wù)總監(jiān)自身?yè)碛胸S富的財(cái)務(wù)知識(shí),，有些財(cái)務(wù)手法是可以用,，但有些是不能用的，如果被發(fā)現(xiàn)將會(huì)產(chǎn)生很大的問(wèn)題,，而作為企業(yè)老板,，他沒(méi)有這方面的知識(shí)，只要求結(jié)果不想聽(tīng)過(guò)程,，因此,，也會(huì)造成財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因。
為了更高的收入而辭職,。
有能力的人世界有很多,，而有些財(cái)務(wù)總監(jiān)的關(guān)系與能力都是很出眾的，因此,，他們的身價(jià)也隨之而上升,，而作為財(cái)務(wù)總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況，因此，當(dāng)他們覺(jué)得自身的產(chǎn)出與收入不成正比時(shí),，他們會(huì)提出加工資,，如果不行就會(huì)選擇辭職。
財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因均為“個(gè)人原因”,、“身體原因”等等作為借口,，但是市場(chǎng)通常不會(huì)相信，反而會(huì)做一些不好的猜想,，導(dǎo)致對(duì)上市公司形成一定的利空影響,。
來(lái)自 sevw.cn
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十二
1、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期，一年過(guò)去,，企業(yè)要發(fā)展,，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員,，因此,，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作,。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽,。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè),，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開(kāi)始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿,，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝,，就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽。
二,、內(nèi)因,。
1、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè),，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。
2,、企業(yè)發(fā)展前景,。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,，而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工,，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。
3,、企業(yè)薪酬水平,。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a,、工作開(kāi)心,；b、大的發(fā)展空間,；c,、好的薪酬待遇?？梢?jiàn),，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底,，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié),；企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)收獲,，員工也要盤(pán)點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以,，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工,。
實(shí)際上,，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因,，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題,。
一,、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的,，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累,，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,，也才是有價(jià)值的,。
二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái),。
較大的發(fā)展空間,，給員工以希望，給員工以動(dòng)力,。沒(méi)有希望,，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。2,、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,，用新的崗位，新的工作,，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),。
三,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平,。
毋庸置疑,，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣,，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1,、用人不疑,、疑人不用。2,、別說(shuō)員工的不是,，尤其是在背后。3,、別輕言承諾，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改,。4、敢于承擔(dān)責(zé)任,，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,。5、記住,，員工是對(duì)的,，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒(méi)給員工足夠的支持,。6,、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看,，別把他當(dāng)小偷,。
四、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,。
1,、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平,。2,、對(duì)骨干員工或重要崗位員工,，要舍得付高薪。3,、獎(jiǎng)懲分明,、重獎(jiǎng)重罰。
五,、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理,。
1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富,、一種資源,。2、員工離職后,，常打打電話,，歡迎他常回家看看,。3,、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十三
離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職,，打探出其離職的真正原因是非常重要的,。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒(méi)有一般的規(guī)律可循?其應(yīng)對(duì)策略又是怎樣的呢?下面就來(lái)一一探討,。
根據(jù)國(guó)內(nèi)外的研究,，離職原因可以分為兩個(gè)方面，第一是離職意向的影響因素,，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,。
(一)離職意向的影響因素。
離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：
1,、個(gè)體因素：包括人口學(xué)變量,，與工作態(tài)度、工作激勵(lì)和工作成就感等內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素,。
(2)工作激勵(lì)與成就感,。工作激勵(lì)與成就感因素是指員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感，工作任務(wù)無(wú)挑戰(zhàn)性,，員工才能得不到發(fā)揮,，無(wú)法實(shí)現(xiàn)其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位,。隨著人們文化素養(yǎng)和知識(shí)水平的提高,，員工更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望在工作中得到成就感,，單調(diào),、刻板的工作內(nèi)容和程序?qū)?huì)使他們萌生去意,。
2、組織因素：包括薪酬福利,、晉升與培訓(xùn),、公司效益、工作條件等因素,。
(4)工作條件,。員工每天的工作時(shí)間太長(zhǎng)、工作環(huán)境,、條件不好或者工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)這些都很可能會(huì)導(dǎo)致員工萌生去意,。
3,、個(gè)體與組織匹配性因素：指?jìng)€(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性,，員工會(huì)在價(jià)值觀,、道德氛圍,、個(gè)性等方面去判斷組織與他個(gè)人的匹配性。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng),、人際關(guān)系等因素,。
(2)人際關(guān)系,。不良人際關(guān)系是導(dǎo)致員工離開(kāi)的重要因素,，公司或部門(mén)人際關(guān)系復(fù)雜,、與上司關(guān)系處理不好、與同事關(guān)系處理不好都會(huì)使員工離職,。而且這個(gè)因素在國(guó)有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出,。
4、外部環(huán)境因素：包括勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況,、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì)等外界因素,。當(dāng)本行業(yè)人員供不應(yīng)求,，就業(yè)形勢(shì)相對(duì)比較好或組織外工作機(jī)會(huì)增多時(shí)都會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。
(二)離職的調(diào)節(jié)因素,。
員工產(chǎn)生離職意向后并不會(huì)立即離開(kāi)企業(yè),，從離職意向到采取實(shí)際的離職行為還受許多因素的調(diào)節(jié)。如圖所示,，離職的調(diào)節(jié)因素主要有以下三個(gè)：
1,、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。
產(chǎn)生了離職意向后,，員工是否選擇最終離開(kāi),，首先會(huì)受到個(gè)性心理特征的影響，如果員工不自信(對(duì)自己再就業(yè)能力無(wú)信心),、心理承受能力不強(qiáng)以及心理上具有惰性不愿改變現(xiàn)狀的話,，他仍然可能會(huì)留下,。由于這些心理因素的存在，員工會(huì)尋找外部支持,，這時(shí),，如果家庭和朋友均不支持其離開(kāi)，同時(shí)外部也無(wú)更好的就業(yè)機(jī)會(huì)的話,，員工離開(kāi)的可能性就很小,。
2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素,。
員工產(chǎn)生了離職意向后,，是否離職，還受其經(jīng)濟(jì)承受能力的影響,。當(dāng)員工經(jīng)濟(jì)承受能力不強(qiáng)時(shí),，如果馬上辭去工作的話，可能會(huì)給家庭或個(gè)人生活帶來(lái)一定困難,。所以,，在沒(méi)有找到另一個(gè)合適工作的情況下，員工離開(kāi)的可能性就很小,。
3,、組織支持因素。
員工產(chǎn)生了離職意向后,，公司所做的努力和改變將對(duì)員工最終的去留產(chǎn)生重要影響,。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時(shí),，一如既往的信任,、重用員工，員工可能就會(huì)打消離開(kāi)的念頭,。
二,、員工離職的管理對(duì)策。
針對(duì)離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,，企業(yè)可以采取以下對(duì)策,。
(一)在對(duì)員工個(gè)體的管理方面。
1,、通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì),，提高員工在工作中的參與度和成就感。
通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)可以使員工在工作中得到激勵(lì),、獲得成就感,，從而降低離職率。工作設(shè)計(jì)可以采取以下三種措施：工作輪換,、工作擴(kuò)大化,、工作豐富化,。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì),，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能,，增強(qiáng)員工的個(gè)人能力;增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率,。工作豐富化,，也叫充實(shí)工作內(nèi)容，通過(guò)在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變,，使得員工對(duì)計(jì)劃,、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任,，增強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度,，是工作的一種縱向擴(kuò)張;工作擴(kuò)大化，旨在向員工提供更多的工作,，即讓員工完成更多的工作量,，是工作的一種橫向擴(kuò)張。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí),，提高他的工作量,，同時(shí)相應(yīng)地提高待遇，會(huì)給員工更大的成就感,。
2,、通過(guò)訪談法、問(wèn)卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求,。
人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向,，但就單個(gè)的人才來(lái)說(shuō)，其需求往往體現(xiàn)出獨(dú)特的一面,。了解人才獨(dú)特的,、真正的需求，是留住人才的基礎(chǔ),。管理中一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)常常導(dǎo)致管理行為上的直接錯(cuò)位，找不到問(wèn)題的根本所在,，也就談不上有效地,、針對(duì)性地滿足人才的需求了。因此,，管理者采取各種有效的方法來(lái)真正了解員工的需求,，客觀、主動(dòng)地觀察員工的表現(xiàn),、認(rèn)真細(xì)致地傾聽(tīng)員工的談話,，避免心理上的主觀偏差,，這樣才能有的放矢地采取留人措施。
3,、通過(guò)建立員工反饋機(jī)制來(lái)正確處理員工的抱怨,。
抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化,、職責(zé)范圍不明,、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因,，如自我估計(jì)過(guò)高,、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等,。員工產(chǎn)生抱怨時(shí),，可能會(huì)在言行舉止上有一些反常現(xiàn)象,，如：做事心不在焉,，經(jīng)常出錯(cuò);經(jīng)常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項(xiàng)活動(dòng)等。作為管理者,，必須留意下屬員工的言行,，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理,，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中,。通過(guò)設(shè)立意見(jiàn)箱和開(kāi)通網(wǎng)上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個(gè)合理而順暢的反饋途徑,，再輔以一定的宣傳工作,，及時(shí)處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低,，從而提高員工的工作效率,，降低員工的離職率。
4,、提供公平合理的,、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制,。
員工在公司付出勞動(dòng),，希望得到公平的回報(bào)。員工因能力,、貢獻(xiàn)不同,，收入應(yīng)該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一,，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比,，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須開(kāi)展薪酬調(diào)查,，確定市場(chǎng)的平均薪酬水平,，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比,，其所獲薪酬是公平合理的,。企業(yè)必須建立公平、公正,、合理,、透明的薪酬制度和績(jī)效評(píng)估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資,、年資,、漲幅工資等)、績(jī)效工資,、加班工資,、福利的薪資結(jié)構(gòu),，并通過(guò)正確的崗位評(píng)價(jià),、薪酬調(diào)查、公平的績(jī)效評(píng)估來(lái)保證這種制度的成功實(shí)施和運(yùn)作,。公司還應(yīng)根據(jù)不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計(jì)劃,，有效地激勵(lì)各個(gè)層次的員工，達(dá)到員工需求的最大滿足,。
5,、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。
培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì),，也是員工的一種福利,。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提?，F(xiàn)代社會(huì),，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非?？?，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào),，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的,。企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度,，既要有組織職業(yè)生涯管理制度，也要有員工個(gè)人職業(yè)生涯管理制度,。從而使企業(yè)和員工都能得到長(zhǎng)足發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道,，針對(duì)企業(yè)成員各自的才能與個(gè)性制定定向培養(yǎng)計(jì)劃,，以適應(yīng)工作崗位的需要，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能,，達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰,。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑，為技術(shù)型的員工提供一條技術(shù)晉升路徑,，提升他們的地位,，同時(shí)相應(yīng)地提高他們的福利與待遇，使技術(shù)人員可以與管理人員同時(shí)有晉升的途徑,，從而留住優(yōu)秀的技術(shù)人才,。
6、提升企業(yè)和員工的效益,，改善員工的工作和生活條件,。
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇,，改善員工的工作和生活條件,，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠(yuǎn)的員工提供班車(chē)或交通補(bǔ)貼,、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動(dòng)時(shí)間等,。
(二)在員工個(gè)體與組織的匹配性方面。
1,、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化,。
企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化,，把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的,、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人,、關(guān)心人,、尊重人、信任人,，對(duì)員工充分授權(quán),，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì),。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協(xié)作精神,，構(gòu)建獨(dú)特而優(yōu)秀的企業(yè)文化,，步入留人的最高境界。
2,、協(xié)調(diào)部門(mén)與部門(mén)之間,、員工與員工之間的關(guān)系。
防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng),，要防止部門(mén)或更高層的領(lǐng)導(dǎo)拉幫結(jié)派,，積極倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間,、部門(mén)之間,、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重,、相互幫助的氣氛,。員工可以因工作問(wèn)題而出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù),、爾虞我詐,、誣陷、排擠等,，否則只會(huì)引導(dǎo)員工將心思集中于公司的人際關(guān)系,，而將本職工作拋在一邊。長(zhǎng)此以往,，不但使員工工作效率下降,，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體,，引導(dǎo)好非正式群體,，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響,。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十四
摘要：人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本,，是企業(yè)賴(lài)以生存的源泉和動(dòng)力。而如今,，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響,，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)制定措施，甄別人才,，穩(wěn)定人才,，留住人才，用好人才,。本文主要是以xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司為例來(lái)分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應(yīng)對(duì)對(duì)策,。
一,、綜述。
xx集團(tuán)（全稱(chēng)xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司）作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè),，是以資本運(yùn)營(yíng)和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合的管理公司,，目前涉及食品、有色,、熱電、板材等行業(yè),，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè),。近年來(lái)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,，企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展范圍也越來(lái)越大,。在企業(yè)的快速成長(zhǎng)中，急需要建設(shè)一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊(duì)伍來(lái)適應(yīng)自身的發(fā)展,。但是,，人員離職率過(guò)高是xx集團(tuán)現(xiàn)在面臨的一個(gè)亟需解決的問(wèn)題。為了準(zhǔn)確分析xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，基于文獻(xiàn)和離職面談,，設(shè)計(jì)了12道題目的離職訪談表進(jìn)行研究。通過(guò)離職面談,，得到有效的離職面談問(wèn)卷,，然后通過(guò)數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出xx集團(tuán)人員離職的具體原因主要有：薪酬、績(jī)效考核體系的不健全,、招聘甄選問(wèn)題,、崗位設(shè)計(jì)不合理、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確,、以人為本的文化氛圍缺失,、地理位置因素。根據(jù)xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，本文從更合理的建立完善的薪酬,、績(jī)效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化,、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估,、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)幾個(gè)方面提出對(duì)策建議,，幫助公司改善人力資源管理，留住高質(zhì)量人才,，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。
2012年度,，隨著集團(tuán)組織架構(gòu)的正式公布、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成,，以及勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范和梳理項(xiàng)目的開(kāi)展,，xx控股及祥光集團(tuán)本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范。
員工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問(wèn)題,，保持一定的員工流動(dòng)是有益的,，比如可以減少冗員，增加工作效率,，為其他員工留出更多的發(fā)展空間,，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力,；但員工離職率一旦超過(guò)一定的限度,，特別是主動(dòng)離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響,。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本,，如離職補(bǔ)償成本（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本及面談成本）、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來(lái)的生產(chǎn)率下降）,、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本和生產(chǎn)率損失成本）及其他成本（含培訓(xùn)成本,、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）。
為此,，希望通過(guò)對(duì)2012年度和2013半年度離職員工的情況分析,，全方位的分析離職員工情況，結(jié)合員工離職原因,，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問(wèn)題,，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù)，也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患,。
由此圖可以看出,，薪資、晉升機(jī)會(huì),、工作地點(diǎn),、福利待遇、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因,。
（2）離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,。
根據(jù)上這一結(jié)果可以看出，籍貫對(duì)于員工的離職也有著重要影響,。
（3）員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,。
由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇,、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會(huì),，或者公司在維護(hù)員工利益方面的一些政策可以有所落實(shí),。
根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及離職員工實(shí)際的面談會(huì)議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：
1、薪酬,、績(jī)效考核體系的不健全,。
在薪酬方面，第一,，在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面,，員工認(rèn)為薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力而離職的，并非都是因?yàn)槟壳暗男匠觌y以滿足其期望值,，而是展望未來(lái)兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間段,，其薪酬增長(zhǎng)仍然難以看到一個(gè)清晰的預(yù)期和實(shí)現(xiàn)的可能。因此,，科學(xué)清晰的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制是需要考慮的。第二,，在薪酬的公平性方面,，員工不只是關(guān)注薪酬絕對(duì)水平——薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，更關(guān)注的是薪酬的相對(duì)水平——內(nèi)部的公平性,。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對(duì)公平性,，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略,，但這種內(nèi)部不公平對(duì)員工消極影響卻很明顯,。“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思維模式,，是我們必須在薪酬體系中注意的,。此外，如何更好的處理崗位價(jià)值和薪酬的關(guān)系,，也是值得認(rèn)真考慮的問(wèn)題,。
在績(jī)效考核方面，公司缺乏一套公平,、合理,、有效的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是人力資源管理的核心工作,，通過(guò)薪酬考核可以進(jìn)行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)良性循環(huán),。但目前,，由于該公司由于績(jī)效考核的不到位，未曾引進(jìn)有效的績(jī)效考核工具,，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生,。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職,，進(jìn)而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定。
2,、招聘甄選問(wèn)題,。
目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開(kāi)展：一方面是根據(jù)人員離職補(bǔ)充崗位的空缺而進(jìn)行的招聘,；另一方面是在滿編的情況下,，考慮到因部門(mén)組織架構(gòu)、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險(xiǎn)等因素,，進(jìn)行人員儲(chǔ)備的招聘,。當(dāng)面對(duì)某些部門(mén)或職位離職率高、流動(dòng)性大而較長(zhǎng)時(shí)期一直處于招聘狀態(tài)時(shí),，對(duì)于因人員離職而進(jìn)行的招聘工作,，極易出現(xiàn)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)、年齡,、學(xué)歷,、期望值和求職動(dòng)機(jī)等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工,。
3,、崗位設(shè)計(jì)不合理。
公司在崗位設(shè)計(jì)工作中存在著一定程度上的不合理性,，不過(guò)這也是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所必然存在的現(xiàn)象,。目前主要的問(wèn)題有三個(gè)：一是崗位工作量沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)有效的分析，導(dǎo)致各部門(mén)各崗位在編制確立上不夠合理,，部分崗位工作因?yàn)檫^(guò)于簡(jiǎn)單或單調(diào),，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬,，但勞動(dòng)強(qiáng)度較大或壓力較大,；二是同工不同酬，即對(duì)公司具有相對(duì)一樣的價(jià)值卻得到不一樣的薪酬,；三是崗位缺乏靈活性,，對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改][變,、經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化,、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時(shí)，若各用人部門(mén)不能及時(shí)注意到相關(guān)變化,，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠,，往往無(wú)法及時(shí)作出調(diào)整。因此，在離職員工中因?yàn)楣ぷ髁康膲毫Χx職的人員也不在少數(shù),。
4,、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確。
針對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題,，目前公司缺乏合理完善的員工成長(zhǎng)發(fā)展體系,，使員工對(duì)自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂。由于晉升機(jī)制和輪崗機(jī)制的缺失,，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺,，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員，認(rèn)為是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”,，較少考慮從內(nèi)部提拔,，這使員工感到個(gè)人成長(zhǎng)空間非常有限，也成為員工離職的一個(gè)主要原因,。
5,、以人為本的文化氛圍缺失。
以人為本的文化氛圍缺失,，根據(jù)離職員工提供信息,，很多人離開(kāi)這個(gè)企業(yè)有一方面的因素是因?yàn)樵诠ぷ鞣矫鏈贤ń涣鞅容^少，工作氛圍比較嚴(yán)肅,，員工感覺(jué)自己很孤立，而不能融入企業(yè),。xx集團(tuán)目前缺乏一個(gè)具有企業(yè)價(jià)值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍,，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此,，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感,，這樣的影響下，員工極易對(duì)所從事的工作沒(méi)有積極投入的認(rèn)同感,。
6,、地理位置因素。
由于該公司是坐落于一個(gè)村莊里面,，地理位置相對(duì)比較偏僻,，交通不發(fā)達(dá)，生活環(huán)境相對(duì)比較安逸,。交通不便,，這對(duì)于外地員工來(lái)說(shuō)，回家不方便,。生活環(huán)境的安逸,、生活條件的相對(duì)簡(jiǎn)單，會(huì)使長(zhǎng)期住宿舍的外地員工覺(jué)得生活單調(diào)乏味枯燥,，進(jìn)而影響到他們的心理狀態(tài),，會(huì)繼續(xù)思考留在該公司的意義,，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外,，外地員工對(duì)于未來(lái)的打算,，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話,，員工則更傾向于走向大城市,，由此看來(lái)，公司的地理位置員工離職的一個(gè)重要原因,。
三,、員工離職的應(yīng)對(duì)對(duì)策。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下幾個(gè)方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
1,、建立完善的薪酬,、績(jī)效考核體系。
建立,、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式,。在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段,，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段,，還能滿足人們自我肯定的需要。因此,，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系,。
建立完善的績(jī)效考核的體系。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng),。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定,，并做到真實(shí)具體,。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制,，以保證考核工作的公正和公開(kāi),。
2,、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化,。
公司在招聘人才時(shí)，需要根據(jù)崗位的需求，明確用人標(biāo)準(zhǔn),，進(jìn)行招聘。一個(gè)性格穩(wěn)定性差、缺乏職業(yè)道德的員工,，是很難通過(guò)短時(shí)間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才,。
3、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估,。
針對(duì)公司崗位設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況,，公司人力資源部需要對(duì)組織架構(gòu)及崗位編制進(jìn)行科學(xué)有效的分析,，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估,，使得每個(gè)員工能在自己所處的崗位找到自己的位置,，明確自己的工作職責(zé)，明晰所在崗位的任職資格,。
4、完善員工發(fā)展通道,，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。
建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競(jìng)聘機(jī)制,，完善員工發(fā)展通道,，讓員工覺(jué)得在公司總是會(huì)有發(fā)展的空間和機(jī)會(huì),，激發(fā)其向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵(lì)員工,，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍,。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位、新的工作,、新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情，同時(shí),，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能,，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ),，為公司發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才,。
幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向,。開(kāi)展職業(yè)生涯管理,，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫,，從而有助于降低員工的流失率,。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,，制定出系統(tǒng),、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃,，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì),，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望,。
5,、強(qiáng)化企業(yè)文化。
文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力,、環(huán)境力,、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境,。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化,，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在,。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外,，更重視追求的`是發(fā)展自我,、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值,。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地追求利潤(rùn),，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪,，那也只能是留住人才一時(shí),，卻留不住人才一世。
作為山東地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)軍人物,，xx集團(tuán)的發(fā)展和提升對(duì)整個(gè)魯東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著至關(guān)重要的作用,。而減少人才流失，保持一個(gè)合理的離職率范圍,，則是人力資源管理工作的重中之重,。在未來(lái)的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類(lèi)人才成長(zhǎng)的規(guī)律,，滿足他們的各種合理需求,，通過(guò)各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實(shí)處,，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。也將在各個(gè)模塊推行創(chuàng)新，將企業(yè)的人員管好,，理好,，實(shí)現(xiàn)合理配置，拓展員工發(fā)展通道,，為員工謀福利,，保持合理的員工流動(dòng)。只有這樣才能保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展,，繼續(xù)帶動(dòng)地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和飛躍,！
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十五
在當(dāng)今社會(huì),越來(lái)越重視企業(yè)員工忠誠(chéng)度的模具,通過(guò)多種手段,保證價(jià)值核心員工的停留。但有些人總是對(duì)企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個(gè)作用是選擇離開(kāi)。適當(dāng)?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開(kāi)可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問(wèn)題,。在實(shí)際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見(jiàn),。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對(duì)事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確。本文從理論和實(shí)際操作的角度出發(fā),對(duì)造成公司營(yíng)業(yè)額率高的原因和應(yīng)采取的對(duì)策探討,。
1企業(yè)員工離職率高的原因,。
企業(yè)員工流失應(yīng)該有一個(gè)合理的范圍內(nèi),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國(guó)企業(yè),、人員的離職率遠(yuǎn)高于10%,。許多人認(rèn)為,企業(yè)流動(dòng)率高的原因是由于工資水平低或沒(méi)有必要?jiǎng)趧?dòng)保障,但事情并非如此簡(jiǎn)單,更深層次的原因。個(gè)人和組織的和諧的過(guò)程,本身是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程的匹配融合,。整個(gè)過(guò)程可以用這個(gè)要說(shuō),但當(dāng)一個(gè)特定部分的兩粒進(jìn)球,錯(cuò)誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生,。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動(dòng)率沖突的主要原因有:。
1.1錄用人員來(lái)承擔(dān)各種方法,。
寬進(jìn)寬了往往是招聘不細(xì)致直接的結(jié)果,。招聘不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)資格發(fā)表一個(gè)缺乏清楚的認(rèn)識(shí)。一篇文章的基本資格應(yīng)包括教育,、工作經(jīng)驗(yàn),、知識(shí)技能、個(gè)性特征等條件,。是否勝任這項(xiàng)工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當(dāng)多的企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行該項(xiàng)工作的處理器,。(二)申請(qǐng)人的選擇方法、訪談與一個(gè)單一的印象,。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性的面試問(wèn)題,。(3)招聘簡(jiǎn)化并開(kāi)始檢查不嚴(yán),沒(méi)有候選人的原因。
沒(méi)有提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),。
在就業(yè)市場(chǎng)上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人,。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價(jià)值在新職位上的開(kāi)展。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):(1)企業(yè)有一個(gè)合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì),。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)更新很快,而不是學(xué)習(xí)落后的,甚至被淘汰,。如果企業(yè)不能做以上兩點(diǎn),員工會(huì)覺(jué)得在這個(gè)企業(yè)是沒(méi)有前途的,甚至擔(dān)心他們的立場(chǎng)也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。
1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,。
許多人覺(jué)得很難適應(yīng)企業(yè)和選擇離開(kāi),最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好氛圍,。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問(wèn)題,工作的交流與溝通卻越來(lái)越少,相互合作,一些有助于減少工作時(shí)間信息共享,所以沒(méi)有員工覺(jué)得十分孤立,仿佛沒(méi)有關(guān)系企業(yè)一樣。
1.4到未來(lái)的企業(yè)員工缺乏信心,。
有一次在報(bào)上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個(gè)問(wèn)題做過(guò)調(diào)查,。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺,。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工對(duì)企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來(lái)作出判斷,。如果他認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有將來(lái)沒(méi)有上場(chǎng),或自己的空間,很有可能決定辭職,。
除以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容,原因一些個(gè)人的收入分配不公、獎(jiǎng)懲,、不公平,促進(jìn)企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因,。
2企業(yè)員工離職率高的后果。
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作,。
員工的成本在duoda異常離開(kāi)嗎?美國(guó)《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達(dá)1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的,。員工離職原因分析在離開(kāi)前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓(xùn)新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對(duì)手更多的成本損失。掌握關(guān)鍵技術(shù),對(duì)員工離職,企業(yè)可能不會(huì)馬上找到替代人選,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運(yùn)作,甚至可能對(duì)企業(yè)形成了嚴(yán)重的破壞,。
2.2影響企業(yè)的凝聚力,。
日本的企業(yè)管理實(shí)踐證明,這種共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強(qiáng)烈的心理影響,這會(huì)導(dǎo)致員工的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”,。在企業(yè)的流動(dòng)率高,不斷老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái),員工之間形成的共同價(jià)值,。一個(gè)企業(yè)如果不能形成自適應(yīng)的企業(yè)文化,就很難有較強(qiáng)的凝聚力。
2.3優(yōu)秀人才的流失,。
一個(gè)企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場(chǎng)很容易失去,。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開(kāi)發(fā)人員,、高級(jí)管理人員的損失嚴(yán)重削弱了奇偶性,毫無(wú)疑問(wèn)的強(qiáng)度和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力,。可以說(shuō),你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展,市場(chǎng)中立于不敗之地的關(guān)鍵,。
3應(yīng)采取的對(duì)策,。
寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉。
(1)規(guī)范的選擇過(guò)程,開(kāi)展工作面試職位分析,制定標(biāo)準(zhǔn),。有終點(diǎn)的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標(biāo)根據(jù)崗位篩選試驗(yàn)條件,、面試你的簡(jiǎn)歷,確定的范圍。(2)duozhong評(píng)選的方法,提高了面試,。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設(shè)計(jì),利用pingjiabiao面試幾輪面試或評(píng)估小組訪談,避免主觀因素,。(3)可以使用傳統(tǒng)知識(shí)測(cè)試和近年國(guó)內(nèi)流行的心理測(cè)試。簡(jiǎn)而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標(biāo),嚴(yán)格的員工,將進(jìn)入關(guān)的員工流動(dòng)率引進(jìn)優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制,。
3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度,。
(1)建立合理的評(píng)價(jià)體系。當(dāng)一個(gè)管理職位或高水平的位置在一個(gè)空的應(yīng)實(shí)施內(nèi)部?jī)?yōu)先,。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔,。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強(qiáng)的進(jìn)取心,他們會(huì)認(rèn)為在作出任何貢獻(xiàn)的公司都是機(jī)會(huì)得到推廣和回報(bào)。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天,。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃,。許多公司抱怨內(nèi)部沒(méi)有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓(xùn),、企業(yè)人才不喜歡,。要開(kāi)發(fā)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進(jìn)充分人才培養(yǎng)人才儲(chǔ)備,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)文化是喜歡一個(gè)人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點(diǎn),。員工往往直接高離職率,造成個(gè)人價(jià)值觀和組織的積極向上的價(jià)值觀的沖突,。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價(jià)值觀,對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化的價(jià)值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進(jìn)一個(gè)“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè),、工作盡量在個(gè)體自由,預(yù)示著球隊(duì),和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡,。員工離職原因分析(2)個(gè)人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應(yīng)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè),。
3.4重視員工培訓(xùn),。
培訓(xùn)和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京,、上海和深圳市場(chǎng)調(diào)查,、組織人才,為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“學(xué)”的機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展,能保證實(shí)施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺(jué)組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感,。培訓(xùn)制度化,、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求。
3.5,使員工的信心建立未來(lái)的企業(yè),。
除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒(méi)有未來(lái)的企業(yè),、員工以外的企業(yè)未來(lái)缺乏信心,從管理應(yīng)當(dāng)找理由?？纯葱麄鞑坏轿?、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個(gè)人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個(gè)穿著西裝,毫無(wú)疑問(wèn),提高經(jīng)營(yíng)者企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這一問(wèn)題,員工離職原因分析應(yīng)采取以下措施:(1)打開(kāi)內(nèi)部期刊,、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和成就,。(2)實(shí)行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部,、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門(mén)經(jīng)理有能力,、合理認(rèn)為人力以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十六
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
首先感激在百忙之中抽空看我的辭職信,。
經(jīng)過(guò)幾周的慎重研究和內(nèi)心掙扎我決定無(wú)奈的上交這封辭職信,，和能輝一齊走過(guò)四年的風(fēng)雨路，這份感情不是用言語(yǔ)能夠表達(dá)的,。再次衷心的感激各位酒店和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在過(guò)去的四年里對(duì)我的關(guān)懷和幫忙,，以及同事對(duì)我的關(guān)心與支持，當(dāng)我初出茅廬就進(jìn)入這個(gè)大家庭,，在這個(gè)溫室中,，我茁壯成長(zhǎng)，學(xué)會(huì)了怎樣做人做事,，當(dāng)然我也盡力去完成了各項(xiàng)本職和領(lǐng)導(dǎo)安排的工作,。
很開(kāi)心我的第一份工作是在“能輝”我會(huì)永遠(yuǎn)記得,，我很抱歉在部門(mén)人員緊缺的時(shí)候提出離職，誠(chéng)然,，由于個(gè)人原因不得不申請(qǐng)離職,，盼原諒。請(qǐng)公司于20__年__月__日前安排好適宜人員來(lái)接手我的工作,。
此致
敬禮,！
申請(qǐng)人：__x。
20__年x月x日,。
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十七
尊敬的人力資源部經(jīng)理：
您好!
我是公司廣告部的文案策劃x,，經(jīng)過(guò)多日的思考，最后我還是決定辭職,。辭職的理由之前×總找我談話的時(shí)候我已經(jīng)說(shuō)過(guò)了,，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲,，房貸壓力大,，再加新房子那到上班地點(diǎn)遠(yuǎn)，上班很不方便,。
首先感謝x公司這三年來(lái)培養(yǎng)了我,，讓對(duì)這個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生成為一名專(zhuān)業(yè)的文案策劃。我的主要工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司企業(yè)形象的樹(shù)立,、宣傳,、維護(hù),、提升;負(fù)責(zé)展開(kāi)市場(chǎng)調(diào)研,，分析市場(chǎng)信息，掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況,，把握市場(chǎng)現(xiàn)有局勢(shì);負(fù)責(zé)門(mén)店促銷(xiāo)方案的出臺(tái)及落實(shí),，負(fù)責(zé)對(duì)促銷(xiāo)效果進(jìn)行總結(jié)、評(píng)估;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與相關(guān)新聞媒體的關(guān)系,，負(fù)責(zé)預(yù)防和阻止對(duì)公司不利的負(fù)面報(bào)道的出現(xiàn)等等,。
我知道現(xiàn)在辭職會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失，我希望這個(gè)損失能夠降到最低,，所以辭職手續(xù)未辦完期間,，希望公司盡快找個(gè)文案策劃以利于做好交接工作。再次感謝公司,，預(yù)祝公司蒸蒸日上,，再創(chuàng)佳績(jī)。
敬禮!
醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十八
__總經(jīng)理和人事__：
你們好!
因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個(gè)人因素,，決定辭去在____公司的__運(yùn)營(yíng)總監(jiān)職務(wù),，謹(jǐn)以此報(bào)告正式提出離職,。
回首與____公司領(lǐng)導(dǎo)、同事并肩的同行的一年,，或是沉吟籌措,，或是諄諄以誠(chéng)，或是慷慨互勉,，或是高亢奮力,，時(shí)間如梭，白駒過(guò)隙,，如歌似水,，將珍藏在記憶中。芯片測(cè)試,，團(tuán)隊(duì)的建設(shè),，實(shí)驗(yàn)室籌備，供應(yīng)商關(guān)系,，流程設(shè)置等等微獻(xiàn)薄力,，實(shí)在愧當(dāng)其位;時(shí)時(shí)惶恐于工作績(jī)效，每每不安于曾經(jīng)允諾,。幸有周年慶的歡笑,，拓展訓(xùn)練的友情。于同事球場(chǎng)技藝切磋,，同事四川仙海湖畔暢懷品魚(yú),，奉賢海灣雨中海上沖浪。,。,。。,。一切歷歷在目,。
____公司活力內(nèi)涵，不屈于環(huán)境和條件艱難,，仍然象種子毅然萌發(fā),，快速成長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)同事同心同德,，披荊斬棘,，跋涉開(kāi)拓，在行業(yè)確立了自己的位置?，F(xiàn)在又有__市產(chǎn)業(yè)扶持的歷史機(jī)遇,，我們完全可以期待她春華秋實(shí)，現(xiàn)在具有的風(fēng)采必然意味著將來(lái)的累累碩果,。但人各有志,，我為個(gè)人職業(yè)志向與現(xiàn)在公司崗位的迥然兩異,，經(jīng)過(guò)內(nèi)心激烈斗爭(zhēng)，艱難取舍,，還是選擇離開(kāi),。或可能給公司帶來(lái)的短時(shí)影響深表歉意,。但工作表現(xiàn)不佳而至內(nèi)心惶恐稍有釋放,。相信公司會(huì)找到真正優(yōu)秀之能人，帶領(lǐng)運(yùn)營(yíng)之新境界,。
與大家說(shuō)再見(jiàn)有點(diǎn)惆悵,，提離職寥寥數(shù)字有感于肺腑!一個(gè)月的離職期內(nèi)必仍處理好該做好的事：應(yīng)用測(cè)試、產(chǎn)品工程,、流程推進(jìn)這三部分工作將極力前推,。以后也非常樂(lè)意以朋友身份為_(kāi)___公司進(jìn)言獻(xiàn)策。
最后懇請(qǐng)__總經(jīng)理批準(zhǔn)!
申請(qǐng)人：___,。
_年_月_日,。
