自我反思是不斷進步的關(guān)鍵,，我們應(yīng)該及時檢視自己的行為和決策,。寫總結(jié)時,，可以采用一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)或?qū)嵗齺碇巫约旱挠^點,，使總結(jié)更有說服力和可信度。以下是一些值得借鑒的總結(jié)樣本,，供大家參考和學(xué)習(xí),。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇一

1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,，體現(xiàn)“注重績效,、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則,，建立與市場經(jīng)濟,、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。

1.2結(jié)合本地區(qū),、行業(yè)的實際情況,，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu),，使其對外具有競爭性,，對內(nèi)具有公平性、激勵性,。

1.3以員工崗位責任,、工作績效、勞動技能,、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬,。

2.適用范圍。

本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工,。

3.工資模式,。

3.1薪酬構(gòu)成。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利,。

3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標準,。

3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術(shù),、智力要求的高低,，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù),、經(jīng)營目標,、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立,。

3.1.4福利包括住房公積金,、中夜班補貼、資歷補貼,、防暑降溫補貼,、加班補貼等,。

4.薪酬層級及薪點。

4.1根據(jù)部門職責,，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門),，一類部門與二類部門總體相差20%。

4.2根據(jù)部門類別及崗位編制,，將每類部門所有崗位分為6個系列,，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點,。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%,。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列,，依據(jù)員工個人的工作能力,、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績,、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素,，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資,、崗位工資和月績效工資三部分,。

4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放,。

4.5新入職應(yīng)屆中專生,、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別,。

4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值,。

附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》。

5.年度績效獎金,。

5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益,、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定,，時間為下一年年初,。

5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù),，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。

5.3休產(chǎn)假,、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā),。

5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的(含兩個月)，累計請病假四個月(含四個月)以上的,，不計發(fā)年終獎勵,。

6.實習(xí)期,、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

7.職位晉升與薪酬調(diào)整,。

7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整,，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種,。薪酬調(diào)整時,，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷,，工齡,，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后的第二個月體現(xiàn),。

7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標完成情況,、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力,、任職的實際情況進行的例行性薪酬調(diào)整,，每年的三月份進行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度,，還需根據(jù)公司的效益狀況,、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定,。調(diào)整時,，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時考核其工作能力和工作態(tài)度,。

7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調(diào)整,，不受時間限制，每月都可以進行,。

7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升,、職位調(diào)整、職務(wù)兼任,、獎懲,、解職等異動，根據(jù)公司制度需進行薪酬調(diào)整,。

7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請,，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批,，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位,，則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資)。

7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整,，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出,，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行,。

7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化,，而對部分職位,、部分人員進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制,，每月都可以進行,。

7.5特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性,，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則,，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調(diào)薪的基本條件為：

7.5.1本集團公司內(nèi)(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工,。

7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績,，可使公司長遠受益時。

7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員,。

7.5.4在日常工作中,，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議,，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員,。

7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理,，使企業(yè)避免了重大損失的人員,。

7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格,，其專業(yè)技能水平達到相應(yīng)崗位要求,，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。

7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化,，如不調(diào)整薪酬,，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失,。

7.5.9以上情況發(fā)生時,，距年度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。

7.6定期普調(diào),。一般情況下,，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案,，報董事會薪酬與績效考核委員會審批,。

7.7危機調(diào)薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時,，可啟動危機降薪方案,，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準,。

7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行,。

8.特殊人才薪酬。

8.1特殊人才談判工資,。為吸引和留住優(yōu)秀人才,，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理,、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才,。

8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動力價格情況,、同行業(yè)工資水平,、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定,。對特殊人才以年度為周期進行考核,，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才,。

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企業(yè)員工績效考核管理制度篇二

第二條,、強化員工以責任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力,。

第三條,、各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項,，事事有人管,，人人都管事，管事憑效果,，管人憑考核,。

第四條、本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）,。

第二章,、指導(dǎo)思想。

第五條,、員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,，沒有派出的概念,。

第六條,、考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績,。

第七條,、員工績效管理按月進行,，并分為三個階段,。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）,、考核及溝通階段（考核期末）,。

第八條、績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定“個人績效承諾”（pbc）表,。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù),、達到的目標、措施,、完成時間,、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,，作為員工工作受控的具體標準,。

第九條、個人績效承諾來源包括：

1,、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施,，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

2,、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標,，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3,、來源于本職位應(yīng)負責任,。

4、創(chuàng)新性目標或計劃,。

第十條,、個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量,、可達到,、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條,、部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn),、業(yè)務(wù)流程的運行,、部門和個人績效水平的提高。

第十二條,、各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾,。

第十三條、績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo),、支持員工共同達成目標和計劃的過程,，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條,、各部門必須在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度,，如：例會制度、總結(jié)制度,、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄,、工作日志制度等,，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條,、每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通,。

第十六條、考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,，內(nèi)容包括考核結(jié)果,、工作成績、工作不足及改進措施,，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）,。對于考核結(jié)果為“不合格”者，還需特別制定改進計劃,。

第十七條,、被考核者必須進行對考核結(jié)果的“被告知”簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,，可在相應(yīng)考核表的“員工意見欄”表述,，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條,、被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,，并將處理意見反饋給申訴人,。

第十九條、對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,，部門在進行月/年度考核時,，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章、考核結(jié)果及其應(yīng)用,。

第二十條,、員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù),。

第二十三條,、員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d,、年度考核結(jié)果為d的,，直接淘汰。

第十章,、附則,。

第二十四條、本規(guī)定的解釋,、修訂權(quán)歸人力資源部,。

第二十五條、各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案,，負責組織實施,。

第二十六條、本規(guī)定自二0xx年五月一日起執(zhí)行,。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇三

為了確保公司整體安全目標的實現(xiàn),，同時客觀、公正的評價各部門,、車間,、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋,，加強安全績效管理過程控制,，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù),，特制定本方案。

2,、適用范圍：

鋁合金車間,、焊接車間、玻璃車間,、等生產(chǎn)車間,，其他車間、部門根據(jù)公司制度進行管理考核,，不參與排名,。

3,、基本目標：

3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現(xiàn),，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力,。

3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ),，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,。

3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流,，形成開放,、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,，增強企業(yè)的凝聚力,。

4、基本原則：

4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定,，要堅持公開、公正的原則,，考核者與被考核者要就指標,、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通,，并達到一致,，使安全績效管理考核有透明度。

4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù),，對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù),，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中,，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流,，考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績,，指出不足,，并提出今后應(yīng)努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見,，應(yīng)及時進行溝通,。

4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容,，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作,。

4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標,，任何利用安全績效管理進行打擊,，壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

5,、組織機構(gòu)：

安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：

6,、安全考核評估時間和頻率：

公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次,，一個月為一個周期,，月末進行匯總得分。

7,、評分標準：

車間,、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表,，車間,、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定,。

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企業(yè)員工績效考核管理制度篇四

績效考核的目的是對員工一定期的工作成績,、工作能力進行考核，把握每一位員工的實際工作狀況,。以下是小編收集整理的有關(guān)企業(yè)員工績效考核管理制度,，歡迎大家前來閱讀。

1.總則,。

1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升,、提薪、獎勵,、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度,。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的,。

2.1利用在員工晉升,、提薪、獎勵,、淘汰等方面,；

2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面,。

3.考核的分類,。

3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核,、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核,。

4.考核的時間。

4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核,。

4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行,。

4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核,。

4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫,。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進行,。

5.對考核人和被考核人的要求。

5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡,、性別,、學(xué)歷、工齡,、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系,、好惡感、同情心,、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮,。

考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果,。

5.2被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見,。

6.考核標準原則上按能力、績效,、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制,。

7.考核方法和程序。

7.1年度考核,。

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù),。每次的考核會議可就一人或多人進行考核,。

7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告,。

7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施,。

7.3下屬人員對主管人員考核。

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理,、合伙人,、高級合伙人的.下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理,、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核,；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理,、經(jīng)理對合伙人,、高級合伙人進行考核。

本所設(shè)立首席合伙人,、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”,。

7.4項目考評,。

7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：

(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

(3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核,。

考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核,。

7.4.2項目考評表分為a、b,、c三種,。

a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整,。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管,。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評,?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管,。

7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評,。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的,、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評,。

7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

7.5合伙人考核,。

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展,、工作業(yè)績、組織管理能力等,。

一,、總則。

為加強和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質(zhì),，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案,。

二、考核的目的,。

１,、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,，確保個人,、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制,。

2,、及時,、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升,。

3,、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu),、晉升或獎勵,、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),，以達到公平,、公正、公開的目的,。

三,、考核原則。

2,、客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

四、考核適用范圍,。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工,。

五、考核組織機構(gòu),。

成立績效管理委員會,，負責組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔任，成員由辦公室,、財務(wù)審計部,、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性,、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時,，謀求員工晉升,、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正,，從而完善公司的激勵制度,。

1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量,、工作效率,、獨立性、成本意識,、原則性,、精神面貌、學(xué)習(xí)能力,、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面,。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司,，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核,。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色,、優(yōu)良,、普通和差，四等,。對出色和優(yōu)良等者,，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲,，對差等者,，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘,。

1.2實習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,，在試用期結(jié)束時，必須進行實習(xí)考核,。試用期原則上為三個月,。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延,。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后,。但最短不能少于一個月,，最長不能多于6個月?？己私Y(jié)果分為優(yōu)等,、一等、二等,、三等,、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等,、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退,?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案,，作為員工將來晉升,、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》,。

1.3見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核,。考核時間為正式下文起6個月,?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的,，將延長見習(xí)期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,，如為提升人員,，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門,。

二,、員工保密的工作條例,。

第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司,、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則,。

第四條目的：為確保公司的技術(shù),、經(jīng)營秘密不流失,，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī),、結(jié)合企業(yè)實際,，特制定本條例。

第五條條例細則,。

1.總則保密的工作遵循“突出重點,，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別,，既便利工作又確保秘密”的原則,，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密,，使保密的工作更好地為公司生產(chǎn),、經(jīng)營服務(wù)。

2.保密范圍和密級劃分,。

是公司秘密中比較重要的部分,，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失,，主要包括：

(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略,，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿,，銷售網(wǎng)絡(luò),，總結(jié)計劃;。

(4)引進的產(chǎn)品,、設(shè)備,、儀器，經(jīng)過改進,，性能,、功能有顯著提高的改進部分;。

(5)公司財務(wù),、營銷管理制度,、目標管理方案、月度運行報告等;,。

(6)公司人事檔案,、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線,。外加工,、各市場部人員運作方式等。

2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件,、資料,，作為內(nèi)部資料不劃分密級。

2.3密級的規(guī)定,，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見,，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準，劃分為絕密的產(chǎn)品,、技術(shù)資料,、文件由總裁審定。密級的調(diào)整,，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限,，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位,，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級,。

3.文件、資料的保密一切秘密公文,、圖紙,、資料應(yīng)準確標明密級，在擬稿,、打字,、印刷、復(fù)制,、收發(fā),、承辦、借閱,、清退,、歸檔、移交,、銷毀等過程中,，均應(yīng)建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù),、經(jīng)營資料,，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料,，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員,。使用科室和人員必須做好使用過程的保密的工作，而且必須辦理登記手續(xù),。

機密以上文件,、資料原則上不準復(fù)印,。

4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò),、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理,，并采取相應(yīng)加密措施,。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。

5.對外宣傳,、通訊,、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密,，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定,。召開秘密性會議，要嚴格控制會場,，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回),，如需參閱，另辦手續(xù),。

6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱,，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí),，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi),，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密,、泄密問題,，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補救措施,。

7.保密培訓(xùn)和檢查,。

7.2員工必須遵守下列保密守則：

7.2.1不該說的秘密，絕對不說;,。

7.2.2不該問的秘密,，絕對不問;。

7.2.3不該看的秘密,，絕對不看;,。

7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;,。

7.2.5不在非保密本上記錄秘密;,。

7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。

7.2.7不在公開場所或家屬,、親友面前談?wù)撁孛?,。

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料,。

7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用,。

8.獎懲,。

8.1對保密的工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵,，晉級提薪：

8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例,，堅持原則，堅決保護公司秘密者;,。

8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密,、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報,，采取補救措施的,。

8.2出現(xiàn)失密、泄密問題,，視性質(zhì),、情節(jié)的不同，給予通報批評,、罰款,、降級直至開除。

8.2.2在工作中違反保密規(guī)定,，造成秘密失竊者;,。

8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高,，致使秘密失竊者,。

員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定。

第一條員工上下班必須打卡(包括見習(xí)/試用人員),，因故不能打卡者,，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應(yīng)由部門負責人簽卡,，否則以曠工論處,。

第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元,，違紀三次作開除處理,。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣罰當月全部獎金,。

第三條員工無故不上班,，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%,，連續(xù)曠工三天作自動離職,，公司不負責任何善后事宜,。

第四條公司員工請事假規(guī)定為：三天以內(nèi)由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請,，由直屬上司向上級主管呈報批準,。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處,。

第五條員工必須按時上下班,，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時以上者,，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者,，每遲一分鐘扣工資0.5元,，全勤者當月發(fā)給全勤獎金10元。

第六條生產(chǎn)車間應(yīng)填寫《曠工人員記錄表》,，

第七條休假,。

7.1探親假凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣,、市的,，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣,、市的,，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣,、市的,，不能享受探望父母的假期待遇。

7.1.探望配偶的,，每年給予探親假一次,，假期不超過30天。

7.1.2未婚員工探望父母,，每年給探親假一次,，假期不超過20天。已婚員工探望父母的,，每四年給探親假一次,，假期不超過20天。

7.1.3探親假期是指員工與父母,、配偶團聚的時間,。路程較遠的，可另外給路程假,。路程假按國家交通運輸部門標示的路程,，往返路程1000公里以下為一天,，1000-2019公里為兩天，依此類推,。

7.2婚假,。

7.2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚婚年齡的員工結(jié)婚,，可享受婚假13天;,。

7.2.2未達晚婚年齡合法結(jié)婚的員工，享受婚假3天,。

7.3產(chǎn)假,。

7.3.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚育年齡者,，女方產(chǎn)假105天;,。

7.3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定，未達晚育年齡者,，女方產(chǎn)假為90天;,。

7.4喪假凡員工父母、祖父母,、外祖父母,、配偶、配偶的父母,、兒女死亡的,，可給予喪假3天。

7.5公休假凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工,，每年可享受一次公休假,。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增,，直至十天為止,。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假,。

7.6探親假及其路程假,、婚假、產(chǎn)假,、喪假,、公休假，均包括假期內(nèi)的公休日,、法定節(jié)假日,。如假期途公休日和法定節(jié)假，均不順延,。

第八條休假手續(xù)和待遇,。

8.1探親假要提前一個月向部門總經(jīng)理提出申請,，獲批準后，向行政科備案,。

8.2婚假要提前十天向部門總經(jīng)理提出申請,，獲批準后，向行政科備案,。

8.3產(chǎn)假和喪假,，原則上要事先向主管經(jīng)理提出申請，獲批準后,，向行政科備案,。

8.4休假完畢后，必須到行政科注銷,。

8.5違反8.1-8.4各項,，又無正當理由，未經(jīng)部門總經(jīng)理批準的,，一律按曠工論處,。

8.6休假期間的工資,?；榧偃臁始偌肮菁倨陂g,，可享受全薪工資待遇,，其余(晚婚假)時間享受100%基本工資。

8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產(chǎn)假期間,，享受100%基本工資,。

8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產(chǎn)假期間,，享受50%的基本工資,。

8.9由于避孕失敗要進行人流手術(shù)，休假期間享受100%的基本工資,，并報銷醫(yī)藥費,、手術(shù)費。

8.10生產(chǎn)線女工每季度查環(huán)一次,，每次每人計發(fā)誤工費5元,。

8.11休假的路費、住宿費一律自理,。

8.12員工因工傷,，其醫(yī)藥費據(jù)實報銷，病休假間發(fā)放基本工資,。

8.13如果探親假,、晚婚假,、產(chǎn)假適逢元旦、五一,、國慶,、春節(jié)等法定節(jié)假日，則法定假日的工資待遇,，按本市8.6制度辦理,。

第九條各種假期不得累積，只準一次使用,。

此考核各項目每月進行工作制度方面的評分,，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級,，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),。考核對象為客房部員工,，考核范圍包括:,。

一、工作制度考核（30分）,。

1,、考勤（包括培訓(xùn)出勤）（10分）。

2,、禮節(jié)禮貌,、儀容儀表（10分）。

3,、工作紀律（10分）,。

二、工作技能考核（50分）,。

1,、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）。

2,、鋪床操作考核（10分）,。

3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）,。

4,、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）。

三,、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）,。

評定方案：

1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；

2,、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分,；

3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn),，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量,，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率,，保證對客高水平的服務(wù),。

附：

（一）考勤。

2,、事假每次扣除1分,；曠工每次扣除5分；

3,、代人簽到簽退,、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班,、換班者扣除4分,；

4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分,；

（二）禮節(jié)禮貌,、儀容儀表。

1,、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分,；

2,、接待客人不用禮貌用語,，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分,；

5,、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；

6,、主動幫助客人提行李,、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作,，每次扣除1分,；

7、粗言粗語,，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分,；

8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分,；

9,、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙,、修指甲、剔牙,、等有損酒店的舉止,，每次扣除1分；

（三）工作紀律,。

1,、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分,；

2,、工作時間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分,；

3,、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮,、不虛心接受意見,，下級頂撞上級者每次扣除3分；

5,、向客人索要小費者扣除5分,，另加報酒店處理；

8,、服務(wù)間,、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；

10,、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分,；

13、樓層員工對講機回話不及時,，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分,；

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,，每次扣除10分,。并報酒店處理；

16,、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向,，每件扣除責任人2分；

17,、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾,，隨地吐痰每人扣除2分；

18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突,，每人次扣除10分,；

19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分,；

20,、獲得酒店通報表揚，每人次加10分,；

22,、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好,，每房扣除2分,；

二、工作業(yè)務(wù)技能考核,。

（一）酒店知識,。

1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間,、地點,，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等,；

2,、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度,；

3,、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；

業(yè)務(wù)技能,。

1,、每次必考鋪床技能；

三,、直接上級和經(jīng)理鑒定,。

根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn),，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分,。

第一條、為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理,，推進生態(tài)市建設(shè),，全面加強環(huán)境綜合整治，促進全市經(jīng)濟,、社會可持續(xù)發(fā)展,，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法,。

第二條,、生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復(fù),、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項目的專項資金,。

第三條、生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元,，按照“統(tǒng)籌安排,、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則,，根據(jù)輕重緩急,，每年安排一次。

第四條,、生態(tài)專項資金的獎勵范圍,。

5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等,；

6,、國家級有機食品基地建設(shè)；

7,、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè),；

8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)的重點項目,。

第五條,、生態(tài)專項資金的申請條件。

申請生態(tài)專項資金的項目,，必須符合下列條件：

2,、申報項目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；

3,、申報項目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認實施的項目,；

4、項目已落實建設(shè)資金,；

5,、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；

6,、項目已建成并通過驗收,。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，工程建設(shè)進度必須超過60%,。

第六條,、生態(tài)專項資金的申請程序,。

1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目,，由投資者提出申請,。

2、申請生態(tài)專項資金,，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準的批文,、項目設(shè)計和實施方案（計劃）、項目經(jīng)費預(yù)（決）算,、建設(shè)資金落實情況,、經(jīng)濟和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關(guān)文件,、資料,。

3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底,，逾期不予受理,。

第七條、生態(tài)專項資金的獎勵審批,。

根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則,，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭,，會同市財政局,、市環(huán)保局等部門對申報項目進行審查、考核,、驗收,，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項目和金額,，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定,。

第八條、生態(tài)專項資金的獎勵標準,。

1,、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的,，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的,，獎勵15萬元,。

2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的,，獎勵20萬元,；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元,。

3,、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元,；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的,，獎勵5萬元。

4,、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的,，獎勵1萬元。

5,、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的,，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的,，獎勵2萬元,；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元,。

6,、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元,；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的,，獎勵1萬元。

7,、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的,，獎勵5萬元；省級“綠色”學(xué)校的,，獎勵2萬元,；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬元,。

8,、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元,；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的,，獎勵1萬元。

9,、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的,，獎勵2萬元。

10,、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護區(qū)的,，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）,。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護區(qū),，按《合格飲用水地表水源保護區(qū)基本標準》進行年度考核,，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元,。

11,、創(chuàng)建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元,；

12,、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬元,；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的,，獎勵2萬元。

13,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元,，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。

14,、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模,、生態(tài)社會效益等確定。

第九條,、生態(tài)專項資金的撥付,。

市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見,，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度,。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專項資金有節(jié)余的,，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用,。

第十條、生態(tài)專項資金的使用管理,。

1,、生態(tài)專項資金實行專款專用,，嚴禁截留,、擠占或挪作他用。

2,、項目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定使用專項資金,，并加強財務(wù)管理和會計核算，嚴格控制開支范圍,，提高資金使用效益,。

3、使用生態(tài)專項資金的單位,，在項目實施過程中,，應(yīng)定期向市生態(tài)辦,、市財政局匯報項目實施進展情況。

4,、生態(tài)專項資金的使用,，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦,、市財政局,、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查,。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的,，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴重的,，應(yīng)收回生態(tài)專項獎勵資金,，并依照有關(guān)法律、法規(guī),，追究相關(guān)責任人的責任,。

第十一條、本辦法由市生態(tài)辦,、市財政局,、市環(huán)保局負責解釋。

第十二條,、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇五

口頭表揚、加分獎勵(一分等同現(xiàn)金五元),、通報表揚,、嘉獎(同時獎勵現(xiàn)金300元和獎分60分)、記大功(同時獎勵現(xiàn)金500元和獎分100分),、晉薪晉級,。

獎勵辦法。

7,、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形,，經(jīng)調(diào)查屬實，公司將視情況給予靈活獎勵(方法有加分,、獎勵現(xiàn)金,、升值、深造去外地旅游考察,、學(xué)習(xí)等),。

二、處罰種類,。

口頭警告,、罰款,、扣分罰款、停崗,、降級處理,、辭退、追責,。

處罰辦法,。

a、考勤類,。

3,、曠工：未經(jīng)直接上司批準沒來公司上崗，遲到或早退半小時以上記曠工,，曠工一次計紀律單一張,，扣四十分，月累計兩次或連續(xù)兩天曠工計自動離職,。

7,、請假程序：首先到部門主管處申請，待同意后填寫相應(yīng)假單,，按標準簽名后,，帶齊相應(yīng)單據(jù)交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄,。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔,。

10、追責：嚴重違反公司規(guī)章或國家法律法規(guī)者,，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者,，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的權(quán)利或扭送至公安機關(guān)的權(quán)利。

b,、罰單類型,。

因管理需要，現(xiàn)將樓面部罰單分兩類,，為罰款單和紀律單,。

2、紀律單：違反公司各種行為規(guī)范或各項規(guī)章制度,，主要以記過為重點,，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時行為表現(xiàn)處以停崗?fù)Ｐ狡咛熘赁o退處理,，月統(tǒng)計部門內(nèi)紀律分最低者將給予直接辭退(紀律分一分等于五元人民幣,，紀律單與積分同時進行)。

三、附則,。

1,、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋,，并由人力資源部負責監(jiān)督執(zhí)行,。

2、本制度適用于公司所有員工,。

3,、本制度凡有與國家法令、法規(guī)有抵觸之處,，按國家法律執(zhí)行,。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇六

1.該員工工作認真負責,，積極主動,，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè),，樂于助人,，與同事相處融洽，善于合作,。

2.該員工積極向上,，配合度好，平時工作表現(xiàn)很努力,，在工作時能以認真,、仔細、負責的心態(tài)做好自己的工作,。

3.xxx今年工作成績進步大,，工作認真，業(yè)務(wù)知識扎實,，業(yè)績發(fā)展迅速,，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度,，能積極完成公司的任務(wù),。

4.此同事在工作上勤勤懇懇，任勞任怨,，認真負責,，業(yè)務(wù)水平也在學(xué)習(xí)中不斷提高，關(guān)心同事,，非常值得大家學(xué)習(xí),，新晉社會如此努力難能可貴。

5.xxx工作成績進步大，悟性較強,，能很快適應(yīng)新的崗位,，能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己,，注重個人成長,，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果,。

6.該員工作為經(jīng)理特別助理,，工作態(tài)度認真負責，能認真完成經(jīng)理交代的各項任務(wù),，并能應(yīng)對各種突發(fā)狀況,，其工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認可值得各位同事學(xué)習(xí)。

7.該員工工作努力,，成果顯著,，按時完成工作任務(wù)，跟同事相處融洽,，且上班的紀律很好,，值得各位同事學(xué)習(xí)。

8.該員工工作努力,、認真,，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務(wù),，深受領(lǐng)導(dǎo)好評!

9.該員工積極向上,，配合度好，平時工作表現(xiàn)很努力,，在工作時能以認真,、仔細、負責的心態(tài)做好自己的工作,。

10.該員工積極向上,，平時工作表現(xiàn)很努力，在工作時能以認真,、仔細,、負責的心態(tài)做好自己的工作，與同事和睦相處,。

11.xxx能夠著眼長遠,，以戰(zhàn)略思維和發(fā)展眼光分析客觀事物、科學(xué)判斷形勢,，把握時代要求,，總攬發(fā)展全局。積極擴大經(jīng)濟總量，努力提升發(fā)展質(zhì)量水平;既抓好當前發(fā)展,，又加強環(huán)境保護,，注重資源節(jié)約;能夠堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心，努力加快經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展,，真正把各方面的積極性和創(chuàng)造性凝聚到推動集約發(fā)展,、創(chuàng)新發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展,、可持續(xù)發(fā)展,、和-諧發(fā)展上來。

12.xxx能夠腳踏實地,，潛心做事,。能夠把發(fā)展的激-情與務(wù)實的態(tài)度結(jié)合起來，做到開拓進取而不因循守舊,，扎實工作而不圖虛名,，立足實際，從點滴做起,，積跬步至千里,，積小勝為大勝。

13.xxx能夠堅持以創(chuàng)新的觀念和科學(xué)的戰(zhàn)略推動發(fā)展,。通過解放思想，更新觀念,，注重戰(zhàn)略思維,，堅持正確的發(fā)展定位和取向，以科學(xué)的發(fā)展思路,、創(chuàng)造性的工作方針,、扎實的工作舉措、攻堅破難的工作方法,，推動各項工作取得突破性進展,。

14.xxx能夠以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)濟社會發(fā)展全局，積極著眼促進經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展,，不斷增強本鄉(xiāng)的綜合競爭力,。能夠把提升軟實力作為重要戰(zhàn)略任務(wù)來抓，通過解放思想,、創(chuàng)新觀念,，科學(xué)決策、提高效率,，大力培育創(chuàng)業(yè)文化,，激發(fā)人才活力。

15.xxx能夠勇于開拓，大膽干事,。能夠迎難而上,，以攻堅破難的勇氣和魄力，把工作的著力點放到研究解決改革發(fā)展穩(wěn)定中的重大問題上,，放到研究解決群眾生產(chǎn)生活中的緊迫問題上,，有效破解改革發(fā)展中面臨的難題。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇七

為充分調(diào)動加工部員工工作積極性,，提高勞動生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制,，把員工的薪酬與崗位責任,、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化shu,。

二、適用范圍,。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工,。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法,。

根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資,、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成,，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級工資,。

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資,。

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資。

以各加工部崗位性質(zhì)不同,，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,，該部分不以職級工資總額的50%為限,。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資,。

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核,。

1.2.2計件制考核工資。

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核,。

(2)公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制,，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑,。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應(yīng)得計件工資,。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事,、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資,。

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批,。(此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受),。

3.工齡工資。

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，

4.各項補(津)貼,。

4.1全勤獎。

為加強員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度,，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上,、下兩半月考核,。

4.2交通補貼。

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼,，缺勤者除按章考核全勤獎外,，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3營養(yǎng)補貼,。

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員,、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班,、品管、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補貼。

該項補貼由加工部發(fā)放,，適用于從事計件制工作夜班員工,，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班,。

4.5加班補貼,。

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,，補貼標準是：2元/小時,。

4.6病假補貼。

4.7公假補貼,。

凡國家規(guī)定的各種公假,，如喪假、婚假,、探親假,、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼,。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定,。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn),、此前已通過進廠試用的情形除外。

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企業(yè)員工績效考核管理制度篇八

2,、成員：副隊長,、技術(shù)員、雙基員,、材料員,。

3,、隊長負責領(lǐng)導(dǎo)本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標準化情況;技術(shù)員負責考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況和班組活動情況;材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況;雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況,。

我隊成立一個機電班,，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班,，生產(chǎn)二班,，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名,，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗收員一名,。

考核按照百分制進行，每月進行一次考核,，并按照考核結(jié)果對第一名的班組獎勵工分200分,，對最后一名的班組處罰工分200分。

班組考核小組從安全生產(chǎn)管理,、質(zhì)量管理,、設(shè)備管理、成本管理,、操作規(guī)程,、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理等方面進行考核?？己舜蚍旨殑t如下：

1,、安全生產(chǎn)管理。

1)班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;,。

2)班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;,。

3)班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分;。

4)班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥,、物料方面的隱患扣1分;,。

5)班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;,。

6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分,，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分,。

7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;。

8)班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分,，表現(xiàn)好的,，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

2,、質(zhì)量管理,。

2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次,，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

3)工程質(zhì)量較好,，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分,。

3、設(shè)備管理,。

1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;,。

2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責任班組每次扣1~5分;,。

3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;,。

4)不按時檢修設(shè)備的每次扣2分。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇九

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結(jié)果應(yīng)用,、績效輔導(dǎo)溝通,、績效計劃制定、績效目標提升,、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程,，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效,。

主要介紹了員工的績效管理制度,，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準,、績效考核辦法,、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考,。

第二條強化員工以責任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系,，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,，確保部門工作不漏項,，事事有人管，人人都管事,，管事憑效果,，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任),。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績,。

第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段,。包括績效目標制定階段(考核期初),、績效輔導(dǎo)階段(考核期中),、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(pbc)表,。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù),、達到的目標、措施,、完成時間、考核的標準,、提供的見證性資料等進行詳細列示,，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾來源包括：

1,、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施,，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

2,、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標,，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3,、來源于本職位應(yīng)負責任,。

4、創(chuàng)新性目標或計劃,。

第十條個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確,、可測量、可達到,、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則,。

第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,，包括：部門kpi指標的實現(xiàn),、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高,。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾,。

第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo),、支持員工共同達成目標和計劃的過程,，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度,，如：例會制度,、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄,、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞,。

第十五條每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通,。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果,、工作成績,、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標),。對于考核結(jié)果為"不合格"者,，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認,。若被考核者不認同考核者對自己的評價,，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通,。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,，并將處理意見反饋給申訴人,。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時,，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果,。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù),。

第二十三條主管,、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核,，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比,。

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核,，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比,。

第二十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d,、年度考核結(jié)果為d的,，直接淘汰。

第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部,。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案,，負責組織實施。

第二十八條本規(guī)定自2019年五月一日起執(zhí)行,。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇十

公司對所屬人員的調(diào)配使用按照學(xué)用一致和用其所長的原則,，根據(jù)工作需要統(tǒng)一調(diào)配、雙向選擇,，擇優(yōu)聘用,。

(二)職工的考核。

1.考核標準,、依據(jù)及原則,。

職工的考核制度是實行崗位責任制的關(guān)鍵，考核職工以德才兼?zhèn)錇闃藴?，以?zhí)行各類人員崗位制為依據(jù),，堅持客觀公正、民主公開,、注重實際的原則,。

2.考核時間。

年度考核每年一次,，隨年度工作總結(jié)一起進行,。

3.考核內(nèi)容。

考核內(nèi)容包括:德,、能,、勤、績四個方面,，重點考核工作實績,。德:主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn),。

能:主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平,，管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高,，知識更新情況,。

勤:主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況,?？?主要考核履行職責情況。

4.考核組織,。

在年度考核時,，設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組,，負責公司年度考核工作。

5.考核方法,。

實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法,。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇十一

1,、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力,、態(tài)度做客觀的'評價，作為人員轉(zhuǎn)正,、加薪,、轉(zhuǎn)崗、辭退,、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù),。

2、在時嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的,、高素質(zhì)的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制,。

本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員,。

1、考核采用垂直考核方式,，由直屬主管對其進行考核,，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核,。

2,、部門負責人予以考核結(jié)果核準，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準,。

3,、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能；以及負責對考核表等相關(guān)表單的存檔,。

1,、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序,、方法等,，確保績效考評的透明度。

2,、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù),，考核人員必須公平合理，嚴肅認真,，不得營私舞弊或遺漏,，不得憑感覺，印象,，力戒主觀臆斷,。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中,，考核標準,、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通,。

4,、差別原則：考評結(jié)果分a、b,、c,、d四個等級，并按正態(tài)分布,。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇十二

第一條 目的：

檢測,、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性,。

第二條 適用范圍：

適用于在公司全體員工,。

第三條 考核內(nèi)容及辦法

1、考核以工作能力,、工作任務(wù)完成情況,、相關(guān)知識、溝通,、日常行為規(guī)范為內(nèi)容,。

2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;

3,、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批,。

4、各部門,、管理處經(jīng)理負責本部,、處員工的'考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5,、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分,、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批,。

第四條 每月績效考核時間為當月的20日―27日

季度考核時間為下一季的第1月1日―5日

年度考核時間為下一年度1月1日―20日

第五條 月績效考核內(nèi)容及實施

1,、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行,。

3,、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為a、b,、c,、d、e五等,標準如下：

a優(yōu)秀級：90(含)―100分

b優(yōu)良級：80(含)―89分

c較好級：70(含)―79分

d一般：60(含)―69分

e差： 50(含)―59分

4,、月績效考核工資發(fā)放形式

考核結(jié)果在d,、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。

應(yīng)發(fā)績效工資=(100―考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資

第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理

1,、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職,、下崗,、辭退等處理。

2,、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù),。

第七條 季度經(jīng)濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇十三

（七）相關(guān)責任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工,、影響業(yè)務(wù)進度,。

7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息,，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者,；

2、離崗后留有重大安全隱患的,；

3,、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；

7,、營私舞弊,、虛報賬目、貪污挪用,、收受客戶和合作單位賄賂,，損公肥私者；

1,、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元,；5分鐘以內(nèi)的.每次罰款5元,；

4、打電話,、發(fā)短信或qq留言請事假者,，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

5,、曠工按日工資的兩倍罰款,；

6、有下列行為之一者,，扣除當月工資和獎金,，并辭退處理：

（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；

（2）單月遲到,、早退累計達到8次以上,；

（3）一年內(nèi)累計曠工達到8天；

六,、有直接經(jīng)濟損失或?qū)拘蜗笥休^大負面影響的,，按業(yè)務(wù)金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂,。

八,、有下列情況之一者，公司有權(quán)隨時罷免部門經(jīng)理或負責人,，并降低基本工資：

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1,、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局,，不服從公司安排和管理,；

2、連續(xù)三個月業(yè)績低于普通員工,；

九,、工程部員工連續(xù)兩個月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標準時，公司有權(quán)作出如下處理：

1,、降低基本工資,；

2、解聘辭退,；

企業(yè)員工績效考核管理制度篇十四

為加強公司內(nèi)部管理,，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行,，制定本辦法,。

公司全體員工。

3.1制度面前,，人人平等,。

3.2堅持“四不講”,，不講條件，不講情面,，不講照顧,，不講客觀，獎罰分明,，逗硬考核,。

3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的.考核權(quán)，對公司負責,，公司對物業(yè)管理經(jīng)理考核,，各主管對員工進行考核。

5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況,。

5.2崗位考核執(zhí)行情況,。

6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據(jù)公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資,。具體物管經(jīng)理每月200元,，物管員、收費員,、維修員,、保安為每月100元，保潔員為每月50元,，作為當月的考核工資。其伙食,、交通,、通訊補貼除外。其余為標準工資,。

6.2工作考核實行100分/人,、月制考核，全面達標為100分,，依次為94,、84、74,、64共五個等級,。

6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資,，另扣標準工資的50%,。直至當月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核,。

7.1獎勵,。

7.1.1對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻,，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次,。特別突出,，晉升一級工資。

7.1.2工作業(yè)績突出,，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者,，獎5～10分/次。

7.1.3參加行業(yè),、區(qū),、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者,，給予通報表揚,，獎5～10分/次，獲市級嘉獎,，獎15分/次,，記功一次。

7.1.4見義勇為,，事跡突出者,，給予通報表揚，獎5～10分/次,，特別突出者,，加倍獎勵。

7.1.5拾金不昧,，獎1～10分/次,，數(shù)額巨大，加倍獎勵,。

7.1.6公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進行獎勵,。

7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實際收獲和較好推動作用,，獎5～20分/次,。

7.1.8及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件,，保護了生命財產(chǎn)安全,，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次,。

7.1.9精打細算,、修舊利廢、厲行節(jié)約,、降低物管成本有較大成果,，獎5～20分/次,。

7.1.10對設(shè)施設(shè)備進行技改，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命,、相關(guān)消耗下降有明顯效果者,，獎5～20分/次，特別突出者,，加倍獎勵,。

7.1.11堅持原則，檢舉,、揭發(fā)損害公司利益的行為,，事跡突出者，獎5～20分/次,，特別突出者,，加倍獎勵。

7.2考核,。

7.2.1遲到,、早退、曠工,，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行,。

7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整,，扣1分/次,。

7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范,，扣1分/次(項),。

7.2.4語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴,，扣5分/次(項)。

7.2.5不服從指揮,，未按時完成上級交辦任務(wù),，扣3分/次(項)。

7.2.6破壞團結(jié),、撥是弄非,，工作推委、拖拉,，扣3分/次(項),。

7.2.7工作期間，干與本職工作無關(guān)之事,，扣3分/次,。

7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者,，酒后不得上班，不在本考核之列）,，扣5分/次,。

7.2.9當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者,，扣2分/次,。

7.2.10串崗、脫崗者,，扣5分/次,；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理,。

7.2.11當班吵架,、打架、賭博者,，扣10分/次,，情節(jié)嚴重者，另行處理,。

7.2.12當班期間睡崗者,，扣10分/次。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇十五

第1條 目的,。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力,，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益,。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升,、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條 適用對象,。

本制度適用于企業(yè)所有員工,，但考評期內(nèi)未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條 考核原則,。

1.公平,、公開原則。

即員工績效考核標準,、考核程序和考核責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定,，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化,。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,，也是對其未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化,、制度化,，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的'績效問題,，提出解決方法和措施,。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進行考核時,，考核指標分為定性化與定量化兩種,，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%),。

4.溝通與反饋,。

考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進行溝通,，將考評結(jié)果告知被考核者,。

第4條 工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果,，包括工作質(zhì)量,、工作數(shù)量、工作效益等,。針對不同的工作崗位,，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量,，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

第5條 工作能力,。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力,、創(chuàng)新能力等,。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,，包括紀律性、積極性,、主動性,、責任感等。

第7條 考核周期。

1.根據(jù)崗位需要,，分別對員工實施月度考核或季度考核,，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日,。

2.年度考核,。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日,。

第8條 設(shè)定考核指標及評價標準,。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標,、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容,。

第9條 考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,，對被考核者的工作業(yè)績,、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,，熟練使用相關(guān)考核工具,，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作,。

第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認為考核結(jié)果不公正,，與考核者溝通無效,，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內(nèi)給予解決,。

第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果,，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升,、培訓(xùn)需求,、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,，具體應(yīng)用如下表所示,。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施,，修改時亦同,。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行,。

月薪資調(diào)整

企業(yè)員工績效考核管理制度篇十六

為加強中心工作效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤,，進一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性,，提高工作效率，結(jié)合單位實際,，特制定本辦法,。

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作,。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資,。

1、當月請病,、事假累計10天及以上的`職工（含婚,、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）

2,、當月曠工累計3天及以上的職工,；

3、停薪留職,、內(nèi)退,、長期請假、脫崗或不上班的職工,；

4,、借調(diào)到外單位工作的職工；

5,、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工,。

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù),。

績效工資實行月考核兌現(xiàn)制,，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度,。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分,，工作成績占50分。

（一）工作紀律,。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況,，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度,、日常工作態(tài)度及出勤等,，該項占50%。

（二）工作成績,。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎(chǔ)工作完成情況,，包括完成工作所具備的工作能力,、工作完成的效率、結(jié)果,、成績等，該項占50%,。

（三）考核等次劃分,。考核等次分為合格和不合格兩項,，考核成績在70分（含70分）以上者,，為合格等次，70分以下為不合格等次,。

（一）績效考核步驟

1,、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到,，工作人員請假,、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚,。

2,、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一）,，連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核,。

3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi),，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表,、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4,、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進行匯總,，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)處按月負責兌現(xiàn)落實,。

5,、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資,。并按照請假每1天扣20元,，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是,、公平公正的原則開展職工績效考核工作,，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格,。

（二）在考核中，當被考核人調(diào)入,、調(diào)出（含退休）時,，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資,；超出半月,，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行,，具體事項由中心人事處負責解釋,。

企業(yè)員工績效考核管理制度篇十七

第一條為全面了解，評估員工工作績效,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，提高公司工作效率，特制定本辦法,。

第二條凡公司全體員工均需考核,，適用本辦法。

第三條通過考核,，全面評價員工的各項工作表現(xiàn),，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系,，獲得努力向上改善工作的動力,。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見,。

第五條考核目的,，考核對象，考核時間,，考核指標體系,，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù),，堅持上下結(jié)合,，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合,。

第七條各類考核目的:,。

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù),，重點在工作能力及發(fā)揮,，工作表現(xiàn)考核;。

2.獲得確定工資,，獎金的依據(jù),，重點在工作成績(績效)考核;,。

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核,。

第八條公司定期考核,，可分為月度，季度,，半年,，年度考核，月度考核以考勤為主,。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第十條公司考核員工的'內(nèi)容見公司員工考評表,，共有4大類18個指標組成考核指標體系,。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,，對不同考核對象,，目標應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表),。

第十二條各類考核形式有:,。

1.上級評議;。

2.同級同事評議;,。

3.自我鑒定;,。

4.下級評議;。

5.外部客戶評議,。

各種績效考核形式各有優(yōu)缺點,，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類:,。

即普通員工,，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議,。

第十四條各類考核辦法有:,。

1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案，文件,，出勤情況進行整理統(tǒng)計;,。

2.書面報告法:部門，員工提供總結(jié)報告;,。

3.重大事件法,。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第十五條人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,，對象，方式以及考核進度安排,。