運動是一種通過身體活動來提升健康和增強體能的活動,。寫一篇完美的總結(jié),，首先要明確總結(jié)的目的和對象。探索總結(jié)的藝術(shù),，愿這些范文能為大家?guī)盱`感和思路。

教育管理離職原因分析篇一

據(jù)統(tǒng)計,，在今年財務(wù)總監(jiān)離職的29家a股上市公司中,，有7家公司明確稱財務(wù)總監(jiān)的辭職是因個人身體和個人精力問題，其中包括聚光科技的匡志宏,、雅本化學(xué)的馬立凡,、太陽電纜的鄭用江、洪濤股份的盧國林,、九安醫(yī)療的張鳳云,、陽谷華泰的賀玉廣和_st炎黃的李世界。這7人中,，匡志宏,、鄭用江和李世界是徹底辭職，而其他人只是從財務(wù)總監(jiān)這一職務(wù)上卸任,，卻并未離開公司,。如馬立凡繼續(xù)擔(dān)任雅本化學(xué)董事、副總經(jīng)理;盧國林繼續(xù)擔(dān)任洪濤股份董事;賀玉廣繼續(xù)擔(dān)任陽谷華泰董事,、董事會秘書,、副總經(jīng)理;張鳳云繼續(xù)擔(dān)任九安醫(yī)療工會主席。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,，他們因工作壓力而離職的可能性較大,。

上海一家會計師事務(wù)所的負(fù)責(zé)人陳甲乙告訴記者，近年來,，由于監(jiān)管層要求上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)的披露越來越規(guī)范和嚴(yán)格,，而公司要求財務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)又越來越多,，上市公司財務(wù)總監(jiān)的工作壓力非常大。除了會計核算,，定期,、及時給出真實健康的財務(wù)報表，他們還負(fù)責(zé)企業(yè)財務(wù)管理,，包括資金,、單位財產(chǎn)的整體統(tǒng)籌安排……這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，賬房先生式和總會計師式的財務(wù)總監(jiān)已滿足不了現(xiàn)代企業(yè)的需求,，上市公司和準(zhǔn)上市公司的財務(wù)總監(jiān)更重要的職責(zé)在于要有財務(wù)戰(zhàn)略,，會資本運營。

“壓力大,，不僅在業(yè)務(wù)上,，心理層面也會不平衡，財務(wù)總監(jiān)的‘功勞’往往被董事長,、總經(jīng)理淡化,，甚至漠視，有時會與董事長,、總經(jīng)理不合拍，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中,?！标惣滓艺f，換個環(huán)境,，輕松一點工作,，這也是一些上市公司財務(wù)總監(jiān)離職的最單純想法。

業(yè)績變臉之憂,。

上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動,，也會給財務(wù)總監(jiān)帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司,。這也是為何財務(wù)總監(jiān)會在年報披露期扎堆辭職的一大原因,。

本輪ipo重啟以來，特別是創(chuàng)業(yè)板開板之后,，上市后即發(fā)生業(yè)績變臉的公司不時出現(xiàn),。拿2011年上市的次新股來說，wind資訊統(tǒng)計,，截至4月16日,，共有195只次新股公布了2011年年報，其中43只次新股的凈利潤同比出現(xiàn)負(fù)增長,。

“不排除財務(wù)總監(jiān)最了解公司發(fā)展情況,，發(fā)現(xiàn)公司績效并不如想象中好,，又不愿意賬目持續(xù)粉飾作假，所以選擇離開,?！焙ＭㄗC券投行人士程江告訴記者。

而這個離職原因,，在上月從萬安科技辭職的郭志林身上或可看到影子,。2011年6月10日，萬安科技成功登陸中小板,，郭志林曾十分自豪地說：“萬安科技上市過程中,，財務(wù)沒有走過彎路，一條直路到了證監(jiān)會,?！比欢衲?月21日,，該公司發(fā)布首份成績單——2011年業(yè)績快報顯示,，公司當(dāng)期凈利潤同比下滑39.58%。3月23日,，其又發(fā)布了2012年一季度業(yè)績預(yù)告,，凈利潤繼續(xù)下滑，同比下降50%-80%,。業(yè)績變臉讓萬安科技一時間陷入了包裝上市質(zhì)疑的尷尬,，股價也應(yīng)聲下跌。

值得一提的是,，就在一季度業(yè)績預(yù)告發(fā)布那天,，郭志林提交了辭呈，同時辭職的還有內(nèi)部審計負(fù)責(zé)人周佳飛,。4月17日,，萬安科技發(fā)布了2011年業(yè)績快報修正公告，稱經(jīng)會計師事務(wù)所預(yù)審計,，對公司資產(chǎn)減值損失及費用跨期核算等會計事項進(jìn)行了調(diào)整,，導(dǎo)致凈利潤進(jìn)一步減少。此前,，或因公司業(yè)績變臉而辭職的財務(wù)總監(jiān)還有應(yīng)建森,，在露笑科技上市了3個多月后即“起身告辭”。

財務(wù)造假之困,。

“一些企業(yè)在上市前,，往往大玩各種會計手法和資本運作伎倆，以期在投資者和發(fā)審委面前制造高成長假象,，助其順利通過ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資,。”上海一家擔(dān)當(dāng)了多家上市公司審計機(jī)構(gòu)的會計師事務(wù)所審計人員陳敬這樣說,，“不過,，‘紙包不住火’，財務(wù)造假的風(fēng)險頗大,，一旦事發(fā),，盡管財務(wù)總監(jiān)是授意而為，也難辭其咎,?！?/p>

云南綠大地生物科技，如今的a股_st大地,，就是一個典型案例,。4月17日，_st大地發(fā)布重大訴訟進(jìn)展公告稱,，2012年3月29日,，公司已收到昆明市中級法院刑事裁定書，裁定撤銷一審判決,，發(fā)回原審昆明市官渡區(qū)人民法院重審,。這就意味著，公司前董事長何學(xué)葵,、前財務(wù)總監(jiān)蔣凱西,、龐明星等很可能獲刑加重。此前的3月15日,，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過輕，被稱為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級法院開庭審理,，不過,，沒有當(dāng)庭宣判。

今年3月底,，包括總經(jīng)理王光中和財務(wù)總監(jiān)李鵬在內(nèi)的一批高管集體從綠大地辭職,，眾所期待云投集團(tuán)的入主能為綠大地帶來生機(jī)。在王光中看來,，正是當(dāng)年何學(xué)葵不顧現(xiàn)實條件強行上市才帶來了現(xiàn)在的悲劇,。據(jù)悉，綠大地曾組建造假團(tuán)隊專攻上市,，這個團(tuán)隊就包括由何學(xué)葵不惜讓出部分原始股權(quán)“引進(jìn)”的財務(wù)總監(jiān)蔣凱西,，以及在會計師事務(wù)所任職同時又在公司擔(dān)任上市公司顧問的龐明星。

北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授崔學(xué)剛認(rèn)為,，目前上市公司財務(wù)總監(jiān)頻頻辭職與證監(jiān)會日益加強對資本市場的監(jiān)管也不無關(guān)系,?！皠e說是財務(wù)作假，即使是業(yè)績包裝,，在未來披露財務(wù)數(shù)據(jù)時也會有很多難做的事,，且會如影隨形，越來越難,。尤其是財務(wù)數(shù)據(jù)存在問題的時候,，財務(wù)總監(jiān)處境艱難。一些財務(wù)總監(jiān)深知這一點,，因此,，紛紛在公司上市不久后及時離職?！?/p>

追求更高薪酬,。

“人往高處走，水往低處流”,，跳槽,、追求更高薪酬，也尚可算是上市公司財務(wù)總監(jiān)離職較為單純的想法,。

近年來,，隨著民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，財務(wù)總監(jiān)的“價值”也逐漸受到企業(yè)和資本力量的關(guān)注,。據(jù)杭州獵人人力資源開發(fā)公司首席顧問郎越時介紹,，當(dāng)下優(yōu)秀的cfo人才正成為廣大企業(yè)、尤其是擬上市企業(yè)的頭號需求,，即使許多求賢若渴的企業(yè)開出了不錯的條件,，也難以很快覓到一位合適的“良臣”。他透露,，在過去幾次成功的人才牽線中,，一批優(yōu)秀的cfo成功推動了企業(yè)上市，個人身價也水漲船高,。如今在杭州,，經(jīng)驗豐富的資深cfo身價都在千萬級，在擬上市企業(yè)中,，更有“極品”cfo身價可達(dá)5000萬元,。

據(jù)記者觀察，目前,，上市公司之間財務(wù)總監(jiān)一職的薪酬差距也很大,。從已披露了2011年年報的上市公司高管薪酬情況看，財務(wù)總監(jiān)年薪從0.6萬-656萬元不等,。而單從今年辭職的財務(wù)總監(jiān)薪酬情況看,，雖然在各自的公司中,，他們的薪酬均位于前列，但對比下來,，差距也不小,，年薪由10多萬元到40多萬元;有的持股，有的沒有,。

從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財務(wù)總監(jiān)中年薪算是比較高的,，為43.67萬元，其在公司上市5個月前的2011年3月24日入職,，一年之后即辭職不干,。有業(yè)內(nèi)人士推斷，或與薪酬不滿有關(guān),，該公司的幾位副總經(jīng)理均持有百萬股以上的公司股份,，以昨日收盤價計算，價值2000萬元以上,。

“我個人認(rèn)為,，財務(wù)總監(jiān)因追求高薪而離職很正常。一些財務(wù)總監(jiān)自認(rèn)對公司貢獻(xiàn)不小,，雖然公司上市也漲薪了,，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比，這點回報就顯得不值一提,，跳槽就成了自然的事,。”程江亦表示,。

原始股的誘惑,。

相對于年薪，上市公司的股份對于財務(wù)總監(jiān)們來說更有吸引力,?！矮C頭”郎越時向記者表示，在他們接到的擬上市公司的委托中,，一般給cfo職位提供的條件除了年薪外，都還有一定的股份,，1%-2%較為普遍,。雖然乍一看并不多，但企業(yè)一旦上市成功,，這部分股份的收益也是非?？捎^的。

有分析人士指出,，很多財務(wù)總監(jiān)在公司籌備上市時入職,，上市后就離職,，主要的目的就是要獲取原始股份。從華昌達(dá)離職的李樹輝較為典型,。資料顯示,，李樹輝于2010年11月12日加入華昌達(dá)，任職財務(wù)總監(jiān),。一年后的2011年12月16日,，該公司上市。而上市剛滿3個月,，他即提出辭職,。這一年多時間，他換得的是近50萬元的薪酬和以3.98元/股購得的60萬股股份,。明年8月31日,，這部分股份將解禁流通，以4月18日華昌達(dá)收盤價19.13元計算,，賬面價值1147.8萬元,，除去成本，浮盈909萬元,。

據(jù)悉,，在加入華昌達(dá)前，李樹輝在北斗星通任財務(wù)總監(jiān),，辭職當(dāng)日,，北斗星通董事會通過了股票期權(quán)激勵計劃首次授予的第一個行權(quán)期可行權(quán)的議案，李樹輝的辭職直接導(dǎo)致個人“賬面”損失超過500萬元,。不過,，兩相對比，他的跳槽還是大賺了一筆,。

同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽,。王喜陽2009年4月曾入職蘇州恒久，任財務(wù)總監(jiān),。那時蘇州恒久正處于上市關(guān)鍵期,。然而，令他失望的是,，一年之后,，蘇州恒久雖然過會，卻因種.種原因而被停止發(fā)行,，王喜陽隨即離開,。2010年8月，他又進(jìn)入了正在籌備上市的恒立油缸，擔(dān)任董事,、財務(wù)總監(jiān),。入職前，他通過參股智瑞投資間接獲得了126.3萬股股份,。目前賬面市值近2500萬元,。

職業(yè)cfo的交易。

對一家謀求上市的企業(yè)來說,，一名優(yōu)秀cfo的重要性,，有時甚至在ceo之上。這也是為何很多擬上市企業(yè)不惜“奉獻(xiàn)”原始股以吸引人才,。雖然李樹輝和王喜陽分別從華昌達(dá)和恒立油缸離職后的去向尚不得而知,，但據(jù)上海一家上市公司財務(wù)總監(jiān)推斷，嘗到了“突擊入股”的甜頭,，他們很可能已經(jīng)變成了職業(yè)的cfo,，即專門入職那些擬上市企業(yè),，以低價獲得原始股為目標(biāo),。

“這樣的人,，在目前的資本市場中已越來越多。我的一位從事財務(wù)總監(jiān)工作的大學(xué)同學(xué),，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司,。前兩天,，他突然告訴我,，已從那家很好的國企上市公司離職,，入職了一家擬上市公司，他說，以后將只為‘股份’而戰(zhàn),，這家上市了就換下一家,?！鄙虾Ｈ顿Y公司總經(jīng)理趙襲向記者描述說,。

其實，從__職的財務(wù)總監(jiān)楊嘉宏,，現(xiàn)在也被業(yè)內(nèi)認(rèn)為是一位職業(yè)的cfo,。據(jù)資料顯示，其曾在摩根士丹利,、雷曼兄弟,、sherwood以及高盛等多家著名投資銀行任職,，有豐富的投行經(jīng)驗,。，他任職于航美傳媒,，曾操盤航美傳媒在美國納斯達(dá)克市場上市,。

教育管理離職原因分析篇二

尊敬的單位領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

首先，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信,，我懷著忐忑的心情在郵儲銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請,。

從我20__年x月大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入__銀行__分行工作以來，無論是在__支行短短兩個月的實習(xí)經(jīng)歷,，還是在__分行風(fēng)險合規(guī)部近兩年的工作,，我都獲益良多，個人綜合素質(zhì)得到了較快的提高,。一方面,，__分行給了我一個廣闊的平臺，讓我得以發(fā)揮個人專長,，在合規(guī)管理,、法律訴訟和資產(chǎn)保全實踐中鍛煉了自己，并對銀行業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)風(fēng)險有了全方位的,、深入的認(rèn)識,。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風(fēng)險合規(guī)部和諧的團(tuán)隊精神,，分行行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo),，風(fēng)險合規(guī)部x總、x總的悉心指教,，讓我在辦事能力,、為人處世和工作作風(fēng)方面日漸成熟，受益匪淺,。對此,，我深表感激。

但一直以來,，我都在思考自己的職業(yè)道路和人生出路,，反復(fù)地問自己這些問題——“我想要什么？我適合做什么,？我該怎么去做,？”，并時刻以自己的人生理想鞭策著自己,。而今,，我的職業(yè)目標(biāo)也日漸清晰,，__銀行也正好給我提供了一個可以實現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的更好的機(jī)會。此外,，__這個城市的生活壓力,、經(jīng)濟(jì)壓力以及自己肩上所負(fù)擔(dān)的對于家庭和父母的責(zé)任，也迫使我不得不考慮辭職,。因此,，我經(jīng)過慎重考慮，正式向各位領(lǐng)導(dǎo)提出申請,，請求辭去在__分行的職務(wù),。

在此，我非常感謝各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在我工作以來的這段時間里對我工作上的教導(dǎo)和生活上的關(guān)懷,，在__分行的這段工作經(jīng)歷對于我而言是非常珍貴的,。我確信這段工作經(jīng)歷將是我職業(yè)生涯發(fā)展中極為重要的一部分，無論將來我在哪里就職,，我都會為自己曾是__分行的一員而感到榮幸,！

辭別京華煙云夢，白手入羊城,。珠江浪涌香江笑，筑夢金融風(fēng)景無限好,。

雄關(guān)漫道真如鐵,，邁步從頭越。與君上下同求索,，誓將__百年大業(yè)筑,。

最后，再次對我的離職給__分行風(fēng)險合規(guī)工作帶來的不便表示抱歉,，同時祝愿__分行發(fā)展越來越好,、__大業(yè)蒸蒸日上，各位領(lǐng)導(dǎo)和同事身體健康,、工作順利,。也希望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的申請，并協(xié)助辦理離職的相關(guān)手續(xù),，謝謝,！

請領(lǐng)導(dǎo)審查批準(zhǔn)！

敬禮,！

辭職人：__,。

20__年x月__日。

教育管理離職原因分析篇三

自我分析：

1,、你到公司多久了?

2,、你是否嘗試改變自己?

3,、周圍對你的評價如何?

專家解析：

在職場上經(jīng)常可以看到那些上班一個月就辭職了,，原因就是不能認(rèn)同公司的文化,。但你是否想過，在短時間內(nèi)去評價一個企業(yè)的管理,、氛圍和做事方法,，是不是有點太草率?有的人是因為自身性格問題，無法融入團(tuán)隊,，不知道怎樣溝通,，最后將責(zé)任怪罪于企業(yè)文化，那只能說你不是一個非常成熟的職場人,。

雖說現(xiàn)在并沒有什么一輩子的“飯碗”,，離職跳槽已經(jīng)成為職場生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業(yè)都有人力,、財力,、物力來做一些事情，單憑自己的喜好,，去找一家入得了你的法眼的企業(yè),，實在是難!

教育管理離職原因分析篇四

尊敬的人力資源部經(jīng)理：

您好!

我是公司廣告部的文案策劃x，經(jīng)過多日的思考,，最后我還是決定辭職,。辭職的理由之前×總找我談話的時候我已經(jīng)說過了，工資原因和家庭原因,，工資遲遲未能漲,，房貸壓力大，再加新房子那到上班地點遠(yuǎn),，上班很不方便,。

首先感謝x公司這三年來培養(yǎng)了我，讓對這個剛畢業(yè)的大學(xué)生成為一名專業(yè)的文案策劃,。我的主要工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司企業(yè)形象的樹立,、宣傳、維護(hù),、提升;負(fù)責(zé)展開市場調(diào)研,，分析市場信息，掌握競爭對手的狀況,，把握市場現(xiàn)有局勢;負(fù)責(zé)門店促銷方案的出臺及落實,，負(fù)責(zé)對促銷效果進(jìn)行總結(jié)、評估;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與相關(guān)新聞媒體的關(guān)系，負(fù)責(zé)預(yù)防和阻止對公司不利的負(fù)面報道的出現(xiàn)等等,。

我知道現(xiàn)在辭職會給公司帶來損失,，我希望這個損失能夠降到最低，所以辭職手續(xù)未辦完期間,，希望公司盡快找個文案策劃以利于做好交接工作,。再次感謝公司，預(yù)祝公司蒸蒸日上,，再創(chuàng)佳績,。

敬禮!

教育管理離職原因分析篇五

可以觀察到，不管是大大小小的公司財務(wù)總監(jiān)總是不如月薪5000的會計工作壽命長,。一般能工作一年以上都算很久了,。

老板對財務(wù)總監(jiān)給予厚望，要求財務(wù)總監(jiān)是八面玲瓏的人物,。

老板為什么會邀請你當(dāng)這個財務(wù)總監(jiān)?

財務(wù)總監(jiān)的工作內(nèi)容,，不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務(wù)處理，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，或者是稅務(wù)風(fēng)險評估,，應(yīng)對稅務(wù)局、銀行這些人的考驗,。

我來說說企業(yè)的上市吧,，一般老板對于企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)是抱有很大的這個抱負(fù)的，他就像老板的這個左右手,，老板的咨詢顧問人,，老板有啥不懂的都問他。

你比如說有個公司,，想推這個ipo上市的話，那他就會把所有的相關(guān)的厚望,，都給予財務(wù)總監(jiān)這個人的身上,。

那財務(wù)總監(jiān)是人，他又不是神,。

我說你企業(yè)能不能上市,，這個是根據(jù)這個天時地利人和，還有企業(yè)的這個運氣,，你的整個行業(yè)也有關(guān)的,。

如果老板找來一個財務(wù)總監(jiān)，他要求說他協(xié)助公司上市,，結(jié)果沒達(dá)到這個目標(biāo),，沒達(dá)到這個業(yè)績，那不好意思，你財務(wù)總監(jiān)能力達(dá)不到,。

其實很多人老板就是對財務(wù)總給予厚望,，但是當(dāng)你上不了市的時候，那老板就會覺得你財務(wù)總監(jiān)達(dá)不到這種水平,。

當(dāng)然財務(wù)總監(jiān)也很重要,，是個戰(zhàn)略部署的人物，方針政策不對,，管理不到位,，也很難上市。

很多企業(yè)問題多多,，換100個財務(wù)總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況,。

作為財務(wù)總監(jiān)，他所肩負(fù)的就是公司的所有的經(jīng)營狀況,、財務(wù)狀況,，稅務(wù)財務(wù)分析這方面責(zé)任。

財務(wù)總監(jiān)所肩負(fù)的責(zé)任重大,。

如果說你企業(yè)經(jīng)營或者稅務(wù)風(fēng)險,，遇到什么樣的問題，那作為稅務(wù)局,，首先你第一負(fù)責(zé)人的,，第一就要找你財務(wù)總監(jiān)了。

那現(xiàn)在的民營企業(yè)的話,，以前的話多多少少都有點問題,，這個是不可否認(rèn)的。

其實企業(yè)財務(wù)總監(jiān)他對企業(yè)相關(guān)的一些情況了解太多的話,，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展,。

反正第一把手的人永遠(yuǎn)是扛責(zé)任的，雖然錢也多,，就是怕他每天生活提心吊膽,。

財務(wù)總監(jiān)不像一個it技術(shù)總監(jiān)，把產(chǎn)品研發(fā)好就可以了,。像it的總監(jiān)的話,，他就是負(fù)責(zé)技術(shù)做得好，老板有獎勵,，做得不好就離開,。

但是財務(wù)總監(jiān)是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān),，不是他財務(wù)總監(jiān)他一個人能決定的,。

但是如果說一有什么事情的話，他擔(dān)責(zé)任的話，就是這個財務(wù)總監(jiān)就是這個頭,。

因為財務(wù)總監(jiān)的話,，他要負(fù)責(zé)成本、稅務(wù),、總賬等等各方面,，又要統(tǒng)籌分析，又要管理下面的下屬,。

我看到我有很多財務(wù)總監(jiān),，真的是年紀(jì)輕輕，已經(jīng)頭發(fā)長了很多白頭發(fā)了,?；蛘呤侨硕歼€沒到中年，都已經(jīng)頭發(fā)已經(jīng)脫掉了,。

沒辦法,，你做財務(wù)這個行業(yè)，它不像小會計天天在那里錄幾條分錄,。

不過我認(rèn)為呢,，你要是能當(dāng)上財務(wù)總監(jiān)，說明你還是有一定的實力的,。

因為現(xiàn)在的話,，企業(yè)對財務(wù)總監(jiān)的要求是比較高，比如說投融資啊,，各方面會要求比較高,，如果說你能得到這個崗位的話呢，沒有四大,、cpa出來你是很難的,。

不過我也可以偷偷的透露一點，就是財務(wù)總監(jiān),，一般來說是男的比這個比例要多啊,，我看到大多數(shù)都是這樣。

其實我認(rèn)為,，大型公司的財務(wù)總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬。

他做個十年,，他已經(jīng)實現(xiàn)財富自由了,，他沒必要再去做了，他把他的錢拿去做理財,，也可以了,，他不用天天操那個心，操心操肺，而且還不討好,。

話說人家財務(wù)總監(jiān)一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資,，很人家一個月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了,。

人家財務(wù)人身自由實現(xiàn)了,，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點錢,，投資一些股票啊,，銀行理財都可以。

總之,，財務(wù)經(jīng)理幾年跳一次的原因是多方面的,，有限公司經(jīng)營方面，有財務(wù)總監(jiān)個人方面,，其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧,，公司期望過高。

教育管理離職原因分析篇六

自我分析：

1,、我的職業(yè)瓶頸是因為自身還是環(huán)境因素?

2,、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?

3、為了突破瓶頸,，跳槽是否是最優(yōu)選擇?

專家解析：

1,、首先應(yīng)該分析這個瓶頸是因為自身問題，還是因為周圍環(huán)境的限制,。有時不是公司不給機(jī)會,，而是自身能力不足，這時就需要自我充電積蓄力量,。

2,、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對公司并沒有其他不滿,，那么在本公司內(nèi)尋求突破,，可能是最保險的途徑。如果本公司已經(jīng)無法更進(jìn)一步的發(fā)展,，就可以考慮跳槽了,。

3、合理評估跳槽風(fēng)險,，看它是否真能讓你突破瓶頸,。這個突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升,。如果跳槽后仍然原地踏步,，甚至退步,，無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時機(jī)或許還沒到,，“臥槽”更適合,。

教育管理離職原因分析篇七

摘要：人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動力,。而如今,，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點制定措施,，甄別人才,，穩(wěn)定人才，留住人才,，用好人才,。本文主要是以xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司為例來分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應(yīng)對對策。

一,、綜述,。

xx集團(tuán)（全稱xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司）作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè)，是以資本運營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營相結(jié)合的管理公司,，目前涉及食品,、有色、熱電,、板材等行業(yè),，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè)。近年來,，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,，企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展范圍也越來越大。在企業(yè)的快速成長中,，急需要建設(shè)一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊伍來適應(yīng)自身的發(fā)展,。但是，人員離職率過高是xx集團(tuán)現(xiàn)在面臨的一個亟需解決的問題,。為了準(zhǔn)確分析xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，基于文獻(xiàn)和離職面談，設(shè)計了12道題目的離職訪談表進(jìn)行研究,。通過離職面談,，得到有效的離職面談問卷，然后通過數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出xx集團(tuán)人員離職的具體原因主要有：薪酬,、績效考核體系的不健全,、招聘甄選問題、崗位設(shè)計不合理,、員工個人發(fā)展通道不明確,、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素,。根據(jù)xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，本文從更合理的建立完善的薪酬、績效考核體系和福利政策,、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化,、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價值評估、完善員工發(fā)展通道,，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,、強化企業(yè)文化建設(shè)幾個方面提出對策建議，幫助公司改善人力資源管理,，留住高質(zhì)量人才,，提高企業(yè)的核心競爭力。

2012年度,，隨著集團(tuán)組織架構(gòu)的正式公布,、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成，以及勞動關(guān)系規(guī)范和梳理項目的開展,，xx控股及祥光集團(tuán)本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范,。

員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的員工流動是有益的,，比如可以減少冗員,，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間,，并且還能引入新鮮血液,，增強企業(yè)活力；但員工離職率一旦超過一定的限度,，特別是主動離職情況增加時,，則會對企業(yè)帶來不利影響。員工離職會給企業(yè)帶來巨大的成本,，如離職補償成本（經(jīng)濟(jì)補償成本及面談成本）,、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產(chǎn)率下降）、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動成本和生產(chǎn)率損失成本）及其他成本（含培訓(xùn)成本,、知識產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）,。

為此，希望通過對2012年度和2013半年度離職員工的情況分析,，全方位的分析離職員工情況,，結(jié)合員工離職原因，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題,，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù),，也為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患,。

由此圖可以看出，薪資,、晉升機(jī)會,、工作地點、福利待遇,、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因,。

（2）離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果。

根據(jù)上這一結(jié)果可以看出,，籍貫對于員工的離職也有著重要影響,。

（3）員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果。

由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以看出,，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇,、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會，或者公司在維護(hù)員工利益方面的一些政策可以有所落實,。

根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果以及離職員工實際的面談會議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

1,、薪酬、績效考核體系的不健全,。

在薪酬方面,，第一，在薪酬的外部競爭性方面,，員工認(rèn)為薪酬缺乏競爭力而離職的,，并非都是因為目前的薪酬難以滿足其期望值，而是展望未來兩年甚至更長時間段,，其薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預(yù)期和實現(xiàn)的可能,。因此，科學(xué)清晰的薪酬增長機(jī)制是需要考慮的,。第二,，在薪酬的公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性,，更關(guān)注的是薪酬的相對水平——內(nèi)部的公平性,。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對公平性，不易得到顯化,，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略,，但這種內(nèi)部不公平對員工消極影響卻很明顯?！安换脊讯疾痪钡膫鹘y(tǒng)思維模式,，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外,，如何更好的處理崗位價值和薪酬的關(guān)系,，也是值得認(rèn)真考慮的問題,。

在績效考核方面，公司缺乏一套公平,、合理,、有效的績效考核體系?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心工作，通過薪酬考核可以進(jìn)行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”,，促使企業(yè)人力資源實現(xiàn)良性循環(huán),。但目前，由于該公司由于績效考核的不到位,，未曾引進(jìn)有效的績效考核工具,，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職,，進(jìn)而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定,。

2、招聘甄選問題,。

目前,，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開展：一方面是根據(jù)人員離職補充崗位的空缺而進(jìn)行的招聘；另一方面是在滿編的情況下,，考慮到因部門組織架構(gòu),、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險等因素，進(jìn)行人員儲備的招聘,。當(dāng)面對某些部門或職位離職率高,、流動性大而較長時期一直處于招聘狀態(tài)時，對于因人員離職而進(jìn)行的招聘工作,，極易出現(xiàn)在招聘過程中對應(yīng)聘人員的素質(zhì),、年齡、學(xué)歷,、期望值和求職動機(jī)等考察不足,，以致招聘到不符合崗位要求的員工。

3,、崗位設(shè)計不合理,。

公司在崗位設(shè)計工作中存在著一定程度上的不合理性，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現(xiàn)象,。目前主要的問題有三個：一是崗位工作量沒有經(jīng)過科學(xué)有效的分析,，導(dǎo)致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因為過于簡單或單調(diào),，并且薪酬較低,，而部分崗位盡管高薪酬,，但勞動強度較大或壓力較大；二是同工不同酬,，即對公司具有相對一樣的價值卻得到不一樣的薪酬,；三是崗位缺乏靈活性，對于項目團(tuán)隊,，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改][變,、經(jīng)營環(huán)境變化、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時,，若各用人部門不能及時注意到相關(guān)變化,，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠，往往無法及時作出調(diào)整,。因此,，在離職員工中因為工作量的壓力而離職的人員也不在少數(shù)。

4,、員工個人發(fā)展通道不明確,。

針對員工個人發(fā)展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發(fā)展體系,，使員工對自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂,。由于晉升機(jī)制和輪崗機(jī)制的缺失，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺,，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員,，認(rèn)為是“外來的和尚好念經(jīng)”，較少考慮從內(nèi)部提拔,，這使員工感到個人成長空間非常有限,，也成為員工離職的一個主要原因。

5,、以人為本的文化氛圍缺失,。

以人為本的文化氛圍缺失，根據(jù)離職員工提供信息,，很多人離開這個企業(yè)有一方面的因素是因為在工作方面溝通交流比較少,，工作氛圍比較嚴(yán)肅，員工感覺自己很孤立,，而不能融入企業(yè),。xx集團(tuán)目前缺乏一個具有企業(yè)價值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力,，正因如此,，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感,。

6,、地理位置因素。

由于該公司是坐落于一個村莊里面,，地理位置相對比較偏僻,，交通不發(fā)達(dá)，生活環(huán)境相對比較安逸,。交通不便,，這對于外地員工來說，回家不方便,。生活環(huán)境的安逸,、生活條件的相對簡單，會使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調(diào)乏味枯燥,，進(jìn)而影響到他們的心理狀態(tài)，會繼續(xù)思考留在該公司的意義,，或者思考去大城市而提出離職的要求,。另外，外地員工對于未來的打算,，尤其是未婚員工,，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市,，由此看來,，公司的地理位置員工離職的一個重要原因。

三,、員工離職的應(yīng)對對策,。

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下幾個方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。

1、建立完善的薪酬,、績效考核體系,。

建立、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式,。在任何企業(yè),，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段,，還能滿足人們自我肯定的需要,。因此，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。

建立完善的績效考核的體系,。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,，對員工的績效進(jìn)行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn),，對員工的實際工作進(jìn)行定性考核和定量測定,，并做到真實具體。對每個員工進(jìn)行客觀公正的評判,，建立各種監(jiān)督機(jī)制,，以保證考核工作的公正和公開。

2,、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化,。

公司在招聘人才時，需要根據(jù)崗位的需求,，明確用人標(biāo)準(zhǔn),，進(jìn)行招聘。一個性格穩(wěn)定性差,、缺乏職業(yè)道德的員工,，是很難通過短時間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關(guān),，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn),，實施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測評及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì),，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才,。

3、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價值評估,。

針對公司崗位設(shè)計的現(xiàn)實狀況,，公司人力資源部需要對組織架構(gòu)及崗位編制進(jìn)行科學(xué)有效的分析，可以借助外力,，比如咨詢公司積極推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價值評估,，使得每個員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責(zé),，明晰所在崗位的任職資格,。

4、完善員工發(fā)展通道,，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競聘機(jī)制，完善員工發(fā)展通道,，讓員工覺得在公司總是會有發(fā)展的空間和機(jī)會,，激發(fā)其向上的動力,，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團(tuán)隊里營造競爭氛圍,。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,，不妨對員工輔以平級輪崗,，用新的崗位、新的工作,、新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情，同時,，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能,，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ),，為公司發(fā)展儲備優(yōu)秀人才,。

幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向,。開展職業(yè)生涯管理,，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,，從而有助于降低員工的流失率,。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報酬,，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,，制定出系統(tǒng)、科學(xué),、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃,，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯,，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望,。

5、強化企業(yè)文化,。

文化力就是競爭力,，文化力是凝聚力、環(huán)境力,、素質(zhì)力的結(jié)合,，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化,，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間,，同時又有實現(xiàn)想象的機(jī)會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時,，除了工薪等利益之外,，更重視追求的`是發(fā)展自我、完善自我,，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求,，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時,，卻留不住人才一世,。

作為山東地區(qū)民營企業(yè)的領(lǐng)軍人物，xx集團(tuán)的發(fā)展和提升對整個魯東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長有著至關(guān)重要的作用,。而減少人才流失,，保持一個合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重,。在未來的人力資源管理中,，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規(guī)律，滿足他們的各種合理需求,，通過各種方式方法把“吸引人才,，凝聚人才”工作落到實處，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢,。也將在各個模塊推行創(chuàng)新,，將企業(yè)的人員管好，理好,，實現(xiàn)合理配置,，拓展員工發(fā)展通道，為員工謀福利,，保持合理的員工流動,。只有這樣才能保證企業(yè)的長足發(fā)展，繼續(xù)帶動地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展和飛躍,！

教育管理離職原因分析篇八

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

自進(jìn)世博酒店以來,，讓我學(xué)到了很多知識，在此非常感謝世博酒店對我的細(xì)心栽培,。非常感謝世博酒店對我的細(xì)心栽培,。我是帶著復(fù)雜的心情寫這封辭職信的由于您對我的信任，并且在短短的時間內(nèi)獲得了許多機(jī)遇和挑戰(zhàn),。經(jīng)過這半年多的時間在酒店從事迎賓工作,，使我學(xué)到了很多關(guān)于迎賓的崗位知識、也積累了一定的經(jīng)驗,。對此我深懷感激,！由于個人的原因,，我不得不向酒店提出申請，并希望能于12月15日正式離職,。對于由此給酒店造成的不便,，我深感抱歉。但同時也希望酒店能體恤我的個人實際,，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼,。謝謝！

教育管理離職原因分析篇九

2,、心,，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽,。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛,、他對你已失望透頂,。仔細(xì)想想，真是人性本善,。作為管理者,，定要樂于反省。

帶團(tuán)隊,，你得問自己,，人為什么要跟著你混？

出處 sevw.cn

帶團(tuán)隊做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢,。

(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路,；

(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹立自己的目標(biāo),；

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中,，讓員工獲得幸福;,。

(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊做事情扎實,、穩(wěn)重，大智若愚,，不可走捷徑和投機(jī)取巧,。

(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊成長，學(xué)習(xí),，發(fā)展的機(jī)遇,，成就人生。

(7)授人以譽：幫助團(tuán)隊成員獲得精神層面的贊譽,，為成為更有價值的人而戰(zhàn),，光宗耀祖,。

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧,，樂享不惑人生,。

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干,；

二流管理者：自己不干,，下屬拼命的干；

三流管理者：自己不干,，下屬主動的干,；

四流管理者：自己干，下屬跟著干,；

五流管理者：自己干,，下屬沒事干；

末流管理者：自己干,，下屬對著干,。

2.【九段管理者修煉】。

一段：以身作則,，堪為榜樣,。

二段：幫助下屬，無私奉獻(xiàn),。

三段：教化下屬,，為人師表。

四段：建立規(guī)則,，打造團(tuán)隊,。

五段：高效激勵，領(lǐng)導(dǎo)思維,。

六段：全面統(tǒng)籌,，科學(xué)管理。

七段：運籌帷幄,，決勝千里,。

八段：機(jī)制勵人，文化凝人,。

九段：組織制勝,，天長地久。

3.【怎么樣留住人才,？】,。

必須給員工4個機(jī)會：做事的機(jī)會，賺錢的機(jī)會,，成長的機(jī)會,，發(fā)展的機(jī)會,！

必須經(jīng)營員工4個感覺：目標(biāo)感，安全感,，歸屬感,，成就感！

4.【什么是培養(yǎng)人才,？】敢于給員工做事的機(jī)會,，也能給員工犯錯的機(jī)會，這才是培養(yǎng)人才,！

1,、什么是人才？做得了事,，吃得了虧,，負(fù)得了責(zé)就是人才！

2,、什么是領(lǐng)導(dǎo),？指引得了方向，給得了方法,，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo),！

3、什么是使命,？活下來是為了事業(yè),，能把命都使上去就是使命！

最后祝大家生活愉快,，工作順利,，家庭幸福~。

教育管理離職原因分析篇十

春節(jié)過后是員工離職的高峰期,，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證,。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………,，在這年前年后,，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患,。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?

一,、外因,。

1,、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期,，一年過去,，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員,，因此，人員需求量較大,，求職者在此時也更容易找到合適的工作,。大量的求職機(jī)會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿,，“不拿白不拿,，拿了不白拿”，春節(jié)后,，年終獎在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽,。

二,、內(nèi)因。

1,、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè),，自然也不會有強的凝聚力,。

2、企業(yè)發(fā)展前景,。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向,，就會對企業(yè)失去信心,，而對企業(yè)沒有信心的員工,，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

3,、企業(yè)薪酬水平,。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到三點：a,、工作開心;b,、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇,?？梢姡还苣愠姓J(rèn)與否,，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底，企業(yè)要總結(jié),，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點收獲,，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以,，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工,。

實際上,，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要,，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動問題,。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長,，日積月累,，再從中提煉，獨樹一幟,，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,，也才是有價值的。

二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的'平臺,。

較大的發(fā)展空間,，給員工以希望,，給員工以動力,。沒有希望，看不到前景的企業(yè),，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗,。2,、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位,，新的工作,，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情,。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會。

三,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平。

毋庸置疑,，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣,，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,，總結(jié)一下,，大致有以下幾條：1、用人不疑,、疑人不用,。2、別說員工的不是，尤其是在背后,。3,、別輕言承諾，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改,。4、敢于承擔(dān)責(zé)任,，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,。5、記住,，員工是對的,，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持,。6,、對將要離職的員工，別對他另眼相看,，別把他當(dāng)小偷,。

四、提供有競爭力的薪酬水平,。

1,、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平,。2,、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪,。3,、獎懲分明、重獎重罰,。

五,、強化對離職后的員工管理。

1,、把離職后的員工也當(dāng)成一種財富,、一種資源。2,、員工離職后,，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3,、別說“好馬不吃回頭草”。

作為一個管理者,，要重視組織成員心理的變化,。為平常之，為和諧之,，應(yīng)嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流,，保持流動和變化，可不時投進(jìn)幾塊石頭,，讓他出現(xiàn)波紋,。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水,，比如夫妻的生活,，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通,，而且讓員工確信意見能達(dá)到終端;精神的寬容,，精神的自由。

教育管理離職原因分析篇十一

紀(jì)曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來,，熙熙攘攘皆為利往,。

其實無論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因,，找到根本原因才能降低人員流失率,，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。

一,、員工志不在此,。

二、公司言而無信,。

本來應(yīng)聘的時候說有2100的工資,，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來說每年有13薪,，眼看就過年了,，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買,。員工應(yīng)聘的時候感覺非常完美,，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時間越久被傷害越深,，自然就離職了,。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的,，是不會讓員工忠誠的,。

三,、管理方式粗暴。

前段時間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下,，卻因管理而離開”,。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式,，員工犯點小小的錯誤,，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵，完全不給下屬解釋的機(jī)會,，也不給他一點點僅有的面子,，人活臉樹活皮，可想而知,，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了,，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”,，可想而知,，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候,，自己翹著二郎腿坐著,，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇,，親疏有別,，對員工沒有體現(xiàn)公平公正。

四,、團(tuán)隊氛圍很差,。

言教不如身教，身教不如境教,。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的,，團(tuán)隊的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開,，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣,，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時候都要倒立,，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢,，于是選擇離開了。有的團(tuán)隊氛圍是很差的,，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息,，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團(tuán)隊成員很喜歡欺生,，來一個新員工什么臟活累活全是他干,，結(jié)果新員工受不了就跑了,。

五、公司平臺有限,。

有的員工志存高遠(yuǎn),，目標(biāo)遠(yuǎn)大，原本就有鴻鵠之志,，剛?cè)牍緯r感覺能學(xué)到不少知識,，也能有點發(fā)展，隨著能力的不斷提升,，隨之而來的就是廟小容不了大佛,，公司的平臺已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會或成長機(jī)會,，于是毅然選擇離開,，良禽擇木，賢臣擇主,。

教育管理離職原因分析篇十二

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

首先感激在百忙之中抽空看我的辭職信,。

經(jīng)過幾周的慎重研究和內(nèi)心掙扎我決定無奈的上交這封辭職信,，和能輝一齊走過四年的風(fēng)雨路,，這份感情不是用言語能夠表達(dá)的。再次衷心的感激各位酒店和部門領(lǐng)導(dǎo)在過去的四年里對我的關(guān)懷和幫忙,，以及同事對我的關(guān)心與支持,，當(dāng)我初出茅廬就進(jìn)入這個大家庭，在這個溫室中,，我茁壯成長,，學(xué)會了怎樣做人做事，當(dāng)然我也盡力去完成了各項本職和領(lǐng)導(dǎo)安排的工作,。

很開心我的第一份工作是在“能輝”我會永遠(yuǎn)記得,，我很抱歉在部門人員緊缺的時候提出離職，誠然,，由于個人原因不得不申請離職,，盼原諒。請公司于20__年__月__日前安排好適宜人員來接手我的工作,。

此致

敬禮,！

申請人：__x。

20__年x月x日,。

教育管理離職原因分析篇十三

離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職,，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么,，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規(guī)律可循?其應(yīng)對策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討,。

根據(jù)國內(nèi)外的研究,，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素,，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,。

(一)離職意向的影響因素。

離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個方面：

1,、個體因素：包括人口學(xué)變量,，與工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素,。

(2)工作激勵與成就感,。工作激勵與成就感因素是指員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感，工作任務(wù)無挑戰(zhàn)性,，員工才能得不到發(fā)揮,，無法實現(xiàn)其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位,。隨著人們文化素養(yǎng)和知識水平的提高,，員工更加注重自身價值的實現(xiàn)，他們希望在工作中得到成就感,，單調(diào),、刻板的工作內(nèi)容和程序?qū)顾麄兠壬ヒ狻?/p>

2、組織因素：包括薪酬福利,、晉升與培訓(xùn),、公司效益、工作條件等因素,。

(4)工作條件,。員工每天的工作時間太長、工作環(huán)境,、條件不好或者工作地點太遠(yuǎn)這些都很可能會導(dǎo)致員工萌生去意,。

3、個體與組織匹配性因素：指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性,，員工會在價值觀,、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性,。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng),、人際關(guān)系等因素。

(2)人際關(guān)系,。不良人際關(guān)系是導(dǎo)致員工離開的重要因素,，公司或部門人際關(guān)系復(fù)雜、與上司關(guān)系處理不好,、與同事關(guān)系處理不好都會使員工離職,。而且這個因素在國有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出,。

4、外部環(huán)境因素：包括勞動力市場狀況,、組織外工作機(jī)會,、就業(yè)形勢等外界因素。當(dāng)本行業(yè)人員供不應(yīng)求,，就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機(jī)會增多時都會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向,。

(二)離職的調(diào)節(jié)因素。

員工產(chǎn)生離職意向后并不會立即離開企業(yè),，從離職意向到采取實際的離職行為還受許多因素的調(diào)節(jié),。如圖所示，離職的調(diào)節(jié)因素主要有以下三個：

1,、個體心理與外部環(huán)境支持因素,。

產(chǎn)生了離職意向后，員工是否選擇最終離開,，首先會受到個性心理特征的影響,，如果員工不自信(對自己再就業(yè)能力無信心)、心理承受能力不強以及心理上具有惰性不愿改變現(xiàn)狀的話,，他仍然可能會留下,。由于這些心理因素的存在，員工會尋找外部支持,，這時,，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時外部也無更好的就業(yè)機(jī)會的話,，員工離開的可能性就很小。

2,、個體經(jīng)濟(jì)支持因素,。

員工產(chǎn)生了離職意向后，是否離職,，還受其經(jīng)濟(jì)承受能力的影響,。當(dāng)員工經(jīng)濟(jì)承受能力不強時，如果馬上辭去工作的話,，可能會給家庭或個人生活帶來一定困難,。所以，在沒有找到另一個合適工作的情況下,，員工離開的可能性就很小,。

3、組織支持因素,。

員工產(chǎn)生了離職意向后,，公司所做的努力和改變將對員工最終的去留產(chǎn)生重要影響,。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時,，一如既往的信任,、重用員工，員工可能就會打消離開的念頭,。

二,、員工離職的管理對策。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,，企業(yè)可以采取以下對策,。

(一)在對員工個體的管理方面。

1,、通過優(yōu)化工作設(shè)計,，提高員工在工作中的參與度和成就感。

通過優(yōu)化工作設(shè)計可以使員工在工作中得到激勵,、獲得成就感,，從而降低離職率。工作設(shè)計可以采取以下三種措施：工作輪換,、工作擴(kuò)大化,、工作豐富化。工作輪換,，可給員工更多的發(fā)展機(jī)會,，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進(jìn)不同工作之間員工的理解,，提高協(xié)作效率,。工作豐富化，也叫充實工作內(nèi)容,，通過在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變,，使得員工對計劃、組織,、控制及個體評價承擔(dān)更多的責(zé)任,，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴(kuò)張;工作擴(kuò)大化,，旨在向員工提供更多的工作,，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴(kuò)張,。當(dāng)員工對某項職務(wù)更加熟練時,，提高他的工作量，同時相應(yīng)地提高待遇，會給員工更大的成就感,。

2,、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求,。

人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向,，但就單個的人才來說，其需求往往體現(xiàn)出獨特的一面,。了解人才獨特的,、真正的需求，是留住人才的基礎(chǔ),。管理中一些錯誤的認(rèn)識常常導(dǎo)致管理行為上的直接錯位,，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地,、針對性地滿足人才的需求了,。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求,，客觀,、主動地觀察員工的表現(xiàn)、認(rèn)真細(xì)致地傾聽員工的談話,，避免心理上的主觀偏差,，這樣才能有的放矢地采取留人措施。

3,、通過建立員工反饋機(jī)制來正確處理員工的抱怨,。

抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化,、職責(zé)范圍不明,、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因,，如自我估計過高,、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等,。員工產(chǎn)生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反?，F(xiàn)象,，如：做事心不在焉，經(jīng)常出錯;經(jīng)常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項活動等,。作為管理者,，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理,，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中,。通過設(shè)立意見箱和開通網(wǎng)上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑,，再輔以一定的宣傳工作,，及時處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低,，從而提高員工的工作效率,，降低員工的離職率。

4,、提供公平合理的,、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機(jī)制,。

員工在公司付出勞動,，希望得到公平的回報。員工因能力,、貢獻(xiàn)不同,，收入應(yīng)該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的,。第一,，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的,。企業(yè)必須開展薪酬調(diào)查,，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二,，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比,，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平,、公正,、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系,，建立包括基本工資(包括崗位工資,、年資、漲幅工資等),、績效工資,、加班工資、福利的薪資結(jié)構(gòu),，并通過正確的崗位評價,、薪酬調(diào)查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應(yīng)根據(jù)不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃,，有效地激勵各個層次的員工,，達(dá)到員工需求的最大滿足。

5,、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系,。

培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利,。同時,，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提。現(xiàn)代社會,，科技日新月異,，知識和技能的更新速度非常快,，員工在一個企業(yè)工作,，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展,。一個不能提高員工的技能和能力,，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度,，既要有組織職業(yè)生涯管理制度,，也要有員工個人職業(yè)生涯管理制度。從而使企業(yè)和員工都能得到長足發(fā)展,，實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”,。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道，針對企業(yè)成員各自的才能與個性制定定向培養(yǎng)計劃,，以適應(yīng)工作崗位的需要,，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰,。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑,，為技術(shù)型的員工提供一條技術(shù)晉升路徑，提升他們的地位,，同時相應(yīng)地提高他們的福利與待遇,，使技術(shù)人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優(yōu)秀的技術(shù)人才,。

6,、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件,。

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件,，從而提高員工整體的工作效率,。如為居住地離公司較遠(yuǎn)的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等,。

(二)在員工個體與組織的匹配性方面,。

1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

企業(yè)文化是留住人才的根本,。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的,、最富有創(chuàng)造力的資源,，重視人、關(guān)心人,、尊重人,、信任人，對員工充分授權(quán),，給員工自主完成工作的機(jī)會,。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協(xié)作精神,，構(gòu)建獨特而優(yōu)秀的企業(yè)文化,，步入留人的最高境界。

2,、協(xié)調(diào)部門與部門之間,、員工與員工之間的關(guān)系。

防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭,，要防止部門或更高層的領(lǐng)導(dǎo)拉幫結(jié)派,，積極倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間,、部門之間,、同事之間營造相互理解、相互尊重,、相互幫助的氣氛,。員工可以因工作問題而出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù),、爾虞我詐,、誣陷、排擠等,，否則只會引導(dǎo)員工將心思集中于公司的人際關(guān)系,，而將本職工作拋在一邊,。長此以往，不但使員工工作效率下降,，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就,。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體，引導(dǎo)好非正式群體,，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響,，弱化他們的消極影響。

教育管理離職原因分析篇十四

1,、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期,，一年過去,，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員,，因此，人員需求量較大,，求職者在此時也更容易找到合適的工作,。大量的求職機(jī)會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿,，“不拿白不拿,，拿了不白拿”，春節(jié)后,，年終獎在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽,。

二,、內(nèi)因。

1,、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力,，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力,。

2,、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向,，就會對企業(yè)失去信心,，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了,。

3,、企業(yè)薪酬水平。在面試時,，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到三點：a,、工作開心；b,、大的發(fā)展空間,；c、好的薪酬待遇,?？梢姡还苣愠姓J(rèn)與否,，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底，企業(yè)要總結(jié),，員工也要總結(jié),；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平,，才可能有效地留住員工,。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的,，外因相對次要,，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動問題,。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長,，日積月累,，再從中提煉，獨樹一幟,，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,，也才是有價值的。

二,、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺,。

較大的發(fā)展空間，給員工以希望,，給員工以動力,。沒有希望，看不到前景的企業(yè),，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗,。2,、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位,，新的工作,，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情,。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會。

三,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平,。

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下,，大致有以下幾條：1,、用人不疑、疑人不用,。2、別說員工的不是,，尤其是在背后,。3、別輕言承諾,，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改。4,、敢于承擔(dān)責(zé)任,，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5,、記住,，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀,，而是我沒給員工足夠的支持,。6、對將要離職的員工,，別對他另眼相看,，別把他當(dāng)小偷。

四,、提供有競爭力的薪酬水平,。

1、首先,，調(diào)查清楚同行薪酬水平,。2、對骨干員工或重要崗位員工,，要舍得付高薪,。3,、獎懲分明、重獎重罰,。

五,、強化對離職后的員工管理。

1,、把離職后的員工也當(dāng)成一種財富,、一種資源。2,、員工離職后,，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”,。

教育管理離職原因分析篇十五

各位領(lǐng)導(dǎo)：

首先,，非常感謝您這幾個月來對我的信任和關(guān)照。

這段時間,，我認(rèn)真回顧了這三個月來的工作情況,，覺得來到xxxx工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作,，這幾個月以來領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和細(xì)心教導(dǎo),，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在xxxx的工作中,，讓我學(xué)到很多東西,，無論是從專業(yè)技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和培養(yǎng),，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意,。

非常感激xx給予了我這樣的工作和鍛煉機(jī)會。我辭職的原因,，是因為工資太低無法保障自己的生活,，剛好此時有個機(jī)會，我想打算試試看,，所以我決定辭職,，請您們支持。請您諒解我做出的決定,，我很遺憾不能為一保輝煌的明天貢獻(xiàn)自己的力量,。我只有衷心祝愿一保的業(yè)績一路飆升！希望領(lǐng)導(dǎo)們及各位同事工作順利！

此致

敬禮

辭職人：xxx,。

辭職日期：20xx年xx月xx日