成功需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，來一份總結(jié)吧,！一個(gè)較為完美的總結(jié)應(yīng)該突出重點(diǎn),，簡(jiǎn)明扼要地概括出過去一段時(shí)間的重要成就和經(jīng)驗(yàn),。想了解總結(jié)的寫作規(guī)范和技巧，不妨先看看下面的一些范文示例,。
校長(zhǎng)離職原因分析篇一
財(cái)務(wù)人員離職前可能需要交接的資料：
1,、以前年度的所有憑證、所有賬本;,。
2,、交接最近3年的納稅申報(bào)底單;。
3,、將銀行對(duì)賬單和賬目上進(jìn)行核對(duì);,。
4、交接現(xiàn)金,，并和現(xiàn)金賬進(jìn)行核對(duì);,。
5、如果管理合同,，還要交接所有合同,，并核對(duì)金額;。
6,、交接x,，并核對(duì)數(shù)量;。
7、財(cái)務(wù)章交接;,。
8,、公司的進(jìn)出貨往來有關(guān)的賬本，有利于了解進(jìn)貸成本和渠道路財(cái)務(wù)章交接,。
各類總賬,、明細(xì)賬核對(duì)后填寫有關(guān)交接報(bào)告，雙方,、單位負(fù)責(zé)人,、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人簽字。
交接時(shí)需做的其他工作：
1,、打印銀行對(duì)賬單;,。
2、需向接收人員交代所有納稅申報(bào)方式,，并逐一進(jìn)行實(shí)驗(yàn);,。
3、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆,。
注意幾點(diǎn)：
2,、所有交接必須做好交接單，交接時(shí)必須有第三人在場(chǎng)并簽字;,。
3,、交接往來賬目時(shí)接收人員最好做好筆頭記錄;。
5,、盡量在走之前的一個(gè)月內(nèi)把以前賬核對(duì)一次,。如出現(xiàn)差錯(cuò)最好急時(shí)解決。
校長(zhǎng)離職原因分析篇二
自我分析：
1,、我的職業(yè)瓶頸是因?yàn)樽陨磉€是環(huán)境因素?
2,、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?
3、為了突破瓶頸,，跳槽是否是最優(yōu)選擇?
專家解析：
1,、首先應(yīng)該分析這個(gè)瓶頸是因?yàn)樽陨韱栴}，還是因?yàn)橹車h(huán)境的限制,。有時(shí)不是公司不給機(jī)會(huì),，而是自身能力不足，這時(shí)就需要自我充電積蓄力量,。
2,、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對(duì)公司并沒有其他不滿,，那么在本公司內(nèi)尋求突破,，可能是最保險(xiǎn)的途徑,。如果本公司已經(jīng)無法更進(jìn)一步的發(fā)展，就可以考慮跳槽了,。
3,、合理評(píng)估跳槽風(fēng)險(xiǎn)，看它是否真能讓你突破瓶頸,。這個(gè)突破不止是指薪資上,，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步,，甚至退步,，無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時(shí)機(jī)或許還沒到,，“臥槽”更適合,。
校長(zhǎng)離職原因分析篇三
自我分析：
1、你到公司多久了?
2,、你是否嘗試改變自己?
3,、周圍對(duì)你的評(píng)價(jià)如何?
專家解析：
在職場(chǎng)上經(jīng)常可以看到那些上班一個(gè)月就辭職了,，原因就是不能認(rèn)同公司的文化。但你是否想過,，在短時(shí)間內(nèi)去評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的管理,、氛圍和做事方法，是不是有點(diǎn)太草率?有的人是因?yàn)樽陨硇愿駟栴},，無法融入團(tuán)隊(duì),，不知道怎樣溝通，最后將責(zé)任怪罪于企業(yè)文化,，那只能說你不是一個(gè)非常成熟的職場(chǎng)人,。
雖說現(xiàn)在并沒有什么一輩子的“飯碗”，離職跳槽已經(jīng)成為職場(chǎng)生涯中必不可少的行為,，但并不是每家企業(yè)都有人力,、財(cái)力、物力來做一些事情,，單憑自己的喜好,，去找一家入得了你的法眼的企業(yè)，實(shí)在是難!
校長(zhǎng)離職原因分析篇四
自我分析：
1,、工作中的付出和回報(bào)是否成正比?
2,、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?
3、我是真的對(duì)薪酬不滿,，還是精神上不滿?
專家解析：
1,、工作付出包括很多方面,，如上下班路程、上班時(shí)間,、每天做多少工作,，是否影響家庭和個(gè)人生活等。如果你評(píng)估下來,，發(fā)現(xiàn)自己付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于回報(bào),，那么你對(duì)薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原。當(dāng)然,，職場(chǎng)新人要慎重,，因?yàn)閷W(xué)習(xí)和積累實(shí)力在這個(gè)階段遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于薪資。
2,、我們有時(shí)無法評(píng)估自己的薪資所處的范圍,，很容易因?yàn)榈缆犕菊f高估他人的薪酬而低估他人的績(jī)效，以致感到不公,，對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生不滿,。一旦沖動(dòng)跳槽，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這一切都是謊言,。所以,，對(duì)自己的薪資水平有個(gè)科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)是很有必要的，僅僅因?yàn)椴讹L(fēng)捉影而產(chǎn)生不滿是不明智的,。
3,、精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，主要是指對(duì)工作的勝任感,、成就感,、責(zé)任感、受重視,、有影響力,、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素。由于精神對(duì)于具有隱蔽性,，在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候,，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。清楚自己真正不滿的是什么,，會(huì)對(duì)自己下一步的跳槽有所幫助,，避免重蹈覆轍。
校長(zhǎng)離職原因分析篇五
2企業(yè)員工離職率高的后果
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作
2.2影響企業(yè)的凝聚力
2.3優(yōu)秀人才的流失
3應(yīng)采取的對(duì)策
寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉
3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度
3.3的同化的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)
3.4重視員工培訓(xùn)
3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)
離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：
2,、組織因素：包括薪酬福利,、晉升與培訓(xùn)、公司效益,、工作條件等因素,。
1,、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。
2,、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素,。
3、組織支持因素,。
針對(duì)離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素,，企業(yè)可以采取以下對(duì)策。
1,、通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì),，提高員工在工作中的參與度和成就感。
2,、通過訪談法,、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。
3,、通過建立員工反饋機(jī)制來正確處理員工的抱怨,。
4、提供公平合理的,、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利,，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
5,、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系,。
6、提升企業(yè)和員工的效益,，改善員工的工作和生活條件。
1,、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化,。
2、協(xié)調(diào)部門與部門之間,、員工與員工之間的關(guān)系,。
校長(zhǎng)離職原因分析篇六
對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)離職對(duì)上市公司股票造成的影響，主要看離職原因,，通常情況下都會(huì)有一些利空的影響,。
由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的透明化越來越規(guī)范和嚴(yán)格，因此,，大部分上市公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)完成難度進(jìn)一步加大,，財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力也越來越大。而財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的原因通常有：
上市公司業(yè)績(jī)存在變臉之憂,。上市公司業(yè)績(jī)不佳或發(fā)生較大變動(dòng),，也會(huì)給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因,。
要求財(cái)務(wù)造假造成困擾,。上市公司的其中一個(gè)特征就是財(cái)務(wù)公開，但這個(gè)公開有沒有水平就要看財(cái)務(wù)總監(jiān)的能力了,。部分企業(yè)在上市前,，為了塑造出一個(gè)企業(yè)假像，往往會(huì)要求財(cái)務(wù)總監(jiān)想盡方法解決問題,。他們只是想其順利通過ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資。
而有些情況財(cái)務(wù)總監(jiān)自身擁有豐富的財(cái)務(wù)知識(shí),，有些財(cái)務(wù)手法是可以用,，但有些是不能用的，如果被發(fā)現(xiàn)將會(huì)產(chǎn)生很大的問題,，而作為企業(yè)老板,，他沒有這方面的知識(shí)，只要求結(jié)果不想聽過程,，因此,，也會(huì)造成財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因。
為了更高的收入而辭職,。
有能力的人世界有很多,，而有些財(cái)務(wù)總監(jiān)的關(guān)系與能力都是很出眾的，因此,，他們的身價(jià)也隨之而上升,，而作為財(cái)務(wù)總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況，因此,，當(dāng)他們覺得自身的產(chǎn)出與收入不成正比時(shí),，他們會(huì)提出加工資，如果不行就會(huì)選擇辭職,。
財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因均為“個(gè)人原因”,、“身體原因”等等作為借口，但是市場(chǎng)通常不會(huì)相信,，反而會(huì)做一些不好的猜想,，導(dǎo)致對(duì)上市公司形成一定的利空影響。
校長(zhǎng)離職原因分析篇七
可以觀察到,，不管是大大小小的公司財(cái)務(wù)總監(jiān)總是不如月薪5000的會(huì)計(jì)工作壽命長(zhǎng),。一般能工作一年以上都算很久了。
老板對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)給予厚望，要求財(cái)務(wù)總監(jiān)是八面玲瓏的人物,。
老板為什么會(huì)邀請(qǐng)你當(dāng)這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)?
財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作內(nèi)容,，不是在做基本簡(jiǎn)單的一些記賬報(bào)稅或者是賬務(wù)處理，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，或者是稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,，應(yīng)對(duì)稅務(wù)局、銀行這些人的考驗(yàn),。
我來說說企業(yè)的上市吧,，一般老板對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)是抱有很大的這個(gè)抱負(fù)的，他就像老板的這個(gè)左右手,，老板的咨詢顧問人,，老板有啥不懂的都問他。
你比如說有個(gè)公司,，想推這個(gè)ipo上市的話,，那他就會(huì)把所有的相關(guān)的厚望，都給予財(cái)務(wù)總監(jiān)這個(gè)人的身上,。
那財(cái)務(wù)總監(jiān)是人,，他又不是神。
我說你企業(yè)能不能上市,，這個(gè)是根據(jù)這個(gè)天時(shí)地利人和,，還有企業(yè)的這個(gè)運(yùn)氣，你的整個(gè)行業(yè)也有關(guān)的,。
如果老板找來一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān),，他要求說他協(xié)助公司上市，結(jié)果沒達(dá)到這個(gè)目標(biāo),，沒達(dá)到這個(gè)業(yè)績(jī),，那不好意思，你財(cái)務(wù)總監(jiān)能力達(dá)不到,。
其實(shí)很多人老板就是對(duì)財(cái)務(wù)總給予厚望,，但是當(dāng)你上不了市的時(shí)候，那老板就會(huì)覺得你財(cái)務(wù)總監(jiān)達(dá)不到這種水平,。
當(dāng)然財(cái)務(wù)總監(jiān)也很重要，是個(gè)戰(zhàn)略部署的人物,，方針政策不對(duì),，管理不到位，也很難上市,。
很多企業(yè)問題多多,，換100個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況。
作為財(cái)務(wù)總監(jiān),，他所肩負(fù)的就是公司的所有的經(jīng)營(yíng)狀況,、財(cái)務(wù)狀況,，稅務(wù)財(cái)務(wù)分析這方面責(zé)任。
財(cái)務(wù)總監(jiān)所肩負(fù)的責(zé)任重大,。
如果說你企業(yè)經(jīng)營(yíng)或者稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn),，遇到什么樣的問題，那作為稅務(wù)局,，首先你第一負(fù)責(zé)人的,，第一就要找你財(cái)務(wù)總監(jiān)了。
那現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)的話,，以前的話多多少少都有點(diǎn)問題,，這個(gè)是不可否認(rèn)的。
其實(shí)企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)他對(duì)企業(yè)相關(guān)的一些情況了解太多的話,，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展,。
反正第一把手的人永遠(yuǎn)是扛責(zé)任的，雖然錢也多,，就是怕他每天生活提心吊膽,。
財(cái)務(wù)總監(jiān)不像一個(gè)it技術(shù)總監(jiān)，把產(chǎn)品研發(fā)好就可以了,。像it的總監(jiān)的話,，他就是負(fù)責(zé)技術(shù)做得好，老板有獎(jiǎng)勵(lì),，做得不好就離開,。
但是財(cái)務(wù)總監(jiān)是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān),，不是他財(cái)務(wù)總監(jiān)他一個(gè)人能決定的,。
但是如果說一有什么事情的話，他擔(dān)責(zé)任的話,，就是這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)就是這個(gè)頭,。
因?yàn)樨?cái)務(wù)總監(jiān)的話，他要負(fù)責(zé)成本,、稅務(wù),、總賬等等各方面，又要統(tǒng)籌分析,，又要管理下面的下屬,。
我看到我有很多財(cái)務(wù)總監(jiān)，真的是年紀(jì)輕輕,，已經(jīng)頭發(fā)長(zhǎng)了很多白頭發(fā)了,。或者是人都還沒到中年，都已經(jīng)頭發(fā)已經(jīng)脫掉了,。
沒辦法,，你做財(cái)務(wù)這個(gè)行業(yè)，它不像小會(huì)計(jì)天天在那里錄幾條分錄,。
不過我認(rèn)為呢,，你要是能當(dāng)上財(cái)務(wù)總監(jiān)，說明你還是有一定的實(shí)力的,。
因?yàn)楝F(xiàn)在的話,，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的要求是比較高，比如說投融資啊,，各方面會(huì)要求比較高,，如果說你能得到這個(gè)崗位的話呢，沒有四大,、cpa出來你是很難的,。
不過我也可以偷偷的透露一點(diǎn)，就是財(cái)務(wù)總監(jiān),，一般來說是男的比這個(gè)比例要多啊,，我看到大多數(shù)都是這樣。
其實(shí)我認(rèn)為,，大型公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬,。
他做個(gè)十年，他已經(jīng)實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由了,，他沒必要再去做了,，他把他的錢拿去做理財(cái)，也可以了,，他不用天天操那個(gè)心,，操心操肺，而且還不討好,。
話說人家財(cái)務(wù)總監(jiān)一個(gè)月的工資可能頂你一小會(huì)計(jì)一年的工資,，很人家一個(gè)月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了,。
人家財(cái)務(wù)人身自由實(shí)現(xiàn)了,，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點(diǎn)錢,，投資一些股票啊,，銀行理財(cái)都可以。
總之,，財(cái)務(wù)經(jīng)理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經(jīng)營(yíng)方面，有財(cái)務(wù)總監(jiān)個(gè)人方面,，其實(shí)我覺得更多就是能力跟實(shí)際不相匹配的原因吧,，公司期望過高。
校長(zhǎng)離職原因分析篇八
2,、心,，委屈了。
這些歸根到底就一條：干得不爽,。
員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由,，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛,、他對(duì)你已失望透頂,。仔細(xì)想想，真是人性本善,。作為管理者,，定要樂于反省。
帶團(tuán)隊(duì),，你得問自己,，人為什么要跟著你混？
帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：
(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢,。
(2)授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路,；
(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹立自己的目標(biāo),；
(4)授人以娛：把快樂帶到工作中,，讓員工獲得幸福;。
(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí),、穩(wěn)重,，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧,。
(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng),，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機(jī)遇,，成就人生,。
(7)授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn),，光宗耀祖,。
(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運(yùn)行智慧,，樂享不惑人生,。
一流管理者：自己不干,，下屬快樂的干；
二流管理者：自己不干,，下屬拼命的干,；
三流管理者：自己不干，下屬主動(dòng)的干,；
四流管理者：自己干,，下屬跟著干；
五流管理者：自己干,，下屬?zèng)]事干,；
末流管理者：自己干，下屬對(duì)著干,。
2.【九段管理者修煉】,。
一段：以身作則，堪為榜樣,。
二段：幫助下屬,，無私奉獻(xiàn)。
三段：教化下屬,，為人師表,。
四段：建立規(guī)則,，打造團(tuán)隊(duì),。
五段：高效激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)思維,。
六段：全面統(tǒng)籌,，科學(xué)管理,。
七段：運(yùn)籌帷幄，決勝千里,。
八段：機(jī)制勵(lì)人,，文化凝人。
九段：組織制勝,，天長(zhǎng)地久,。
3.【怎么樣留住人才？】,。
必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì),，賺錢的機(jī)會(huì)，成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),，發(fā)展的機(jī)會(huì),！
必須經(jīng)營(yíng)員工4個(gè)感覺：目標(biāo)感，安全感,，歸屬感,，成就感,！
4.【什么是培養(yǎng)人才？】敢于給員工做事的機(jī)會(huì),，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì),，這才是培養(yǎng)人才！
1,、什么是人才？做得了事,，吃得了虧,，負(fù)得了責(zé)就是人才！
2,、什么是領(lǐng)導(dǎo),？指引得了方向，給得了方法,，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo),！
3、什么是使命,？活下來是為了事業(yè),，能把命都使上去就是使命！
最后祝大家生活愉快,，工作順利,，家庭幸福~。
校長(zhǎng)離職原因分析篇九
1,、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期,，一年過去,，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員,，因此，人員需求量較大,，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作,。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿,，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝,，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。
二,、內(nèi)因,。
1、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力,。
2,、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工,，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。
3,、企業(yè)薪酬水平,。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a,、工作開心,；b、大的發(fā)展空間,；c,、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認(rèn)與否,，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底,，企業(yè)要總結(jié),，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲,，員工也要盤點(diǎn)收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,，才可能有效地留住員工。
實(shí)際上,，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要,，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題,。
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,，營(yíng)造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長(zhǎng),，日積月累,，再從中提煉，獨(dú)樹一幟,，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,，也才是有價(jià)值的。
二,、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái),。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望,，給員工以動(dòng)力,。沒有希望，看不到前景的企業(yè),，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。2,、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,，用新的崗位，新的工作,，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平,。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下,，大致有以下幾條：1,、用人不疑、疑人不用,。2,、別說員工的不是，尤其是在背后,。3,、別輕言承諾，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改,。4、敢于承擔(dān)責(zé)任,，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,。5、記住，員工是對(duì)的,，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀,，而是我沒給員工足夠的支持。6,、對(duì)將要離職的員工,，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷,。
四,、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。
出處 sevw.cn
1,、首先,，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2,、對(duì)骨干員工或重要崗位員工,，要舍得付高薪。3,、獎(jiǎng)懲分明,、重獎(jiǎng)重罰。
五,、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。
1,、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富,、一種資源。2,、員工離職后,，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”,。
校長(zhǎng)離職原因分析篇十
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo),、各位教職員工：
大家上午好！剛才縣委宣傳?部長(zhǎng)宣布了縣委縣政府的決定,，我完全擁護(hù)和贊成組織的決定,。作為前任校長(zhǎng)，在今天的離職大會(huì)上,，我想向全校教職員工說幾句心里話,。
一、自20**年3月開始擔(dān)任**中學(xué)校長(zhǎng)和黨委書記，主持學(xué)校全面工作以來,，至今已有17年的時(shí)間,，在這17年的工作中，我有兩個(gè)工作的基本點(diǎn)：一心一意為學(xué)校謀發(fā)展,，全心全意創(chuàng)造條件為教職工辦實(shí)事,。在今天的離任大會(huì)上，我想向全校教職工說：我履職了,，我盡力了,，因?yàn)槲揖次方逃⒕次?*中學(xué)校長(zhǎng)崗位,、敬畏歷史,。
二、總結(jié)**中學(xué)20年的成長(zhǎng)與發(fā)展,，應(yīng)該來自五個(gè)得益：
1,、得益于**中學(xué)有一個(gè)很好的發(fā)展平臺(tái)，得益于縣委縣政府重視和支持學(xué)校的發(fā)展,，得益于社會(huì)各界關(guān)心**中學(xué)的發(fā)展,。
2、得益于我們銳意進(jìn)取,、追求卓越的**中學(xué)精神,。
3、得益于我們用優(yōu)質(zhì)服務(wù),、優(yōu)質(zhì)管理以及突出的辦學(xué)成績(jī)樹立了**中學(xué)品牌,。
4、得益于學(xué)校有一個(gè)團(tuán)結(jié),、務(wù)實(shí),、創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)班子。
5,、得益于學(xué)校有一支兢兢業(yè)業(yè),、勤奮有為的教職工隊(duì)伍。
值此機(jī)會(huì),，我真誠(chéng)地向各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)表示敬意,，向**中學(xué)全體教職員工表示衷心的感謝。
三,、從教34年,，任**中學(xué)校長(zhǎng)17年，我對(duì)教師和校長(zhǎng)工作有6句話,，向同志們匯報(bào),，與同志們分享。
1、愛與責(zé)任是教師進(jìn)德修業(yè)的原動(dòng)力,。
2,、組成生命的元素很多，而那靈魂意義上的生命,，是由一次次感動(dòng)構(gòu)成的,，干活是累不死人的，主要是你工作時(shí)能不能體會(huì)感動(dòng),。
3,、收獲過程比收獲結(jié)果更重要。
4,、以理念引導(dǎo)辦學(xué),，以細(xì)節(jié)落實(shí)管理，以品牌提升形象,。
5,、辦學(xué)校就是辦一種精神、一種文化,、一種氛圍,。
6、教育是事業(yè),，事業(yè)的意義在于獻(xiàn)身,；教育是科學(xué)，科學(xué)的價(jià)值在于求真,；教育是藝術(shù),，藝術(shù)的生命在于創(chuàng)新；教育是未來,，未來的前景在于奮進(jìn)。教育的追求永無止境,。
這是一位老教師,、離任校長(zhǎng)的教育感言，供同志們指正,。
四,、**中學(xué)的今天，來之不易,，我們都應(yīng)倍加珍惜,，回顧17年任期以來的風(fēng)雨歷程，不論是成功喜悅,，還是艱難困苦,，都讓我感到無怨無悔。17年來，和同事們一起并肩奮斗,，增進(jìn)了彼此的了解,，溝通了相互間的思想，建立起了深厚的友誼,，結(jié)交了許多良師益友,，獲得了不少有益的啟示，充實(shí)了人生的內(nèi)容,。接下去,，我們都應(yīng)在各方面支持袁國(guó)道同志的工作。我衷心祝愿**中學(xué)蒸蒸日上,，長(zhǎng)盛不衰,。祝愿全體教職員工身體健康，工作順利,，事業(yè)有成,，生活幸福。
謝謝大家,！
校長(zhǎng)離職原因分析篇十一
紀(jì)曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來,，熙熙攘攘皆為利往。
其實(shí)無論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說對(duì)了一部分,，員工離職還有很多其他的原因,，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開,。
一,、員工志不在此。
二,、公司言而無信,。
本來應(yīng)聘的時(shí)候說有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000,，本來說每年有13薪,，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險(xiǎn)“,，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買,。員工應(yīng)聘的時(shí)候感覺非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言,，呆的時(shí)間越久被傷害越深,，自然就離職了。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水,，朝令夕改的公司是不能取信于員工的,，是不會(huì)讓員工忠誠(chéng)的,。
三、管理方式粗暴,。
前段時(shí)間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下,，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè),，你隨處可以看見粗暴的管理方式,，員工犯點(diǎn)小小的錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵,，完全不給下屬解釋的機(jī)會(huì),，也不給他一點(diǎn)點(diǎn)僅有的面子，人活臉樹活皮,，可想而知,，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點(diǎn)意見就接受不了，直接回絕“你懂什么,，干好自己的事情就好了”,，可想而知，員工下次還會(huì)有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的,，和員工談話的時(shí)候,，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的,，完全沒有給員工一點(diǎn)平等的感覺;更有的管理者公報(bào)私仇,，親疏有別，對(duì)員工沒有體現(xiàn)公平公正,。
四,、團(tuán)隊(duì)氛圍很差。
言教不如身教,，身教不如境教,。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要,。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開,，因?yàn)樗霸谑澜?00強(qiáng)公司的時(shí)候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”,，即要求所有人午休的時(shí)候都要倒立,，他之前一個(gè)世界五百強(qiáng)的總裁怎么會(huì)接受倒立這種無聊的事情呢,，于是選擇離開了,。有的團(tuán)隊(duì)氛圍是很差的，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息,，說公司這里不好那里不好的,，新員工一聽就嚇跑了;有的團(tuán)隊(duì)成員很喜歡欺生,，來一個(gè)新員工什么臟活累活全是他干，結(jié)果新員工受不了就跑了,。
五,、公司平臺(tái)有限。
有的員工志存高遠(yuǎn),，目標(biāo)遠(yuǎn)大,，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r(shí)感覺能學(xué)到不少知識(shí),，也能有點(diǎn)發(fā)展,，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛,，公司的平臺(tái)已經(jīng)不足以其施展才華,，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，于是毅然選擇離開,，良禽擇木,，賢臣擇主。
校長(zhǎng)離職原因分析篇十二
春節(jié)過后是員工離職的高峰期,，“金3銀4”的理論在職場(chǎng)上得到了很好的印證,。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………,，在這年前年后,，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點(diǎn)培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患,。
究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?
一,、外因。
1,、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期,，一年過去,，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員,，因此，人員需求量較大,，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作,。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè),，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿,，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝,，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。
二,、內(nèi)因,。
1、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力,。
2,、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工,，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。
3,、企業(yè)薪酬水平,。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a,、工作開心;b,、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇,?？梢姡还苣愠姓J(rèn)與否,，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底，企業(yè)要總結(jié),，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點(diǎn)收獲,，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以,，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工,。
實(shí)際上,，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要,，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題,。
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,，營(yíng)造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長(zhǎng),，日積月累,，再從中提煉，獨(dú)樹一幟,，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,，也才是有價(jià)值的。
二,、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的'平臺(tái),。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望,，給員工以動(dòng)力,。沒有希望，看不到前景的企業(yè),，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。2,、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,，用新的崗位，新的工作,，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平,。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下,，大致有以下幾條：1,、用人不疑、疑人不用,。2,、別說員工的不是，尤其是在背后,。3,、別輕言承諾，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改,。4、敢于承擔(dān)責(zé)任,，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,。5、記住，員工是對(duì)的,，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀,，而是我沒給員工足夠的支持。6,、對(duì)將要離職的員工,，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷,。
四、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,。
出處 sevw.cn
1,、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平,。2,、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪,。3,、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰,。
五,、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。
1,、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富,、一種資源。2,、員工離職后,，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”,。
作為一個(gè)管理者,，要重視組織成員心理的變化。為平常之,，為和諧之,，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流，保持流動(dòng)和變化,，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭,，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水，比如夫妻的生活,，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作,，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達(dá)到終端;精神的寬容,，精神的自由,。
校長(zhǎng)離職原因分析篇十三
天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司,，成立于1994年5月6日,。市場(chǎng)范圍覆蓋了全國(guó)31個(gè)省市及東南亞、歐洲,、南美,、非洲部分國(guó)家。
公司現(xiàn)有員工2438人,，科技人員比例為5,、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50,、8%,，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%,。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學(xué)歷逐年上升,，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯,，形成了以一批博士,、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ),。目前,，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu),，還是從能力上都漸呈合理,。(見附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)。
從公司1999至今的情況看,，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多,，同時(shí)，有少量員工由于各種原因離開公司,，尋求自己的發(fā)展,。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì)，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失,，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的,。
從20____年01月01日至20____年06月30日,，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名,，占總數(shù)的67%,，女員工11名，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右,，工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離職的員工為20人,，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%,，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人,，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%;離職員工較多的兩個(gè)部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人),，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學(xué)畢業(yè)分配來的員工為11人,，占總數(shù)的33%，社會(huì)招聘員工為22人,，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士,。
從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高,，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性,，社會(huì)招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度較高,，員工離職人數(shù)較少;新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高,，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時(shí)間中，占離職總?cè)藬?shù)的48,、5%,，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司,，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少,，許多員工必須離開公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失;()公司招聘時(shí),，沒有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況,，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因,，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少,，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。
縱向比較,，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加,，但是，流動(dòng)率僅為2,、1%左右,，比上一年的2、6%有所下降，和社會(huì)總體流動(dòng)率(約為5%)相比,，公司的員工離職率是比較低的,，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查,，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：
原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職,。
公司采用的人才政策。
公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢專家對(duì)離職員工所做的分析,，廣泛聽取了公司員工和專家的建議,，從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才,，員工與公司同發(fā)展的目的：
1,、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ),，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位,，而且聘請(qǐng)人事測(cè)評(píng)專家參與員工招聘，對(duì)員工的個(gè)性特征,、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng),，從能力、氣質(zhì)類型,、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工,。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,，加大了校園招聘的力度,。
2、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作,，選送員工進(jìn)修,。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，作為成長(zhǎng)型企業(yè),，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位,，無論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā),，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的,。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作,。首先,，通過獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革;其次,，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富,，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn),，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn),。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專長(zhǎng)的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn),，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式,，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士,、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要,。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要,。
3、適度關(guān)心員工,。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職,，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查,，了解員工的思想狀況,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題;同時(shí)，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系,、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整,，受到了員工的好評(píng)，增強(qiáng)了公司的凝聚力,，吸引了更多的人才,。
4,、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合,。公司認(rèn)識(shí)到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工,，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任,，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿,。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析,，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展,，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣,。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才,，培養(yǎng)人才,，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道,，激勵(lì)員工士氣,。
