確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家,。

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇一

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,，建立有效的績效考評機制,，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制,，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核,。

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”,，“效”的考評,，“績”就是員工業(yè)績,。在酒店管理工作中,，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面,、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先,，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力,，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系,；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具,，提供了解員工的途徑,，作為薪資或獎金調(diào)整,、獎懲、晉升或降級的依據(jù),；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作,、組織現(xiàn)狀的門道,，也是員工參與本酒店管理的方式之一,。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取,、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù),。

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用,，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

一,、明確化,、公開化原則?？荚u內(nèi)容,、考核標(biāo)準(zhǔn),、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制,。

二、客觀考評原則,?？冃гu估過程中,，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料,，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”,，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,，而不是人與人之間作比較。

三,、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時,，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明,，肯定員工的成績和進(jìn)步,，說明不足只處，提供今后努力的方向,。

（一）考核時間：

1、月度考評：以月份為期限,，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2,、年度考評：每年12月20―12月25號

（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,，后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評,。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1、工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項給4分,，總分20分）

a很少遲到,、早退,、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴,、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時,、正確地向上級報告

2,、基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項給3分,，總分15分）

a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟,、積極做準(zhǔn)備工作

d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3,、業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分）

a工作沒有差錯,，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理,、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4,、責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）

a責(zé)任感強,，確實完成交付的工作

b即使是難的工作,，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情,，避免過錯的發(fā)生

d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜,，絕不感情用事

5、團(tuán)隊合作精神（每達(dá)標(biāo)一項給3分,，總分15分）

a與同事配合,，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6,、自我意識（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）

a審查自己的力,，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的.眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議,、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作,，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級

a級月度考核在85分以上

b級月度考核在75分以上

c級月度考核在65分以上

d級月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分,！

（六）特別注意：

1,、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分,，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,，不以總分xx0分為限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵）,，調(diào)休不再另外享受,。

3,、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,，不以總分xx0分為限）

（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人,、執(zhí)行總經(jīng)理,、總經(jīng)理組成）,，對部門員工進(jìn)行各項考評。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,。

（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見,。

（五）匯總各項考核分值,，該總分在1~xx0分之間,，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項,。

（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見,。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評,。

（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度,。

（二）進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果,。,。

（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案,。

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司,，一個團(tuán)隊,，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展,。最后,，祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn),，祝愿我們公司前程美好！

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇二

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，按照省、市,、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策,，正確行使績效工資分配的自主權(quán),。實行科學(xué)考核、績效掛鉤,、按勞分配，建立自主靈活,、符合檔案工作特點的激勵分配機制,，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識,，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性,，提高服務(wù)質(zhì)量和效率,，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

（一）堅持多勞多得,、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬,、責(zé)益相符的原則。

（二）堅持公正,、公平、公開的原則,。

（三）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平,、科學(xué)合理的原則,。

（一）考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗,、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個,。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個,。

（二）考核時間

從20xx年1月1日起實施,，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗,、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。

區(qū)檔案局成立由局長任組長,，黨支部書記、副局長任副組長,，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作,。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核,。

（一）績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%,，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放,。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度,、工作量、工作成效和實際貢獻(xiàn)等因素,，占績效工資總量的30%,，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放,。

（二）績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德,、能、勤,、績、廉等方面,，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng),、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律,、工作態(tài)度、工作效率,、是否服從工作安排,、履行崗位職責(zé),、工作量大小,、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核,，重點考核工作實績,。

1,、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排,，履行崗位職責(zé),，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資,。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資,，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2,、獎勵性績效工資設(shè)置

獎勵性績效工資實行百分制考核,，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核,，主要考核職工的德、能,、勤,、績、廉四個方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）,。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放,。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分,；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市,、省、國家級先進(jìn)個人稱號或其他表彰的分別加2,、3,、4,、5分，獲得市,、省,、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3,、4分,。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

（一）獎勵性績效工資考核方式

1,、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）,。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評,，最后得分占考評的60%。

2,、同事評（40%）,。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,，最后得分占考評的40%,。

3、自評（10%）,。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%,。

（二）獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a）,，全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。

被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc

（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核,，按照德,、能、勤,、績,、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計算方法進(jìn)行匯總,，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù),。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比,。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員,，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資,。

1、因違法違紀(jì)行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的,；

2,、在工作中不服從工作安排,，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任,，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果,，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的,；

3、被解除聘用合同的,；

4,、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的,；

5、一年內(nèi)無故曠工累計15個（含5個）工作日以上,、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假,，婚假,、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處）,。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明,，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢,。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù),，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員,，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇三

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績,，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案,。

（二）適用范圍

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員,。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績,、工作態(tài)度,、工作能力考核，具體考核周期如下表所示,。

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理,、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。

（一）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25

項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100

設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少

于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上30

技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達(dá)到%25

技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10

技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團(tuán)隊意識強烈25有20一般15無525

學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420

（三）工作能力指標(biāo)

工作能力考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

分析能力非常強20較強16一般12較弱420

判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315

學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8較弱315

應(yīng)變能力非常強10較強8一般6較弱210

理解能力非常強10較強8一般6較弱210

（四）年度績效考核

年度績效考核表

被考核者部門崗位

考核者部門崗位

指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績70%

工作態(tài)度15%

工作能力15%

合計100%

特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人

注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

績效考核總評

績效改進(jìn)意見

期末評價

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段,，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段,。

（一）計劃溝通階段

①考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧,。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點,、需要完成的目標(biāo),。

（二）計劃實施階段

①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo),。

②考核者根據(jù)工作計劃,，指導(dǎo)、監(jiān)督,、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn),。

（三）考核階段

考核階段分績效評估,、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟,。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑,。

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方,，提出改進(jìn),、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo),。

（二）績效結(jié)果運用

1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

①年度績效考核得分在95分以上的,，薪資等級上調(diào)兩個等級,，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的,，薪資等級上調(diào)一個等級,，但不超過本職位薪資等級的上限,。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的,，薪資等級不變,；

④年度績效考核得分在60分以下的,，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2.培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工,，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴,。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書,。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名,、所在部門,、申訴事項、申訴理由,。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理,。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,，然后與員工直接上級,、共同上級,、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通,。不能協(xié)調(diào)的,，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人,。

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇四

（一）考核目的

1,、通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn),。

2,、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

3,、通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業(yè)整體績效,。

4,、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配,、崗位調(diào)動,、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等提供依據(jù)。

（二）適用范圍

1,、本方案考核對象適用于設(shè)計院和古今院技術(shù)類職工,；院長由南寧市園林局負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi),；設(shè)計院行政后勤類職工考核方法執(zhí)行《綜合辦績效考核管理辦法》,。

2、考核對象不包括試實習(xí)期,、試用期技術(shù)人員,。

（三）考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則,。突出對技術(shù)人員工作內(nèi)容的考評,，促使員工努力工作，是實現(xiàn)按勞,、按效分配的基礎(chǔ)和依據(jù),。

2、綜合考評原則,。通過不同的考核維度（工作業(yè)績,、工作態(tài)度、考勤紀(jì)律），全面反映考核對象的情況,。

3,、針對性原則。對于不同崗位的考核對象,，對具體工作內(nèi)容進(jìn)行針對性考核評價,。

4、公平,、公正原則,。

（一）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：歐臣茂

副組長：副院長

組員：各部門負(fù)責(zé)人及人力資源部科員。

（二）考核管理責(zé)任

1,、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：負(fù)責(zé)制訂和修改企業(yè)員工的考核實施方案,；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作,，進(jìn)行時間進(jìn)度控制,、答疑等；最終審定員工的考核結(jié)果,；最終處理員工考核申訴,。

2、人力資源部管理員：協(xié)助組織協(xié)調(diào)績效考核工作,；負(fù)責(zé)準(zhǔn)備績效考核所用的各種表格,；對考核工作情況進(jìn)行通報,；為每位員工建立考核檔案,，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整,、職務(wù)升降,、崗位調(diào)動等的依據(jù)。

3,、各部門負(fù)責(zé)人：客觀公正地對下級的績效進(jìn)行評分,、統(tǒng)計和評級；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,，并幫助員工制定改進(jìn)計劃,；對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；針對績效考核中出現(xiàn)的問題與考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長溝通,，提出合理化建議。

4,、所有員工：密切配合績效考核工作的開展,，不斷提高個人工作績效。

對副院長、總工,、副總工、所長

（一）月度考核（副院長/工總/副總工占40%,，所長占30%）,，考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據(jù)

1,、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（60%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量,，工作完成規(guī)范性,，合理性,；設(shè)計錯誤率，審查通過率

工作效率,，工作完成及時性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性,、隊伍穩(wěn)定性等

工作分配,，項目任務(wù)分派合理與否,，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度

責(zé)任心，是否積極主動解決問題,，善始善終,，不推脫工作

溝通協(xié)作,，部門間、上下級之間溝通是否有效,，與其他部門協(xié)作情況

1.3考勤紀(jì)律（20%）：包括遲到,、早退,、曠工、病假,、事假等日?？记?/p>

2,、考核權(quán)限：

2.1由院長對副院長、總工,、各所所長進(jìn)行考核評分,，考核得分=院長評分。

2.2由院長,、總工對副總工進(jìn)行考核,，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

3,、考核周期：每月1-10日進(jìn)行

4,、結(jié)果運用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù),，占年終考核總分30%,；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（二）所長項目考核（所長占40%）,，項目考核以設(shè)計所完成的每個項目為單位進(jìn)行,，多個項目則求其平均分作為考核分?jǐn)?shù)。

1,、考核內(nèi)容：

1.1方案設(shè)計圖（40%）：布局合理性,、出圖時效性、設(shè)計創(chuàng)新性,、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分）

1.2 施工圖（60%）：出圖時效性,、圖紙質(zhì)量（分別對各個分工任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行評分，含園林,、綠化,、小品、建筑,、建構(gòu),、給排水、電氣等）,、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分，另表《項目滿意度反饋評分表》）

1,、考核權(quán)限：由院評審小組（總工部和院領(lǐng)導(dǎo)）綜合討論后對設(shè)計所完成項目進(jìn)行考核評分,，考核分?jǐn)?shù)直接引用為所長的項目考核分?jǐn)?shù)。

所長考核得分=項目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%

2,、考核周期：項目階段結(jié)束后10天內(nèi),。

3、結(jié)果運用：年度考核依據(jù),，占年終考核總分40%,；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（三）年度考核（副院長/工總/副總工占60%，所長占30%）,，考核員工全年工作表現(xiàn),，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據(jù)

1、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（80%）：工作量,，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量,，工作完成規(guī)范性，合理性,；設(shè)計錯誤率,，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度,，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性,、隊伍穩(wěn)定性等

工作分配，項目任務(wù)分派合理與否,，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度

責(zé)任心,，是否善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作,，部門間,、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況

2,、考核權(quán)限：

2.1由院長對副院長,、總工、各所所長進(jìn)行考核評分,，考核得分=院長評分,。

2.2由院長、總工對副總工進(jìn)行考核,，考核得分=院長評分60%+總工評分40%,。

2.3.2（所長）年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/nx40%+年度考核得分x30%

3、考核周期：次年1月進(jìn)行

4,、結(jié)果運用：年度獎金發(fā)放依據(jù),；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%,；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù),。

對副所長及技術(shù)人員

（一）月度考核（30%），考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn),，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據(jù)

2,、考核內(nèi)容：當(dāng)月工作完成情況，以員工提交的工作報告為準(zhǔn)

1.1工作業(yè)績（60%）：工作量（20%）,，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量（20%）,，工作完成規(guī)范性,，合理性；設(shè)計錯誤率,，審查通過率

工作效率（20%）,，工作完成及時性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責(zé)任心，是否積極主動解決問題,，善始善終,，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間,、上下級之間溝通是否有效,，與其他員工協(xié)作情況

1.3考勤紀(jì)律（20%）：包括遲到、早退,、曠工,、病假、事假等日?？记?/p>

2,、考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長/副所長評分,。

2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分,，考核得分=所長評分。

3,、考核周期：每月1-10日進(jìn)行

4,、結(jié)果運用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù),，占年終考核總分30%,；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（二）所員項目考核（占40%）,，對個人具體參與項目中的設(shè)計任務(wù)進(jìn)行考核。

1,、考核內(nèi)容：

1.1工作量（40%）,，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度在設(shè)計項目中的比重

1.2工作質(zhì)量（20%），工作完成規(guī)范性,，合理性,；設(shè)計錯誤率，審查通過率

1.3工作效率（20%）,，工作完成及時性

1.4工作滿意度（20%），參照《項目滿意度反饋評分表》中項目評分,。

2,、 考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分,，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分,，考核得分=所長評分,。

3、考核周期：項目階段結(jié)束后10天內(nèi),。

4,、結(jié)果運用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%,；項目獎金提取依據(jù),；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（為達(dá)到簡化程序提高效率同時兼顧客觀公正的原則,，可增加項目負(fù)責(zé)人對技術(shù)人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據(jù),，不占權(quán)重。）

（三）年度考核（30%）,，考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據(jù),。

1、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（80%）：工作量,，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性,，合理性,；設(shè)計錯誤率,，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責(zé)任心,，責(zé)任心，是否積極主動解決問題,，善始善終,，不推脫工作

溝通協(xié)作,，部門間,、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況

2,、考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長共同溝通對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分,。

2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分,。

2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/nx40%+年度考核得分x30%

3,、考核周期：次年1月進(jìn)行

4,、結(jié)果運用：年度獎金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù),，占年終考核總分30%,；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù),。

考核分值與考核等次對應(yīng)表（參照）

考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格

考核得分91―10071―9061―7060以下

注：

①按照考核優(yōu)秀不得超過參加考核總?cè)藬?shù)的15%比例控制，原則上優(yōu)秀為1個名額,；

②此表的分值與考核等次對應(yīng)關(guān)系僅作參照用，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)根據(jù)當(dāng)月員工分值具體分布情況作出適當(dāng)調(diào)整,，并以考核領(lǐng)導(dǎo)小組決議為準(zhǔn),。

（一）月度考核流程

1,、考核用表準(zhǔn)備：當(dāng)月26-28日，由績效考核管理員準(zhǔn)備好各所/部所需考核評分表格,，并發(fā)給各考核上級,，以便月初考核工作開展,。

2、考勤情況整理：次月第1個工作日,，績效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，并發(fā)給各考核上級參考。

3,、被考核人填表：次月第2-3個工作日,，考核上級安排下發(fā)《月度考核評分表》和《考勤紀(jì)律評分表》,，被考核人填寫評分表中“月度工作總結(jié)”情況和未簽到原因，并按時提交考核上級審核評分,；副院長和所長交到院長,，副總工交到總工,，各所副所長、技術(shù)人員交到所長,。

4、考核人評分：次月第4-5個工作日,，由相關(guān)上級參照被考核人的工作總結(jié)情況和當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行評分,，并填寫入《考核評分統(tǒng)計表》后交績效考核管理員,。

5、考核結(jié)果反饋：次月第6個工作日,，各考核上級安排將考核結(jié)果反饋給員工,，可在本所/室張貼公示考核結(jié)果,。

6、核發(fā)績效工資：次月第7個工作日,，各考核上級將考核得分統(tǒng)計情況匯總績效考核管理員處,，考核得分作為績效工資核發(fā)依據(jù),。

（二）項目考核流程

（待討論）

（三）年度考核

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴,。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名,、所在部門,、申訴事項、申訴理由,。

（三）申訴受理

績效考核管理人員接到員工申訴后,，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件,，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,，然后與員工進(jìn)行協(xié)調(diào),、溝通。不能協(xié)調(diào)的,，上報考核小組領(lǐng)導(dǎo)部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)

績效考核管理人員應(yīng)在接到申訴申請書的7個工作日內(nèi)明確書面答復(fù)申訴人,。

（一）月度考核

1,、績效工資計算依據(jù)

月度績效考核績點=考核分?jǐn)?shù)/100

2、崗位管理依據(jù)

2.1月度考核總計有三個月評為基本合格及以下等次者,，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次,。

2.2月度考核總計三個月評為不合格者,，給予辭退處理。

3,、績效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方,，提出改進(jìn),、提高的期望與措施,。

（二）年終考核

1、考核等次結(jié)果放入個人檔案,。

2,、年度效益獎計算依據(jù)

3,、崗位管理依據(jù)

3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓(xùn)一個月，無績效工資,，培訓(xùn)結(jié)束需重新考核方可上崗，重新考核達(dá)不到要求的給予辭退,。

3.2連續(xù)兩年考核為基本合格的,，給予辭退處理。

3.3年度考核為不合格者,，給予辭退處理。

4,、技術(shù)職級調(diào)整依據(jù)，技術(shù)職級與相關(guān)薪酬福利待遇掛鉤,。

4.1年終績效考核得分為優(yōu)秀的，薪資等級上調(diào)兩個等級,，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.2年終績效考核得分為合格的,，薪資等級上調(diào)一個等級,，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.3年終績效考核得分為基本合格的,，薪資等級不變；

5,、績效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方,，提出改進(jìn),、提高的期望與措施,。

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案篇五

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力,、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析,，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整,、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo),，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn),。

（一）考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合,，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

（二）使用范圍

企業(yè)行政部工作,，行政部經(jīng)理除外,。

（三）考核內(nèi)容

1,、工作態(tài)度

即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告,，并提出相關(guān)解決辦法,。其主要包括如下五個方面：

（1）出勤率

（2）工作主動性

（3）工作積極性

（4）合作性

（5）工作責(zé)任感

2,、工作任務(wù)

（1）工作計劃完成率。

（2）業(yè)務(wù)協(xié)作,，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間,、服務(wù)質(zhì)量等。

（3）公文處理的及時率,。

（4）文稿起草的及時率。

（5）公文處理的差錯率,。

（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率,、及時率和準(zhǔn)確率。

（7）文件管理的規(guī)范性。

（8）按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,，不得無故遲到,、缺席,。

（9）積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成,。

3,、工作能力

（1）專業(yè)技能

（2）組織協(xié)調(diào)能力

（3）溝通能力

（一）考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,，應(yīng)先行溝通,，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。

（二）績效考核申訴

1,、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決,。解決不了時,，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴,；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴,。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果,。

3,、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,，可向總經(jīng)理申訴。

行政部門的績效考核結(jié)果,，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔,。