欧美成人永久免费_欧美日本五月天_A级毛片免看在线_国产69无码,亚洲无线观看,精品人妻少妇无码视频,777无码专区,色大片免费网站大全,麻豆国产成人AV网,91视频网络,亚洲色无码自慰

當(dāng)前位置:網(wǎng)站首頁(yè) >> 作文 >> 2023年技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案(五篇)

2023年技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案(五篇)

格式:DOC 上傳日期:2022-12-15 09:13:12
2023年技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案(五篇)
時(shí)間:2022-12-15 09:13:12     小編:zdfb

確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時(shí)候,,我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,?方案應(yīng)該怎么制定呢,?以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,,希望能夠幫助到大家,。

技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案篇一

(一)為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展,,建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,,提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制,特制定本方案,。

(二)本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核,。

目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)”,,“效”的考評(píng),,“績(jī)”就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中,,績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面,、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:首先,通過績(jī)效考核及相應(yīng)管理,,可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力,,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系,;其次,,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,,作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整,、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù),;再次,,它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道,績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中,,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作,、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一,。希望通過績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施,,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選,、年終發(fā)放的依據(jù),。

為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩?duì)各部門工作的指引作用,,績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則:

一,、明確化、公開化原則,??荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn),、評(píng)分細(xì)則,、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開,對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo),,在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制,。

二、客觀考評(píng)原則,???jī)效評(píng)估過程中,考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià),,如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料,,不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩,,做到“用事實(shí)說話”,使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,,其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較,,而不是人與人之間作比較。

三,、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則,。在評(píng)估結(jié)果出來后,評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人,,否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用,,在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí),還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行解釋說明,,肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步,,說明不足只處,提供今后努力的方向,。

(一)考核時(shí)間:

1、月度考評(píng):以月份為期限,,具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日,。

2、年度考評(píng):每年12月20―12月25號(hào)

(二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算,,對(duì)經(jīng)營(yíng)部門制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金,,后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng),。

(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

1,、工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

a很少遲到,、早退,、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴,、不倦怠

c做事敏捷,、效率高

d遵守上級(jí)的指示

e遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

2,、基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,,總分15分)

a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

c善于計(jì)劃工作的步驟,、積極做準(zhǔn)備工作

d嚴(yán)守報(bào)告,、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3,、業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,,總分20分)

a工作沒有差錯(cuò),,且速度快

b處理事物能力卓越,正確

c勤于整理,、整頓,、檢視自己的工作

d確實(shí)地做好自己的工作

e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4、責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,,總分15分)

a責(zé)任感強(qiáng),,確實(shí)完成交付的工作

b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對(duì)

c努力用心地處理事情,,避免過錯(cuò)的發(fā)生

d預(yù)測(cè)過錯(cuò)的可預(yù)防性,,并想出預(yù)防的對(duì)策

e做事冷靜,絕不感情用事

5,、團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,,總分15分)

a與同事配合,和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

e有集體榮譽(yù)感

6,、自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,,總分15分)

a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí),、職業(yè)技能

b以廣闊的.眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議,、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作,,有時(shí)也做出思考及提案

(五)考核等級(jí)劃分:考核結(jié)果分為abcd四個(gè)等級(jí)

a級(jí)月度考核在85分以上

b級(jí)月度考核在75分以上

c級(jí)月度考核在65分以上

d級(jí)月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分,!

(六)特別注意:

1、為鼓勵(lì)員工能長(zhǎng)期為酒店服務(wù),,年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分,,服務(wù)滿一年的員工加xx分,服務(wù)二年的員工加7分,。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,,不以總分xx0分為限)

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),,調(diào)休不再另外享受,。

3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分,。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,,不以總分xx0分為限)

(一)人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評(píng)通知〉。

(二)各部門成立考評(píng)小組(由部門第一負(fù)責(zé)人,、執(zhí)行總經(jīng)理,、總經(jīng)理組成),對(duì)部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng),。

(三)部門依據(jù)考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,。

(四)考核對(duì)象自總結(jié),,其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

(五)匯總各項(xiàng)考核分值,,該總分在1~xx0分之間,,依此劃分abcd四個(gè)等級(jí),考核表需附有總結(jié)性評(píng)語(yǔ)一項(xiàng),。

(六)考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案,。

(七)考核之后還需征求考核對(duì)象的意見。

(八)各部門向人力資源管理部上交員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果,。

(九)各部門考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績(jī)效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng),。

(一)分析考評(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。

(二)進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性,,并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果,。。

(三)總結(jié)考評(píng)過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評(píng)之前改進(jìn)考評(píng)方案,。

以上績(jī)效考評(píng)方案自20xx年1月開始實(shí)施,,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng),同時(shí)也望各員工積極配合參與評(píng)工作,。

一個(gè)公司,,一個(gè)團(tuán)隊(duì),公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn),,希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí),,也讓自及得到全面的發(fā)展,。最后,祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),,祝愿我們公司前程美好,!

技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案篇二

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),按照省,、市,、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策,,正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán),。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤,、按勞分配,,建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制,,進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán),、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),,充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,,促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展,。

(一)堅(jiān)持多勞多得、不勞不得,、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,、責(zé)益相符的原則。

(二)堅(jiān)持公正,、公平,、公開的原則。

(三)堅(jiān)持效率優(yōu)先,、兼顧公平,、科學(xué)合理的原則。

(一)考核對(duì)象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗,、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員,。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即:白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗,、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè),。

(二)考核時(shí)間

從20xx年1月1日起實(shí)施,對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗,、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核,。

區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng),黨支部書記,、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng),,各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào),、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作,。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任,,負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核,。

(一)績(jī)效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?;A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%,,基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律,、工作態(tài)度,、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,,占績(jī)效工資總量的30%,,每年考核一次,,按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

(二)績(jī)效工資考核內(nèi)容

績(jī)效工資主要考核職工工作的德,、能,、勤、績(jī),、廉等方面,,具體內(nèi)容包括:對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn),、工作紀(jì)律,、工作態(tài)度、工作效率,、是否服從工作安排,、履行崗位職責(zé)、工作量大小,、在崗工作時(shí)間,、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī),。

1,、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排,,履行崗位職責(zé),,完成規(guī)定的工作任務(wù)的,全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資,。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,,不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資,每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放,。

2,、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核,,由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核,,主要考核職工的德、能,、勤,、績(jī)、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件),。每年考核一次,,單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3,、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分,;本年度內(nèi)獲得區(qū),、市、省,、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2,、3、4,、5分,,獲得市、省,、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2,、3、4分,。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式

1,、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng),,最后得分占考評(píng)的60%,。

2、同事評(píng)(40%),。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng),,最后得分占考評(píng)的40%。

3,、自評(píng)(10%),。由自己考評(píng),自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%,。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法

白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a),,全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b),被考核人2人(自評(píng)考核總分為c),。

被考核人最后考評(píng)得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核,,按照德、能,、勤,、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分,,最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總,,作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分,,被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比,。

(二)排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形

有下列情況之一的工作人員,不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

1,、因違法違紀(jì)行為受國(guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的,;

2、在工作中不服從工作安排,,推諉扯皮,,工作中不負(fù)責(zé)任,發(fā)生責(zé)任事故,,造成嚴(yán)重后果,,影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;

3,、被解除聘用合同的,;

4、年度履職考核為基本合格,、不合格或未參加考核的,;

5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上,、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,,婚假、喪假,、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處),。

扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排,。

實(shí)施績(jī)效工資考核的全過程要公開透明,,隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢??荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù),,考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核,。

技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案篇三

(一)考核目的

為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī),,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn),,制定本方案,。

(二)適用范圍

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì),,將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī),、工作態(tài)度,、工作能力考核,,具體考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力

考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

(四)考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核,。

(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25

項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少

于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30

技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10

技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10

(二)工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630

工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525

團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525

學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420

(三)工作能力指標(biāo)

工作能力考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

(四)年度績(jī)效考核

年度績(jī)效考核表

被考核者部門崗位

考核者部門崗位

指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績(jī)70%

工作態(tài)度15%

工作能力15%

合計(jì)100%

特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人

注:特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

績(jī)效考核總評(píng)

績(jī)效改進(jìn)意見

期末評(píng)價(jià)

□優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比有差距

考核者:被考核者:

年月日

技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段,,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段,、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段,。

(一)計(jì)劃溝通階段

①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù),、工作重點(diǎn),、需要完成的目標(biāo)。

(二)計(jì)劃實(shí)施階段

①被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,,達(dá)成工作目標(biāo),。

②考核者根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo),、監(jiān)督,、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現(xiàn),。

(三)考核階段

考核階段分績(jī)效評(píng)估,、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

1.績(jī)效評(píng)估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),,對(duì)被考核者評(píng)分,。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議,。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑,。

(一)績(jī)效面談

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),,并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn),、提高的期望與措施,,同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤,,具體有以下標(biāo)準(zhǔn),。

①年度績(jī)效考核得分在95分以上的,薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí),,但不超過本職位薪資等級(jí)的上限,。

②年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí),,但不超過本職位薪資等級(jí)的上限,。

③年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的,,薪資等級(jí)不變;

④年度績(jī)效考核得分在60分以下的,,薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí),,但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

2.培訓(xùn)

年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工,,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn),。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),,經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加,。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),。

(一)申訴受理

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,,可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書,。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名,、所在部門、申訴事項(xiàng),、申訴理由,。

(三)申訴受理

人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù),。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件,,首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,,然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí),、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào),、溝通。不能協(xié)調(diào)的,,上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào),。

(四)申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案篇四

(一)考核目的

1,、通過考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作,,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)現(xiàn),。

2,、通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。

3,、通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,,幫助員工提高自身工作水平,,從而有效提升企業(yè)整體績(jī)效,。

4、通過考核為為員工職級(jí)升降,、薪酬分配,、崗位調(diào)動(dòng),、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等提供依據(jù),。

(二)適用范圍

1、本方案考核對(duì)象適用于設(shè)計(jì)院和古今院技術(shù)類職工,;院長(zhǎng)由南寧市園林局負(fù)責(zé)考核,,不在本辦法考核范圍之內(nèi);設(shè)計(jì)院行政后勤類職工考核方法執(zhí)行《綜合辦績(jī)效考核管理辦法》,。

2,、考核對(duì)象不包括試實(shí)習(xí)期、試用期技術(shù)人員,。

(三)考核原則

1,、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。突出對(duì)技術(shù)人員工作內(nèi)容的考評(píng),,促使員工努力工作,,是實(shí)現(xiàn)按勞、按效分配的基礎(chǔ)和依據(jù),。

2,、綜合考評(píng)原則。通過不同的考核維度(工作業(yè)績(jī),、工作態(tài)度,、考勤紀(jì)律),全面反映考核對(duì)象的情況,。

3,、針對(duì)性原則。對(duì)于不同崗位的考核對(duì)象,,對(duì)具體工作內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性考核評(píng)價(jià),。

4、公平,、公正原則,。

(一)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng):歐臣茂

副組長(zhǎng):副院長(zhǎng)

組員:各部門負(fù)責(zé)人及人力資源部科員。

(二)考核管理責(zé)任

1,、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé):負(fù)責(zé)制訂和修改企業(yè)員工的考核實(shí)施方案,;負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作,,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制,、答疑等,;最終審定員工的考核結(jié)果;最終處理員工考核申訴,。

2,、人力資源部管理員:協(xié)助組織協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作;負(fù)責(zé)準(zhǔn)備績(jī)效考核所用的各種表格,;對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào),;為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放,、工資調(diào)整,、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù),。

3,、各部門負(fù)責(zé)人:客觀公正地對(duì)下級(jí)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)分、統(tǒng)計(jì)和評(píng)級(jí),;負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰,;針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題與考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)溝通,,提出合理化建議。

4,、所有員工:密切配合績(jī)效考核工作的開展,,不斷提高個(gè)人工作績(jī)效。

對(duì)副院長(zhǎng),、總工,、副總工、所長(zhǎng)

(一)月度考核(副院長(zhǎng)/工總/副總工占40%,,所長(zhǎng)占30%),,考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn),主要以員工提交的月度工作報(bào)告作評(píng)分依據(jù)

1,、考核內(nèi)容:

1.1工作業(yè)績(jī)(60%):工作量,,綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量,工作完成規(guī)范性,,合理性,;設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率,審查通過率

工作效率,,工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)(20%):管理力度,,綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊(duì)伍穩(wěn)定性等

工作分配,,項(xiàng)目任務(wù)分派合理與否,,跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度

責(zé)任心,,是否積極主動(dòng)解決問題,善始善終,,不推脫工作

溝通協(xié)作,,部門間、上下級(jí)之間溝通是否有效,,與其他部門協(xié)作情況

1.3考勤紀(jì)律(20%):包括遲到,、早退、曠工,、病假,、事假等日??记?/p>

2,、考核權(quán)限:

2.1由院長(zhǎng)對(duì)副院長(zhǎng)、總工,、各所所長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)分,,考核得分=院長(zhǎng)評(píng)分。

2.2由院長(zhǎng),、總工對(duì)副總工進(jìn)行考核,,考核得分=院長(zhǎng)評(píng)分60%+總工評(píng)分40%。

3,、考核周期:每月1-10日進(jìn)行

4,、結(jié)果運(yùn)用:月度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù);年度考核依據(jù),,占年終考核總分30%,;作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。

(二)所長(zhǎng)項(xiàng)目考核(所長(zhǎng)占40%),,項(xiàng)目考核以設(shè)計(jì)所完成的每個(gè)項(xiàng)目為單位進(jìn)行,,多個(gè)項(xiàng)目則求其平均分作為考核分?jǐn)?shù)。

1,、考核內(nèi)容:

1.1方案設(shè)計(jì)圖(40%):布局合理性,、出圖時(shí)效性、設(shè)計(jì)創(chuàng)新性,、業(yè)主滿意度(由業(yè)主評(píng)分)

1.2 施工圖(60%):出圖時(shí)效性,、圖紙質(zhì)量(分別對(duì)各個(gè)分工任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分,含園林,、綠化,、小品、建筑,、建構(gòu),、給排水,、電氣等)、業(yè)主滿意度(由業(yè)主評(píng)分,,另表《項(xiàng)目滿意度反饋評(píng)分表》)

1,、考核權(quán)限:由院評(píng)審小組(總工部和院領(lǐng)導(dǎo))綜合討論后對(duì)設(shè)計(jì)所完成項(xiàng)目進(jìn)行考核評(píng)分,考核分?jǐn)?shù)直接引用為所長(zhǎng)的項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù),。

所長(zhǎng)考核得分=項(xiàng)目考核得分=評(píng)審組長(zhǎng)評(píng)分60%+組員評(píng)分之平均分40%

2,、考核周期:項(xiàng)目階段結(jié)束后10天內(nèi)。

3,、結(jié)果運(yùn)用:年度考核依據(jù),,占年終考核總分40%;作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù),。

(三)年度考核(副院長(zhǎng)/工總/副總工占60%,,所長(zhǎng)占30%),考核員工全年工作表現(xiàn),,主要以員工提交的年度工作報(bào)告作評(píng)分依據(jù)

1,、考核內(nèi)容:

1.1工作業(yè)績(jī)(80%):工作量,綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量,,工作完成規(guī)范性,,合理性;設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率,,審查通過率

工作效率,,工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)(20%):管理力度,綜合考慮部門員工行為規(guī)范性,、隊(duì)伍穩(wěn)定性等

工作分配,,項(xiàng)目任務(wù)分派合理與否,跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度

責(zé)任心,,是否善始善終,,不推脫工作

溝通協(xié)作,部門間,、上下級(jí)之間溝通是否有效,,與其他部門協(xié)作情況

2、考核權(quán)限:

2.1由院長(zhǎng)對(duì)副院長(zhǎng),、總工,、各所所長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)分,考核得分=院長(zhǎng)評(píng)分,。

2.2由院長(zhǎng),、總工對(duì)副總工進(jìn)行考核,考核得分=院長(zhǎng)評(píng)分60%+總工評(píng)分40%。

2.3.2(所長(zhǎng))年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項(xiàng)目考核得分加總/nx40%+年度考核得分x30%

3,、考核周期:次年1月進(jìn)行

4,、結(jié)果運(yùn)用:年度獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù);年度考核依據(jù),,占年終考核總分30%,;作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。

對(duì)副所長(zhǎng)及技術(shù)人員

(一)月度考核(30%),,考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn),,主要以員工提交的月度工作報(bào)告作評(píng)分依據(jù)

2、考核內(nèi)容:當(dāng)月工作完成情況,,以員工提交的工作報(bào)告為準(zhǔn)

1.1工作業(yè)績(jī)(60%):工作量(20%),,綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量(20%),工作完成規(guī)范性,,合理性,;設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率,審查通過率

工作效率(20%),,工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)(20%):責(zé)任心,,是否積極主動(dòng)解決問題,,善始善終,,不推脫工作

溝通協(xié)作,部門間,、上下級(jí)之間溝通是否有效,,與其他員工協(xié)作情況

1.3考勤紀(jì)律(20%):包括遲到、早退,、曠工,、病假、事假等日??记?/p>

2,、考核權(quán)限:

2.1由所長(zhǎng)和副所長(zhǎng)溝通后對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考核評(píng)分,考核得分=所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)評(píng)分,。

2.2由所長(zhǎng)對(duì)副所長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)分,,考核得分=所長(zhǎng)評(píng)分。

3,、考核周期:每月1-10日進(jìn)行

4,、結(jié)果運(yùn)用:月度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù);年度考核依據(jù),,占年終考核總分30%,;作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。

(二)所員項(xiàng)目考核(占40%),,對(duì)個(gè)人具體參與項(xiàng)目中的設(shè)計(jì)任務(wù)進(jìn)行考核,。

1,、考核內(nèi)容:

1.1工作量(40%),綜合考慮工作數(shù)量和難易程度在設(shè)計(jì)項(xiàng)目中的比重

1.2工作質(zhì)量(20%),,工作完成規(guī)范性,,合理性;設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率,,審查通過率

1.3工作效率(20%),,工作完成及時(shí)性

1.4工作滿意度(20%),參照《項(xiàng)目滿意度反饋評(píng)分表》中項(xiàng)目評(píng)分,。

2,、 考核權(quán)限:

2.1由所長(zhǎng)和副所長(zhǎng)溝通后對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考核評(píng)分,考核得分=所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)評(píng)分,。

2.2由所長(zhǎng)對(duì)副所長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)分,,考核得分=所長(zhǎng)評(píng)分。

3,、考核周期:項(xiàng)目階段結(jié)束后10天內(nèi),。

4、結(jié)果運(yùn)用:年度考核依據(jù),,占年終考核總分40%,;項(xiàng)目獎(jiǎng)金提取依據(jù);作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù),。

(為達(dá)到簡(jiǎn)化程序提高效率同時(shí)兼顧客觀公正的原則,,可增加項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)技術(shù)人員的評(píng)分,但僅作為所長(zhǎng)和副所長(zhǎng)評(píng)分依據(jù),,不占權(quán)重,。)

(三)年度考核(30%),考核員工全年工作表現(xiàn),,主要以員工提交的年度工作報(bào)告作評(píng)分依據(jù),。

1、考核內(nèi)容:

1.1工作業(yè)績(jī)(80%):工作量,,綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量,,工作完成規(guī)范性,合理性,;設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率,,審查通過率

工作效率,工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)(20%):責(zé)任心,,責(zé)任心,,是否積極主動(dòng)解決問題,善始善終,不推脫工作

溝通協(xié)作,,部門間,、上下級(jí)之間溝通是否有效,與其他部門協(xié)作情況

2,、考核權(quán)限:

2.1由所長(zhǎng)和副所長(zhǎng)共同溝通對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考核評(píng)分,,年度考核得分=所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)評(píng)分。

2.2由所長(zhǎng)對(duì)副所長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)分,,考核得分=所長(zhǎng)評(píng)分,。

2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項(xiàng)目考核得分加總/nx40%+年度考核得分x30%

3、考核周期:次年1月進(jìn)行

4,、結(jié)果運(yùn)用:年度獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù),;年度考核依據(jù),占年終考核總分30%,;作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù),。

考核分值與考核等次對(duì)應(yīng)表(參照)

考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格

考核得分91―10071―9061―7060以下

注:

①按照考核優(yōu)秀不得超過參加考核總?cè)藬?shù)的15%比例控制,原則上優(yōu)秀為1個(gè)名額,;

②此表的分值與考核等次對(duì)應(yīng)關(guān)系僅作參照用,,考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)根據(jù)當(dāng)月員工分值具體分布情況作出適當(dāng)調(diào)整,并以考核領(lǐng)導(dǎo)小組決議為準(zhǔn),。

(一)月度考核流程

1,、考核用表準(zhǔn)備:當(dāng)月26-28日,由績(jī)效考核管理員準(zhǔn)備好各所/部所需考核評(píng)分表格,,并發(fā)給各考核上級(jí),,以便月初考核工作開展。

2,、考勤情況整理:次月第1個(gè)工作日,績(jī)效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請(qǐng)假等考勤情況,,并發(fā)給各考核上級(jí)參考,。

3、被考核人填表:次月第2-3個(gè)工作日,,考核上級(jí)安排下發(fā)《月度考核評(píng)分表》和《考勤紀(jì)律評(píng)分表》,,被考核人填寫評(píng)分表中“月度工作總結(jié)”情況和未簽到原因,并按時(shí)提交考核上級(jí)審核評(píng)分,;副院長(zhǎng)和所長(zhǎng)交到院長(zhǎng),,副總工交到總工,各所副所長(zhǎng),、技術(shù)人員交到所長(zhǎng),。

4、考核人評(píng)分:次月第4-5個(gè)工作日,由相關(guān)上級(jí)參照被考核人的工作總結(jié)情況和當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分,,并填寫入《考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表》后交績(jī)效考核管理員,。

5、考核結(jié)果反饋:次月第6個(gè)工作日,,各考核上級(jí)安排將考核結(jié)果反饋給員工,,可在本所/室張貼公示考核結(jié)果。

6,、核發(fā)績(jī)效工資:次月第7個(gè)工作日,,各考核上級(jí)將考核得分統(tǒng)計(jì)情況匯總績(jī)效考核管理員處,考核得分作為績(jī)效工資核發(fā)依據(jù),。

(二)項(xiàng)目考核流程

(待討論)

(三)年度考核

(一)申訴受理

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,,可以采取書面形式向綜合辦績(jī)效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書,。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名,、所在部門、申訴事項(xiàng),、申訴理由,。

(三)申訴受理

績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù),。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件,,首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,,然后與員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通,。不能協(xié)調(diào)的,,上報(bào)考核小組領(lǐng)導(dǎo)部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

(四)申訴處理答復(fù)

績(jī)效考核管理人員應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的7個(gè)工作日內(nèi)明確書面答復(fù)申訴人,。

(一)月度考核

1,、績(jī)效工資計(jì)算依據(jù)

月度績(jī)效考核績(jī)點(diǎn)=考核分?jǐn)?shù)/100

2、崗位管理依據(jù)

2.1月度考核總計(jì)有三個(gè)月評(píng)為基本合格及以下等次者,,降級(jí)聘用,,年度考核確定為基本合格以下等次。

2.2月度考核總計(jì)三個(gè)月評(píng)為不合格者,,給予辭退處理,。

3、績(jī)效改進(jìn)溝通:考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),,并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,,提出改進(jìn),、提高的期望與措施。

(二)年終考核

1,、考核等次結(jié)果放入個(gè)人檔案,。

2、年度效益獎(jiǎng)計(jì)算依據(jù)

3,、崗位管理依據(jù)

3.1年度考核為基本合格者,,待崗培訓(xùn)一個(gè)月,無(wú)績(jī)效工資,,培訓(xùn)結(jié)束需重新考核方可上崗,,重新考核達(dá)不到要求的給予辭退。

3.2連續(xù)兩年考核為基本合格的,,給予辭退處理,。

3.3年度考核為不合格者,給予辭退處理,。

4,、技術(shù)職級(jí)調(diào)整依據(jù),技術(shù)職級(jí)與相關(guān)薪酬福利待遇掛鉤,。

4.1年終績(jī)效考核得分為優(yōu)秀的,,薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí),但不超過本職位薪資等級(jí)的上限,。

4.2年終績(jī)效考核得分為合格的,,薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí),但不超過本職位薪資等級(jí)的上限,。

4.3年終績(jī)效考核得分為基本合格的,,薪資等級(jí)不變;

5,、績(jī)效改進(jìn)溝通:考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),,并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn),、提高的期望與措施,。

技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案篇五

通過考核,對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力,、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析,全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn),,一方面為薪酬調(diào)整,、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù),,另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo),,提高企業(yè)的工作效率,,以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,,季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施,,人力資源部給予指導(dǎo)與配合,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施,。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作,,行政部經(jīng)理除外。

(三)考核內(nèi)容

1,、工作態(tài)度

即積極主動(dòng)地對(duì)待工作,,遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,并提出相關(guān)解決辦法,。其主要包括如下五個(gè)方面:

(1)出勤率

(2)工作主動(dòng)性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2,、工作任務(wù)

(1)工作計(jì)劃完成率。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,,如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等,。

(3)公文處理的及時(shí)率,。

(4)文稿起草的及時(shí)率。

(5)公文處理的差錯(cuò)率,。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率,、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。

(7)文件管理的規(guī)范性,。

(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議,,不得無(wú)故遲到、缺席,。

(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成,。

3、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果,。如果被考核者不同意考核結(jié)果,,應(yīng)先行溝通,也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴,。

(二)績(jī)效考核申訴

1,、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決,。解決不了時(shí),,被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴;如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議,,可以向人力資源部提出申訴,。

2,、人力資源部接到被考核者的申訴后,通過調(diào)查和協(xié)調(diào),,在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果,。

3、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意,,可向總經(jīng)理申訴,。

行政部門的績(jī)效考核結(jié)果,于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔,。

全文閱讀已結(jié)束,如果需要下載本文請(qǐng)點(diǎn)擊

下載此文檔
a.付費(fèi)復(fù)制
付費(fèi)獲得該文章復(fù)制權(quán)限
特價(jià):5.99元 10元
微信掃碼支付
已付款請(qǐng)點(diǎn)這里
b.包月復(fù)制
付費(fèi)后30天內(nèi)不限量復(fù)制
特價(jià):9.99元 10元
微信掃碼支付
已付款請(qǐng)點(diǎn)這里 聯(lián)系客服