為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

研發(fā)人員的績效考核方案篇一

通過考核,，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力,、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn),，一方面為薪酬調(diào)整,、職務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù),，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標,，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn),。

（一）考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施,。

（二）使用范圍

企業(yè)行政部工作,，行政部經(jīng)理除外。

（三）考核內(nèi)容

1,、工作態(tài)度

（1）出勤率

（2）工作主動性

（3）工作積極性

（4）合作性

（5）工作責任感

2,、工作任務(wù)

（1）工作計劃完成率。

（2）業(yè)務(wù)協(xié)作,，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等,。

（3）公文處理的及時率,。

（4）文稿起草的及時率。

（5）公文處理的差錯率,。

（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率,、及時率和準確率。

（7）文件管理的規(guī)范性,。

（8）按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,，不得無故遲到、缺席,。

（9）積極主動地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成,。

3、工作能力

（1）專業(yè)技能

（2）組織協(xié)調(diào)能力

（3）溝通能力

（一）考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果,。如果被考核者不同意考核結(jié)果,，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴,。

（二）績效考核申訴

1,、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決,。解決不了時,，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,，可以向人力資源部提出申訴,。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,，通過調(diào)查和協(xié)調(diào),，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3,、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,，可向總經(jīng)理申訴。

行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔,。

研發(fā)人員的績效考核方案篇二

為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展,，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案,。

公平,、公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則

1.工資構(gòu)成=標準工資+項目績效獎金

2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新,，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力,，公司為年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配,。

（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度,。

（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書,，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃,、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容,。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案,。

b項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評,，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分,。項目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%,。

c項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評,。若實際費用低于計劃費用的,，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的,，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權(quán)重20%,。

d 部門經(jīng)理擔任項目考評人,，若部門經(jīng)理與項目負責人為同一人時，由部門經(jīng)理的直接上級擔任項目考評人,。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數(shù),。考評分直接影響項目獎金數(shù)額。

e 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）

(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配,，要求做到公正,，公平。能夠真實地反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用,。

個人項目獎金項目實際獎金分配系數(shù)

（5）項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升,、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

本方案將于年月日開始正式實施,。

1.項目考核評估表：

研發(fā)人員的績效考核方案篇三

以科學發(fā)展觀為指導,，按照省、市,、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策,，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學考核,、績效掛鉤,、按勞分配，建立自主靈活,、符合檔案工作特點的激勵分配機制,，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識,，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性,，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展,。

（一）堅持多勞多得,、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬,、責益相符的原則,。

（二）堅持公正、公平,、公開的原則,。

（三）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平,、科學合理的原則,。

（一）考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員,。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個,。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個,。

（二）考核時間

從20xx年1月1日起實施,，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗,、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

區(qū)檔案局成立由局長任組長,，黨支部書記,、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導小組,，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào),、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任,，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

（一）績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資,?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放,。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律,、工作態(tài)度、工作量,、工作成效和實際貢獻等因素,，占績效工資總量的30%，每年考核一次,，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放,。

（二）績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德、能,、勤,、績、廉等方面,，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風,、政治表現(xiàn)、工作紀律,、工作態(tài)度,、工作效率、是否服從工作安排,、履行崗位職責,、工作量大小、在崗工作時間,、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核,，重點考核工作實績。

1,、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放,。對服從工作安排，履行崗位職責,，完成規(guī)定的工作任務(wù)的,，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資,，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2,、獎勵性績效工資設(shè)置

獎勵性績效工資實行百分制考核,，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德,、能,、勤、績,、廉四個方面（具體考核標準參照附件）,。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放,。

3,、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū),、市,、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2,、3,、4、5分,，獲得市,、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2,、3,、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

（一）獎勵性績效工資考核方式

1,、領(lǐng)導評（60%）,。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%,。

2,、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,，最后得分占考評的40%,。

3,、自評（10%）。由自己考評,，自評得分占考評總成績的10%,。

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b）,，被考核人2人（自評考核總分為c）,。

被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德,、能,、勤、績,、廉及考核加分標準進行考核打分,，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù),。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分,，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員,，不得享受當年獎勵性績效工資,。

1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的,；

3,、被解除聘用合同的；

4,、年度履職考核為基本合格,、不合格或未參加考核的；

5,、一年內(nèi)無故曠工累計15個（含5個）工作日以上,、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假,、喪假,、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處）。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排,。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢,?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員,，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核,。

研發(fā)人員的績效考核方案篇四

一,、總則：

為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情,，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當前研發(fā)工作實際,，特制定本績效考核制度。

二,、績效考核的總體要求：

1、對“目標”的要求：明確,、量化,、可行;

2、對目標的完成情況要求定期評估,、考核,、面談與輔導;

1、“集體討論,、主管執(zhí)行”,，即目標制定、績效評估,、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過;具體的面談,、輔導由直接主管負責一對一進行。

2,、參加評估,、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前,，不準泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準后,，不準泄露討論過程的任何信息。

四,、制定目標的程序：

4,、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行,。

五,、績效評估的程序：

4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導批準;

5,、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論,，必須于批準的次日公布;

6、評估周期：每月一次,。

4,、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行;

6、考核周期：每季度一次,。

七,、績效面談與輔導：

1,、由研發(fā)部門經(jīng)理負責與研發(fā)人員進行具體的面談與輔導;

3、面談與輔導的周期：每月最少一次,。

八,、附則：

1、本制度由人力資源部門負責起草,，解釋權(quán)歸人力資源部門;

2,、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行;

3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績效考核,。

研發(fā)人員的績效考核方案篇五

第一條 總則

為促進研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動研發(fā)人員的積極性,，結(jié)合本公司實際情況,，特制定本績效考核制度。

1,、對“目標”的要求：明確,、量化、可行,；

2,、對目標完成情況要求定期評估、考核,、面談與輔導,；

2、參加評估,、考核的人員,，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息,；結(jié)果/結(jié)論批準后,，不準泄露討論過程的任何信息。

第四條 制定目標的程序

加,，技術(shù)副總為組長,；研發(fā)人員盡可能全部參加；

行,；

行,；

4、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送財務(wù)部備案,，同時也供財務(wù)部門主管監(jiān)督執(zhí)行,。

第五條 績效評估的程序

必全部參加；

4、績效評估結(jié)論報請總經(jīng)理批準,；

5,、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須與批準的次日發(fā)布,；

6,、評估周期：每周一次。

可能回避,；

4,、績效老板結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；

存檔,；

6,、考核周期：每季度一次。

第七條 績效面談精怪輔導

1,、由項目經(jīng)理負責與研發(fā)人員進行具體的面談精怪輔導；

3,、面談與輔導的周期：每月最少一次,。

第八條 附則

1、本制度由財務(wù)部門負責起草,，解釋權(quán)歸財務(wù)部門,；

2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行,；

3,、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。

第九條 財務(wù)部對每一個立項項目的情況進行存檔備案,，作為成員晉升,，加薪的依據(jù)。

北京海藍科技開發(fā)有限責任公司

2006年9月19日

研發(fā)人員的績效考核方案篇六

梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員,。本實施方案打破身份管理,，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍,。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金),、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為,，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍,。

司法、土地,、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核,，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次,。

按照職務(wù)層次,，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核,。

1,、基本原則

以“誰主管、誰負責,、誰評價”為原則,，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級,、一級考核一級的組織評價機制,。

2、考核分數(shù)計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導對照每個工作人員個人績效工作臺賬,、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分,，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作,，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分,，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作,，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分,，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分,，遲到一次扣1分,，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分,，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分,，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導測評分值×40%,。其中，黨政領(lǐng)導測評分值按測評結(jié)果排名計,，排名前25%得分為90分,，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分,。

根據(jù)績效考評得分情況,，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”,、“良好”,、“稱職”,、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的,，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的,，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的,，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi),。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金,。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市,、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的,、當季被效能告誡的,、受立案調(diào)查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的,，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職,，以后按年度考核確定等次或不定等次。

1,、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能,，各科室按目標時序進度安排,，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象,?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦,。

2,、做好工作紀實。按照績效計劃安排,，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄,，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況,?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié),，逐條列舉工作目標和進展情況,、完成程度和工作成效,，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化,、量化,。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理,。

3,、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》,，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導評價,、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦,。街道績效考核領(lǐng)導小組根據(jù)實際需要,，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定,，由街道績效考核領(lǐng)導小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次,。主要領(lǐng)導績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案,。

4、做好績效反饋,。在績效考核結(jié)果確定后,，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果,。注意做好思想政治工作,，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績,、指出不足,、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示,，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤,，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵,、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

1,、與考核獎金掛鉤,。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元,，“良好”等次人員每季度獎勵1800元,，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元,。

2、與獎勵懲戒掛鉤,。把績效考核與年度考核,、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選,、產(chǎn)生,，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi),，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀,，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的,，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的,，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生,、綜治,、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的,，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次,。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤,。堅持把績效考核與崗位調(diào)整,、選拔任用和學習培訓結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員,，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時,，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的,，給以一定期限的待崗處理,，采取跟班學習,、強制培訓等措施,，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作,，又不接受其他安排的,，予以辭退。

研發(fā)人員的績效考核方案篇七

第1條目的

為加強對技術(shù)研發(fā)部的管理,，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績效,，確保公司經(jīng)營活動的順利進行，特制定本制度,。

第2條適用范圍

本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作,。

第3條職責分工

技術(shù)研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示,。

部門

其他部門

40%

公司總經(jīng)理

人力資源部

半年度/年度

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導

60%

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導

60%

公司總經(jīng)理

人力資源部

半年度

年度

技術(shù)研發(fā)部人員

40%

技術(shù)研發(fā)部各主管

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

40%

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導

人力資源部

半年度/年度

其他主管

30%

下屬人員

30%

技術(shù)研發(fā)部各專員

上級主管

70%

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

人力資源部

月度/半年度/年度

同級同事

30%

備注

（1）目標要求明確、量化,、可行,。

（2）對績效目標的'完成情況要求定期評估、考核,，并進行績效面談與輔導,。

（4）目標制定、績效評估,、績效考核要經(jīng)考評小組集體討論通過,，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行,。

（5）參加評估,、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準前,，不準泄漏任何有關(guān)信息,；結(jié)果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息,。

第5條個人半年度,、年度考核對象

公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工,。

（1）新入職員工,。

（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。

（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準可不參加年度考核的員工,。

（1）導向原則,，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設(shè)立個人目標,。

（2）smart原則,，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）,、可達到（attainable）,、相關(guān)的（relevant）、有時間限定（time-based）,。

（3）目標數(shù)量適中原則,，目標不要太多，最多6～8個,。

第7條考核內(nèi)容

技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容請參照下表,。

部門

1．部門工作計劃完成情況

2．部門人員管理

3．與其他部門合作情況

半年度/

年度

工作業(yè)績

1．部門、團隊,、個人績效指標完成情況

2．工作計劃制訂,、完成情況

項目結(jié)束/

年度

工作態(tài)度

出勤情況,，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等

月度/半年度/年度

工作能力

半年度/年度

第8條技術(shù)研發(fā)部專員,、主管考核實施流程

人力資源部對技術(shù)研發(fā)部主管和專員進行月度,、半年度、年度考核,，其考核流程如下,。

（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實際工作要求，就當期主要工作任務(wù),、考核標準,、指標權(quán)重等內(nèi)容進行討論，制定“績效考核表”,，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準后實施,。

（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管,、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績效考核表”,，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績效考核表”。

（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管,、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表,。

（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計,、計算考核得分,，并將考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導審批。

（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開,。

（6）被考核者與直接領(lǐng)導進行考核溝通,，提出工作改進計劃。

人力資源部對技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進行半年度,、年度考核,，其考核流程如下。

（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營計劃和部門實際工作要求,，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當期主要工作任務(wù),、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容進行討論,，共同制訂“績效考核表”,，交人力資源部審核,，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后實施,。

（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績效考核表”,。

（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表,。

（4）人力資源部匯總考核表,，統(tǒng)計、計算考核得分,，并將考核結(jié)果報公司總經(jīng)理審批,。

（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開。

（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進行考核溝通,，提出工作改進計劃,。

第10條部門考核實施流程

（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導及其他部門發(fā)放部門考核表。

（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導及其他部門根據(jù)實際情況填寫技術(shù)研發(fā)部考核表,。

（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分,。

（4）人力資源部將考核結(jié)果上報公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布,。

第11條部門考核結(jié)果運用

部門績效考核結(jié)果將作為個人半年度,、年度考核的內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計入個人的半年度,、年度考核結(jié)果,，具體如下表所示。

職級

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

技術(shù)研發(fā)部主管

技術(shù)研發(fā)部專員

部門考核得分占個人考核得分權(quán)重

30%

20%

10%

根據(jù)考核成績,，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個等級,，詳細見下表。

評分等級

e（不合格）

d（基本稱職）

c（稱職）

b（良好）

a（優(yōu)秀）

占部門人員比例

5%

25%

45%

20%

5%

第13條部門人員考核結(jié)果運用

部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級,、工資等級升降,、獎金分配、培訓機會等,。

（1）年終獎金計發(fā)

獎金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定,，獎金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體見下表,。

等級說明

a（優(yōu)秀）

b（良好）

c（稱職）

d（基本稱職）

e（不合格）

資金系數(shù)

2

2

1

0.5

0

（2）績效改進

對于考核結(jié)果排在后5%的員工,，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效,；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工,，公司將予以辭退。

第14條考核申訴處理部門

公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門,，被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。

第15條考核申訴時間

（1）員工個人對考核結(jié)果有意見的,，在得知考核結(jié)果后七個工作日內(nèi),，可向再上一級領(lǐng)導提出申訴。

（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理,。

第16條考核申訴流程

（1）員工個人對考核結(jié)果有意見,，填寫“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名,、部門,、申訴事由等。

（2）人力資源部接到申訴后,，須在五個工作日內(nèi)作出是否受理的答復,；對于申訴事項無客觀事實依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（3）受理的申訴事件,，首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查,，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通,。不能協(xié)調(diào)的,，報技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導處理。

（4）公司總經(jīng)理擁有申訴的最后決定權(quán),，各相關(guān)人員須按照其指示進行處理,。

第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有,。

第18條本制度自頒布之日起開始實施,。

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