為確保事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應該怎么制定呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧,。

企業(yè)績效考核方案設計篇一

對企業(yè)管理部經理的考核,，實行季度考核與年度考核相結合的辦法,。

1,、總經理全面負責考核的組織與領導工作。

2,、人力資源部經理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件,。

3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核,。

1,、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

2,、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內交給上級領導,。

（一）任務績效考核（55%）

任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示,。

任務績效考核內容

考核內容考核標準

部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現所制訂的計劃中,，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過____項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內

質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過____項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數量不得低于____條

部門培訓計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對工作態(tài)度的考核,，主要從工作主動性,、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核,。

（三）工作能力考核（35%）

①專業(yè)知識,。

②計劃組織能力。

③領導能力,。

④分析決策能力,。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

（一）考核結果劃分

1,、a——優(yōu)秀,，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果,。

2,、b——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出,。

3,、c——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出,。

4,、d——合格，工作成績達到企業(yè)要求,。

5,、e——較差,，工作成績不能達到企業(yè)要求。

（二）考核結果應用

1,、薪資調整,。

2,、員工培訓,。

3、崗位調整,。

4,、人事變動。

5,、其他相關人事政策,。

企業(yè)績效考核方案設計篇二

績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻,，為薪資調整,、發(fā)放、職位變動等決策提供依據,，加強人性化管理,，管理責任到位，挖掘各位的潛力,，促進公司與個人之間的雙贏,，特制定此方案。

1,、 考核原則：

1.1,、以月為單位，時間必須體現一致性,，即每月1—10號考核上一個月績效,。

1.2、必須做到客觀,、公正,、公平、公開反映員工的實際工作情況,，避免偏見,，認人為親等不良作風。

2,、 考核范圍：

本公司所有員工,。

3、 考核要素及責任：

3.1,、目標計劃應達成的關鍵業(yè)績指標必須明確并有據可查,。

3.2,、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀,、崗位違紀記錄必須清楚,。

3.3、考評小組每月5,、15,、25日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據,。

3.4,、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者,，行政部監(jiān)督,、指導考核結果。 3.5,、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定,。

4、考核小組的責,、權：

4.1,、考核小組領導負責制定修改考核方案，并對考核過程及結果負責,，明確考核的薪資標準和對職員的幫助,、

培訓。

4.2,、考核者必須按程序公平,、公正，對直接下級進行考核,，并負有指導和輔導責任,。 4.3、公司總經理有權了解考核結果,，并負有對考核工作的柔性調控和批準執(zhí)行的權力,。

5、考核權限：

采取由上至下的考核方式,，報行政部核準,。

6,、績效考核的程序

6.1,、績效考核由被考核人,、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員,、總經理共同參與,。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況,，由行政部進行監(jiān)核,、記錄，力求公正有序,。

6.3,、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫：員工績效考核匯總表，經總經理審核后,，填寫：“員工績效考核通知單”

送達各部門負責人處,，由各部門負責人通知送達員工本人。

7,、 各類考核形式有：

7.1 上級評議； 7.2 同級同事評議,； 7.3 自我鑒定,； 7.4 下級評議； 7.5 外部客戶評議,。

7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點,，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

8,、 考核結果及效力

8.1,、 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案,。 8.2,、 考核結果具有的效力：

8.2.1決定員工職位升降的主要依據； 8.2.2與員工工資獎金掛鉤,；

8.2.3 與福利（住房,、培訓、休假）等待遇相關,； 8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰,； 8.2.5 決定對員工的解聘。

9,、附則：

9.1,、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計表）嚴格保密,，結果只反饋到個人,，不予公布。 9.2,、本制度由考核小組制定,，行政部負責解釋,。

10、績效考核小組名單:

組長:萬慧明

組員:鐘新林,、何世偉,、代祖兵、李崇華,、王瓊,、鄧育鳳、謝有福,、張幸福,、盧友海、質檢部成員,、袁良

11,、績效考核的評級、調薪,、獎懲,、晉升解除關系標準

a、優(yōu)秀級 81—100分 相當出色,，無可挑剔 b,、優(yōu)良級 71—80分 表現優(yōu)秀，可塑性強 c,、達標級 60—70分 能盡職工作,，效果/業(yè)績達標 d、稍差級 59—40分 問題較多,，必須糾正調整提高 e,、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考核結果總評分數將四舍五入取整數。

● 試用期轉正考核為d,、e等級時,，將不予以繼續(xù)錄用。

● 正式員工考核：連續(xù)一年內兩次考核為d,、e等級時,，公司與其解除勞動合同關系，不予繼續(xù)任用,。 ● 正式員工年度考核：年度考核為d,、e等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇,。 ● 正式員工必須評為a級才可以進行升級,，才可以晉升。

11、員工績效工資系數表

注:各組上限不包含在本組中,下限包含,。

12,、員工月度績效工資具體按下式計算：

員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4

13、績效工資比例：

員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%

企業(yè)績效考核方案設計篇三

國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念,，而且近些年來,，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等,，科研企業(yè)是我國現代企業(yè)的重要組成部分,。隨著時代的發(fā)展，人才已經成為代表企業(yè)競爭力的重要因素,，對于科研企業(yè)來說,，績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一,。但是,，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題,，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展,，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作,。

正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎，在現代企業(yè)中,，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標,。隨著科學技術的快速發(fā)展，在市場經濟的大環(huán)境中,，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈,，企業(yè)人員素質的提高是企業(yè)提升競爭力的關鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產生很大的激勵效果,，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身,，不斷提高自身的業(yè)務能力。但是,，就目前的情況來看,，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關系，所以,，往往忽略了績效考核工作的開展,。

績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看,，在我國現在的很多科研企業(yè)中,，績效考核周期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設立在了年終進行,，而且會根據績效考核結果為企業(yè)員工安排年終獎勵,。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低,，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看,，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現象則是績效考核周期過短,，在企業(yè)的日常管理中,，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性,，但是會造成企業(yè)管理成本的上升,，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展,。

由于科研企業(yè)自身性質的特殊性,，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況,，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據,。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,，所設立的考核指標比較單一,，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷。再者,，由于績效考核指標體系的不完善,，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質的考核，忽略了基本素質的重要作用,。

作為科研企業(yè)的管理者,，必須認識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內容,，通過績效考核工作的開展,，可以發(fā)現員工自身的問題，進而更好地培養(yǎng)員工的責任感和使命感,，而且績效考核工作的開展,，可以對企業(yè)員工產生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己,。另一方面,，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大,，為了確保周期安排的合理性,，科研企業(yè)可以將考核周期設定為每四個月考核以此,，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加,。

科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善,，所以，必須對相應的績效考核指標予以確立,。在科研企業(yè)員工績效管理過程中,，評價指標的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據,。在現代科研企業(yè)中,，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數量,、工作完成的合格率,、工作中創(chuàng)造性成果的數量等，通過這些指標的設立,，可以以此為依據對企業(yè)員工的工作績效進行評定,，然后根據評定結果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價。除此之外,，企業(yè)還可以設置其他方面的評價指標,。如員工工作能力績效評定指標，包括專業(yè)知識水平,、經驗水平,、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎,，而經驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎,，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經驗豐富,。另一方面，還可以設定科研企業(yè)員工品質績效指標,，包括個人思想品德,、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立,，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定,，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果,。

溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障,，由個體行為的層面進行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求,。在此類信息不可以盡快反饋給職員,，他們首先會迷失前進的方向,，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前,，其次,，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力,。所以,，構建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點,，然而,，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序,，能夠降低組織“能量”的使用,，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力,。規(guī)范和靈活的緊密連接,，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善,，可以使企業(yè)領導對員工的實際需求有更多的了解,，進而根據績效考核相關結果，再結合員工所反饋的各類信息,，制定出更有針對性的激勵機制,，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。

科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現在認識不足,、考核周期安排不合理,、考核指標體系不完善等，為此,，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識,，根據企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標予以明確,，為了績效考核效果的進一步提高,，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制。

企業(yè)績效考核方案設計篇四

在當今社會,，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,，且作用越來越大。因此,，企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈,。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才,，如何通過績效考核人才,，已經成為當今社會各企業(yè)亟待解決的問題,。

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現,。高效的人力資源管理已經成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié)，為其提供各項基本數據,。根據這些數據分析員工,，以做到事得其人，人盡其才,，才盡其用,，人事相配?？冃Э己诉\用得當,，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率,，增強企業(yè)的凝聚力,，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之,，則會使得員工對于企業(yè)制度反感,，工作效率低下，導致人才流失,，企業(yè)市場競爭力下降等,。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢,、取得一席之地的重要工具,。

1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎?？冃Э己耸侨藛T任用的依據,。“沒有無用的人,，只有放錯位置的人,。”只有充分了解員工,，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求,，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質等,，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機,、性格氣質特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,，以此實現人力資源的優(yōu)化配置,。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調動和職務升降的依據,。人員任用的標準是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人,，用人所長,，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定,，并依據此考核情況進行工作調動,。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據。現代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量,，實行按勞分配。目前,，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策,，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的,?？冃Э己嗽礁撸脠蟪昃驮蕉?；績效考核越低,，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響,。因此,，沒有績效考核，就沒有報酬的依據,，也就無法做到按勞分配,。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關系,，而是一種合作模式,。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發(fā)揮到最大化,，將其全部運用在企業(yè)的效益當中,，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者,，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時,，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向,，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰(zhàn)略,。

在國外，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才,，發(fā)展人才，使用人才,。因此,，他們已經有了一套較為完善的績效考核制度，實現了規(guī)范化和人性化,，并能夠做到高效地執(zhí)行,。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化,、科學化的道路,，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度,。知名人力資源管理專家根據企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經和國際接軌,，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學化的績效考核制度,，并已經將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果,；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性,，正在摸索屬于自己的路,；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要,。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現狀進行了分析,，總結出了以下幾點問題。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視,。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升,，但并不是一種最科學合理的方法,，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性,。這種方式可能只在短期內有些許提高,，并且極大地浪費資源，無法激發(fā)員工的潛力,。

2.績效考核的制定不夠科學合理,。績效考核應是一個根據企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統(tǒng),。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施,、績效考核與評估,、績效結果反饋與運用，績效考核指標,、績效考核程序和績效考核結果的應用,。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小,、管理基礎薄弱,、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現狀,，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展,。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化,，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng),，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理,。

3.績效考核的結果過于主觀,。造成這一結果的原因有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核,；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果,，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面,，使得結果不切實際。從員工的角度來說,，誰都想將自己最好的一面展現出來,，但是苦于沒有機會，所以這也造成了考核的片面性,。

4.員工對于績效考核認識過于單一,。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核,。但是,，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一,，導致了員工成了績效考核的易感人群,，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。

5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣,，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸,，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選,，如果不公開,，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從,。不民主的考核氛圍很難有好的效果,。三、管理服務型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度,。作為企業(yè)的領導者,，應該嚴肅自身，擺正對于績效考核的態(tài)度,，增強認識強度,。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性,，高度重視當前績效考核方案所產生的效應,，及時發(fā)現問題，糾正方案中不合理的地方,。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時,，要因地制宜，與自身企業(yè)的現狀相結合,，不隨意盲從,；要以長遠的戰(zhàn)略為目標，帶動員工的積極性,，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,，從而提高企業(yè)的經濟效益和綜合效益。

2.制定科學,、合理的績效考核制度,。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系,，是企業(yè)切實可行的重要保障,。企業(yè)要根據當前的發(fā)展情況，既定目標,，在借鑒先進績效考核方案的同時,，從自身出發(fā)制定出合理、科學,、有效的績效考核制度,。第一,，堅持在定性考核的基礎上定量考核?？己说膬热?、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫考核單,，以爭取做到最高的可行性,。針對服務型企業(yè)，切實具體的考核方案應該做到：以業(yè)績?yōu)榛A,，實行100計分制，做出相應的考核表格,，數據需精確,。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90,、優(yōu)秀≥80 ,、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績,、考勤,、態(tài)度、能力及日常表現五個方面綜合考慮,，并從中詳細規(guī)劃,，如以業(yè)績?yōu)槔梢约毣ぷ鬟M度,、目標是否達成及iso管理等,。另外，特殊時期特殊對待,，有一定的額外獎勵,，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等,。第二,，學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法,。第三,，持續(xù)改進。企業(yè)在進步,，員工也在進步,，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進,，不斷地完善,，才能做到與時俱進，進一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

3.設立專門的績效考核部門,。長期以來,，大部分企業(yè)習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端,。人力資源部自身就有許多的日常工作,，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進行績效考核這一工作,。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫,，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好,、更透徹地進行企業(yè)的績效考核,。

4.深入基層，做到客觀評定,。改變主管與員工的等級隔閡,，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績效考核,。只有多觀察,、多了解、多深入,，才能更好地得到客觀的考核結果,。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領導者,，他善于激勵員工,，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人,。

5.通過績效考核制度激勵員工,，做到獎罰分明?？冃Э己说哪康氖鞘裁?？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力,，提高企業(yè)的市場競爭力,。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度,，能夠很好地起到激勵員工的作用,，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明,、表現自己,，挖掘員工的潛力,，使企業(yè)效率達到最大化。

6.績效考核制度要做到公平,、公正,、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求,，尤其是針對績效考核方面更需要做到,。只有做到公平、公正,、公開,，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用,。另外,，這也是企業(yè)尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感,。

7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績效考核,？如何更真實地得到考核結果,？答案是，員工的支持與配合,?？冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工，因此,，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度,。其實對于員工本身來說，大部分人是反感的,，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益,。但是，他們只看到了表面的一層,，并沒有深入了解績效考核的作用和意義,。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,，作為企業(yè)負責人,，應該讓員工深入地了解績效考核的內容，讓他們了解到績效考核的實質是為了服務于集體的利益,，是為了共同發(fā)展和進步,。

企業(yè)績效考核方案設計篇五

為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率,，建立起以崗位為基礎,，以工作績效考核為核心的正向激勵機制,，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來,，實現薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化shu。

適用于各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工,。

根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定,，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資,、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成,，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級工資

由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系,，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分,，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質不同,，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則,。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核,。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制,，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額,。酒類資料對由于各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑,。

(3)各加工部根據各工序定額,、計件單價和作業(yè)員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經過核對后交人事,、財務部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,，此項工資在計件工資外單獨報批,。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤,，根據公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度,，該項津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核,。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼,，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼,。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員,、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領班、品管,、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發(fā)本項補貼,。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放,，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班,，凌晨4點后5元/班,。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,，補貼標準是：2元/小時,。

4.6病假補貼

根據國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假,，如喪假,、婚假、探親假,、產假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼,。

處于試用培訓期內員工,，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級及薪資范圍表》在末 級內確定,；在此期間內,，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇,，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓,、此前已通過進廠試用的情形除外。

企業(yè)績效考核方案設計篇六

1,、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量,，從而改善公司整體績效,，達到企業(yè)的管理目標。

1,、2考核的結果主要為員工轉正,、薪資調整、職務變更,、崗位調動,、培訓

、獎勵和淘汰等人事管理提供依據,。

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1,、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4,、6,、2。

3,、1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核,。

3、2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理,、部長/副主管,、領班進行考核，副經理,、部長/副主管,、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3,、3全部考評中,，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施,；負責對考核結果進行監(jiān)督,、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資,；負責考核資料的存檔,。

3,、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份,，人力資源部存檔一份,。

3、5營運部經理,、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理,、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核,。

3,、6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核,。

4,、1實施原則

4、1,、1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況,，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差,。

4,、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準,。

4,、1、3公開性：考核結果在各家分店公示三日,。

4,、1、4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵,、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9,；

a員工為80～90,；

b員工為4～6；

c員工為1～2,。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內,，副經理、部長/副主管,、領班及員工按本店總人數計算比例

4,、2考核內容和分值

4、2,、1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態(tài)度（如可靠性,、主動性,、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性,、創(chuàng)造性,、解決問題、有效溝通,、培訓指導,、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重,。

4,、2、2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求,，副經理,、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型）,，餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）,。

4、2,、3分值：xxx

附加項

月度考核：xxxxxxx

4,、2、4“附加項”的考核內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人,，可得5分/次,；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次,。

l處理扣分：受口頭警告者,，得-4分/次；受書面警告者,，得-8分/次,。

4、3考核權限

4,、3,、1各管理人員負責對直接下屬實施考核。

4,、3,、2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通,、達成共識,，但第二考核人擁有最后決策權。

4、3,、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4,、4考核結果的計算

4,、4、1各單項內容考核均采取得分法,，各單項得分之和為該員工的考核成績,。

4、4,、2考核成績分aaa,、aa、a,、b,、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,，并維持持續(xù)的高標準工作質量,。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求,。員工對目標能有效地作出反應,，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻,，是餐廳中比較出色的工作表現者,。

a：工作表現符合要

求及期望，能圓滿地完成任務,。是餐廳中穩(wěn)定表現的成員,。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意,，員工很大程度上不能達到工作要求,。

各等級對應分值見評估表格。

4,、1考核結果的應用

4,、5、1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據,。

4,、5,、2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤,；詳見附表二。

4、5,、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤,。

4、5,、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一,；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的,，不得評為年度優(yōu)秀員工,。

4、5,、5月度考核成績?yōu)椤癰”時,，第一次發(fā)出《工作表現警告書》，為期30天,，再次評估,，結果為a，警告結束,；當年度出現第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現警告書》,為期30天,，再次評估，結果為a,，警告結束,；當年度出現第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償,。

4,、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時,，發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補償。

4,、2浮動獎金的發(fā)放標準

4,、6、1正常出勤的員工,，當月的績效工資按4,、5規(guī)定的標準發(fā)放。

4,、6,、2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假,、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,，當月評估級別不得超過a,。

l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行,。

4,、3考核結果的分析

4、7,、1績效考核完畢后,，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理,，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,，內容包括：

l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡,。

l統(tǒng)計（aaa,、aa、a,、b,、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現,，及采取何種措施預防,。

4、7,、2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,，如招聘、選拔,、培訓等的依據,。

4、4考核結果的反饋和投訴

4,、8,、1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴,；如對部門負責人的解釋不服,，可找人力資源部申訴。

附表一：考核權限

附表二：考核等級所占人員比例與分值,、工資,、浮動獎金關系

6、1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司,、第二考核人,、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6,、2副經理,、部長/副主管,、領班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部,。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金,。

6、3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評,，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部,。15號發(fā)放考評月基本薪金,，20號發(fā)放考評月浮動獎金。

企業(yè)績效考核方案設計篇七

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究,、開發(fā)和應用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡,。通過科學有效的績效管理,，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產出率,、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升,，為未來鍛造持久的競爭能力。

有效的績效考核,，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能,，更可激勵士氣,，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前,，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期,，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度,，提升管理水平,。

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標,，將企業(yè)目標分解到部門,、員工，確保企業(yè),、個人目標一致,。強化執(zhí)行力,，調動員工的積極性、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正,、公平、公開的依據,?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作,。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進團隊合作精神。

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正,、公平、公開的考核,。

從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法,；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主。

1.關鍵績效指標考核法,。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略目標,，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標,，然后借用這些指標,，從事前、事中,、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋,。選擇關鍵績效指標必須按照整體性,、增值性、可測性,、可控性,、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解,。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核,。

2.360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級,、同事,、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價,，再通過反饋，達到改變行為,、提高績效等目的的考評方法,。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié),。目標設定好了，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的,，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設,。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓,、宣傳,，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通,，讓其感覺到有責任有義務進行溝通,。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目標確定,、實施過程,、績效反饋、績效改進四個階段,，四個階段相互配合,，層層遞進,，共同構成溝通體系。

根據預先選定的考核方法進行考核,，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論,，確定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個等級的考核結果。

在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況,，同時滿足科學,、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平,、公開,、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提,，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用,。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,，形成閉環(huán),?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用,。堅持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則,，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變,。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改，從而提高考核水平,。通過考核,，發(fā)現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據,。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效,，實現公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

企業(yè)績效考核方案設計篇八

為了確保公司整體安全目標的實現，同時客觀、公正的評價各部門,、車間,、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋,，加強安全績效管理過程控制,，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,，全面完成公司安全生產經營任務,，特制定本方案。

：

鋁合金車間,、焊接車間,、玻璃車間、等生產車間,，其他車間,、部門根據公司制度進行管理考核，不參與排名,。

：

3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理,，保證公司全年安全目標的實現,，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力,。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎,，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,。3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流,，形成開放,、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,，增強企業(yè)的凝聚力,。

：

4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開,、公正的原則,，考核者與被考核者要就指標、目標的確定,、考核的程序等進行充分的溝通,，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度,。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據,，對被考核車間的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩,。4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中,，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流,，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績,，指出不足,，并提出今后應努力和改進方向，發(fā)現問題或多或少有不同意見,，應及時進行溝通,。4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容,，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作,。4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標,，任何利用安全績效管理進行打擊,，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰,。

安全績效考核領導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：

：

公司各部門,、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期,，月末進行匯總得分,。

：

車間、部門的考核標準見各車間,、部門安全績效考核表,，車間、部門員工的安全考核標準由各車間,、部門自己制定,。

企業(yè)績效考核方案設計篇九

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系,，特制定本辦法,。

（一）堅持科學、系統(tǒng),、客觀,、公開、公平,、公正的原則,；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系,；

（三）按照權責對等的要求,，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）按照現代人力資源管理的要求,，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責,，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合,，兼顧部門績效與員工個人績效,，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進,。

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上,，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀,、公正的對被考核者進行績效評估,；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導,、績效溝通,、績效反饋，指導,、幫助,、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,，不斷提升自身的管理能力,；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題,，要按職責范圍及時檢查和處理,，追究有關人員的責任,。

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作,，在各部門上報、匯總分析的基礎上,，由公司財務管理部牽頭組織,，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）,、方法和程序,，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約,，在公司年度工作會議上簽訂,。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1,、考核指標采取“定量+定性”的方式設計,，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績,，由關鍵績效指標和一般績效指標組成,。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解,，()是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化,；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3,、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》,，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂,、完善,，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容,、部門工作計劃,、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上,，分別提出直接下屬的具體考核內容,，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。

4,、中層管理人員的關鍵績效指標,、一般績效指標權重分別為60%、40%,；一般員工的關鍵績效指標,、一般績效指標權重分別為50%、50%,；

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織,、分步實施、分級負責,。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作,。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法,；

2,、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作,；

3,、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4,、對員工績效考核工作提供數據支持,。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作,。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度,、流程,，改進、完善員工績效考核體系,；

2,、組織實施績效考核培訓，對考核者,、被考核者進行績效考核輔導,；

3、協(xié)助公司分管領導,，組織實施對中層管理人員的績效考核工作,；

4、協(xié)助部門負責人,，組織實施對一般員工的績效考核工作,；

5、收集考核信息數據,，匯總并統(tǒng)計考核結果,。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1,、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準,；

2、根據工作安排和計劃要求,，組織實施本部門員工的績效考核工作,；

3、向本部門員工反饋考核結果,，制定績效改進措施,。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展,，一般情況下,，分別安排在每年6月底和12月底,。

（一）起草通知,、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,，印發(fā)績效考核評價打分,、結果反饋有關表格。年度考核時,，需召開全體員工動員大會,。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告,，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職,，個人述職工作僅在年度考核進行,。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果,，綜合評價工作僅在年度考核進行,，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),，在半年考核和年度考核安排兩次進行,。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績,、指出不足,，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考,。

1,、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準,，對中層管理人員進行評價打分,，評分權重為總經理30%，分管領導70%,?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據,。

2,、一般員工：由公司總經理、分管領導,、部門負責人依據考核指標評價標準,，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%,，分管領導20%,，部門負責人70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對一般員工進行評價,，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據,。

3,、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分,，計算方法為：

績效評估得分=σ

4,、描述性評語

根據員工績效評估得分,，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語,，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況,、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等,。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員,、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議,。

（六）考核結果反饋,、績效面談

1、根據績效評價結果,，按照分級負責的原則,，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果,。

2,、在半年考核、年度考核結果反饋的同時,，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通）,，并形成績效面談記錄。

3,、考核者要真實,、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處,，并共同研究制定績效改進方案,。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔,。

（八）例外情況

1,、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核,；

2,、年度內變動部門、工作崗位的一般員工,，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核,；

3、其他特殊情況,，由公司經理辦公會議研究決定,。

根據員工績效評估得分，考核等級分為a,、b,、c、d,、e五個等級,。

1、a級,，績效評估得分為90分（含）以上,；

2、b級,，績效評估得分為80分（含）以上90分以下,；

3、c級,，績效評估得分為70分（含）以上80分以下,；

4、d級,，績效評估得分為60分（含）以上70分以下,；

5、e級,，績效評估得分為60以下,。

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽,、職務晉升,、教育培訓、輪崗轉崗,、確定年度優(yōu)秀中層管理人員,、優(yōu)秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》,，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為d級以上）,，可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次,。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》,，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工,，可與公司簽訂無固定期限勞動合同,。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為e級）的員工,，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同,。

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通,，仍不能解決時,，在考核結果反饋后7日內,，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表,。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實,，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定,。

（一）本辦法適用于公司各部門,、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋,。

（三）下屬子公司應參照本辦法,，制定本公司的部門、中層管理人員,、一般員工的績效考核辦法,。

企業(yè)績效考核方案設計篇十

一、目的

為完善公司績效考核制度,，建立有效,、合理、健全的激勵機制,，提高部門之間以及部門內部的`配合與協(xié)作能力,，提升團隊凝聚力，特制訂本制度,。

二,、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門,；

2,、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據性質另訂,。 三,、考核周期

具體周期細則參考sys 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四,、考核指標 詳見附表1～附表3,。 五、考核說明

1,、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評,，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%,；

2,、考核內容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面,，所占權重分別為：70%,、15%、15%,；

3,、考評人組成為本部門,、總經辦,、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%,、30%,、25%（×2）。主要由部門第一負責人執(zhí)行考評,，部門職員有發(fā)言權與建議權,；

4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值,，按實計分,； 5、行政人事部,、財務部,、材料設備部、策劃部,、預算部等部門為職能型部門,；綜合管理部、開發(fā)部,、工程部等為技術型部門,；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門,；運營部,、客服部為

服務型部門；

6,、根據責任自律原則,，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任,。被考核部門有權了解評價的依據和結果,，并有權向總經辦進行申訴；

7,、以公平,、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求,，實事求是,，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

8,、其他打分細則可參考jg—hrd sys 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行,。 六、附則

1,、本制度于20xx年3月1日起正式實施,；

2、考核內容及規(guī)則將根據企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調整與修訂,，職員可向行政人事部提出建議或意見,；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責,，未盡事宜另文規(guī)定,。

附表1：

行政人事部考核表

考核類型：□本部門自評 □總經辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

附表2：

綜合管理部考核表

考核類型：□本部門自評 □總經辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

檔案編號： 填表日期： 年 月 日