計劃是提高工作與學習效率的一個前提。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學習更加有效的快速的完成。那關(guān)于計劃格式是怎樣的呢,？而個人計劃又該怎么寫呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文,，我們一起來了解一下吧,。

崗位工作分析計劃書篇一

崗位：商務文員,。

基本信息：商務文員的主要工作也包括了一般文員的日常工作,，不同的是商務文員在兼顧了文員工作的同時還需要從事商務方面的工作，不過相對來說文員的日常工作已經(jīng)是是輔助性的了,，中心工作是與商務相關(guān),，商務文員最主要的工作因公司性質(zhì)的不同有兩種：電話商務文員，業(yè)務商務文員,。

總體性質(zhì)：

1.是以電話為主要業(yè)務方式,，與客戶溝通，交流,，了解客戶,，發(fā)展新客戶并引導客戶的行為，然后推薦公司的相關(guān)產(chǎn)品與服務,，用電話交流的方式抓住客戶以達到商務目的,。

2.是以出差，或者陪同領(lǐng)導出訪,，配合領(lǐng)導完成商務目的的‘業(yè)務商務文員’她們經(jīng)常被稱為商務秘書,，也被稱為‘高級文員’工作相對自由，而且收入相當高,。不過相對來說,，高級商務文員自身的素質(zhì)，知識面,，靈活程度,，外表形象，氣質(zhì),，表達能力,，專業(yè)水平等方面公司都有非常高的要求。薪水沒有準確的范圍,，因個人的能力不同有很大的區(qū)別,。

商務文員隨從上司訪問流程：其工作程序上來看一般可以分為三個階段：

(一)準備階段

1.訪問準備：在上司決定訪問以后、商務文員要在出發(fā)前迅速做好充分地訪問準備工作,、做好包括調(diào)整思想,、準備物質(zhì),、必備資料等方面地準備。

2.思想上的準備,。商務文員要首先了解上司決定訪問地主要目的：訪問地內(nèi)容和此次訪問的商務要點點,、并了解邀請方,、陪同上司訪問地相關(guān)人員,、訪問日程安排、需要邀請單位做哪些準備等,。

3.組織準備,。商務文員要做到：根據(jù)上司指示擬制訪問方案、通知有關(guān)部門確定參加訪問地隨從人員名單,、并進行編組和分工,、組織所有人員參加預備會、聽取上司關(guān)于預備工作地指示,、學習有關(guān)文件,、布置具體任務、印發(fā)訪問方案和日程安排,、與邀請單位聯(lián)系,、使其有所準備。

4.資料準備,。商務文員要收集：邀請單位地歷史沿革,、上司班子、當前工作發(fā)表及評價地資料,、同訪問工作相關(guān)地上司指示政策,、法規(guī)性文件、同訪問中心內(nèi)容相關(guān)地理論和典型經(jīng)驗方面地資料,、訪問地區(qū)有關(guān)地理,、氣候、交通情況以及風土人情方面地資料,。

5.物質(zhì)準備,。商務文員要攜帶：辦公用具：常用藥物：差旅費以及照相機：收錄機等文化用品。

(二)訪問階段

1.做好組織安排,。上司商務訪問免不了有察看商品生產(chǎn)現(xiàn)場,、召開座談會或個別訪問等形式。這就要求隨從商務文員為之安排好時間：地點和有關(guān)人員,。無論哪種活動,、隨從商務文員都要做好記錄、以便事后分析：研究,。商務文員看到：聽到地情況要及時：準確地向上司匯報,。

2.主動提出建議,。在訪問階段、隨從商務文員如發(fā)現(xiàn)問題,、應主動向上司提出如何處理地建議,。

3.及時同企業(yè)聯(lián)系。在上司訪問期間,、商務文員要同原企業(yè)及時溝通信息,。如將外出上司地活動情況及時用通訊工具告知企業(yè)、使企業(yè)留守上司者掌握外出上司地狀態(tài),。同時也要從企業(yè)內(nèi)部獲取信息,、使外出上司及時了解上司地重要指示、以及原企業(yè)地工作動向,、保證上司信息靈通,、以利實施不間斷地指揮。

4.處理好日常事務,。隨從商務文員要主動處理日常地事務工作,。在組織安排中碰到人事：時間：地點等方面地矛盾、要主動協(xié)調(diào),、盡量做好事半功倍,、提高效率。還要盡可能保證首長地生活和休息,、使之身心健康：精力充沛地投入工作,。

1.做好返程安排。聯(lián)系安排好返程地交通工具,、預定好車：船：機票,、安排好途中食宿、確保上司地安全,。

2.整理調(diào)查資料,。回企業(yè)后,、要把訪問中發(fā)現(xiàn)地問題整理歸納成條,、提出改進工作：解決問題地建議。

3.抓緊有關(guān)問題地落實,。在訪問時,、上司答應辦地事、回企業(yè)后商務文員要及時通知：督促有關(guān)部門抓好落實,、做到言而有信,、件件有著落、事事有回音,。

4.報銷差旅費,。隨從商務文員要協(xié)助上司結(jié)算開支：報銷差旅費：償還預借款,。

5.回顧總結(jié)。隨從商務文員工作要對自己跟隨上司訪問期間地工作進行回顧總結(jié),、主動征求上司地批評：幫助,、這對商務文員自身地提高不失為一種有效地辦法。商務文員在整個跟隨上司外出活動期間要時刻注意維護上司地威信,、執(zhí)行政策,、遵守紀律、謙虛謹慎,、平易近人,、為上司：也為商務文員自身樹立良好地形象。

一般都配有獨立的辦公環(huán)境：先進的信息管理系統(tǒng)和銷售管理平臺,，整體工作環(huán)境非常舒適。公司一般都會為商務文員提供目標明確的客戶資源,，只需要靠自己的綜合素質(zhì)來抓住客戶即可,，薪水一般是保度，另外還有業(yè)務提成,。商務文員在入職前會經(jīng)過專業(yè)培訓,，不過門檻相對也比較高。并且在形象方面要求比較嚴格,。

1.大學本科及以上學歷,。

2.3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。

3.良好的中,、英文口頭及書面表達能力,。

4.熟練地使用相關(guān)的辦公軟件。

5.良好的`內(nèi)外協(xié)調(diào)及溝通能力,。

6. 調(diào)查崗位近期需求和1年后的發(fā)展趨勢：

近期公司商務文員的需求量較大,，如果工作表現(xiàn)良好，一年后有較大晉升空間,。

7. 獲取該崗位的途徑：

留意廣州日報,，羊城晚報招聘專欄。也可上前程無憂,，智聯(lián)招聘等網(wǎng)站尋找

8. 調(diào)查崗位的職業(yè)發(fā)展路線：

9. 企業(yè)招聘人員對在校生的建議：

(1).要有就業(yè)意識哪怕你只是大一的學生,，也應該嘗試找一份兼職工作，至少要寫一份簡歷,，去招聘會現(xiàn)場體會一下,，只有親歷了那種場合，作為一個從小倍受呵護的80后,、90 后,，才能理解什么叫就業(yè)壓力,，才能真正不把大學當作學習的終點，游戲的開始;才能有決心在大學期間,，為工作做出各方面的準備,。

(2).盡早確定職業(yè)目標 越早決定自己的職業(yè)目標，對大學生的就業(yè)準備越重要,，很多學生到了大四,，還在猶豫要不要考研，是考研呢?還是就業(yè)?這種猶豫,，無論對考研,，還是就業(yè)都沒有好處。如果你早早決定考研,，那么你大學期間的重心是學習,，系統(tǒng)地學習，拿到更好的成績;如果你早早決定就業(yè),，那么大學期間的重心是實習,，學習也圍繞就業(yè)相關(guān)的知識，成績只要能拿得出手就行了,，企業(yè)所看重的是綜合素質(zhì),。

(3).除學好本專業(yè)知識外，還要為就業(yè)而學習離開學校,，大學生們會發(fā)現(xiàn),，自己再沒那么多的時間學習了。知識是不會辜負人的,，在大學期間,，要利用寶貴的學習時間與學習資源，好好學習,。除了本專業(yè)的知識外,，還要為就業(yè)而學習，選修第二專業(yè),，技多不壓身,，多一個專業(yè)，也許就業(yè)的時候就有用,。另外,，還要結(jié)合自己的專業(yè)與職業(yè)興趣，考幾個對就業(yè)有幫助的證書,，在面試時主動亮出與崗位相關(guān)的職業(yè)資格證書,，是非常有利的。

10. 調(diào)查心得體會

通過這次調(diào)查，我深刻意識到當今職業(yè)崗位競爭是空前的激烈和殘酷,，企業(yè)對人才的要求也也來越高,。只有有實力，有準備的人才能在競爭中脫穎而出,。我們大學生應該今早為就業(yè)做好準備,，用知識和能力武裝自己，用經(jīng)驗充實自我,，為自己將來贏得一份理想的工作,。

崗位工作分析計劃書篇二

從武漢考察和參觀學習回來以后，我們招商部對工作進行了細分,，我負責餐飲,、娛樂、建材這三大塊,，針對這三塊我進行了一個市場調(diào)研,，首先是針對餐飲進行了一個市場調(diào)研，了解鄭州市場餐飲的分類,，分布狀況,、經(jīng)營狀況、餐飲連鎖品牌狀況,，通過了解和市調(diào)，使我對餐飲行業(yè)和商業(yè)餐飲有了一個更深的理解,，通過對武漢新天地餐飲項目,、鄭州大上海城餐飲項目、大商國貿(mào)餐飲項目的市調(diào),，結(jié)合北京和上海的餐飲狀況,，針對我們的餐飲項目，使我有了一個更清晰的輪廓,，我個人認為我們的餐飲項目應該從以下幾個方面做起,。

1）、立足鄭州餐飲市場,、面向全國餐飲市場,，并引進北京和上海的一些西餐知名店鋪，細化餐飲行業(yè)的分類,。

2）,、針對我們的項目擴大餐飲的經(jīng)營面積，做有特色的,、有格調(diào)的,、有風格的餐飲。

3）、對餐飲招商計劃的制定和實施,，以優(yōu)惠的價格和實惠的招商策略來吸引餐飲企業(yè)的進入,。

4）、餐飲建筑物的風格設計,，使用面積的設定,。

5）、配套設備和設施的制定,，綠化和步行街的制定,。

6）、餐飲招商宣傳手冊的制定和廣告宣傳策略的制定并實施,。

1）,、做成鄭州有特色的娛樂項目，其中以旅游,、休閑,、觀光、娛樂為主打,、以購物,、演藝、自娛,、住宿為一體的獨具特色的旅游地,。

2）、結(jié)合鄭州的旅游,、休閑,、觀光、自娛,、演藝等行業(yè)的特色和特點,，參照北京和上海的相關(guān)項目，結(jié)合我們項目的需求,，招商和引進相關(guān)行業(yè),。

3）、結(jié)合鄭州的旅游,、休閑,、觀光、自娛,、演藝等行業(yè)的特色和特點,、招商策略和租金水平，結(jié)合我們的區(qū)域位置,，制定我們的招商政策,。

4）、相關(guān)招商宣傳手冊的制定和廣告宣傳策略的制定并實施。

1）,、對鄭州鳳凰城的市調(diào)如下：房屋租金如下,；

2）、西區(qū)百姓建材城的市調(diào)如下：房屋租金如下,；

一樓：51元/月,、二樓46元/月、三樓：41元/月,、包含物業(yè)管理費,，交半年免一個月，交一年免二個月,，合同一簽三年,，租金三年不變，營業(yè)面積：4萬平方~6萬平方,。經(jīng)營商戶：暫時未定,，現(xiàn)未開業(yè)，針對目標：西建材拆遷商戶,。

3）,、結(jié)合我們的區(qū)域位置和項目要求，細化建材的分類和類別,，針對西區(qū)和周邊市場,，制定我們的招商計劃和政策，并進行詳細的規(guī)劃和設計,，計劃引進的商戶數(shù)量和市場規(guī)模,。

4）、結(jié)合鄭州的建材市場特點,，更加細化我們的建材商場，努力做到同行業(yè)同業(yè)態(tài)里你有我有,、你有我優(yōu),、你大我全、努力做成建材行業(yè)里佼佼者,。

5）,、針對同業(yè)態(tài)、同項目的建材商場和市場的招商政策和策略,，制定我們自己的招商政策,。

以上這些是我個人的一些想法，希望我們能結(jié)合鄭州市場,、外地市場的同行業(yè),、同業(yè)態(tài)的優(yōu)點，結(jié)合我們的自身優(yōu)勢，做大,、做強我們的項目,，同時提高我們企業(yè)的知名度、美譽度和行業(yè)影響力,。

崗位工作分析計劃書篇三

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工作崗位分析初探

工作崗位分析初探

【摘要】 本文結(jié)合筆者所在的 it 企業(yè)的工作崗位分析工作實 務對工作崗位分析在 tt 企業(yè)中的應用,、實踐要點進行了初步探討， 并提出一些觀點：如用崗位動態(tài)管理進行崗位分析,、重視崗位價值 分析等,。

【關(guān)鍵詞】 崗位分析 it 企業(yè)

it 企業(yè) 60%～80% 的成本是人員成本，一家 it 公司的長遠發(fā)展,， 離不開各個崗位人才的貢獻,。脫離實際崗位的人力資源只是初始的、 潛在的資源,，不可能產(chǎn)生效益,；脫離崗位設置的人力資源結(jié)構(gòu)性調(diào) 整也不可能達到優(yōu)化資源配置的目的。要實現(xiàn)企業(yè)的目標,，就得重 視人力資源管理的基礎工作——崗位分析,。

一、工作崗位分析的內(nèi)涵

崗位分析主要包括：崗位分類（所分析的崗位是屬于哪個類別）,； 崗位名稱的分析（用簡潔準確的文字對本崗位工作任務所作的概括）,； 崗位任務的分析（調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務性質(zhì)、內(nèi)容,、形 式,、執(zhí)行任務的步驟、方法,、使用的設備,、器具以及加工影響的對 象）；崗位職責的分析（指崗位所規(guī)定的職能與責任,，不僅包括對本 崗位任務范圍的分析,，還包括對崗位責任大小、重要程度的分析）,； 崗位任職要求（指勝任崗位工作必備的資力,、素質(zhì)等方面的要求）； 崗位關(guān)系的分析,；崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析,。因為崗位在組 織中不是獨立、封閉的,，為了實現(xiàn)本崗位的目標,，它必然要與其他 崗位進行互動,。因此，為了明晰單一崗位的特征,，崗位分析還需要 理順各崗位之間的互動關(guān)系,，包括對由崗位相互聯(lián)系而形成的業(yè)務 流程與組織結(jié)構(gòu)的梳理，進而為流程重組及結(jié)構(gòu)調(diào)整提供引導,。

二,、it 企業(yè)工作崗位分析初探

1、it 企業(yè)進行工作崗位分析的必要性

it 企業(yè)的本質(zhì)特征是專門從事知識的生產(chǎn)或以知識的生產(chǎn)為主,， 這種特征決定了 it 企業(yè)對人力資本具有強烈的依賴性,。而且由于其

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產(chǎn)品中越來越多地包含技術(shù)、信息和創(chuàng)意等成分,，產(chǎn)品和服務中的 知識含量比例在增大,，導致企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于所擁有 的創(chuàng)造知識的能力和技術(shù)水平，因此,，作為知識和技能載體的人力 資本成為 it 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源,。it 企業(yè)間的競爭歸根到底是 人才的競爭。

通過工作崗位的分析,，it 企業(yè)方能根據(jù)具體的業(yè)務劃分項目組,， 對人力資源進行合理有效的配置，發(fā)揮人才的最大效用,；方能確定 崗位價值的評估因素和指標,，最后形成有競爭力的一系列人力資源 制度和政策。

2,、it 企業(yè)進行工作崗位分析的關(guān)鍵要點

（1）了解 it 企業(yè)工作崗位分析的關(guān)鍵指標,。it 企業(yè)崗位分析 因素和評價標準必須結(jié)合行業(yè)特點來制定。it 產(chǎn)品和服務具有很高 的技術(shù)含量,，濃縮了高級人才的智慧與技能,，這種成果不是體力工 作者以人海戰(zhàn)術(shù)所能完成的，it 企業(yè)更強調(diào)知識精英的作用,，這一 顯著特點決定了對崗位技能的突出要求,。it 產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度大 大加快，企業(yè)要獲得發(fā)展就必須在市場和技術(shù)復雜多變的環(huán)境中進 行不斷創(chuàng)新,，開發(fā)形成自有知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)以及獨特的商業(yè)運作模 式，這需要各崗位具有很強的創(chuàng)新性,，克服種種困難,，付出巨大的 努力。it 企業(yè)技術(shù)強調(diào)分段專業(yè)化,，企業(yè)里存在著團隊合作模式下 的精細化分工,，每一個崗位都是企業(yè)或部門發(fā)展鏈條上的一個環(huán)節(jié),， 對部門或整個企業(yè)的運營有著不同程度的影響，關(guān)鍵崗位的缺位可 能會造成上下游業(yè)務鏈的中斷,，對企業(yè)或部門發(fā)展產(chǎn)生巨大影響,。

因此，對于 it 企業(yè)工作崗位的分析,，必須建立在靈活動態(tài)的崗 位管理基礎上,。傳統(tǒng)的工作量、工作時間長短已經(jīng)不是 it 企業(yè)崗位 工作分析的重點,，取而代之的是工作的創(chuàng)新,、效率、重點難點的攻 堅,，這才是分析一個工作崗位的關(guān)鍵因素,。

（2）熟悉 it 企業(yè)的組織形式和業(yè)務流程。任何企業(yè)都要進行 工作崗位分析,，必須熟悉企業(yè)的組織形式和業(yè)務流程,。如：對于筆 者所在的這家 it 公司而言，技術(shù)研發(fā)部門的人力資源配置是以項目 組的形式進行分配的,。公司的人力資源部在進行工作分析的時候,， 對技術(shù)崗位的分析尤為重要。軟件開發(fā)的項目管理流程如圖 1 所示,。

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這個業(yè)務流程涉及的崗位有：軟件技術(shù)開發(fā)崗,、軟件支持崗、 測試工程師崗,、ui 設計崗,、質(zhì)量管理工程師崗、項目管理崗等,。

人力資源部必須結(jié)合工作流程對各個崗位的工作作出分析,，表 1、表 2 是一個中級軟件開發(fā)工程師的崗位說明書的示例,。

（3）重視工作崗位分析的重點內(nèi)容——崗位評估,。崗位評估對 it 企業(yè)有著非常重要的作用。首先,，it 企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務國際 化特征比較突出,，競爭對手幾乎不受物理空間限制，激烈的競爭要 求 it 企業(yè)進行產(chǎn)品創(chuàng)新以及組織創(chuàng)新,。而快速的組織變革使得內(nèi)部 的組織結(jié)構(gòu),、職位構(gòu)成很難固化，對崗位價值的認識難以通過經(jīng)驗 觀察來獲得,，必須進行科學的評估才能確定各崗位的價值,。其次,， it 產(chǎn)品和服務的創(chuàng)新性與快速更新?lián)Q代使得崗位設置極具不統(tǒng)一性， 為體現(xiàn)崗位的內(nèi)涵和表述準確,，崗位名稱往往與產(chǎn)品或服務名稱捆 綁在一起,，特別是研發(fā)技術(shù)崗位名稱不具有價值高低的明確指意， 難以憑主觀經(jīng)驗來鑒定新興崗位的內(nèi)在價值,。如某研發(fā)企業(yè)發(fā)布的 若干職位：bts 軟件設計工程師,、7 號信令軟件工程師、bsc 主控軟 件工程師,、pcf 工程師,、高級射頻工程師、wcdma 系統(tǒng)設計師,、cdma 測試設計師,、射頻測試工程師、emc 工程師等等,。實際上這些新興 職位的價值具有巨大的差異,，不進行崗位評估，人力資源部門就無 法作出判斷,。在傳統(tǒng)企業(yè)里,，技術(shù)人員被簡單劃分為技術(shù)員、助理 工程師,、工程師和高級工程師等梯級遞升的四個級別,，相對應有不 同的價值和薪酬標準。最后,，it 企業(yè)面臨更大的薪酬公平化的壓力,。

it 技術(shù)具有全球通用性，理論上 it 技術(shù)人才可以不受地域,、國界 的限制而流動,，it 人才流失率成為困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸，人才流失 的核心原因之一是薪酬的不公平感,，解決公平問題的前提在于對崗 位價值作出準確判斷,，按照崗位對企業(yè)的貢獻價值來核定不同的報 酬，沒有崗位評估薪酬公平就無從談起,。

三,、結(jié)語

眾所周知，工作崗位分析是人力資源管理工作的基礎,。但在不 同的企業(yè),，工作崗位分析的應用和實踐是有不同的方法和要點的。

本文結(jié)合筆者所在的 it 企業(yè)的工作崗位分析工作實務,，對工作崗位

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分析在 it 企業(yè)內(nèi)的應用,、實踐要點進行了初步的探討，并提出運用 崗位動態(tài)管理進行崗位分析,、重視崗位價值分析等觀點,。

【參考文獻】

[1] 杜建平：崗位分析簡介[j].學習與借鑒，2003（6）.

[2] 李秋池：人力資源管理中的崗位分析與評價機制探討[j]. 人才資源開發(fā),，2010（5）.

[3] 陳關(guān)聚,，慕繼豐：it 企業(yè)因素分值法崗位評估研究[j].北 京郵電大學學報，2002（10）.

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崗位工作分析計劃書篇四

1,、2月份,，重慶分公司收到了重慶保監(jiān)局渝保監(jiān)產(chǎn)險10號的通報處罰，對重慶分公司處以2萬元罰款,，對財務負責人給予警告的行政處罰,。

2、河南分公司,、上海分公司接受了同業(yè)協(xié)會的自律公約和理賠時效常規(guī)檢查,，目前沒有發(fā)現(xiàn)異常。

3,、浙江保監(jiān)局準備下發(fā)《推進財產(chǎn)保險公司內(nèi)部風險管控實施方案》,，此文件下發(fā)后，將對我公司資金支付行為和保單獲取成本的控制會產(chǎn)生影響,。

4,、上海保監(jiān)局下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范車險市場，重申嚴格執(zhí)行商業(yè)車險費率調(diào)整系數(shù)的緊急通知》,，要求各公司務必嚴格執(zhí)行商業(yè)車險費率調(diào)整系數(shù)的規(guī)定,，違者將嚴懲。

1,、2月份,，11見家分公司理賠涉訴案件共計68件，其中,，江蘇21起,、浙江5起、四川2起,、河南21起,、上海8起、深圳1起,、陜西2起,、北京8起，設案金額約100余萬元,。

2,、勞動仲裁案件四川1起,，設案金額10800元。

3,、2月份,，河南支付訴訟費1525元

2月份，公司沒有發(fā)生重大突發(fā)性事件四,、幾點分析和建議

1,、報表按要求及時報送的分公司有：陜西、青島,、深圳,，表現(xiàn)一般的分公司有河南、四川,、北京,、上海、浙江,、江蘇,。

由于，法律合規(guī)工作月度統(tǒng)計報表制度剛剛建立,，部分分公司的報表都是打電話催了幾次后才報上來的,。特別是部分分公司對監(jiān)管處罰上報不及時，影響了合規(guī)工作的時效性,。

2,、目前，理賠涉訴案件較多,。從理賠涉訴案件看,，目前，有幾個環(huán)節(jié)需要注意：一是營銷人員代客戶簽名問題較為突出,，由于是代簽名,，造成不是我公司責任的無法拒賠；二是理賠人員的取證意識較為薄弱,，在發(fā)生訴訟時,，我們存在證據(jù)不足的缺陷。

3,、建議

首先,，各分支機構(gòu)要要加強對合規(guī)政策和管理制度的學習，提高對制度的執(zhí)行力,。

其次,，加強對重大事項的報告工作，特別是對收到監(jiān)管處罰的單位必須在一個工作日內(nèi)報送法律合規(guī)部，對遲報,、漏報的單位將給予通報批評,。

第三、各分支機構(gòu)要從細節(jié)入手,，加強對理賠人員的素質(zhì),、技能培訓，特別是對重大的案件如何在第一時間取證,。

第四、各分支機構(gòu)要嚴格管理,，嚴禁營銷人員代客戶簽字,，以減少不必要的法律糾紛。

崗位工作分析計劃書篇五

一,、計劃的目的

為高效地開展公司的工作分析,，科學準確地對公司所屬部門和所屬崗位進行工作分析，特制訂本計劃,。

二,、計劃的目標

1.對公司所有部門進行科學的部門工作分析，制訂各部門工作說明書,。

2.對所有崗位進行科學的工作分析,，制訂各崗位的職務說明書。

3.建立規(guī)范的工作分析標準和流程,。

三,、計劃職責

該計劃主要由人力資源部經(jīng)理負責，各部門相關(guān)人員予以協(xié)助,。

四,、工作分析的目的說明

根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部為集團人力資源開發(fā)制定的發(fā)展規(guī)劃，決定實施工作分析,。

此次進行工作分析的主要目的,，是為了配合集團進行崗位說明書和崗位規(guī)范的修改和制訂，通過工作分析來了解集團分公司各崗位的工作內(nèi)容和職責,、關(guān)系及在此崗位所必須具備的知識,、技術(shù)、能力,，掌握各崗位的相關(guān)正確數(shù)據(jù),。

五、工作分析的用途說明

1.人力資源規(guī)劃

2.人員招聘及甄選

3.人員任用及配置

4.薪資調(diào)查

5.薪資結(jié)構(gòu)

6.員工培訓及發(fā)展

7.職業(yè)規(guī)劃

8.工作評價

9.職位分類

10.績效評估

11.目標管理計劃

12.工作流程分析

13.組織結(jié)構(gòu)研究

根據(jù)集團分公司內(nèi)部的實際部門設置與人員配置狀況,，此次工作分析的主要內(nèi)容包括確認各分公司內(nèi)部部門設置,、各部門內(nèi)部崗位的確認、崗位工作范圍、工作任務,、工作方法及步驟,、工作性質(zhì)、工作時間,、工作環(huán)境,、工作關(guān)系、人員種類,、工作技能等,，最終完成崗位說明書和崗位規(guī)范的制定。

七,、工作分析的方法選取說明

根據(jù)集團分公司的`人員配置情況,，此次工作分析采取的主要方法是問卷調(diào)查法、訪談法和觀察法,。

八,、工作分析的相關(guān)流程說明

1.崗位說明書和工作規(guī)范書的形成流程

2.工作分析的流程

九、工作分析的步驟及相關(guān)人員,、時間安排說明

1.項目小組的建立

工作分析是一項技術(shù)性很強的工作,，需要做周密的準備;不僅需要人力資源部各人員的團隊行動，還需要各分公司行政人事部的協(xié)助,。

項目小組的框架圖如下：

2.工作分析的步驟及人員時間安排

項目 對象 負責人 時間

1.1工作分析培訓(部門和崗位兩方面) 各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理,、分公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、員工 xxx 1—2星期(包括準備培訓資料,，擬定培訓計劃,，視頻培訓)

xxx

xxx 3—4個星期(包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位)

xxx

xxx 1個月—1個半月

3.1訪談題目設計 —— xxx

xxx

xxx 3—4個星期(包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位)

3.2確定訪談員工 各分公司所有部門骨干員工 xxx

xxx

xxx 訪談時實時選取重點崗位訪談員工

xxx

xxx 1個月—1個半月

xxx

xxx 1個月

合計 —— —— 10—11個月

3.各調(diào)研分公司的選取及調(diào)研時間的確定

根據(jù)集團內(nèi)部分公司的設置現(xiàn)狀上來看,，計劃選取xx分公司(包括xx分公司)，時間一個月;xx分公司,，時間一個月;xx分公司(包括xx分公司,、xx分公司)一個半月進行訪談調(diào)研,。

4. 工作分析步驟詳細說明

第一步：明確公司組織結(jié)構(gòu)，對公司各部門工作進行工作分析,。

(1)準備階段：3月15號～3月22號

分析公司組織結(jié)構(gòu)圖;收集現(xiàn)有部門職責說明;明確部門分析要素;制作部門工作說明書模板,。

明確工作分析的目的、意義和作用;研究工作分析的方法和技術(shù);確定工作進度表,。

(2)調(diào)查階段：3月23號～4月23號

編制各種調(diào)查提綱和問卷;根據(jù)具體的部門進行調(diào)查,，主要與公司領(lǐng)導和各部門經(jīng)理進行半結(jié)構(gòu)化訪談。

采取面談法和問卷調(diào)查法,。

(3)分析階段：4月24號～6月24號

收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù),，如規(guī)章制度,、各人員對各部門工作的認識等。

仔細審核已收集到的各種信息,。

創(chuàng)造性地分析,、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和部門的關(guān)鍵成分。

歸納,、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素,。

對各部門工作進行科學分析;制作標準的工作分析表格。

(4)反饋運用階段：6月25號～7月25號

對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿,。

運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導與運用,。

第二步：對各崗位工作進行工作分析;先對分公司部門經(jīng)理以上崗位進行分析(8月上中旬)，再對普通崗位進行工作分析(8月下旬),。

(1)準備階段：8月20號～8月27號

確認工作分析方法;確定工作進度表;進行宣傳,，加強員工對本職工作的認識和定位;確定崗位分析要素。

制訂工作分析規(guī)范,，包括：工作分析的規(guī)范用語;工作分析項目標準書。

選擇信息來源

信息來源有任職者,、管理者,、客戶、工作分析人員以及有關(guān)管理制度,。

普通崗位調(diào)查 9月12號～9月26號

確定工作調(diào)查方法,，編制各種調(diào)查提綱和問卷;根據(jù)具體的崗位進行調(diào)查，主要與各部門經(jīng)理和本職工作人員進行半結(jié)構(gòu)化訪談,。

收集有關(guān)工作的特征,，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

采取觀察法、面談法和問卷調(diào)查法,。

普通崗位分析 10月12號～10月26號

審核收集到的各種工作信息

分析,、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵成分

歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

a.一般資料分析

(a)工作名稱

工作名稱標準化,，按照有關(guān)職位分類,、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。

(b)工作代碼

各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼

(c)工作地點

(d)工資等級

(e)職務等級和崗位類型

b.工作規(guī)范分析

主要目的：全面認識工作整體,。

(a)工作任務分析

(b)工作責任分析

通過對工作相對重要性的了解,，配備相應權(quán)限，保證責任和權(quán)力對應,。

盡量用定量的方式確定責任和權(quán)力

(c)督導與組織關(guān)系分析

了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系,。

(e)工作考評要素分析

(f)聘用條件分析

d.任職資格分析

(a)教育培訓情況

受教育、培訓程度,，教育,、培訓經(jīng)歷、學歷、資格

(b)必備知識

(c)經(jīng)驗

完成工作任務所必須的操作能力和實際經(jīng)驗,。

(d)心理素質(zhì)

(4)編制說明書階段：10月27號～11月15號

將工作分析結(jié)果,，以文件的形式表達出來，形成工作說明書

公司中固定的,、經(jīng)常性的職位均應有工作說明書

按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進行編制

第三步：調(diào)整修改完善

十,、工作分析項目的費用核算

實施該計劃的費用主要包括差旅費，初步匡算,，完成該計劃預計需要xxx元,。

明細項目列支如下：

項目 路費 住宿費

xx分公司 xx元 xxx元

xx分公司(xx分公司) xx元+xx元 xxx元

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月工作計劃書

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工作計劃書開頭

崗位工作分析計劃書篇六

第一章 工作崗位分析（是人力資源的管理的基礎工作）的起源與發(fā)展

工作分析在人力資源管理中的重要性（即作用）1增強人力資源規(guī)劃的準確性和有效性2確保組織中的所有任務得到明確的安排3有助于主管和員工明確員工的職責和相關(guān)工作任務4有助于工作再設計和員工職業(yè)生涯發(fā)展5為員工的績效考核提供了客觀的工作標準6為有效低成本的培訓指導方向7為工作崗位招聘提供了有效的工作信息8明確管理者和下屬的匯報關(guān)系9明確工作崗位在組織中的相對價值，保持內(nèi)部公平性

薪酬公平分包括 外部公平性內(nèi)部公平性投入公平性

工作分析在人力資源管理中的應用員工招聘選拔方面崗位定編方面（崗位定編：合理確定某種類型的崗位人員配備數(shù)量,，定編的依據(jù)是客觀的組織任務量和現(xiàn)職員工的平均績效）培訓方面績效考核方面任職資格方面職業(yè)生涯發(fā)展方面薪酬管理方面工作崗位分析的內(nèi)容1,、工作職責與工作活動 2工作上下關(guān)系?工具儀器和工作輔助設備 4工作如何完成 5對工作崗位任職者的要求 6工作關(guān)系 7與工作相關(guān)的事物

工作分析發(fā)展： a 起源 19c末-20c初泰勒--科學管理之父工作分析、工作評價首先應用于--工商企業(yè)20c 30年代,，工作分析與評價方法在歐美企業(yè),、推行

工作分析是指以工作崗位為研究對象，收集有關(guān)工作崗位的職責,、任務,、活動、標準對履行工作的任職者的資格要求,、工作流程,、工作完成的環(huán)境信息，進行整理,、分析服務于某一特定目的的過程,。工作分析的層次

1 要素：指工作活動中除單個動作外的最小劃分單位

2 任務：指為達到某一特定目標而進行的一系列相關(guān)的活動或要素

3 職責：指特定的工作崗位所負責承擔的某類工作任務的集合

5 職務和職位：職務指在某一組織中具有同等垂直位置的一組工作崗位的集合，這一組工作崗位所承擔的工作任務和職責雖然不同,，但具有可比的重要性

職務強調(diào)一個工作崗位所承擔的任務,，而職位更強調(diào)崗位在工作組織中的上下位置和關(guān)系

6 職業(yè)：指某類具有相似特征的，人們賴以為生的工作類型,，指在不同的組織中存在的類似的工作類型

7 職系：指工作性質(zhì)大體類似,，但工作責任、難易程度不同的一系列職位

8 職級：指職系中職責要求,、工作任務有所區(qū)別的一系列職位所組成的級別或指其中的某一個級別

9 職組：若干工作性質(zhì)相似的職系組成的集合

六,、工作分析的流程準備階段包括a 明確工作分析的目的b 選擇和培訓工作分析人員c 選擇工作分析的方法和工具d 與組織中的相關(guān)成員溝通工作分析的目的和意義以及所需要的相關(guān)配合工作

2、執(zhí)行階段包括：a 選擇信息的來源 （1 任職者 2 任職者群體 3 任職者同級相關(guān)崗位任職者 4 任職者上級）b 收集工作的有關(guān)信息 c 制定工作分析文件d 與相關(guān)人員確認信息的準確性

3,、分析,、整理階段最常見的工作分析結(jié)果為工作說明書（崗位說明書）和崗位規(guī)范

工作分析結(jié)果的運用和修訂階段將工作分析結(jié)果形成標準文件，形成正式的工作說明書和崗位規(guī)范（半年至1年內(nèi)可對工作分析結(jié)果檢查,、回顧）

補: 工作分析可能遇到的阻力組織成員不配合,，調(diào)查工作不能及時按要求進行,，影響工作進度甚至造成整個計劃的流產(chǎn)在工作信息收集階段影響工作分析質(zhì)量，信息收集不全面,，導致工作分析結(jié)果不準確和可接受度較差由于員工對工作分析目的不了解,，提供不準確信息，使所獲信息被人為的扭曲,。

工作崗位分析的時機1,、組織環(huán)境的變化需要對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整2組織內(nèi)部高層管理人員的變化可能需要對組織中工作進行重新界定3組織業(yè)務發(fā)生變化后，組織工作流程變化可能引起對工作分析的需求4組織中大規(guī)模的招聘需要對工作進行分析后確定所需要招聘人員的基本要求5制定績效考核標準時需要對工作崗位的職責進行界定,，明確工作產(chǎn)出的標準6制訂員工培訓計劃時需要了解工作對員工的要求7在衡量工作崗位的相對價值時需要從工作分析中獲取有關(guān)工作的全面信息

工作分析涉及組織中的人員組織高層管理者 中層管理人員 工作分析人員 員工 工會 工作崗位分析顧問

組織高層管理者角色建立工作分析的需要,，根據(jù)組織發(fā)展狀況，提出工作分析必要性,，并在組織內(nèi)發(fā)起工作分析的工作發(fā)布政策陳述指示和進行其他溝通,，向組織內(nèi)傳遞有關(guān)信息，倡導工作分析過程為執(zhí)行工作分析的多方面工作授權(quán),，在組織內(nèi)安排相應的工作人員以協(xié)調(diào)工作分析過程為實施計劃建立時間框架,，為工作分析過程確定明確的時間要求密切工作分析的全過程，解決在分析過程中可能出現(xiàn)的各種沖突為工作分析過程提供持續(xù)的支持,，包括有形和無形的任命他人或親自審核和認可工作程序,，使分析的結(jié)果與實際工作需要相結(jié)合

2、中層管理人員的角色 在需要的情況下,，協(xié)助人力資源管理專家實施工作分析計劃在必要的情況下參加工作分析，為工作分析提供相關(guān)信息涉及工作分析的員工溝通,，增強員工對工作分析過程的認可度審核和認可工作分析過程中有關(guān)工作崗位的職責任務工作內(nèi)容活動以及工作流程的初期結(jié)果

3,、工作分析人員的角色根據(jù)工作分析的目的和預期結(jié)果開發(fā)信息收集方法，以最有效方法獲得所需信息在調(diào)查階段中收集數(shù)據(jù)信息分析所獲結(jié)果能從人力資源專業(yè)人士的角度提供解決問題方案準備或參加工作說明書等工作分析結(jié)果文件的編制在團隊中,，工作分析人員應該能做到相互溝通交流,，以監(jiān)督或協(xié)調(diào)工作委員會的工作在需要時應能參與工會談判，向工會員工對工作分析過程和結(jié)果中產(chǎn)生的有關(guān)問題

4,、組織中員工的角色參加數(shù)據(jù)收集參與工作說明書草案的制定工作委員會中,，需要有員工參與，以獲得全員對工作分析公平性認同,，需要普通員工參加審核委員會對工作分析結(jié)果進行驗收,。

工會的角色在工作分析過程中，需要獲得工會的積極支持,，保證資料收集順利進行需要工會代表或工會授權(quán)代表參與工作說明書的編制工作分析的最終結(jié)果也需工會成員參與審核和認可,，表明工會對最終結(jié)果的態(tài)度，以增強員工對工作分析結(jié)果的認同度若在工作分析過程中,，工會代表認為工作分析的過程或結(jié)果有損害員利益的可能,，工會可能會代表員工與管理層談判

6,、工作分析顧問的角色為管理層提出工作分析的建議，制定工作分析的計劃,，審核和檢查工作流程與分析人員一起工作或在 a 數(shù)據(jù)收集和分析 b 編制工作說明書 c 符合法律需要 d 建立系統(tǒng)的工作程序等方面進行建議參與工資薪酬管理其他開發(fā)階段工作監(jiān)控工作分析的全過程,，使之能按預定計劃進行第二章 工作分析的方法? ?

工作分析方法的分類傳統(tǒng)的工作分析方法：主要是通過對任職者的觀察、訪談等形式收集工作中的相關(guān)信息,，以文字的形式準備工作崗位說明文件,。（傳統(tǒng)的工作分析方法是主觀性的分析過程，信度效度難以衡量,，其結(jié)果是非量化,、描述性的。工作分析結(jié)果的質(zhì)量依賴于 a 工作分析人員客觀分析的過程 b 對工作進行分析的能力 c 任職者和信息來源所提供工作信息的準確程度

標準化工具和方法最著名量化分析方法：麥克米克職位分析問卷（paq）及職位分析清單方法等

任務清單方法：最著名的綜合職位分析方法 （codap） 雷蒙德.克里斯托為美國空軍開發(fā)的的任務清單庫

⑵結(jié)構(gòu)化的方法,。如范納開發(fā)的功能性工作分析方法收集工作分析所需信息的方法

觀察法：指由工作分析者通過對任職者現(xiàn)場工作直接或間接的觀察和記錄,，了解任職者工作內(nèi)容，收集有關(guān)工作信息的方法,。

a 在主要是由身體操作的活動所組成的工作崗位中,，觀察法比較有效b 適合外顯操作、行為性工作的分析,，而不適合單獨用于抽象的智力活動,、心理素質(zhì)的分析。

對復雜工作難以全面觀察,。

訪談法：工作分析人員通過訪談的方式獲取需要收集的信息

因訪談對象不同將訪談分為三大類：a 對任職者單獨訪談b 對承擔同類工作的任職者進行群體訪談（也稱專家座談法）c 與熟悉該工作的任職者的上級進行訪談

使用訪談法的注意事項 ：1 選擇適當?shù)臅r間地點2 選擇適當?shù)脑L談對象3向被訪談者介紹訪談的目的,，建立信任4 多采用開放式問題，鼓勵被訪談者發(fā)表更多的觀點5 每次只提一個問題6 所提問的問題按邏輯順序排序,，每個問題最好有一個主題7進行記錄8 針對工作分析目的,，使用結(jié)構(gòu)化分析方法9 客觀的收集信息

3、問卷法：是通過讓任職者和相關(guān)人員填寫問卷收集工作分析所需信息的方法,。

分類 a 采用開放性問卷：請?zhí)顚憜柧碚呷娴拿枋銎涔ぷ?。簡單，但收集到的工作信息無規(guī)律性,，整理困難b 在對工作已徹底了解的基礎上,，編制出完善的結(jié)構(gòu)化問卷，只需要填寫問卷者在所提供的工作任務中進行選擇,。前期編制問卷難度相當大,，但一旦編制完成，所收集的工作信息就易于整理,、歸納,。

現(xiàn)場工作日志法：要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按時間順序記錄下自己實際工作的內(nèi)容,，形成某一工作崗位一段時間發(fā)生的工作活動的全景描述,，使工作分析者能根據(jù)工作日志的內(nèi)容對工作進行分析

現(xiàn)場工作日志法不足：a 需任職者全面配合,，即時記錄工作活動及消耗的時間，對任職者在進行記錄這段時間要求較高b此方法提供的信息失真,，包括遺忘不能及時及刻意隱瞞等c在一般的日志信息中也只能了解到各項活動及在每項活動上消耗的時間,，不能完全了解各項工作活動的目的和重要性d 和觀察法一樣，只能記錄任職者在一段時間內(nèi)工作活動的情況,，不能了解長期的周期性的變化的工作活動

三,、量化的工作分析方法：

職位分析問卷paq）： 應用最廣泛的量化工作分析方法美國勞工部工作分析dol）

3、職能性工作分析fja)是在美國勞工部工作分析基礎上產(chǎn)生職能性工作分析標度表資料職能標度表人員職能標度事物職能標度

4,、管理職位描述問卷調(diào)查法mpdq）：用來決定那些被提名進入管理職位的人員是否需要培訓,，也被用來評價和確定管理工作的報酬率，并用于對工作進行分類,。

四,、任務清單法：定義需要開發(fā)一組與工作有關(guān)的任務清單列表，然后由工作任職者及其上級以為據(jù)對工作中的各項任務進行評價,，最后這些評價信息用計算機進行統(tǒng)計處理,，形成量化的工作分析結(jié)果

（1）綜合職位數(shù)據(jù)分析方法codap 核心在于擬訂某一類工作有關(guān)所有任務清單應用最多

（2）工作信息矩陣系統(tǒng)jims 核心仍是任務清單

六、工作分析原則目標明確原則勞動分工與勞動協(xié)作原則工作流程合理原則 責權(quán)利相統(tǒng)一原則成本適當

七,、工作分析最主要成果----形成崗位說明書和崗位規(guī)范

崗位說明書也叫工作說明書或職位說明書,，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式書面文件崗位規(guī)范崗位對任職者的要求,，提供成功完成某項工作的人應具備的條件方法的信息

八,、職位說明書編寫工作 2.工作概要3工作職責和任務4工作聯(lián)系5工作的績效標準6工作環(huán)境條件7崗位規(guī)范

崗位規(guī)范包括：知識背景 與工作相關(guān)的工作技能能力體系 所需上崗資格與培訓 所需工作經(jīng)驗 所需使用的工具設備儀器和輔助設備 對任職者特殊的要求

工作說明書在人力資源中的作用工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用，是人力資源管理活動的基本依據(jù)

1.在招聘工作中向應聘者傳達工作內(nèi)容,、工作環(huán)境,、工作要求等信息為招聘工作的選拔測試過程提供了客觀依據(jù)

2.在績效評估過程中，工作說明書有關(guān)職責,、任務內(nèi)容是評估工作業(yè)績的基本項目，績效評估的針對性和有效性

3.在培訓逐項檢查員工的知識技能能力欠缺,，安排適當培訓,，提高員工工作效率

4.在薪酬管理中，確定各個工作崗位的相對價值,，進而制定組織不同崗位的薪酬比率

十,、崗位規(guī)范在人力資源管理中的作用提供成功的完成某項工作的人應具備的條件，如教育培訓經(jīng)驗2.與工作說明書放在一起,，用于招募,、選拔和培訓等人力資源管理活動3.崗位規(guī)范是對工作說明書的補充，說明為完成工作說明書中所列明的工作任務,，任職者應該具備何種知識技能能力

第三章 工作崗位分析與招聘

人力資源規(guī)劃定義：是組織人力資源管理計劃的起點,，它是盡力保證組織以較低的成本在未來的發(fā)展中能有足夠數(shù)量,、質(zhì)量的人力承擔組織中的工作

二、人力資源規(guī)劃的意義1）反映組織和環(huán)境的變化 2）使組織和員工個體都得到益處

人力資源供給預測為了全面了解組織內(nèi)的人力資源狀況,，組織人員核查對組織現(xiàn)在人力資源數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行,，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力,，建立人力資源信息系統(tǒng)hris

hris包括 人員背景材料工作歷史資料 員工技能儲備 （已具備的技能，為提升需要培訓的技能） 工作專長?職業(yè)目標追求 培訓與發(fā)展的需要 優(yōu)劣勢評價 發(fā)展?jié)摿υu價個人歷史評價資料

四,、人力資源需求預測：指根據(jù)組織在某一時間的發(fā)展計劃和規(guī)模目前員工的工作能力水平和崗位要求確定所需員工的類型和數(shù)量,，預測在目前的績效基準上完成未來組織目標所需要的人員的情況，綜合考慮各種影響流動率的,，對未來需要的人員的數(shù)量質(zhì)量進行計劃

五,、影響組織人力資源需求的因素（一）組織內(nèi)部因素組織對人員數(shù)量和素質(zhì)的要求現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況與組織發(fā)展階段的適應性等 （二）組織外部因素宏觀的政治經(jīng)濟市場競爭技術(shù)發(fā)展水平

六、人力資源需求預測的方法可分為定性預測法和定量預測法,，具體的方法有：

現(xiàn)狀預測法：在短期預測中,，根據(jù)組織現(xiàn)有的任務、現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)技能水平是否滿足組織目前需要,，以預測的組織流動率估計人力資源需求

2,、經(jīng)驗預測法：根據(jù)組織內(nèi)部管理人員或外部專家對外部環(huán)境變化、組織應對變化的經(jīng)驗估計,，預測組織在中,、短期內(nèi)人力資源需求，也稱專家預測法

3,、自下而上法：根據(jù)組織內(nèi)各部門或細分單位在未來時期內(nèi)對人員需求的資料進行歸納,、匯總，形成組織未來對人員需求的總體規(guī)劃

4,、統(tǒng)計方法：根據(jù)組織歷史上的人員資料,，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預測組織在未來某一時間結(jié)點完成預計任務所需要的人員數(shù)量,。

補 企業(yè)人員需求原因 a 業(yè)務發(fā)展現(xiàn)有人手不夠 b 組織現(xiàn)有人員流失 c 關(guān)鍵人才短缺

工作分析在招聘過程中的作用明確組織招聘崗位所需承擔的崗位職責和工作任務,，為招聘者和應聘者提供有關(guān)工作的詳細信息明確應聘者需要具備的素質(zhì)水平，為招聘者提供可行的應聘者資格背景信息,，有助于應聘資料篩選為招聘面試者提供選拔過程中需要測試應聘者的工作技能資料,，能組織有效的面試，選擇合格的應聘人員

八,、職業(yè)任職資格：是崗位任職者成功的完成某一職位工作要求時應具備的資格水平,，即任職者成功的完成工作職責要求所應具備的條件。

崗位規(guī)范與職業(yè)任職資格聯(lián)系崗位規(guī)范是對崗位任職者所需總體資格的確定,，崗位任職資格對任職者需要掌握的與工作密切相關(guān)的知識技能能力范圍和水平進行全面界定任職資格是崗位規(guī)范的進一步細化與延伸,，與組織中具體工作內(nèi)容,、環(huán)境、流程相結(jié)合,，將崗位規(guī)范中有關(guān)資格更具體化,、形象化、可操作化,，形成一系列可在人力資源管理中直接操作的體系,。

確定崗位任職資格方法a工作分析法（最實用和有效的）b榜樣分析法?c結(jié)構(gòu)分析法d培訓目標概括法

任職資格的確定過程對工作崗位的職責、任務進行分析,，并逐一列出工作崗位的每項職責,、任務，出完成工作所需知識與技能,、能力,、經(jīng)驗將每一項職責、任務中所應具備的各條件按每類歸納,、合并,、綜合后，形成崗位任職資格的全貌,。

崗位任職資格是通過工作分析確定的人力資源管理系統(tǒng)的基石

選拔：是從一組崗位應聘者中挑選,、錄用最適合某一特定工作崗位的人加入組織的過程

選拔的方法面試 （面試分結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試）證明材料與履歷核實業(yè)務知識測試認知能力測試身體能力測試工作樣本測試也稱情境模擬測試。指針對具體的工作,，抽取現(xiàn)實工作中的實際情景讓應聘者做出反應,，以測試應聘者面實際工作表現(xiàn)，從而判斷應聘者是否具備相應的工作能力,。最典型的：公文筐處理,、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲

十四,、工作樣本測試特點（優(yōu)點）真實性由于測量的是實際工作任務,，應聘者很難提供虛假答案。2 直接與工作相關(guān),，為所有的應聘者提供公平的機會 比虛擬抽象的測試更具區(qū)分性

十五,、公文筐處理：在測試中，從實際工作中抽取的大量報告?zhèn)渫浶藕捌渌枰幚淼牟牧?，應聘者被要求在一定的時間內(nèi)對所有的材料進行適當?shù)奶幚?/p>

十六,、無領(lǐng)導小組：一群應聘者被提供一個討論議題,，要求他們在一定的時間內(nèi)達成一個協(xié)議,，在應聘者的討論過程中，評價者記錄各位應聘者的表現(xiàn),，以衡量每一位侯選人的人際技能群體接受度領(lǐng)導能力和個人影響力,。

管理游戲應聘者將面臨工作中的實際問題或模擬問題,，需要應聘者提出問題的解決方案，評價者通過對應聘者的做出判斷,。

設計與選擇選拔測試需要注意的因素（完善的選拔測試的特點）標準化,，指實施測試的過程和條件的一致性信度：測試的可靠程度。表現(xiàn)為測試結(jié)果的一貫性再現(xiàn)性穩(wěn)定性信度系數(shù)求法：a 再測法 b 等價法（復本法） c 折半法3.效度：一個測試所要測試的某種行為特征的真實度或正確性,。

效度分：內(nèi)容效度效標關(guān)聯(lián)效度,，也叫統(tǒng)計效度分同時效度預測效度結(jié)構(gòu)效度一個標準化測試必須滿足的條件有一套有效的問卷項目有一個常模（根據(jù)被測試群體的標準化樣本的測試，可獲得一個具有代表性的結(jié)果,，就叫常模）必須有一定的信度和效度,。這是決定一個測試是否有效的最重要條件實施方法標準化計分標準明確

二十、工作分析如何應用于工作樣本測試,？工作樣本的選取需要通過對招聘崗位的工作進行分析選取崗位中最關(guān)鍵或最重要的工作任務,，針對每一項工作任務設計典型的工作樣本，對應聘者進行測試,，記錄下每個應聘者在工作樣本測試中的結(jié)果,，在選拔決策時綜合考慮，形成最終的選拔決定,。第四章 工作崗位分析與培訓

.培訓定義：是一個通過各種方式,，使其成員的工作知識、工作技能能力和其他與工作相關(guān)的能力方面得到提高,，從而改變其工作行為,，最終提高工作產(chǎn)出績效的過程。

.培訓與教育的區(qū)別1教育側(cè)重于知識的傳授,，而培訓注重通過知識的傳授而提高工作技能,、能力產(chǎn)生所需結(jié)果。2教育衡量的是知識的獲得,，培訓衡量的是技能和工作績效的提高3教育有一個終點,，而培訓永無止境的。4教育是是社會發(fā)起的,，而培訓是由組織根據(jù)需要發(fā)起的,。

培訓的必要性（組織內(nèi)培訓的需求的必要性）：由于知識、技能更新加速,，為了保持與國際同步發(fā)展,，提高競爭力，企業(yè)必須擁有高技能的員工隊伍及新領(lǐng)域的專家,。因此,，對員工進行素質(zhì)培養(yǎng)，提供知識、技能的培訓是組織尤為迫切的任務,。從員工個人的角度來看,，為了保持自己職業(yè)生涯的競爭力，維持自己在組織中的地位,、價值及未來更好的發(fā)展,，員工也必須不斷提升自己的知識與技能，不斷充實自己,。

阿什里德模式提出組織中的培訓與發(fā)展活動可按其等級水平分為：

1,、離散階段2、整合階段3,、聚焦階段

離散階段特點：1培訓與組織目標無關(guān)重要2,、培訓被看做是一種浮華或是浪費時間3、培訓的運作是非系統(tǒng)性的,。4培訓功利性定的5,、培訓是培訓人員的事6、培訓職能只歸培訓部7,、以純粹的基礎知識為主,。

整合階段的特點：1培訓開始與人力資源的需求相結(jié)合。2培訓與評價體系形成一體,。3既強調(diào)基礎知識,，又強調(diào)其他內(nèi)容，尤其是技能性的內(nèi)容,。4由于人力資源需求對培訓的影響,，促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問題。5培訓由培訓人員承擔,，由于培訓內(nèi)容范圍的擴展,，對培訓者的技能范圍要求擴大。6培訓經(jīng)理作為評價者參與到培訓與發(fā)展中去7班前班后培訓代替了脫產(chǎn)培訓,。8培訓通常是脫產(chǎn)的,，但通過事業(yè)發(fā)展，在職培訓的價值得到了正式認可,。9）培訓計劃更多的考慮個人需要,。

聚焦階段的特點：1面對迅速變化的企業(yè)環(huán)境，培訓,、發(fā)展和個人的不斷學習與提高,，被看成是組織生存的必要條件。2培訓與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標相結(jié)合,。3注重職業(yè)發(fā)展,，這樣亦使學習成為一個完全連續(xù)的過程,。4專家的培訓內(nèi)容涵蓋知識、技能,、價值各領(lǐng)域。5人個自行選擇培訓課程6,、除了基礎知識培訓外,，其他培訓的選擇方向通常是非定向的。7采用新的培訓方式,，開放和距離培訓,，制定自我發(fā)展計劃等。8更加重視評估培訓與發(fā)展的活動效果,。9部門經(jīng)理開始對培訓承擔主要責任,。10培訓者的職能范圍擴大。

11將學習作為一個連續(xù)的過程重新加以強調(diào)1允許失敗并將其視為學習過程的一部分

八,、培訓的益處：1對工作任務的益處通過培訓,，使組織中的員工以最佳的標準方法來工作使組織內(nèi)的各項工作任務得以順利完成通過培訓員工完成工作任務的方法，能讓組織節(jié)約更多的時間,、成本,，保證更穩(wěn)定的質(zhì)量通過系統(tǒng)培訓，可以對組織中完成工作任務的方法進行審核,、修定,，實現(xiàn)組織內(nèi)知識管理的目標。

2組織的益處(1)通過培訓,，提高組織整體素質(zhì),，增強組織競爭力(2)通過培訓為組織中員工提供信息交流機會使員工按組織認可方式開展工作3、對員工個體的益處培訓,，提高員工個人知識,、專業(yè)技，使員工感受到在組織中受重視,，產(chǎn)生的激勵作用,，更積極的完成組織任務通過培訓，使來自不同地區(qū),、不同部門的員工建立更緊密的工作聯(lián)系,，加強公司內(nèi)部和行業(yè)內(nèi)的交流，使員工可以獲得更豐富的信息,。

組織的培訓方式：1在職培訓：是指在工作過程中進行培訓,，通過實際工作中的操作、運作增強被培訓者的知識,、技能,，使被培訓者能更有效地完成本職工作,。這種方式一般用于技術(shù)性較強的工作。具體方式：師徒傳授制：是企業(yè)中最傳統(tǒng)的培訓方式工作指導培訓工作輪換（這一方式適用于待提升的管理人員）掛職鍛煉講座自學多媒體教學2,、脫產(chǎn)培訓

十,、不同培訓方式的優(yōu)缺點： 在職培訓 培訓內(nèi)容與工作直接相關(guān)，對工作結(jié)果產(chǎn)生直接效果,，可解決工

作中存在的問題,；

邊干邊學，易于接受,；

能根據(jù)員工實際情況因材施教,，使員工更好的掌握技能；

通過指導與被指導,，使員工在工作中增強溝通,，促進了解，建立

良好的工作氛圍,；

培訓本身對指導者也是一種提高過程,，促進組織內(nèi)形成良好的學

習風氣；

成本費用較低,，易于實行,。 只掌握了工作技巧，但對專業(yè)知識,、

技能的系統(tǒng)認識不夠,，難以舉一反三。

新員工在初期的操作中可能因失誤

造成重大損失,；

指導人的指導能力不足,，影響效果；

有時無法兼顧工作與培訓,，使受訓

者掌握知識技能不足,；

5、受指導者個人經(jīng)驗影響,，同樣的工作內(nèi)容,、技能傳授標準不統(tǒng)一，水平參差不齊,。 脫產(chǎn)培訓 能夠系統(tǒng)地學習,、掌握與工作有關(guān)的知識、技能,，并全面的應用

到工作中,；

培訓內(nèi)容比較標準，方法比較統(tǒng)一,，受訓者的知識,、技能具有同

一性,。 培訓內(nèi)容與實際工作不完全相符，

影響受訓者積極性,，工作效果不明顯,；

學習與工作分離，成本較高,；

培訓者實際應用經(jīng)驗與技能不足,，

培訓內(nèi)容在工作中的應用有限。 十一,、培訓需求分析：指工作過程中確定培訓需求，并確保在滿足這些需求的同時,，公司的金錢,、時間及努力不會浪費在無謂的培訓活動中。

培訓需求分析作用：1收集為了勝任工作崗位所需的技能,、知識和業(yè)績表現(xiàn)的信息2,、收集工作內(nèi)容及背景等信息進行任務分析，了解完成任務所需的關(guān)鍵知識,、技能與任職者的差距確認所期望的業(yè)績表現(xiàn)與實際的業(yè)績表現(xiàn)以及所有相關(guān)細節(jié)整理信息形成明確的培訓目的和目標5,、根據(jù)培訓目的和目標制定培訓內(nèi)容培訓課程等相關(guān)方面的要求。

進行培訓需求分析優(yōu)勢指引組織的培訓方面,，強調(diào)以完成工作崗位的工作任務為核心,，以員工需要為核心的培訓

2、明確組織整體的培訓需求的先后次序3,、有利于在組織內(nèi)形成整體的培訓體系

4,、使培訓滿足組織的需要和員工個人的要求，使培訓更為系統(tǒng)化,，更具規(guī)劃化

5,、能切實整理出與工作任務有關(guān)的關(guān)鍵知識和技能，簡化教育培訓的投入

6,、有利于工作任務的完成與績效的提高為目標,，衡量培訓效果，不斷改進培訓

7,、有能效減少盲目培訓的成本．8使培訓對組織成長與成就的貢獻得到認同

十三,、培訓需求的來源：首先源于組織中每一名成員其次，源于組織中特定群體,。最后,，源于組織整體的培訓需求。

培訓需求產(chǎn)生的原因：1工作變化2人員變化3績效低下

未進行培訓需求分析的培訓的不足：1培訓沒有針對工作的需要不能滿足工作2,、不能把學習轉(zhuǎn)化到工作上3,、降低了培訓的有效性,，造成成本的浪費4、可能引起對培訓工作的負面影響,。培訓需求分析步驟：1)記錄需求/問題,。2)調(diào)查需求/問題。3)計劃培訓需求分析,。4)選擇分析工具5)開始分析過程,。6)分析數(shù)據(jù)7)報告結(jié)果。

培訓需求分析的方法:工作分析,，績效分析

進行工作分析確定培訓需求需預先了解：1構(gòu)成一項工作的任務及任務要素2,、明確完成每項任務及任務要素必須的條件3、啟動任務和任務因素的線索4,、每項任務要素在數(shù)量,、質(zhì)量、時間和成本方面的執(zhí)行標準5,、每個單項任務執(zhí)行的細節(jié)

十九,、績效分析：業(yè)績管理是管理雇員業(yè)績的系統(tǒng)。它主要包含三個部分：業(yè)績計劃,、業(yè)績管理,、業(yè)績評估。業(yè)績管理的中心目標:是挖掘員工的潛力,，提高員工的業(yè)績,，將雇員的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起以提高公司的業(yè)績。

業(yè)績管理與培訓需求分析：在績效管理的過程中,，可以根據(jù)工作分析的結(jié)果對員工履行工作職責,、任務的程度進行衡量，判斷員工已有的知識,、技能是否與工作要求相適應,，鑒別工作績效不佳的原因是屬于何種類型的問題，然后根據(jù)實際需要安排相應的培訓,。

學習型組織:是20世紀90年代理想的組織模型,，在這一理想的組織模型中，組織不斷給個人學習與發(fā)展的機會,，而員工個體則用工作績效的改進和工作的忠誠回報組織的投入,，從而形成良性循環(huán)。

五項原則：1自我超越：即辨別什么能力對個人最重要的2,、團隊學習：基于“深度會談” 3,、心智模式:指根深蒂固于心中,影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界以及如何采取行動的許多假設、成見,、印象等4,、共同愿景 5,、系統(tǒng)思考衡量學習型組織的1、以戰(zhàn)略為目的的學習階段2,、共同制定政策3,、建立信息交流系統(tǒng)4、建立學習會計,、控制系統(tǒng)5,、內(nèi)部市場化6、彈性獎勵機制7,、能動性的組織結(jié)構(gòu)?8,、哨兵式的組織成員9、公司之間的學習10,、學習氣氛11,、所有員工都有自我發(fā)展的機會。

第五章

績效管理也稱為績效評價,、績效評估,、業(yè)績考核等,，是根據(jù)一定的標準,，對單位或個人在一定時間內(nèi)產(chǎn)生的工作成績進行客觀評定的過程，其結(jié)果能為人力資源管理的其他方面如薪酬,、員工關(guān)系等提供依據(jù),。

績效管理的應用方面1、人力資源規(guī)劃持續(xù),、全面的績效評價有助于組織形成人力資源管理信息系統(tǒng),，更準確的預測未來對人才的需求2、招聘和選擇通過確定成功的任職者的特征,，有助于提高招聘過程測試的準確性,。3、人力資源開發(fā)績效管理能指出員工在本職工作中對培訓和發(fā)展方面的需求,。4薪酬方案與薪酬管理績效管理為薪酬的變化提供了合理決策的基礎,。5員工關(guān)系績效管理能協(xié)助組織有效做出員工升遷、降級,、崗位調(diào)動等方面的人事決策,。

績效管理發(fā)展的趨勢:能力開發(fā)取向型取代記分查核型。2工作績效基準型取代綜合抽象基準,。3多向評價取代單一縱向評價,。4雙向溝通型取代主管中心型?？冃Ч芾碇写嬖诘膶嶋H問題：1缺乏明確的工作績效評價標準2,、工作績效評價標準不貼切或主觀性太強3,、工作績效評價標準不現(xiàn)實4、工作績效評價的標準可衡量性太差5,、評價者失誤6,、反饋不良7、消極地進行溝通8,、工作績效評價數(shù)據(jù)的使用有誤

五,、產(chǎn)生績效評估問題的根源：1環(huán)境因素2、系統(tǒng)特征的因素3,、業(yè)績評估因素5,、業(yè)績評估結(jié)果。

解決績效管理問題的方法：1通過工作分析可以明確特定崗位的工作職責,，從而明確特定崗位需要評估的績效類型和范圍,。2通過工作分析可以明確崗位職責基礎上的績效標準，讓員工了解組織的期望和要求,。3過工作分析可以明確崗位的相關(guān)工作關(guān)系,，讓適當?shù)娜藚⑴c績效評價，有助于獲得全面,、準確的信息并促進工作績效的改善,。

績效管理包括三個步驟：設定工作本身的要求、評價實際的工作績效,、提供反饋和制定改善計劃以提高員工或團隊績效,，更好地實現(xiàn)組織目標。

利用工作分析制定崗位工作業(yè)績要求的流程1,、明確組織業(yè)務類型,、業(yè)務目標2、明確各部門（團隊）職責與業(yè)務目標,。3明確崗位職責,。4制定清楚的崗位關(guān)鍵工作領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績指標體系。核定崗位績效指標的標準,。

確定關(guān)鍵業(yè)績指標體系的三個原則：1,、關(guān)鍵性原則：業(yè)績指標應按在崗位中職責的重要性來排序，分配權(quán)重,。2可控性原則：關(guān)鍵業(yè)績指標應該是崗位所能直接影響的因素,。3由于在某些情況下，工作的結(jié)果并不完全由員工所控制,，由此,，如果可能的話，將職責分解為工作任務和流程或行為，以衡量員工在實際工作中的行為,。

工作業(yè)績的權(quán)重分配:在績效評估過程中,，由于一定的工作崗位可能承擔多項工作任務，因此需要對特定工作崗位上的各種工作業(yè)績在崗位總體業(yè)績體系中所占比例進行確定,，就是各工作業(yè)績的權(quán)重分配,。

權(quán)重分配的方法：1、主觀經(jīng)驗法：對所評估工作崗位所承擔的職責,、任務的了解,，與任職者充分溝通，憑主觀經(jīng)驗確認各部分職責,、任務在特定崗位工作業(yè)績總體中的比重,。使用主觀經(jīng)驗法應注意的方面：(1)權(quán)重比例的合理性，即權(quán)重比例的分配要合理地反映每一項工作職責,、任務在總體崗位職責,、任務中的重要性。(2)權(quán)重比例的可操作性,，在充分考慮合理的基礎上,，要使所分配的權(quán)重在評估過程中方便應用。

2基準類比法：列出崗位的工作職責,、任務,，先挑選出相對比重較小的一項，然后與其他每一項職責,、任務進行比較,，確定其他各項職責,、任務的比重權(quán)數(shù),，再以每一項職責、任務在總體權(quán)數(shù)中所占比例確定實際權(quán)重百分比,。

3專家調(diào)查法：通過相關(guān)專家進行調(diào)查,，由專家或?qū)＜倚〗M確定崗位權(quán)重比例的分配層次分析加權(quán)法（又稱ahp方法）：這種方法把主觀的判斷、認識與理性的統(tǒng)計予以結(jié)合,，綜合考慮多方面的因素,，降低不確定因素。比較復雜,、每個工作崗位都采用這種方法,，工作量大。

良好業(yè)績標準的要求,應考慮以下因素1,、衡量可靠：應該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果,。2內(nèi)容有效：同工作業(yè)績活動合理地聯(lián)系。3定義具體：包括所有可識別的行為和結(jié)果,。4獨立性：重要的行為和結(jié)果應該包含在一個全面的標準中,。5非重疊性：標準不應重疊,。6全面：不應忽略不重要的行為或結(jié)果。7易懂：應以易于理解的方式對標準加以解釋和命名,。8一致：標準應與組織的目標和文化一致9,、更新：應根據(jù)組織的變化而定期對標準進行審查。

制定關(guān)鍵業(yè)績指標標準的過程實際上是進行目標管理的過程,，要注意按目標的smart的原則配置

specific 具體的measureable可衡量的 achievable可達成的realistic現(xiàn)實time-bound有時間限制的

選擇參與績效評估的實施人員分1直接上級2同級同事3被評估者本人4直接下級5其他相關(guān)人員,。

績效評價的方法1、特性法,，是通過工作分析,，篩選出特定工作崗位成功的工作人員應具備的特性，以便將現(xiàn)特任職者的特性與應達到的標準進行比較而進行績效評價,。最常用的特性法圖尺評價法,，

2比較法，通過被評價者之間的績效進行比較而得出評價結(jié)果的方法,。最常用的比較方法有：簡單排序法,、交替排序法、配對比較法,。

3行為評價法,，通過對員工完成工作所必須表現(xiàn)的行為進行界定的評價方法。最常用的評價法有：關(guān)鍵事件法,、行為錯定等級法,。

4結(jié)果法：直接衡量任職者的工作結(jié)果與預定的吻合程度的評價方法。

5由各種方法組合或衍生出的其他方法

衡量白領(lǐng)員工的工作可以分為三個步驟：確認結(jié)果,，明確衡量以及設定標準,。第六章 工作分析在薪酬管理中的應用

薪酬：指員工被組織雇用、作為個人勞動付出的回報而得到的各種類型的經(jīng)濟上的回報,、報酬,。

影響員工薪酬的因素：社會因素：包括社會經(jīng)濟水平、社會環(huán)境法規(guī),、社會生活水平（生活費用）勞動力市場價格,、同等類型人才的可獲得性。組織因素：組織所處的行業(yè)利潤水平,、組織的薪酬政策,、組織文化、組織的可支付能力,、組織的發(fā)展階段,。個人因素：包括員工個人資歷、個人技能、個人素質(zhì),、個人工作表現(xiàn),。

薪酬的職能：1補償職能（勞動者腦力與體力消耗補償）2、激勵職能3,、調(diào)節(jié)和吸引職能（工資調(diào)節(jié)職能表現(xiàn)在勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整）4,、效益職能。

人們以兩個因素為基礎形成公平的信念：投入）和成果,。投入：是指人們對自已所做貢獻的知覺,。

成果產(chǎn)出：是人們對他們從所做的工作中得到的回報的知覺。

通過以下兩種參照物比較公平性：1不同組織中從事相同或類似具有可比性的工作的人.(外部公平性)2,、同一組織中從事同種價值工作的人及不同價值工作的人.(內(nèi)平公平性)

薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性通過兩種不同的途徑平衡．

外部公平性:是指雇員認為與其他企業(yè)從事類似工作的雇員的薪酬是平等的,，它通過薪酬水平的市場調(diào)查了解某種勞動力的外部市場薪酬比率，從而達到外部公平,，使企業(yè)的薪酬水平具有一定的競爭性

六,、內(nèi)部公平性:是指企業(yè)內(nèi)部同種職位間保持同一薪酬水平，以及在企業(yè)內(nèi)部不同價值的職位間保持一定的薪酬比率,，使雇員認為薪酬適當?shù)胤从沉怂麄兊模r值＂,，內(nèi)部公平性是通過工作評價達到平衡．

工作評價又被稱為工作崗位評價、崗位評價,、指在工作分析的基礎上,，充分收集工作崗位各方面的資料，為確定一個職位相對于其他職位的總體重要性或價值所做的正式,、系統(tǒng)的比較,，其結(jié)果是形成某一工作與他工作崗位的相對價值，最終形成某一企業(yè)內(nèi)部的崗位相對價值體系,，反映各職位對企業(yè)貢獻的相對比率,。

20世紀初，在泰勒等人科學管理想想的基礎上,，工作分析和工作評價制度相繼產(chǎn)生,。20世紀20年代,，美國政府通過了職位分類法案,，通過細致的職位分類管理政府機構(gòu)的薪酬制度。20世紀30年代,，美國全國電器制造商協(xié)會和全國金屬貿(mào)易協(xié)會制定了行業(yè)工作評價計劃,，從“技能”、“努力程度”,、“責任”和“工作條件”四個主要方面進行評價,。

九、工作評價的意義：1為解釋薪酬差異提供理性的解釋和溝通的基礎2、可維持工作滿意度,，降低不滿3,、為薪酬比率的修訂提供靈活的調(diào)整手段4、為員工和工會參與薪資體系提供機會,。

工作評價的特點工作崗位評價是對崗位工作任務進行評價工作崗位評價是對崗位貢獻價值的評價工作崗位評價是對相對可比較價值的評價,。

工作評價的方法：排序法、分類法,、要素比較法,、要素計點法。崗位評價的基本方法：

排序法：就是將組織中的職位從高到低進行排序,。

優(yōu)點：費時較少,，成本較低，能迅速地在數(shù)個價值明顯不同的崗位間建立一種相對價值的序列,。

缺點：排序法最主要的不足是只能確定職位的序列,，不能確定所排序的職位的相對價值。

排序法的操作步驟：1進行工作分析,，了解工作崗位的信息2,、選擇進行工作評價的人員和需要進行評價的工作崗位3、選擇報酬要素4,、將基準崗位排序,，并將其他工作崗位按與基準崗位比較的結(jié)果排序。5確定崗位的等級,。

分類法：也稱描述法,。它將職位按總體工作內(nèi)容分為不同的職類，在每一職類中,，按崗位工作內(nèi)容的復雜程序,、難易程度將不同的職位分為不同等級，再根據(jù)職位的工作內(nèi)容,，將不同的職位歸入不同的類,、級中，最終確定不同類,、級薪酬比率,。

優(yōu)點：靈活性分類法在歷史上最廣泛地應用于薪水制的工作崗位中

分類法的特點：獲取工作信息。選擇報酬要素,。決定工作的級數(shù)（有些組織往往依據(jù)同類組織的情況設定工作崗位的級別）確定級別描述,。將工作分類。

要素比較法：是一種量化的工作評價技術(shù),，它使用報酬要素的比較以確定不同職位的報酬比率,，從而確定不同職位的相對價值,。

優(yōu)點：運用更系統(tǒng)的崗位比較，具有較高的可靠性,。缺點：應用比較復雜,，較難解釋分配在各個報酬要素的貨幣值。

通常使用的報酬要素主要集中于以下范疇：所需的心理能力所需的生理能力所需的技能所承擔的責任工作條件,。

*咨詢公司采用的工作評價法注重三項報酬要素：技術(shù)訣竅,、解決問題的能力和所擔負的義務。

要素比較法包括以下步驟：進行崗位分析,，獲取有關(guān)信息選擇基準崗位選擇報酬要素將基準崗位按各報酬要素排序給每個要素分配貨幣值排列其他崗位,，確定工資率。

要素計點法：特點：開發(fā)要素計點法相對復雜,，穩(wěn)定性,、連續(xù)性、精確性,、較好的被認可性,。

要素計點法的操作步驟：選擇基準崗位，進行工作分析制定工作說明書,。選擇報酬要素,。定義各報酬要素。確定報酬要素中的不同等級確定各要素在總體評分體系中的權(quán)重,。編寫工作評價手冊,。對基準崗位進行試評。

工作評價的過程始于工作分析的收集信息過程不能完整地收集工作評價所需要的信息是工作評價失敗的最主要原因之一,。報酬要素：是指組織為支付薪酬的內(nèi)容,，也是在工作崗位比較中顯示一個崗位比另一個崗位更高級的一些基本因素。

報酬要素大體屬于四個方面的范疇：所需技能,、所需努力,、責任和工作環(huán)境。

報酬要素應該具有幾個特征：報酬要素應存在于所有的工作崗位,，使各個不同的工作崗位具有共同的可比性,。報酬要素在各個工作崗位上的程度應有所區(qū)別，這樣才能區(qū)分不同工作崗位的不同價值,。如果選擇幾個報酬要素,，它們之間的意義不能重疊，否則在同一要素上就會賦予兩倍或數(shù)倍的權(quán)重,，影響評價結(jié)果考慮評價結(jié)果的可接受性,，選擇報酬要素時必須充分考慮企業(yè)所有者、員工和工會的意見,，盡可能讓各方面理解,、認同報酬要素，使工作評價完成后,，有更多的員工接納工作評價的結(jié)果,。報酬要素應該是從工作中直接抽取，并且各報酬要素應轉(zhuǎn)化為工作中具體的可觀察的事例表現(xiàn)

十六,、確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程進行薪酬調(diào)查,。確定組織內(nèi)部的各個崗位的相對價值。建立價值相似的崗位等級,。確定每個等級代表的工資水平,。對薪酬結(jié)構(gòu)中的特殊崗位進行調(diào)整。

工作崗位評價的流程：工作分析及審核工作說明書,。選擇需要進行評價標準崗位（或叫基準崗位）組織工作評價委員會收集工作崗位評價所需的信息,。工作崗位的試評和正式評價。

對評價人員進行培訓的內(nèi)容：工作評價的作用和意義,。工作評價的方法,。報酬要素的等級及定義。工作評價的流程,。工作評價中可能出現(xiàn)的問題和處理方法,。

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崗位工作分析計劃書篇七

一、計劃的目的

為高效地開展公司的工作分析,，科學準確地對公司所屬部門和所屬崗位進行工作分析,，特制訂本計劃。

二,、計劃的目標

1.對公司所有部門進行科學的部門工作分析,，制訂各部門工作

說明書

2.對所有崗位進行科學的工作分析,，制訂各崗位的職務說明書,。

3.建立規(guī)范的工作分析標準和流程。

三,、計劃職責

該計劃主要由人力資源部經(jīng)理負責,，各部門相關(guān)人員予以協(xié)助。

四,、工作分析的目的說明

根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部為集團人力資源開發(fā)制定的發(fā)展規(guī)劃,，決定實施工作分析。此次進行工作分析的主要目的,，是為了配合集團進行崗位說明書和崗位規(guī)范的修改和制訂,，通過工作分析來了解集團分公司各崗位的工作內(nèi)容和職責、關(guān)系及在此崗位所必須具備的知識,、技術(shù),、能力,，掌握各崗位的相關(guān)正確數(shù)據(jù)。

五,、工作分析的用途說明

1.人力資源規(guī)劃

2.人員招聘及甄選

3.人員任用及配置

4.薪資調(diào)查

5.薪資結(jié)構(gòu)

6.員工培訓及發(fā)展

7.職業(yè)規(guī)劃

8.工作評價

9.職位分類

10.績效評估

11.目標管理計劃

12.工作流程分析

13.組織結(jié)構(gòu)研究

根據(jù)集團分公司內(nèi)部的實際部門設置與人員配置狀況,，此次工作分析的主要內(nèi)容包括確認各分公司內(nèi)部部門設置、各部門內(nèi)部崗位的確認,、崗位工作范圍,、工作任務、工作方法及步驟,、工作性質(zhì),、工作時間、工作環(huán)境,、工作關(guān)系,、人員種類、工作技能等,，最終完成崗位說明書和崗位規(guī)范的制定,。

七、工作分析的方法選取說明

根據(jù)集團分公司的人員配置情況,，此次工作分析采取的主要方法是問卷調(diào)查法,、訪談法和觀察法。

八,、工作分析的相關(guān)流程說明

1.崗位說明書和工作規(guī)范書的形成流程

2.工作分析的流程

九,、工作分析的步驟及相關(guān)人員、時間安排說明

1.項目小組的建立

2.工作分析的步驟及人員時間安排

項目?對象?負責人?時間

1.1工作分析培訓（部門和崗位兩方面）?各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理,、分公司總經(jīng)理,、部門經(jīng)理、員工??1—2星期（包括準備培訓資料,，擬定培訓計劃,，視頻培訓）

2.1工作分析問卷設計（部門工作分析問卷和崗位分析問卷）?——?

?3—4個星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

2.5人力資源部收集問卷并整理?各分公司所有部門經(jīng)理及員工?

?1個月—1個半月

3.1訪談題目設計?——?

?3—4個星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

3.2確定訪談員工?各分公司所有部門骨干員工?

?訪談時實時選取重點崗位訪談員工

3.3人力資源部組織訪談并整理訪談信息?各分公司所有部門骨干員工?

?1個月—1個半月

?1個月

合計?——?——?10—11個月

3.各調(diào)研分公司的選取及調(diào)研時間的確定

4. 工作分析步驟詳細說明

第一步：明確公司組織結(jié)構(gòu)，對公司各部門工作進行工作分析,。

（1）準備階段：3月15號～3月22號

分析公司組織結(jié)構(gòu)圖,；收集現(xiàn)有部門職責說明；明確部門分析要素,；制作部門工作說明書模板,。

明確工作分析的目的、意義和作用,；研究工作分析的方法和技術(shù),；確定工作進度表。

（2）調(diào)查階段：3月23號～4月23號

編制各種調(diào)查提綱和問卷,；根據(jù)具體的部門進行調(diào)查,，主要與公司領(lǐng)導和各部門經(jīng)理進行半結(jié)構(gòu)化訪談,。

采取面談法和問卷調(diào)查法。

（3）分析階段：4月24號～6月24號

收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù),，如

規(guī)章制度

（4）反饋運用階段：6月25號～7月25號

對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿。運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導與運用,。

第二步：對各崗位工作進行工作分析,；先對分公司部門經(jīng)理以上崗位進行分析（8月上中旬），再對普通崗位進行工作分析（8月下旬）,。

（1）準備階段：8月20號～8月27號

確認工作分析方法,；確定工作進度表；進行宣傳,，加強員工對本職工作的認識和定位,；確定崗位分析要素。

制訂工作分析規(guī)范,，包括：工作分析的規(guī)范用語,；工作分析項目標準書。

選擇信息來源

信息來源有任職者,、管理者,、客戶、工作分析人員以及有關(guān)管理制度,。

普通崗位調(diào)查????? 9月12號～9月26號

確定工作調(diào)查方法,，編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的崗位進行調(diào)查,，主要與各部門經(jīng)理和本職工作人員進行半結(jié)構(gòu)化訪談,。

收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

采取觀察法,、面談法和問卷調(diào)查法,。

普通崗位分析????? 10月12號～10月26號

審核收集到的各種工作信息

分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵成分

歸納,、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

a.一般資料分析

（a）工作名稱

（b）工作代碼

各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼

（c）工作地點

（d）工資等級

（e）職務等級和崗位類型

b.工作規(guī)范分析

主要目的：全面認識工作整體,。

（b）工作責任分析

（c）督導與組織關(guān)系分析

（e）工作考評要素分析

（f）聘用條件分析

d.任職資格分析

（a）教育培訓情況

受教育,、培訓程度，教育,、培訓經(jīng)歷,、學歷、資格

（b）必備知識

（c）經(jīng)驗

（d）心理素質(zhì)

（4）編制說明書階段：10月27號～11月15號

將工作分析結(jié)果,，以文件的形式表達出來,，形成工作說明書

公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應有工作說明書

按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進行編制

第三步：調(diào)整修改完善

十,、工作分析項目的費用核算

實施該計劃的費用主要包括差旅費,，初步匡算，完成該計劃預計需要x元,。

明細項目列支如下：

項目?路費?住宿費

分公司?xx元?x元

分公司（分公司）?xx元＋xx元?x元

分公司（南京,、杭州）?xx元＋xx元xx元＋xx元?x元

崗位工作分析計劃書篇八

本人高度自覺，長期堅持政治學習,，寫讀書筆記,，努力提高自身的思想政治素質(zhì)，學習教育法,、教師法,、中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，按照各種法律法規(guī)嚴格要求自己,，從不違法亂紀,，遵守社會公德，實踐社會主義榮辱觀,，忠誠黨的教育事業(yè),，為人師表。

存在問題：學習很是不夠深入,。

改進方向：提高認識,，加強學習。

存在問題：

1,、在熱愛學生方面：熱愛學生是教師處理與學生之間關(guān)系的準則,，是全部教師職業(yè)道德的精髓。愛是教育的萬金油,，當教育之愛成為普照的春暉,，師生之間愛的能量就會在交換與互動中不斷裂變，釋放能量,，產(chǎn)生一個個教育的奇跡,。如何激發(fā)愛心、永保愛心，我尚待努力,。

2,、在愛崗敬業(yè)方：，我基本上能夠做到熱愛教育,、熱愛學校,，教書育人，注意培養(yǎng)學生具有良好的思想品德,，傳播有益學生身心健康思想,。愛是教師職業(yè)的基礎，愛崗敬業(yè)是教師處理與教育事業(yè)之間關(guān)系的準則,，是全部教師職業(yè)道德的基礎前提,。但有時候我對待工作還不夠盡職盡責;在備課,、上課,、批改作業(yè)等方面，偶爾有敷衍塞責現(xiàn)象,。

3,、在嚴謹治學方面：探索教育教學規(guī)律缺乏長期性，教育教學方法還缺靈活性和改進力度,，提高教育,、教學和科研水平還不夠快。教師自身的`學識與道德水平即師德,，在潛移默化中直接或間接的影響著學生,，也影響著學生對我的看法，進而影響著師生關(guān)系,，所以我必須不斷學習,。

4、尊重家長是教師處理與學生家長之間關(guān)系的準則：是促進教育合力的形成,，提高育人效果的重要環(huán)節(jié),。在尊重家長方面，我愛聽取學生家長意見和建議,，取得支持與配合,，但由于本單位工作特點，決定與學生家長聯(lián)系相對減少;在宣傳科學的教育思想和方法方面還不夠積極,。

5,、在為人師表方面：我衣著整潔得體，語言健康,，舉止文明禮貌,，以身作則，作風正派;但身教注重不夠，律己不夠嚴格,，語言規(guī)范性有優(yōu)待加強,，缺乏對為人師表是教育事業(yè)對教師人格提出的特殊要求的理解。

第一,、要從思想上,、行動上提高學生的創(chuàng)新意識，加強學生的“四動”即動腦,、動眼,、動手、動嘴訓練,。認真鉆研,，不要遇難而退，要敢于與一切困難作斗爭的思想和作風,。

第二,、對教學流程，即“自主學習,，小組討論,，展示反饋，拓展延伸”加強學習,，把握好教學時機,，提高教學質(zhì)量。注重多媒體教學設備的使用,。

第三,、認真?zhèn)浜谜n、上好課,，認真批改作業(yè),，不敷衍塞責。在平時多向有經(jīng)驗的教師請教,，多聽課,，多學習有益于提高自身教學水平的教學經(jīng)驗?？炭嚆@研業(yè)務知識,，做到政治、業(yè)務兩過硬,。

第四,、嚴謹治學，刻苦鉆研業(yè)務,，樹立優(yōu)良作風,，不但學習新知識，探索新規(guī)律，改進教學方法,，提高教學水平,。

第五、熱愛學生,，關(guān)心和愛護學生,，尊重學生的人格平等、公正對待每一位學生,，對學生嚴格要求,，耐心教學生，保護學生的合法權(quán)益,。團結(jié)協(xié)作,，尊重他人，虛心學習,，關(guān)心集體,，維護學校聲譽，共創(chuàng)文明校風,。

第六,、關(guān)注每堂課，每一個學生,，每一分鐘，每一秒學生的動態(tài),，確保每一個學生都在認真學習,。

第七、加強外出學習,，進行思想和業(yè)務上的交流,，切實自身提高教育教學水平,。要不斷提高自身的文化素質(zhì),、不僅要“?！?，而且要“博”,，要樹立終身學習的理念,，加強自我思想,、道德建設,。在日常生活中應加強學習,，開闊視野,，不斷豐富，充實自己,，提高自己的修養(yǎng),。

總之，在教育教學過程中，嚴格要求自已,，志存高遠,，不斷加強師德修養(yǎng)，甘為人梯,，樂于奉獻,，做一個受學生愛戴、尊重,、人民滿意的合格教師,。