在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧,，通過(guò)文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對(duì)大家有所幫助,，下面我們就來(lái)了解一下吧。

集團(tuán)公司績(jī)效管理辦法篇一

1,、考勤對(duì)象為上海公司全體員工,。

2、原則上,，上海公司全體員工,，必須使用指紋/人臉識(shí)別考勤設(shè)備，并通過(guò)考勤系統(tǒng)記錄考勤情況,。

5,、項(xiàng)目秩序人員根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)管理需要，以排班班次為準(zhǔn)進(jìn)行出勤,。

一定要按照排班班次出勤,，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤又沒(méi)能及時(shí)整改,，受傷的就是您的錢包啦！

2,、考勤異常及曠工定義

2,、遲到早退：打卡遲到1秒也是遲到，打卡早退1秒也是早退,，可直接造成遲到早退扣款,！

3、曠工：應(yīng)出勤而未打卡的,，曠工時(shí)長(zhǎng)在2小時(shí)以內(nèi)的計(jì)0,。5日曠工，曠工時(shí)長(zhǎng)超出2小時(shí)的計(jì)全天曠工,。

特別提醒,！根據(jù)我們現(xiàn)存的班次時(shí)長(zhǎng)，一旦產(chǎn)生未打卡且未進(jìn)行補(bǔ)卡申請(qǐng)的,，都將會(huì)按照曠工一天計(jì)算,，所以一定要好好打卡啊。

3,、關(guān)于補(bǔ)卡

2,、忘打卡：?jiǎn)T工上下班未能按時(shí)按要求打卡的，應(yīng)最晚于異常產(chǎn)生后三個(gè)工作日內(nèi)發(fā)起補(bǔ)卡申請(qǐng),，審批通過(guò)后記為忘打卡,；若未發(fā)起補(bǔ)卡申請(qǐng)或補(bǔ)卡申請(qǐng)未通過(guò)的`，按曠工處理,；三天,！三天！三天,！重要的事情說(shuō)三遍,！過(guò)時(shí)不予補(bǔ)卡哦。

4,、關(guān)于請(qǐng)假

5,、劃重點(diǎn)：

1、所有異常的處理時(shí)限為三天,，請(qǐng)及時(shí)關(guān)注自己的考勤打卡情況,；

2、人員請(qǐng)假,、外出,，均需提前發(fā)起申請(qǐng)；

4,、員工考勤周期內(nèi)遲到/早退/忘打卡共計(jì)3次免責(zé)機(jī)會(huì),，超出三次的部分,，第4—6次，單次產(chǎn)生考勤異?？劭?0元,，第7次及以上，單次扣款50元,。

5,、連續(xù)曠工3天予以解除勞動(dòng)合同處分。

集團(tuán)公司績(jī)效管理辦法篇二

第一條 為規(guī)范合同的管理,，提高合同質(zhì)量,，保證合同的全面履行，根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法典》及相關(guān)法律,、法規(guī),，結(jié)合我公司實(shí)際情況，特制定本辦法,。

第二條 集團(tuán)公司,、各分、子公司,、控股公司與其他平等主體的自然人,、法人和其它組織之間, 在訂立、履行,、變更,、解除或者終止各類合同、協(xié)議時(shí),，適用本辦法,。

第三條 簽訂合同實(shí)行洽談權(quán)、審核權(quán),、審計(jì)權(quán)、批準(zhǔn)權(quán)相對(duì)獨(dú)立,、互相制約的原則,。

任何合同均需按照合同評(píng)審程序評(píng)審批準(zhǔn)后，方可簽訂,。

第四條 實(shí)行法人授權(quán)委托,，簽訂合同由法定代表人或憑法人的委托授權(quán)書方可簽訂，委托代理人必須在授權(quán)范圍和權(quán)限內(nèi)簽訂合同,，不得超過(guò)代理權(quán)限,，不得與自己代理的其他人簽訂合同。

無(wú)法人授權(quán)委托,，任何人無(wú)權(quán)簽訂合同,。

第五條 責(zé)任部門在合同簽訂前應(yīng)驗(yàn)證合同對(duì)方當(dāng)事人有效的營(yíng)業(yè)執(zhí)照,、資質(zhì)證書、資信狀況,，驗(yàn)明合同當(dāng)事人是否具有簽訂合同的主體資格;審查合同對(duì)方的主辦人是否有代理權(quán),、是否超越代理權(quán)限范圍和有效期及其真實(shí)性，審查對(duì)方使用的印鑒是否合法與真實(shí)有效,。

在合同簽訂時(shí),，應(yīng)保存有關(guān)資料。

第二章 合同分類及責(zé)任部門

第六條 根據(jù)公司實(shí)際情況,，對(duì)合同作下列分類并確定責(zé)任部門,。

銷售合同：銷售部門負(fù)責(zé)簽訂，執(zhí)行;

采購(gòu)合同：需求部門負(fù)責(zé)簽訂,，執(zhí)行;

委托合同：需求部門負(fù)責(zé)簽訂,，執(zhí)行;

技術(shù)合同：技術(shù)部門負(fù)責(zé)簽訂，執(zhí)行;

質(zhì)量合同：品質(zhì)管理部門負(fù)責(zé)簽訂,，執(zhí)行;

承包合同： 負(fù)責(zé)簽訂,，執(zhí)行;

其他類合同：行政管理部或指定的部門負(fù)責(zé)簽訂，執(zhí)行;

第三章 合同的簽訂

第七條 與他方達(dá)成合約意向,，經(jīng)協(xié)商一致,，除即時(shí)清結(jié)者外，一律應(yīng)訂立書面合同,，嚴(yán)禁口頭協(xié)議和非正式書面協(xié)議,。

杜絕履行在先，簽訂合同在后的情況發(fā)生,。

第八條 合同文本要求文字表達(dá)準(zhǔn)確,、簡(jiǎn)潔、不得有模棱兩可,，表達(dá)有歧義的語(yǔ)句出現(xiàn),。

第九條 合同文本必須寫明對(duì)方的名稱、地址,、聯(lián)系人,、電話、銀行賬號(hào),，簽約人為被授權(quán)人時(shí),，必須提供授權(quán)委托書，并填寫被授權(quán)人的身份證號(hào)碼,。

合同對(duì)爭(zhēng)議解決方式和管轄的約定,，原則以由我公司住所地人民法院管轄的訴訟方式解決。

第十條 合同的簽訂嚴(yán)格按審批流程進(jìn)行,，各環(huán)節(jié)評(píng)審過(guò)程采用簽批單進(jìn)行

記錄,，簽批意見可批注在合同稿件上,，簽批人作出標(biāo)記，注明簽批處數(shù)并簽字,，由合同編制人負(fù)責(zé)對(duì)簽批意見進(jìn)行處理落實(shí),，簽批過(guò)程的原稿隨整理的正式稿件同時(shí)歸檔。

第十一條 合同簽訂的審批流程及權(quán)限：(該條不太明確,，各種合同編號(hào),、蓋章由誰(shuí)規(guī)定清楚)

(1) 銷售合同、采購(gòu)合同,，經(jīng)辦單位起草經(jīng)辦人簽字,，單位主管審查，審計(jì),，分管領(lǐng)導(dǎo)審批,，加蓋合同專用章。

(2)其余合同經(jīng)辦單位起草,、經(jīng)辦人簽字,、單位主管審核、相關(guān)單位會(huì)簽,、審計(jì),、分管領(lǐng)導(dǎo)審定、副總裁以上領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),。

行政管理部對(duì)合同編號(hào),，由檔案室負(fù)責(zé)人簽名后加蓋合同專用章。

(3)涉及到重大經(jīng)濟(jì),、法律責(zé)任,，有重大影響的合同，應(yīng)經(jīng)總裁辦公會(huì)討論決定,，提交總裁(法人委托)或者委托人審批,。

需公證手續(xù)的，經(jīng)辦單位提出,，行政管理部負(fù)責(zé)辦理,。

(4) 技術(shù)合同、質(zhì)量合同,、采購(gòu)合同經(jīng)辦單位簽訂、單位主管審核,，分管領(lǐng)導(dǎo)審批,。

(5) 分管領(lǐng)導(dǎo)：管理中心主任、制造中心主任,、銷售公司總經(jīng)理,、進(jìn)出口公司總經(jīng)理,。

第十二條 合同簽訂時(shí)，需要辦理下列手續(xù)的,，由具體業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)辦理：

(1)法律法規(guī)政策要求辦理批準(zhǔn)手續(xù)的;

(2)公證手續(xù);

(3)擔(dān)保手續(xù);

(4)依據(jù)法律,、法規(guī)、政策及合同約定需要辦理的手續(xù),。

第十三條 簽訂各類合同必須使用合同專用章,，合同專用章印模需送登記注冊(cè)的工商行政管理部門備案。

第十四條 合同專用章由財(cái)務(wù)部專人保管,，憑合同審批單領(lǐng)導(dǎo)簽批,，加蓋合同專用章，兩頁(yè)以上的合同必須加蓋騎縫章,，未加蓋公司合同專用章的合同,，結(jié)算部門、財(cái)務(wù)部門不得辦理結(jié)算,、撥款手續(xù),。

第十五條 嚴(yán)禁在對(duì)外簽訂的合同的空白文本上蓋章。

集團(tuán)公司績(jī)效管理辦法篇三

績(jī)效考核管理是制度的重要組成部分,，是人事行政的重要內(nèi)容,，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的重要途徑,。然而,，在具體的實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理往往只做到了績(jī)效考核,，而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握,。因此,，在考核時(shí)將一些固定的表格發(fā)給各部門人員,，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格后交回行政部。那么,，這些表格中輕描淡寫的評(píng)語(yǔ),，成為考核工作的完畢,。考核結(jié)果與激勵(lì)起不到必然聯(lián)系,，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮,，影響著激勵(lì)效果的減弱。

1,、上級(jí),、同級(jí)、下級(jí)對(duì)其考核采用相同的維度。上級(jí),、同級(jí),、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同,，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià),。

2、考核中,，上級(jí),、同級(jí)、下級(jí)在考核過(guò)程中占有相同的權(quán)重分值,。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同,，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要的評(píng)價(jià)因素。

3,、現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一,，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo),，無(wú)法正確引導(dǎo)被評(píng)人向公司所需要的方向發(fā)展,。

4、不同的部門相同的考核標(biāo)準(zhǔn),，沒(méi)有特性?，F(xiàn)行的`考評(píng)體系，無(wú)法體現(xiàn)各崗位的工作內(nèi)容,，起不到考核的應(yīng)有作用,。

5、考核過(guò)程流于形式,，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大,。考核結(jié)果在實(shí)際操作中,，對(duì)大多數(shù)被考核者都采用"趨中"定級(jí),。考評(píng)內(nèi)容普遍一致,，缺乏個(gè)性,，內(nèi)容雷同。

6,、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善,。缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制,。

1,、改進(jìn)考核內(nèi)容,，量化考核指標(biāo)。

考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門,、不同崗位和實(shí)際工作的具體內(nèi)容，設(shè)定不同的考核指標(biāo),，注重量化,、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位能真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)的作用,，改變?cè)锌己酥贫冗^(guò)于死板,、無(wú)量化指標(biāo)的問(wèn)題。

2,、采用kpi考核辦法,，細(xì)化考核指標(biāo)。

kpi是key performance lndicators的英文簡(jiǎn)寫,，稱關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),。是目前通用的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效成果測(cè)量和戰(zhàn)略目標(biāo)管理的工具。kpi是指標(biāo),，不是目標(biāo),，但能借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)。

考核實(shí)質(zhì)是引導(dǎo)員工的注意力方向,，將員工的精力從無(wú)關(guān)緊要的瑣事中解脫出來(lái),，從而更加關(guān)注公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門重要工作領(lǐng)域及個(gè)人關(guān)鍵工作任務(wù),。主要用來(lái)檢測(cè)管理中存在的關(guān)鍵問(wèn)題,，并能夠快速找到問(wèn)題的癥結(jié)所在，不至于被過(guò)多的旁枝末節(jié)所纏繞,。

3,、抽取關(guān)鍵指標(biāo)。

指標(biāo)抽取是個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾點(diǎn)：

(1)指標(biāo)應(yīng)涵蓋考核對(duì)象的主要工作領(lǐng)域,，能反映考核對(duì)象工作質(zhì)量的高低。

(2)指標(biāo)應(yīng)為考核對(duì)象所能控制,。

(3)考核者應(yīng)能夠獲取證明指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的客觀數(shù)據(jù),，不輕易選取需要考核者進(jìn)行主觀判斷的指標(biāo)。

(4)指標(biāo)數(shù)量不宜過(guò)多,，非關(guān)鍵指標(biāo)無(wú)需納入到績(jī)效考核中,。

考核不同于日常管理，更不能取代日常管理,，績(jī)效考核檢測(cè)的是常規(guī)工作事項(xiàng)的完成情況,，而難以預(yù)測(cè)的異常情況,，則需要日常管理予以及時(shí)解決。

4,、關(guān)鍵指標(biāo)操作流程

關(guān)鍵指標(biāo)是通過(guò)把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化,，變成可操作性的目標(biāo)，從而提高績(jī)效考核的效率,。

關(guān)鍵指標(biāo)考核法的操作流程,，如圖所示。

5,、按不同部門和不同崗位,，操作考核關(guān)鍵指標(biāo)的量化。(例表樣式)

根據(jù)部門關(guān)鍵指標(biāo),、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的職位說(shuō)明書,，對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行分解。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行修正與補(bǔ)充,，建立企業(yè)目標(biāo),、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵指標(biāo)體系,。

例如：行政部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(表1)

序號(hào)kpi指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源

1部門人事,、行政工作計(jì)劃按時(shí)完成率月/季/年度

行政部

3文書記錄起

草差錯(cuò)次數(shù)月/季/年度發(fā)生影響文書記錄質(zhì)量的嚴(yán)重錯(cuò)誤次數(shù)行政部

4印鑒違規(guī)

使用次數(shù)月/季/年度沒(méi)有按照制度規(guī)定使用印鑒的次數(shù)行政部

5文件傳遞及時(shí)性月/季/年度考核期內(nèi)沒(méi)有及時(shí)傳遞文件的次數(shù)行政部

6會(huì)議準(zhǔn)備

的充分性月/季/年度因會(huì)議準(zhǔn)備不足而造成會(huì)議

延誤或會(huì)議中斷的次數(shù)行政部

7檔案資料

歸檔及時(shí)率月/季/年度

行政部

例如：行政總監(jiān)績(jī)效考核指標(biāo)量化表(表2)

指標(biāo)維度kpi指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分

制度執(zhí)行率10%考核期內(nèi)制度執(zhí)行率達(dá)到____%

檔案資料

歸檔及時(shí)率月/季/年度

辦公用品費(fèi)用控制5%考核期內(nèi)辦公用品費(fèi)用控制在預(yù)算范圍之內(nèi)

行政成本控制10%考核期內(nèi)企業(yè)行政成本控制在預(yù)算之內(nèi)

后勤工作計(jì)劃完成率10%考核期內(nèi)后勤工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

行政辦公設(shè)備完好率5%考核期內(nèi)達(dá)到____%

客戶

類內(nèi)部員工滿意率5%考核期內(nèi)內(nèi)部員工滿意率達(dá)到____%

后勤投訴次數(shù)10%考核期內(nèi)后勤投訴次數(shù)不得高于____次

學(xué)習(xí)發(fā)展類培訓(xùn)計(jì)劃完成率5%考核期內(nèi)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

核心員工保有率5%考核期內(nèi)核心員工保有率達(dá)到____%

本次考核總得分

考核

指標(biāo)

說(shuō)明行政辦公設(shè)備完好率

行政辦公設(shè)備完好率= ×100%

(或其它)

被考核人考核人復(fù)核人

例如：采購(gòu)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(表3)

序號(hào)kpi指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源

1采購(gòu)計(jì)劃完成率季/年度

采購(gòu)/倉(cāng)儲(chǔ)部

2采購(gòu)訂單

按時(shí)完成率季/年度

采購(gòu)/倉(cāng)儲(chǔ)部

3成本降低

目標(biāo)達(dá)成率季/年度

財(cái)務(wù)部

4訂貨差錯(cuò)率季/年度

生產(chǎn)/質(zhì)檢

5采購(gòu)資金節(jié)約率季/年度

財(cái)務(wù)部

6采購(gòu)質(zhì)量合格率季/年度

生產(chǎn)部

7供應(yīng)商履約率季/年度

例如：采購(gòu)主管績(jī)效考核指標(biāo)量化表(表4)

序號(hào)kpi指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核

得分

1采購(gòu)計(jì)劃完成率20%考核期內(nèi)采購(gòu)計(jì)劃完成率達(dá)到 ? ?%以上

2采購(gòu)成本降低

目標(biāo)達(dá)成率15%考核期內(nèi)采購(gòu)成本降低目標(biāo)達(dá)成率達(dá)到 ? ?%

3采購(gòu)部門管

理費(fèi)用控制10%考核期內(nèi)控制在預(yù)算范圍之內(nèi)

4采購(gòu)及時(shí)率10%考核期內(nèi)采購(gòu)及時(shí)率達(dá)到 ? ?%以上

5采購(gòu)質(zhì)量合格率10%考核期內(nèi)采購(gòu)質(zhì)量合格率達(dá)到100%

6采購(gòu)計(jì)劃

編制及時(shí)率10%考核期內(nèi)采購(gòu)計(jì)劃編制及時(shí)率達(dá)到 ? ?%

7供應(yīng)商開發(fā)

計(jì)劃完成率10%考核期內(nèi)供應(yīng)商開發(fā)計(jì)劃完成率在 ? ?%以上

8供應(yīng)商履約率5%考核期內(nèi)供應(yīng)商履約率達(dá)到 ? ?%

9供應(yīng)商滿意率5%考核期內(nèi)供應(yīng)商滿意率在 ? ?%以上

10員工管理5%部門員工績(jī)效考核平均得分在 ? ?分以上

本次考核總得分

考核

指標(biāo)

說(shuō)明1.采購(gòu)及時(shí)率

采購(gòu)及時(shí)率=

2.采購(gòu)計(jì)劃編制及時(shí)率

采購(gòu)計(jì)劃編制及時(shí)率=

被考核人考核人復(fù)核人

6、正確處理公司考核,、部門考核與崗位考核之間的關(guān)系,，提升企業(yè)整體績(jī)效水平。

為使員工融入到團(tuán)隊(duì)當(dāng)中,，關(guān)注所在部門的業(yè)績(jī)以及公司整體業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)程度上,。在綜合考核成績(jī)的計(jì)算上，員工考核分?jǐn)?shù)以部門/項(xiàng)目考核成績(jī)?yōu)橹?、個(gè)人成績(jī)?yōu)檩o,，部門領(lǐng)導(dǎo)的考核成績(jī)以公司業(yè)績(jī)?yōu)橹亍⒉块T業(yè)績(jī)?yōu)檩o,。這樣,，才能體現(xiàn)出一個(gè)充滿戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，而不是個(gè)人明星,。應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)和管理,，明確責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施,，做到考核有法可依,，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性。

總 裁 辦

2014年11月24日,。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績(jī)效管理辦法,。

集團(tuán)公司績(jī)效管理辦法篇四

為助力集團(tuán)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展,，維護(hù)企業(yè)安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率,，集團(tuán)于20__年12月21日下發(fā)了《中國(guó)平煤神馬集團(tuán)考勤管理辦法（試行）》,。要求自下文之日起，集團(tuán)公司實(shí)行統(tǒng)一全員電子考勤制度,。

新的考勤制度有四個(gè)突出特點(diǎn),。

一是統(tǒng)一性，考勤設(shè)備管理,、員工信息采集及電子注冊(cè)、考勤數(shù)據(jù)匯總,、違反考勤制度的處理等均由集團(tuán)統(tǒng)一管理,。

二是全員性，全部員工必須參加考勤排班,，無(wú)特權(quán)人員,、無(wú)考勤盲區(qū)。

三是考勤方法的科學(xué)性與先進(jìn)性,，在集團(tuán)人力資源工資系統(tǒng),、人力資源員工數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，電子考勤將實(shí)現(xiàn)員工身份證信息與電子人像拍照及虹膜拍照相比對(duì)統(tǒng)一,。

四是考勤制度的嚴(yán)肅性嚴(yán)格性,。新的考勤制度不僅要求對(duì)員工生產(chǎn)班次做出合理安排，嚴(yán)格當(dāng)班考核,，同時(shí)要求在一年考勤期內(nèi)要做到日工作時(shí)間,、月工作時(shí)間、季工作時(shí)間,、年工作時(shí)間符合法定要求及出勤要求,。

對(duì)于職工連續(xù)無(wú)故不參與考勤超過(guò)十五天，或者一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)三十天者,，按照曠工處理,，解除勞動(dòng)合同，不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。集團(tuán)考勤系統(tǒng)將按月生成員工違規(guī)行為及單位處理情況匯總表,，在集團(tuán)范圍內(nèi)公示。

對(duì)此,，我公司高度重視,，同時(shí)要求各單位、各部門要廣泛宣傳,、認(rèn)真組織,，積極參與,，確保考勤制度在公司順利實(shí)施,。

集團(tuán)公司績(jī)效管理辦法篇五

為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性,，提高執(zhí)行力，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定,，持續(xù)的發(fā)展,，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績(jī)效工資的文件精神,，結(jié)合我院實(shí)際,，特制定本制度。

一,、成立醫(yī)院獎(jiǎng)金分配小組,。

按勞分配、效率優(yōu)先,、兼顧公平,，績(jī)效工資分配不與收入掛鉤的原則。實(shí)行多勞多得,，優(yōu)勞優(yōu)酬,，打破平均主義，建立重技術(shù),、重質(zhì)量,、重實(shí)績(jī)，具有激勵(lì)作用的績(jī)效工資分配機(jī)制,。

三,、以科室及診療組為基本核算單元，實(shí)行成本核算,。

四,、全院工資總額發(fā)放控制在上級(jí)核定數(shù)額內(nèi)。實(shí)行科室工資總額與科室經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益考核掛鉤的績(jī)效工資管理辦法,，即以科室成本核算為基礎(chǔ),，效益評(píng)價(jià)為手段，質(zhì)量控制為依據(jù),，系數(shù)分配為原則的分配模式,。

堅(jiān)持以科室成本核算的基礎(chǔ)上，進(jìn)行院,、科二級(jí)分配管理,。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數(shù)，同時(shí)向臨床一線傾斜,?？剖矣袥Q定個(gè)人分配系數(shù)的自主權(quán),。

五、職工收入總額由國(guó)家規(guī)定的職工工資,、績(jī)效工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼三部分組成,，即職工收入總額=國(guó)家規(guī)定的職工工資+各項(xiàng)補(bǔ)貼+績(jī)效工資。

1.國(guó)家規(guī)定的職工工資：按照人事考勤考核按實(shí)發(fā)放,。

2.各項(xiàng)補(bǔ)貼：各科室職工加班,、夜誤餐、介入治療放射補(bǔ)貼等按醫(yī)院規(guī)定的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。

3.績(jī)效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上,，以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度,、風(fēng)險(xiǎn)程度,、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)科學(xué)合理地核算和分配績(jī)效工資。

六,、定期對(duì)績(jī)效工資分配情況進(jìn)行分析，如季度,、半年和年度分析,。

七、績(jī)效工資分配方法,。

績(jī)效工資分配由院部與科室一級(jí)的績(jī)效工資分配和科室與職工的二級(jí)績(jī)效工資分配組成,。

（一）醫(yī)院獎(jiǎng)金分配的計(jì)算指標(biāo)，主要有：

1.工作量指標(biāo),；

2.成本核算與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo),；

3.綜合指標(biāo)考核（醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)滿意率指標(biāo),、教學(xué)管理考核指標(biāo)）,。

（二）住院部的績(jī)效分配：

住院部的績(jī)效分配，原則上規(guī)定：由工作量產(chǎn)生的績(jī)效工資,，內(nèi)科片與外科片的提成金額一致,，不分檔次；由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績(jī)效工資各科室的提成比例基本一致,，但對(duì)于醫(yī)院一些特殊的臨床科室,，分配政策上給予適當(dāng)?shù)恼咧С帧?/p>

1.住院部最小核算單位：

住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上，以診療小組及病區(qū)護(hù)理小組為單位的經(jīng)濟(jì)核算,。

（1）由工作量產(chǎn)生的績(jī)效工資：

病區(qū)及診療小組工作量獎(jiǎng)=出院人數(shù)獎(jiǎng)+轉(zhuǎn)科病人獎(jiǎng)+實(shí)際占用床日數(shù)獎(jiǎng)+出借床日數(shù)獎(jiǎng),。

（2）由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績(jī)效工資

計(jì)算公式：（收入－支出）×提成比例＝科室或診療小組績(jī)效工資

（3）科室及診療小組績(jī)效工資方法：

（三）門診科室（含醫(yī)技科室）的績(jī)效分配

第一、對(duì)于可量化的門診科室

2.工作量獎(jiǎng)=掛號(hào)數(shù)×提獎(jiǎng)?lì)~

3.經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)=（計(jì)獎(jiǎng)收入—支出）×提獎(jiǎng)比率

第二,、對(duì)于工作量難以量化,，但有經(jīng)濟(jì)效益的科室,，其績(jī)效工資計(jì)算。

第三,、工作量難以量化的部分門診科室,，參照行政等級(jí)獎(jiǎng)，并根據(jù)科室的分配系數(shù),，進(jìn)行績(jī)效工資分配,。

（四）行政、后勤的績(jī)效分配

行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同,、科室系數(shù)不同,，設(shè)定不同檔的績(jī)效工資分配系數(shù)。

（五）績(jī)效工資總額的調(diào)控和發(fā)放,。

醫(yī)院績(jī)效工資總額增長(zhǎng)幅度調(diào)控：根據(jù)上級(jí)主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要,，醫(yī)院職工個(gè)人消費(fèi)資金（含工資、績(jī)效工資等收入）的增長(zhǎng)幅度不能超過(guò)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)幅度,，不能超過(guò)醫(yī)院總效益的增長(zhǎng)幅度,。因此每月發(fā)放的績(jī)效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時(shí)進(jìn)行調(diào)控。

1.臨床科室調(diào)控規(guī)定：按科室實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資總額的一定比率調(diào)控,；

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2.核算辦在次月25日完成上月績(jī)效工資計(jì)算,，獎(jiǎng)金分配領(lǐng)導(dǎo)小組討論后,，及時(shí)做好造冊(cè)工作，并負(fù)責(zé)將各科上報(bào)的具體績(jī)效工資輸入各職工個(gè)人賬戶中,，由財(cái)務(wù)科通過(guò)網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個(gè)人賬戶中,，逾期沒(méi)上交科室，其績(jī)效工資不再另行發(fā)送,，順延到下一個(gè)發(fā)放周期發(fā)放,。

第一條 為員工績(jī)效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績(jī)效工資的公正性和公平性,。

第二條 適用于公司全體員工的績(jī)效工資的考核計(jì)算,。

第三條 本公司的績(jī)效考核包括極度績(jī)效和年度績(jī)效兩種，因此績(jī)效工資也分為季度工資和年度工資,。

第四條 本公司績(jī)效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核,。其中kpi考核是主導(dǎo)項(xiàng)目，cpi考核是輔助項(xiàng)目,。

第五條 年度考核采用360度的考核方法,，由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成,。

第六條 根據(jù)季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核的成績(jī)直接計(jì)算季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資,。

第七條 各部門的績(jī)效考核成績(jī)由kpi成績(jī)和cpi成績(jī)組成，兩者為乘積關(guān)系,。

第八條 根據(jù)各部門考核成績(jī)進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序,，計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù)，業(yè)績(jī)系數(shù)決定部門的績(jī)效薪酬,。

第九條 考核總體原則

1 穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后,，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化,，以保持相對(duì)穩(wěn)定,。

2 自主原則：公司只對(duì)部門的kpi和cpi進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績(jī),，并作為績(jī)效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù),。

3 公開原則：各級(jí)kpi的制訂與過(guò)程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成,。

4 客觀原則：要做到用事實(shí)說(shuō)話,，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,，避免由于趨中傾向,、印象偏差、親近性,、以偏概全、對(duì)比排序等帶來(lái)的誤差,。

5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利,，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見,、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利,。

6 反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī),，指出不足,，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

7 過(guò)程原則：考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控,，并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄,，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

8 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方,，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴,。

第十條 kpi的考核原則

1 過(guò)程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施,，并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn),。

2 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,，在考核中,，必須對(duì)kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響,。由于相關(guān)部門的不合作,，經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門kpi無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)cpi考核的主管部門反映情況,，通過(guò)cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定,，對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。

3 層級(jí)考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核,，主管由部門經(jīng)理考核,，如此類推，形成鮮明的成績(jī)考核關(guān)系,。

第十一條 cpi的考核原則

1 促進(jìn)改進(jìn)原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施,，促進(jìn)責(zé)任者kpi的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià),。

第十三條 cpi的考核步驟

第十四條 績(jī)效考核與績(jī)效工資的管理機(jī)構(gòu)

1 績(jī)效考核與績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理,。

職責(zé)：審批公司績(jī)效考核制度及績(jī)效工資的計(jì)算原則；對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估,；對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問(wèn)題做最后裁決,。

2 績(jī)效考核與績(jī)效工資工作小組

組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。

成員：人力資源部績(jī)效考核主管,、各部門人事聯(lián)絡(luò)員,。

職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績(jī)并計(jì)算績(jī)效工資,；跟進(jìn)公司績(jī)效考核工作的開展情況,；總結(jié)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大問(wèn)題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決,；處理考核及績(jī)效工資管理過(guò)程中的一般爭(zhēng)議問(wèn)題,。

第十五條 kpi的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程、設(shè)備資源和其他條件,，在符合成本控制的原則下,，制定合理的部門kpi值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門或個(gè)人,，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn),，或上級(jí)主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過(guò)各方的充分溝通才能最后完成,。

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第十七條 kpi的制定與過(guò)程調(diào)整,，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出,，報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程,，需要上級(jí)和下述充分地溝通,。各級(jí)審批者也是分解過(guò)程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督,。

第十八條 kpi的制定過(guò)程中,，為便于過(guò)程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來(lái)分階段制定,。各級(jí)季度kpi制定中,，必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一,。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對(duì)共同溝通,、協(xié)商。

第二十條 對(duì)公司級(jí)kpi的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解,，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,，切忌一知半解、斷章取火,。

第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān),，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度,。

第二十二條 弄清楚kpi實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么,；kpi的轉(zhuǎn)換是什么；kpi的輸出時(shí)什么,。

第二十三條 在分解kpi時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大,；二是不負(fù)責(zé)任的推脫,；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位,。

第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人,，在分解kpi時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力,，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作,，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦的思想。

第二十五條 切忌閉門造車,，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通,。kpi的分解過(guò)程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過(guò)程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng),，必然要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通,，沒(méi)有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

計(jì)算方法,、實(shí)現(xiàn)kpi的必備資源,、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,，盡量不要遺漏,。

第二十七條 kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度,。

第二十八條 員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí),，對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 第二十九條 數(shù)字型kpi,、項(xiàng)目型kpi,、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量,、工作成本,。數(shù)字型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間、工作質(zhì)量,。項(xiàng)目型kpi,、混合型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本,。

第三十條 部門級(jí)kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng),，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績(jī)k1,。

第三十二條 職位kpi的考核：?jiǎn)T工先對(duì)自己kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng),，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為員工的考核成績(jī)k3,。

第三十三條 自評(píng)即被考核人的自我考核,，考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績(jī)，但它的作用十分重要,。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí),，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^(guò)自評(píng)結(jié)果,，可以了解被考核人的真實(shí)想法,，為考核溝通做了準(zhǔn)備。

第三十四條 上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),，因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解,。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。

第三十五條 為了防止誤差,，考核人對(duì)被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄,，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料,。

第三十六條 考核過(guò)程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié),，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn),。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻,，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行,，時(shí)間為20~30分鐘,。

第三十八條 在考核中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí),。

（1） 質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作,。

（2） 其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。

第四十條 部門內(nèi)各級(jí)cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制,，只要能夠確保對(duì)cpi實(shí)施有效的控制,，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定,。

第四十一條 崗位級(jí)cpi考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn),，涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度,、協(xié)作配合,、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。

第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核管理的相關(guān)規(guī)定,。對(duì)績(jī)效考核的總體原則,、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明。

報(bào)人力資源部備案,。

第四十四條 部門經(jīng)理考核中,，kpi考核成績(jī)和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績(jī)效考核管理系統(tǒng),。所有的考核工作均通過(guò)該系統(tǒng)完成。

第四十六條 各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控,。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查,，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議,，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。 第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年,。

第四十九條 部門獲得的季度績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)值,，供部門其他人員進(jìn)行再次分配。 第五十條 根據(jù)各主管的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行二次分配,。

第五十一條 科的績(jī)效薪酬總額的數(shù)值為b1,、b2~~~~~~

第五十二條 剩余部分為f=b1-d。

第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成,，遇節(jié)假日順延,。考核結(jié)果由各部門經(jīng)理通過(guò)績(jī)效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部,。

第五十四條 超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,，人力資源部有權(quán)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。

第五十五條 出現(xiàn)下列情況,，取消員工的考核資格,。

1 考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格,。

2 考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工,，取消季度考核資格。

3 考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過(guò)30天的員工,，取消考核資格,。

4 考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)45天，取消考核資格,。

第五十六條 出現(xiàn)下列情況,，不予以考核，績(jī)效工資按部門平均成績(jī)計(jì)算發(fā)放,。

1 考核季度內(nèi)公假超過(guò)10天的員工,，不參加本月考核。

2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過(guò)30天的員工,，不參加本季度考核,。

3 年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工，不參加本次年度考核,。

第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升,、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工,，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核,。

第五十八條 績(jī)效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核程序化和自動(dòng)化的工具,，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時(shí),。因此,，對(duì)于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績(jī)效考核系統(tǒng)完成考核過(guò)程,。

第五十九條 績(jī)效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé),。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控,，對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告,。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù),，處理突發(fā)事故,。

第六十條 任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容,，做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒,。

第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧,，保證考核的有效性,。考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn),。

第六十二條 績(jī)效管理過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密,。考核結(jié)果只對(duì)考核本人,、主觀經(jīng)理和人力資源部公開,，對(duì)其他人員一律保密。

為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,，把員工的薪酬與崗位責(zé)任,、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化shu,。

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門員工薪資由職級(jí)工資,、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,，其中,，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級(jí)工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個(gè)人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資

該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類,，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限,。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核,。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核,。

(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對(duì)各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額,。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額,、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資,。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點(diǎn)工工資

各制造部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批,。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受),。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理,，鼓勵(lì)員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,，該項(xiàng)津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核,。

4.2交通補(bǔ)貼

對(duì)各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員,、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30 元/月;lamp線封裝領(lǐng)班,、品管、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班,，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

4.6病假補(bǔ)貼

4.7公假補(bǔ)貼

凡國(guó)家規(guī)定的各種公假,，如喪假,、婚假、探親假,、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼,。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之 2.10《各制造部崗位,、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定;在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn),、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外。