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科技公司績(jī)效考核管理辦法篇一

第一條：公司員工考評(píng)目的

(一)通過績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo),，促使員工提高工作績(jī)效,，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力,、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的,。

(二)加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程,，促進(jìn)管理的科學(xué)化,、規(guī)范化。

(三)客觀,、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放,、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù),。

(四)反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理,，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助,、約束與激勵(lì)下屬,。

(五)季度績(jī)效考核主要目的在于：通過對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù),，也為人力資源部門對(duì)員工的晉升、降職,、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),，從而有效提升公司整體績(jī)效。

(六)年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效,，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放,，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行,、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù),。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。

第二條：理念

(一)以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成,。 (二)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判,。 (三)注重考核結(jié)果面談,，通過考核發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題,。

第三條：考核原則

(一)相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性,。另外，在必要的時(shí)候,，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整,。

(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn),，以事實(shí)說話,，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近,、偏見等帶來誤差,。(三)公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性,。 (四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的,，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述,、申訴,，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外),。 (六)管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用,，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改,。

(七)定期化與制度化

績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察,，也是對(duì)他們未來工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化,、制度化,，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問題,，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。

(八)溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者,。 (九)考核實(shí)施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估,。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工?？己藢?duì)象具體分為：部門主管,、行政,、市場(chǎng),、技術(shù)、財(cái)務(wù),、人力資源各類人員,。

第二部分 考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

(一)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn),、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄 (四)被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄 (五)員工月報(bào)

第二條：考核責(zé)任

(一)原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考,、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制,。

(二)直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng),，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督,、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正,、客觀性,。

(三)在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況,，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%,。 (四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正,、公平,、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人,、管理者代表等組成,，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),，最少3人,，最多7人。

第三條：考核責(zé)權(quán) (一)人力資源部門：

(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) (2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員 (4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程 (5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施 (7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

(二)一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))

(1)了解考核的程序及方法 (2)確?？己说墓⒐?/p>

(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

(三)由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性,，確?？己私Y(jié)果的公正、公平

(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨,，以權(quán)牟私的個(gè)人

(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性,，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo),、年度經(jīng)營(yíng)目

標(biāo)推行新的考核體系。

(四)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行 (2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào). (3)重大申訴,、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考,，直接上級(jí)進(jìn)行主考,，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過程進(jìn)行指導(dǎo),、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任,。

第四條：申訴

(一)各類考評(píng)結(jié)束后,，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

(二)被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,，應(yīng)首先通過溝通方式解決,。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴,，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議,，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議,。

第五條：考核面談

績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行,，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分 各類人員考核的具體實(shí)施

第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施

季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié),，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī),、崗位職責(zé)說明、周報(bào),?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠?dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo),，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算,。

(一)員工自評(píng)

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真,、嚴(yán)肅,、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì),，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一,。

(二)直接上級(jí)考核

直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分,。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真,，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況,。

(三)人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核,，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性,。

人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

(一) 考核人員分類及對(duì)應(yīng)的考核辦法：

(二)員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù) = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分,，則系數(shù)為0.85)

員工的當(dāng)月績(jī)效工資 = 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度 × 系數(shù)(如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元,，考核系數(shù)為0.85，則員工的績(jī)效月薪為425元)

(三)年度(崗位)績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算

中層管理人員年年度(崗位)績(jī)效系數(shù) =年終(崗位)績(jī)效得分 × 80% +季度績(jī)效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績(jī)效系數(shù) = 季度(崗位)績(jī)效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績(jī)效得分 × 40%

第三條：績(jī)效管理過程

(一)績(jī)效計(jì)劃,?？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞?jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下,，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn),，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通,，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo),。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循smart原則，即“具體,、可衡量,、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則,。

(二)績(jī)效輔導(dǎo),。計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法,，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況,，并就工作問題求助于上級(jí)。

(四)在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo),。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果,。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí),，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴,。

第四條：季度績(jī)效考核工作流程

(一) 由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二) 考核程度是員工自評(píng),、直接上級(jí)考評(píng),。

(三)上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開始時(shí)間，1日為員工自評(píng),，2-3日為主管評(píng)分,，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù),，無異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資,。

第五條：年度績(jī)效考核流程

(一)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核,。 (二)年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行,，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

(三)年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人,、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督,、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核,。

(四)年度考核權(quán)重比例分配

第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用

第一條：考核等級(jí)

考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論,。

考核級(jí)別劃分：a(優(yōu)秀)、b(良好),、c(合格),、d(差)、e(不合格)

第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用

(一)依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同,，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理,。

(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工,、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng),，考評(píng)結(jié)果視為中,。

(三)績(jī)效考核工資比例

(四)獎(jiǎng)懲措施

對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零,，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理,，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避,。

上述各類人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí),。

第五部分 附 則

第一條 解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。 第二條 實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則,，由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充,，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定,，擬定員工考核辦法,。第三條 修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定,、修改和廢除權(quán)屬公司,。 第四條 實(shí)施時(shí)間

本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日

科技公司績(jī)效考核管理辦法篇二

1.按時(shí)間劃分

(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月,、一個(gè)季度,、半年,、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇,。

(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng),，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決,，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù),。

2.按考核的內(nèi)容分

(1)特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),，如誠(chéng)實(shí)度、合作性,、溝通能力等,，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

(2)行為導(dǎo)向型,?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,，待人接物的方法等,，即對(duì)工作過程的考量。

(3)結(jié)果導(dǎo)向型,?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量,、勞動(dòng)效率等,，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

3.按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法,?？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo),。

(2)主觀考核方法,。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果,。

綜上所述,，對(duì)各級(jí)人員的考核可以從以下方面進(jìn)行：知識(shí)(專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、社會(huì)閱歷等),、工作業(yè)績(jī),、工作能力(組織能力、協(xié)調(diào)能力,、溝通能力等),、工作態(tài)度、工作方法,、工作效率,、組織紀(jì)律、道德品質(zhì),、配合度,、學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊(duì)精神,、成本意識(shí),、目標(biāo)達(dá)成、績(jī)效改進(jìn)等,。不同職級(jí)的人員考核的重點(diǎn)不盡相同,，各考核點(diǎn)所占分值權(quán)重不一樣，但績(jī)效改進(jìn)是每一位被考核者都必須包含的內(nèi)容,，它是落實(shí)績(jī)效考核pdca循環(huán)的具體體現(xiàn),。

科技公司績(jī)效考核管理辦法篇三

第一條 目的

1、為公平,、公正,、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制,，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn),，合理配置人力資源;

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái),，進(jìn)一步規(guī)范,、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系,，更好地指引各部門開展考評(píng)工作;

第二條 原則

嚴(yán)格遵循“公平,、公正、公開,、科學(xué)”的原則,，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠,、車間辦公室人員,。

第四條 考核內(nèi)容

1、 工作業(yè)績(jī)(占80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng),。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作),，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作,，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量,、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等),。由于各部門,、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性,。

2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí),、技能以及員工的敬業(yè)精神,、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

3,、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面,。

考核內(nèi)容

權(quán)重

綜合考核得分

工作業(yè)績(jī)

專項(xiàng)工作

80分

兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握,，但總和為80分不變。

得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)

日常工作

工作能力和態(tài)度

20分

加分項(xiàng)

3分

第五條 考核方式

采用逐項(xiàng)打分,、三級(jí)考核的方式,，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分,，最后由部門主管考核,，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果,。

第六條 考核細(xì)則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,，考核細(xì)則由各部門自行制定,，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

第七條 考核周期

每月考核一次,。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部,。

第八條 考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核,、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn),。

第九條 考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔,，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總,、分析后存檔,。考核檔案的保存期為兩年,。

第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布

等級(jí)

a

b

c

參考分?jǐn)?shù)段

95以上

80—95

80以下

意義

優(yōu)

中

差

分布比例

2

7

1

分值pi

1.5

1.0

0

注:考評(píng)結(jié)果分a,、b、c三個(gè)等級(jí),，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考,。

1、考核結(jié)果分為a,、b,、c三個(gè)等級(jí)。

2,、為表揚(yáng)先進(jìn),，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次,，各部門的考核結(jié)果a：b：c的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi),，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。

3,、為提高員工績(jī)效考核的透明度,，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

公布考核結(jié)果。

第十一條 績(jī)效提升

1,、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況,，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式,，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效,。

2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)閏者,，須填寫《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計(jì)劃,。《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留,，必要時(shí)管理部抽查,。

第十二條 未位淘汰

員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為c或半年內(nèi)3次c的員工將被淘汰。

第十三條 員工績(jī)效工資

某員工績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總額*分配比例

分配比例=(mi* pi)/∑(mi* pi)

mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)

pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值

第十四條 提薪與升職

1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為a,，且一年中未出現(xiàn)過c者,，工資提升一級(jí)，9次以上(含9次)為a,，且一年中未出現(xiàn)過c者,，則工資提升二級(jí)。另外,，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù),，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過兩次c者，本年度內(nèi)不能晉升,。

第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行,，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點(diǎn),，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與a及c級(jí)員工面談,。

第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為c的員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,，并監(jiān)督執(zhí)行;

第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出,，若不能達(dá)成共識(shí),，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平,、公正,、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù),。

第十九條 若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議,，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,，一周內(nèi)給予答復(fù),。

第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性,、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核,，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分,。

第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂,、解釋及修訂;

第二十二條 本辦法自三月一日起開始實(shí)施。

科技公司績(jī)效考核管理辦法篇四

第1條績(jī)效考核目的

1,、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué),、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì),。

2,、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī),、態(tài)度以及能力的評(píng)估,，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整,、股權(quán)激勵(lì),、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

第2條績(jī)效考核作用

1,、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù),。

3,、為員工的晉升、降職,、調(diào)職和離職提供依據(jù),。

4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要,。

5,、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

第3條績(jī)效考核原則

1,、公開的原則,，即考核過程公開化、制度化,。

2,、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話,，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想,。

3、反饋的原則,，即在考核結(jié)束后,，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見,，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正,。

4、時(shí)限性原則,，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī),。

第4條績(jī)效考核時(shí)間安排

績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核,、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

1,、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列,、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員),。

2,、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員),。

3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員,。

第5條考核小組組成

1,、組長(zhǎng)由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求,。

2,、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,。

3,、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核,。

4,、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核,，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展,。

5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織,、實(shí)施,、監(jiān)督績(jī)效考核工作。

2,、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工,、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展,，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果,。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏,。

4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾,，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。

5,、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確保績(jī)效考核工作公平,、公正,、公開地開展。

科技公司績(jī)效考核管理辦法篇五

1.1制定目的

為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī),、能力,、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性,，促進(jìn)工作效率提高的目的,，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員,。正副總監(jiān),、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核,。

1.3權(quán)責(zé)單位

(1)本辦法制定,、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé),。

(2)本辦法制定,、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過,，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

1.4管理單位

人力資源部為本辦法管理單位。

1.5考核機(jī)構(gòu)

(1)公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成,。

(2)部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成,。

1.6考核權(quán)責(zé)

(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核,。

(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考,，總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案,。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核,，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案,。

(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考,，再由總監(jiān)審核,，人力資源部備案。

2.1考核區(qū)分

考核分月度考核,、階段考核,、年終考核三類。

每階段和年度考核結(jié)束后,，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào),，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù),。

2.2月度考核

(1)考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期,，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核,。

(2)總監(jiān)依據(jù)月度kpi指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核,。

(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核?？?jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案,。其中，對(duì)部門經(jīng)理考核時(shí)kpi考核項(xiàng)目所得的分值等于部門考核的分值,。

(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門,，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》,，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放,。

2.3階段考核

(1)階段考核統(tǒng)計(jì)周期:

“五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;

“十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;

“春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。

(2)階段考核定為“五.一”,、“十.一”和春節(jié)前,，時(shí)間另行通知。

(3)考核步驟同月度考核,?？己藘?nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

2.4年終考核

(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核,。

(2)考核步驟同月度考核,。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核,。

(3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。

2.5考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

2.5.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:

考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分為5分制,，即滿分為5分,。5、4,、3,、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn),。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入,，保留一位小數(shù))。

上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-實(shí)際值

應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)-----------------

上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)

例1:

指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

54321

當(dāng)月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財(cái)務(wù)部

銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬元,，則其得分的計(jì)算方式為:

1300-1250

應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4---------=3.8

1300-1100

例2:

指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

54321

人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前,，極好的輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃基本合理,，基本滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃存在問題,，不能滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展人力資源部

人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間,，則該指標(biāo)當(dāng)期考評(píng)得分為4.1~4.9分(保留一位小數(shù)),。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計(jì)算:

(1)全月遲到四次以內(nèi)，且無早退,、曠工或其他事病假記錄者,，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;

(2)全月遲到兩次以內(nèi)，無早退,、曠工記錄,，其請(qǐng)事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;

(3)全月遲到兩次以內(nèi),，請(qǐng)事病假一次以內(nèi),，自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分,，至全額扣除為止;

(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論),，紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。

2.6考核得分計(jì)算方法

(1)月度考核得分即為當(dāng)月考評(píng)分?jǐn)?shù),。

(2)階段考核得分計(jì)算:

階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)

1 階段考核評(píng)分≥3.5;

系數(shù)= 0.5 1<階段考核評(píng)分<3.5;

0 階段考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1,。

例:“十.一”階段考核得分計(jì)算:

設(shè)其中5月、6月、7月,、8月的月度考核得分的平均分為4分,。

如階段考核評(píng)分為3.5分，則階段考核得分為4分*1=4分;

如階段考核評(píng)分為2分,，則階段考核得分為4分*0.5=2分;

如階段考核評(píng)分為1分,，則階段考核得分為4分*0=0分;

(3)年終考核得分計(jì)算

年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)

1 年終考核評(píng)分≥3.5;

系數(shù)= 0.5 1<年終考核評(píng)分<3.5;

0 年終考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。

2.7考核列等

(1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)為a等

(2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)為b等

(3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)為c等

(4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)為d等

(5)考核得分0~1.0分為e等

2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:

a等10%,，升3級(jí);

b等25%,，升2級(jí);

c等40%，升1級(jí);

d等20%,，不升級(jí);

e等5%,，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。

(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::

a等3%,，升2級(jí);

b等7%，升1級(jí),。

(3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論,，總經(jīng)理提議，董事長(zhǎng)審批,。

(1)新進(jìn)人員試用期滿后,，由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù),。

(2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查,，以期公平。

科技公司績(jī)效考核管理辦法篇六

第一章 總 則

一,、考核目的

根本目的：1,、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制,，客觀,、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升,。

2,、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。

3,、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段,。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成,、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考,。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

1,、公司總經(jīng)理

2,、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4,、部門各部長(zhǎng)

5,、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1,、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向,，重獎(jiǎng)輕罰原則;

2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),，客觀,、公平、公正原則;

3,、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則;

4,、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋,，并對(duì)完成績(jī)效的過程進(jìn)行指導(dǎo),。

四、考核組織和責(zé)任

1,、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想,，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法,，并予以組織實(shí)施,。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù),，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。

3,、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告,，并對(duì)存在的問題提出改進(jìn)意見。

4,、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù),，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行,。

5,、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正,、合理性負(fù)責(zé),，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任,。

第二章 業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

一、考核辦法

以績(jī)效為導(dǎo)向,，對(duì)經(jīng)營(yíng)過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核,。

二、適用人員

前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司,、個(gè)貸部,、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處),、投管公司,。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外,，其余部門均執(zhí)行自然月度考核,，季度兌現(xiàn)。

四,、考核操作辦法,。

單位 考核指標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì)辦法 處罰辦法

融資擔(dān)保部(1-6部) 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

1,、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

2,、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā),。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì),。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì),，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資,，具體考核為：

1,、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

2,、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,，以此類推。

3,、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處) 保費(fèi)收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資,，具體考核為：

1,、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;

2,、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā),。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

各分公司和辦事處,，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì),。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

1,、未完成目標(biāo)任務(wù),，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,，發(fā)放本月績(jī)效工資100%,，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,，以此類推,。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪,。

個(gè)貸部 保費(fèi)收入 管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

1,、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;

2,、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā),。

3,、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資,，具體考核為：

1,、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

2,、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,，以此類推。

3,、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪。

個(gè)貸部 業(yè)務(wù)員具體考核為：

1,、完成目標(biāo)任務(wù),，享受基本工資和業(yè)績(jī)提成;

2,、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成,，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元,，基本工資增加100元。 1,、未完成目標(biāo)任務(wù),，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成,。

2,、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績(jī)，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi),，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用,。

拍賣公司 標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jī)效工資,，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放,，年底具體考核為：

1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資;

2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

3)按實(shí)際所收傭金____%給予獎(jiǎng)勵(lì),。

2,、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按____%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資,，具體考核為：

1,、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

2,、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%,，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放績(jī)效工資總額90%，以此類推

3,、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___%,，調(diào)整崗位或降薪。

投管公司 咨詢服務(wù)收入,、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益 由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核,，每月從工資總額中提取30%作為績(jī)效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核,，10%作為年底指標(biāo)考核,，具體辦法如下：

月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1)享受全額績(jī)效工資;

2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

2,、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì),。

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3,、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按____%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì),。 每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績(jī)效工資，具體考核為：

1,、未完成目標(biāo)任務(wù),，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成,，本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比,。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享受績(jī)效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績(jī)效工資80%，以此類推,。

2,、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪,。

關(guān)于年度考核指標(biāo)：

1,、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成,。

完成目標(biāo)任務(wù)90%,，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資,，完成目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%，以此類推,。

科技公司績(jī)效考核管理辦法篇七

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì),，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法,。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。

第三條考核原則

1,、以公平,、公正、全面,、客觀的原則為主導(dǎo);

2,、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評(píng)工作中,，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。

第四條考核時(shí)間

1,、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行,。

2,、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議,、同級(jí)同事評(píng)議,、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議,、外聯(lián)客戶評(píng)議等,。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重,。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核,、相對(duì)比較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案、考勤情況,、部門和員工書面報(bào)告,、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1,、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表?。

2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表?,。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。

4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

第八條專項(xiàng)考核

1,、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

2,、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

3,、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,，作為員工任職或工作參考,。

第九條考核程序

1、月,、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管,、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。

6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案,、考核對(duì)象部門。

第十條考核結(jié)果

1,、根據(jù)考核的具體情況,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好,、合格,、較差,、差等五個(gè)檔次。其中:

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

②90分>考核總分≥80分,，良好,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

③80分>考核總分≥60分，合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

④60分>考核總分≥50分,，較差，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

⑤50分>考核總分,，差，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下,。

2、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘。