讀后感,，就是看了一部影片,，連續(xù)劇或參觀展覽等后,，把具體感受和得到的啟示寫成的文章?？墒亲x后感怎么寫才合適呢?以下是小編為大家搜集的讀后感范文，僅供參考,，一起來看看吧

《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇一

《一分鐘經(jīng)理人》這本書以敘述故事的方式,，通過描述一位青年尋找高效經(jīng)理人為主線，逐一講述了其中的奧秘（個(gè)人覺得這也是本書與其書籍不一樣的地方,，也是吸引我的地方）,。“一分鐘管理”的理念分為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘稱贊和一分鐘批評這三個(gè)決竅,。

第一個(gè)決竅：“一分鐘目標(biāo)”

就是在一分鐘內(nèi)把目標(biāo)通過必要的語言說完,，而且讓別人都清楚目標(biāo)是什么。這讓我想起了平時(shí)每月做的工作計(jì)劃,，其實(shí)跟目標(biāo)的意義是相符合的,，在一分鐘內(nèi)也絕對是念得完的，可是往往計(jì)劃的目標(biāo)卻不能夠完全實(shí)現(xiàn),，我也知道雖然是計(jì)劃目標(biāo)了,，但沒有肯定能做到的概念，做不到是有可能的,，也不能排除其他因素,，在書里也提到了“新的計(jì)劃到來，我們又制定另外一套目標(biāo)”，目標(biāo)不是一成不變的,，應(yīng)該具體情況具體分析,，除了要明確自己的目標(biāo)，還應(yīng)該自己解決問題,，而不是一味地靠尋求幫助,。在“一分鐘經(jīng)理”的企業(yè)里，認(rèn)為問題都是能夠解決的,，但不是完全靠問別人和商量,，而是先問自己期望的目標(biāo)和阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原因，通過問自己尋找問題的根源,，以及解決的最佳方法,。在我們平時(shí)的工作中缺乏的正是這種堅(jiān)持，發(fā)現(xiàn)了不能解決的問題就用“不知道”來搪塞,，找不到問題的根本,，制定出的方案往往是治標(biāo)不治本，這些方案解決了一時(shí)的難處,，卻解決不了以后可能會(huì)出現(xiàn)的各種問題,，所以自己給自己找問題才能真正意義上解決這些問題。

第二個(gè)決竅：“一分鐘表揚(yáng)”

顧名思義是對下屬在精神或物質(zhì)層面給予肯定或贊揚(yáng),，但真正做起來卻并不是一件容易的事,。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的要求可能會(huì)不一樣，有些甚至很挑剔對他們要求嚴(yán)格苛刻,，員工可能可以做得不錯(cuò),，給公司帶來一定的財(cái)富，不過員工的付出是否得到回報(bào)了,？員工這樣的積極性和成績又能維持多久？物質(zhì)上的回報(bào)固然會(huì)給員工帶來更多動(dòng)力,，但精神的力量更是不能忽視的,。一個(gè)員工長期處于緊張壓力中拼命地工作，有了成績上屬卻只是稍微提了一下他的成績,，而一直提到的卻是他的缺點(diǎn)與不足,，這樣會(huì)給員工帶來更多壓力，并且員工會(huì)覺得自己的努力上屬并沒有看到,，即使做的再好上屬也會(huì)雞蛋里挑骨頭,。這個(gè)問題是不容忽視的，也許我們平時(shí)所理解的表揚(yáng)是在一個(gè)階段后給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)或肯定,，但本書中所闡述的是在你發(fā)現(xiàn)值得表揚(yáng)的地方,，馬上給予表揚(yáng)，馬上給員工信心，如果員工做了一件值得表揚(yáng)的事我們沒有及時(shí)的給予表揚(yáng)與鼓勵(lì),，而是等到月末再來進(jìn)行,，那么員工在受表揚(yáng)之前并不真正了解上屬對他的工作是持怎樣的態(tài)度，從而信心就得不到持久的提升,，就像吹氣球一樣,，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)它漏氣時(shí)及時(shí)地給它打氣，那么相信它永遠(yuǎn)會(huì)飄浮在空中,。“一分鐘經(jīng)理”中的這個(gè)決竅給我的啟發(fā)是：發(fā)現(xiàn)成績及時(shí)表揚(yáng),，把花費(fèi)在找錯(cuò)誤的時(shí)間用在找正確上，找到員工做對的值得表揚(yáng)的時(shí)候馬上進(jìn)行表揚(yáng),，而且這種表揚(yáng)是準(zhǔn)確性高的,，不是表面上的準(zhǔn)確并且要具體，這樣的上屬員工才會(huì)覺得他是用心在鼓舞自己,，把自己看成是他的一部分,；本書作者在讓我們明白表揚(yáng)的重要性后，又提出表揚(yáng)只是在新的開始才存在的觀點(diǎn),，原因很簡單,，當(dāng)員工真正熟悉自己的工作以后，可以進(jìn)行自我評估與表揚(yáng),，同時(shí)學(xué)會(huì)在工作中找出做的不對或不夠的地方,，由原來的被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，這樣工作的效率也就大大提高,。

第三個(gè)決竅：“一分鐘批評”

看到這里再回顧之前“一分鐘表揚(yáng)”的決竅時(shí),，我開始有些迷惘，但仔細(xì)想想其實(shí)這兩個(gè)秘訣并不矛盾,，它就如自然規(guī)律那樣是相輔相成的,。然而在我們?nèi)粘５墓ぷ髦袑ο聦俜傅腻e(cuò)誤進(jìn)行批評也是常有的事，但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的效果,，而且有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)反效果,。本書中講述的“一分鐘批評”是同表揚(yáng)一樣具體、準(zhǔn)確并且一針見血的對已經(jīng)熟悉了自己的工作的下屬犯的錯(cuò)誤進(jìn)行指出,，并提出“人人都是潛在的成功者,，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑”的管理觀念,；另一個(gè)問題也是我們經(jīng)?？赡軙?huì)碰到、也是最擔(dān)心出現(xiàn)的問題,，處理不好很容易會(huì)因?yàn)檫@個(gè)失誤而使自己和下屬處于壓抑狀態(tài),，但一分鐘經(jīng)理決對不會(huì)讓這種事情發(fā)生，他會(huì)在對下屬批評過后繼續(xù)對下屬保持友善，并且讓下屬相信批評完全是為了他們好,，他們是同一戰(zhàn)線的,，事實(shí)上他也是相信他的下屬的，通過這樣的方式建立起相互間的信任與信心,。不論是在生活中,，還是在工作中信任對于任何人來說都是非常重要的，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)換位思考,，員工受到表揚(yáng)受到批評,，自己都會(huì)感同身受，而不是置身事外說完就算,，他們會(huì)從員工的角度出發(fā)來考慮問題,。雖然批評是短暫的，但一分鐘一針見血的批評足以讓犯錯(cuò)的人無地自容,，不希望再犯同樣的錯(cuò)誤,。表揚(yáng)和批評完全是兩種不同的心情，我們都知道事物往往具有兩面性,，同樣道理,，只有表揚(yáng)和只有批評是不可能的，必須兩者適當(dāng)?shù)叵嘟Y(jié)合才能互補(bǔ),、相互作用,，以達(dá)到最理想的效果，因此再次論證這個(gè)兩個(gè)秘訣并不矛盾,，而是相輔相成的,。

最后作者說明了所謂的“一分鐘”并不是真的所有事情一分鐘內(nèi)解決，它只是一個(gè)象征性名詞,，只是提醒自己乃至每個(gè)人在最短的時(shí)間內(nèi)做最有意義的事,。在書中讓我最感動(dòng)的有兩句話，第一句話是：最有價(jià)值的一分鐘,，是投資于人的一分鐘,。這句話應(yīng)該是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者值得注意學(xué)習(xí)的，管理不止在于物,，還在于人，凡事以人為本,。第二句話是：人需要跟關(guān)心他的人接觸,，希望獲得他人的重視。每個(gè)人都渴望得到別人的關(guān)心,，只有關(guān)心才能讓人有安全感信任感,，不懂關(guān)心別人的`人往往會(huì)被人視為冷漠無情，一個(gè)人只有得到別人的關(guān)心，才會(huì)覺得受重視,，這樣才會(huì)燃起他的信心與希望,，沒有信心何來動(dòng)力，沒有人和人的動(dòng)力,，工作效率如何能提高,？成功的企業(yè)不單要有出色的領(lǐng)導(dǎo)者，更要有出色員工,，領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的核心,，員工就是企業(yè)的根本。我想這本書最主要的目的也就是要提倡企業(yè)重視領(lǐng)導(dǎo)與人的關(guān)系,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)上下級的關(guān)系和睦和諧發(fā)展,，使工作效率提高，為企業(yè)爭取更多效益,，我覺得它所體現(xiàn)的精神不止可以運(yùn)用于管理上,，如果我們適當(dāng)拾取其中有益的精髓，更可以運(yùn)用于工作,、生活中的其他方面,，只要明白其中的道理，根據(jù)具體情況改變一下方法,，在其他領(lǐng)域同樣可以發(fā)揮重要作用,。

《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇二

肯布蘭佳作為當(dāng)代最為暢銷的管理寓言小說作家和管理學(xué)大師，最大的貢獻(xiàn)就在于他的所有的管理哲學(xué)和理念都是通過小說的形式完成的,，這就讓閱讀者能夠快速并輕松愉悅的閱讀環(huán)境中掌握管理理念,，無論是聲名顯赫的《誰動(dòng)了我的奶酪》還是這本與之齊名的《一分鐘經(jīng)理人》都是如此。本書在學(xué)界的重要地位從張瑞敏親自作序這一點(diǎn)上也可見一斑,。

小說看起來很簡單,，一個(gè)渴望成功的年輕人，希望學(xué)會(huì)如何成為一個(gè)成功的管理者,，他訪遍很多經(jīng)理人,，有人注重結(jié)果管理，有人注重人際管理,，然而無論哪種管理模式,，都讓年輕人覺得有些問題，直到他拜訪了一分鐘經(jīng)理人和他帶教的下屬,，了解了一分鐘經(jīng)理人所作所為,，真正明白了什么是管理，從而讓他也走上了新一分鐘經(jīng)理人的管理之路,。

成為一分鐘經(jīng)理人,，重點(diǎn)需要做到以下三點(diǎn),。

一、一分鐘目標(biāo)：

1,、清楚闡述目標(biāo),。

2、明確好的工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn),。

3,、每個(gè)目標(biāo)用單獨(dú)一頁紙表述清楚。

4,、經(jīng)常性快速回顧目標(biāo),。

5、鼓勵(lì)人們審視自己的表現(xiàn),，看與目標(biāo)是否一致,。

6、若表現(xiàn)與目標(biāo)不符,，敦促對方調(diào)整自己的行為,，并最終完成工作。

在談到目標(biāo)之前應(yīng)該先談愿景,，我們期待成為什么樣的人,？我們期待做成什么樣的項(xiàng)目？如果為了打成這個(gè)結(jié)果,，我們需要完成哪些工作,？需要打成愿景的這些工作，就是目標(biāo),。一分鐘經(jīng)理人并不是喜歡給年輕人答案的人,，他更多是通過引導(dǎo)的方式，讓年輕人自己去追尋,，典型的教練式目標(biāo)對話,，讓年輕人通過SMART和80/20兩個(gè)法則，追尋到自己的目標(biāo),。

在我們目前的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中,，我們也會(huì)制定月度和周工作計(jì)劃，每個(gè)人都會(huì)自主自發(fā)的寫下工作計(jì)劃,、檢核標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間,，這與書中所寫內(nèi)容很相符，但是我們的目標(biāo)和我們的愿景連結(jié)真的非常緊密嗎,？我們的回顧頻次是否足夠多,？在實(shí)踐目標(biāo)的過程中我作為領(lǐng)導(dǎo)者是否給他們提供了足夠多的支持？這些都是我需要去問自己的,。

二,、如果打成目標(biāo)（或者目標(biāo)的一部分），那將做一分鐘稱贊

1,、稱贊正確的行為,。

2、及時(shí)稱贊,，并具體說明對在哪里,。

3、表達(dá)你的喜悅,。

4,、沉默幾秒，讓對方體會(huì)這種喜悅,。

5,、鼓勵(lì)人們繼續(xù)這樣做。

這部分內(nèi)容和布蘭佳的另一本書《鯨魚哲學(xué)》有很多相像的地方,，通過鼓勵(lì)與贊美的方式讓員工更加具備自信心并知道努力的方向,。好吧，我必須承認(rèn),，這部分一直是我最迫切需要改進(jìn)的地方,！如果有十道題，學(xué)生做對了九道,，老師一般都不會(huì)表揚(yáng)那做對的九道題,，而是常常喜歡問，為什么錯(cuò)了一道題,，是的,，我就是那個(gè)老師。

常常認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員做對的那些事情是應(yīng)該的,，而特別喜歡挑他們的錯(cuò)誤,，我必須學(xué)會(huì)如何贊美他人，作為團(tuán)隊(duì)中最重要的存在,，我的鼓勵(lì)對于他們來說太重要,！中國人往往對自己至親至近的人都是當(dāng)面責(zé)罵背后夸贊，賈寶玉的父親就是這么個(gè)熱,，我當(dāng)年在看《紅樓夢》的時(shí)候常常替寶玉叫冤,，沒想到，自己現(xiàn)在也成了賈父這種人,。我決定從即日起,，每周都去贊美團(tuán)隊(duì)成員至少一次，希望自己能夠早日改觀,。

三,、沒有打成目標(biāo),，那將做一分鐘更正

1、重新申明目標(biāo),，并達(dá)成一致,。

2、確認(rèn)既有事實(shí),。

3,、分析錯(cuò)在哪里。

4,、表達(dá)你對這個(gè)錯(cuò)誤的感受,。

5、沉默幾秒,，讓對方審視錯(cuò)誤,。

6、告訴對方,，他的實(shí)際能力比這強(qiáng)的多,，你對他仍有信心。

7,、更正完畢,，整件事就過去了。

據(jù)說之前版本的《一分鐘經(jīng)理人》在這個(gè)地方寫的是“一分鐘批評”,，現(xiàn)在改成“更正”了,，更加可見布蘭佳一以貫之的激勵(lì)式管理風(fēng)格。在一分鐘更正的最開始,，是從厘清目標(biāo)做的,，如果管理者和下屬對目標(biāo)并沒有打成一致理解，那么管理者會(huì)承擔(dān)責(zé)任并重新梳理一致性目標(biāo),。我想我這點(diǎn)做的真是不太好,。回顧自己對團(tuán)隊(duì)的管理,，如果出現(xiàn)因?yàn)槟繕?biāo)不一致而導(dǎo)致工作進(jìn)度被耽誤的情況,，我往往喜歡把責(zé)任扣在團(tuán)隊(duì)成員的身上。我常常覺得他們不理解我說的那些目標(biāo),，而忘記了很可能是自己沒有說清楚這個(gè)事實(shí),。一分鐘更正的精髓在于前半分鐘說的是事，后半分鐘說的是人,。我喜歡用批評而非更正,，一旦開始批評又往往收不住，不能很好的把事件和情緒分開表述,，以典型的家長式的說教對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行無差別批評,。今后保證嚴(yán)格按照一分鐘更正的方法進(jìn)行目標(biāo)更正,。我想關(guān)于這部分內(nèi)容，我做的最好的就是最后一條了吧,！

《一分鐘經(jīng)理人》用淺顯的形式表述了深刻的道理,，簡單的方法不斷的重復(fù)，也能打成想要的結(jié)果,。我過去的管理思維和模式更像是“重管理”，希望今后能夠更多的用教練式和激勵(lì)的方式進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理,，我自己就講教練式管理的課程,，必須做到知行合一，把我們的團(tuán)隊(duì)能夠打成更加高效更加充滿信任的團(tuán)隊(duì),，這是我未來的核心競爭力,，這么好的團(tuán)隊(duì)成員不多見，我將時(shí)刻提醒自己,。

《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇三

通過仔細(xì)閱讀《一分鐘經(jīng)理人》一書后,，我深受啟迪，獲益非淺,。我覺得我們公司目前正需要這樣的管理人才,。我們每一位管理人員都應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)《一分鐘經(jīng)理人》的管理方法，努力使自己也成為一分鐘經(jīng)理人,。只有這樣,，我們才能更加有效的提升公司的管理水平，提高我們的管理效率,。

看了這本書,，我對如何做好一分鐘經(jīng)理人有了更深層次的領(lǐng)悟和認(rèn)識(shí)。管理二字,，看似簡單,，而要想成為一名優(yōu)秀的管理者，除了要有良好的個(gè)人自身素養(yǎng),、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)外,，更重要的是要講究工作方法和技巧。而《一分鐘經(jīng)理人》就是最好的指導(dǎo)老師,。書中闡述的成為一分鐘經(jīng)理人的三個(gè)訣竅非常精辟,。一分鐘目標(biāo)：首先要習(xí)慣于增加工作緊迫感，給自己和屬于自己管理的下屬定下一分鐘的工作目標(biāo),，要求自己和下屬專心致志,，全力以赴，在工作時(shí)的每一分鐘內(nèi)都必須要作出工作績效,。一分鐘稱贊：作為一名優(yōu)秀的管理人員,，對待下屬千萬不要吝嗇自己的贊揚(yáng),。當(dāng)某個(gè)下屬把自己交待的事情做好后，哪怕是很容易做到的事,，哪怕是只做好其中的一點(diǎn),，也要非常及時(shí)的予以表揚(yáng)或激勵(lì)，以此表明自己對他的工作表現(xiàn)很滿意,，很高興,，希望他以后能夠長期保持這種工作業(yè)績，讓他感受到自己的工作很有價(jià)值,。只有這樣,，才能充分激發(fā)下屬的工作興致與熱情，從而達(dá)到提高工作效率的目的,。一分鐘批評：當(dāng)下屬在工作中犯錯(cuò)誤或存在不足時(shí),，一定要及早明確的指出錯(cuò)在哪里，好讓下屬明白后及時(shí)改進(jìn),，切不可等到下屬一錯(cuò)再錯(cuò),，對工作造成重大失誤后再開“批斗會(huì)”。

我認(rèn)為,，我們公司所有管理人員都應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)《一分鐘經(jīng)理人》中的三個(gè)訣竅：一分鐘目標(biāo),，一分鐘稱贊，一分鐘批評,。因?yàn)檫@是我們成為一名優(yōu)秀管理者的必要途徑,。

《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇四

書中第一點(diǎn)是對目標(biāo)的設(shè)定上，對于目標(biāo)因?yàn)槊總€(gè)月都會(huì)去設(shè)定,，每次都是按照公司下達(dá)的或者是同期下來的進(jìn)行制定,，并沒有達(dá)到真正的去制定屬于我們自己的目標(biāo)，因?yàn)槟繕?biāo)的不明確,，導(dǎo)致的后果會(huì)很嚴(yán)重,，員工懶散，很容易的完成了,，后期無事可干,，一個(gè)合理的目標(biāo)成為了我們指引的方向。

就像公司一直要求我們每個(gè)店長寫出自己的夢想一樣,，只有這樣我們才會(huì)有自己的人生目標(biāo),，才不會(huì)在迷茫的時(shí)候走錯(cuò)路、走彎路,。以前并沒有認(rèn)真的深思過這個(gè)問題,，看過之后發(fā)現(xiàn)錯(cuò)過了很多，在之后一定要認(rèn)真的當(dāng)好一個(gè)合格領(lǐng)頭人，先從目標(biāo)開始,。

其中一分鐘稱贊最為動(dòng)人,，不只光是對別人的稱贊，有時(shí)候我們真的不會(huì)自我的一種贊揚(yáng),，過多的依靠于別人對自己的一種贊揚(yáng),，其實(shí)自我的稱贊，并不是自大,、自我炫耀,，更多的是一種自信，一種對自己的肯定,。

對于對員工的稱贊更為重要,，稱贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好,，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心,，鼓勵(lì)他們多做這中有意義的事情,，同時(shí)讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊,，他同樣也會(huì)時(shí)刻督促自己去完成,。

稱贊的魅力很無窮，可能因?yàn)槟愕囊粋€(gè)無關(guān)緊要的贊美,，會(huì)使你的員工高興上好幾天,，我們?yōu)槭裁床蝗ザ嗾f呢，多去找他的優(yōu)點(diǎn),，這樣我們看到的將會(huì)全是優(yōu)點(diǎn),。

第三點(diǎn)是一分鐘指責(zé)，準(zhǔn)確的告訴對方到底做錯(cuò)了什么,，而不是含糊其辭,，表達(dá)出自己的失望，同時(shí)也讓其想起你對他的器重,，最后再次表明對事情的不滿意,，而不是本人，指責(zé)完了就是結(jié)束,，從而公正的評價(jià)這件事,。

《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇五

讀完本書，自己對如何進(jìn)行管理,，有了更加深刻的體會(huì)和理解,。這是門如何對人員進(jìn)行管理的學(xué)問，試圖突破的是管理中的鷹派和鴿派的極限，如何在專制和民主之間實(shí)現(xiàn)一種平衡,，從而節(jié)約時(shí)間和成本,，獲取更高的效率和收益。

首先談?wù)剬σ环昼娔繕?biāo)的認(rèn)識(shí),。設(shè)定好一個(gè)目標(biāo)就可以使工作有了相應(yīng)的方向,。目標(biāo)需要同時(shí)兼顧數(shù)量和質(zhì)量，同時(shí)明確好自己的標(biāo)準(zhǔn),，與此同時(shí),，在追尋目標(biāo)的過程中，不斷審視自己的表現(xiàn)和行為,，是否與目標(biāo)一致,，如何做相應(yīng)的調(diào)整。

接著談下對一分鐘稱贊的理解,。在一分鐘稱贊中,，溝通的是經(jīng)理對下屬的關(guān)心?？滟澋脑降郊?xì)節(jié),，下屬就更認(rèn)同自己的想法。給下屬更多的鼓勵(lì),，增加工作中的開心因素,，支持他們的成功?？滟澬枰嬲\,，使用的是目標(biāo)導(dǎo)向性原則。通過夸獎(jiǎng)和激勵(lì)下屬,，你會(huì)感覺事半功倍,。

然后闡述下對一分鐘批評的感知。一分鐘批評,，具有及時(shí)性和快捷性,，能讓下屬在當(dāng)時(shí)就能意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，并能及時(shí)改正和調(diào)整,。相比中國的“放任——打壓”式管理,，更加人性化。批評需要自己真懂,，細(xì)心指出,，下屬服氣；批評需要對事不對人,，公平有序,。批評需要先批評事再鼓勵(lì)人,，“威逼利誘”，需要更多的耐心,。

最后在綜合運(yùn)用一分鐘目標(biāo),、一分鐘稱贊和一分鐘批評的過程中，需要不斷反思和改進(jìn),。這種批判式接受,，就意味著既要有效學(xué)習(xí)和運(yùn)動(dòng)本書中所闡述的原則，又要匹配生活的環(huán)境及文化氛圍,，在實(shí)踐和鞏固中使自己成為一分鐘經(jīng)理人的一分子,。

《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇六

《一分鐘經(jīng)理人》為我們指出了管理的三個(gè)重要方面：一分鐘目標(biāo)，一分鐘贊揚(yáng),，一分鐘指責(zé),。我認(rèn)為，這三個(gè)方面看似孤立,，實(shí)際上卻是一個(gè)完整的系統(tǒng),，它清楚地告訴了我們該怎么樣去完成管理的全過程。

首先,，要從結(jié)果和過程的角度去分析管理,。在我們身邊，有許多這樣的管理案例,，例如，有些企業(yè)是注重結(jié)果的,，有些企業(yè)是注重過程的,，或者說，有些企業(yè)是注重效果,，有些企業(yè)是注重效率,。究竟哪一種更有效？可以說,，每一種都有它的成功的范例,，但是，我們也必須承認(rèn),，每一種也只有它特定的成功范例,。例如，注重結(jié)果的更在于小型企業(yè),、創(chuàng)業(yè)型企業(yè),、事務(wù)型企業(yè)，注重過程的更在于大型企業(yè),、成熟型企業(yè),、管理型企業(yè)。如果把他們的處境換過來，這種管理模式,，也許就是不適用的,。那么，有沒有一種普適的管理模式呢,？我認(rèn)為是有的,，那就是：把過程和結(jié)果結(jié)合起來。

這很難,。對于大企業(yè),，它們有著太多的目標(biāo)，因?yàn)椴煌牟块T,、不同的區(qū)域會(huì)有不同的訴求,，而要同時(shí)實(shí)現(xiàn)多個(gè)目標(biāo)看起來是不可能的。所以,，我們只能制定各種各樣的管理制度,、行為模式，以達(dá)到對過程的有效監(jiān)督,；而對小企業(yè),，它們在一個(gè)時(shí)期只有唯一的目標(biāo)，必須快速實(shí)現(xiàn),，而怎樣達(dá)到這樣的一個(gè)目標(biāo),，實(shí)際是不重要的，如果它們過于注重過程,，那結(jié)果只會(huì)是一個(gè),，就是它們什么也做不成。那么,，怎么去做到過程和結(jié)果的結(jié)合,？我們也知道，對于大企業(yè)來說,，雖然在一個(gè)時(shí)期內(nèi)會(huì)有很多目標(biāo),，但如果把這個(gè)時(shí)期縮短到一定程度，那么,，所有的目標(biāo)會(huì)變得有限,，甚至只有一個(gè)目標(biāo)，而對于每個(gè)人來說,，他總是可以做到一個(gè)時(shí)期只有一個(gè)目標(biāo),；對于小企業(yè)來說，雖然它們要求快速地達(dá)到目前的目標(biāo),，但從長期來看,，每個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式也是可以大致統(tǒng)一的,。當(dāng)我們把時(shí)期按照需要進(jìn)行延長或縮短,，把繁雜的事務(wù)分配到具體的人身上,，我們就知道怎么樣去實(shí)現(xiàn)過程和結(jié)果的結(jié)合。

于是,，一分鐘經(jīng)理人給我們制定了這樣一條道路,。一分鐘目標(biāo),，就是把看似多頭的目標(biāo)明確為某個(gè)階段的目標(biāo)，把一個(gè)龐大的目標(biāo)分解為每個(gè)人的具體目標(biāo),。這個(gè)目標(biāo)必須是簡單的,、階段性的、可執(zhí)行的,、易于明確道路的,，否則，它就可能是十分鐘目標(biāo)而不是一分鐘目標(biāo),，而一個(gè)復(fù)雜的,、無休止的、不明確的,、看起來難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)除了嚇跑員工,，幾乎沒有別的功能。這是過程和結(jié)果相結(jié)合的第一步,，也是最重要的一步,。確定了這個(gè)小的具體的目標(biāo)，就能較好地確定用什么樣的過程和方式去實(shí)現(xiàn),，就可以實(shí)現(xiàn)對過程的有效監(jiān)督,。而一分鐘贊揚(yáng)和一分鐘指責(zé)，更重要的則是對整個(gè)過程的監(jiān)督,。當(dāng)一個(gè)員工確定了他的目標(biāo)，他的習(xí)慣可能會(huì)引導(dǎo)他朝著與管理者要求相符合甚至更好的方向前進(jìn),，但也可能引導(dǎo)他朝著管理者所不希望的方向行動(dòng),。

那么，管理者怎么做,？對于他做得對的,，要予以肯定；對于他做的不對的,，要予以批評,。而且，這種肯定和批評必須及時(shí),，而不能等到事情已經(jīng)過去很久了才做,，因?yàn)槟菚r(shí)候員工可能已經(jīng)不知道管理者所肯定或批評的是什么了,，或者他已經(jīng)采取了不同的做法抵消了需要肯定或批評的部分；這種批評也肯定對事不對人,，因?yàn)橐话闱闆r下錯(cuò)的是事情,，而不是員工本身品質(zhì)低下，批評人會(huì)讓員工產(chǎn)生嚴(yán)重的挫折感,。這樣,，員工就能鼓足勇氣，不偏不移地按照既定的方向去執(zhí)行,，直到實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),。而管理者也實(shí)現(xiàn)了對目標(biāo)和過程的雙重控制。這就是最好的結(jié)果,。

因此,，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)最好的結(jié)果，所謂的一分鐘經(jīng)理要具備以下特點(diǎn)：

1,、能把一個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)分解為若干個(gè)簡單的目標(biāo),，并能了解執(zhí)行該目標(biāo)所可能的路徑；

2,、能對員工執(zhí)行的過程進(jìn)行全程監(jiān)督,；

3、能及時(shí)對員工的行為做出有效的反應(yīng),。

要做到這幾點(diǎn),，并不容易。而這也是為什么一分鐘經(jīng)理只能花一分鐘來制定目標(biāo),、表示贊揚(yáng),、提出批評的原因：更多的時(shí)間，他需要自己一個(gè)人來琢磨怎么樣做到上面的三個(gè)特點(diǎn),。臺(tái)上一分鐘,，臺(tái)下十年功，說的就是這個(gè)道理了,。

《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 篇七

最暢銷的管理學(xué)作品――《一分鐘經(jīng)理人》作者肯尼思·布蘭查德,，通過新穎的形式、生動(dòng)的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人,，如何進(jìn)行有效管理的管理方法,。

"一分鐘經(jīng)理人"的含義就是不用很多時(shí)間就能做出出色成果的經(jīng)理。

一分鐘經(jīng)理人工作的訣竅是：一分鐘目標(biāo),，一分鐘表揚(yáng),，一分鐘批評。

一,、一分鐘目標(biāo)：花一分鐘時(shí)間,，檢查你的目標(biāo),，比較你的績效，看看你的行為,，是否符合目標(biāo),。目標(biāo)就是旗幟。好比戰(zhàn)場上一樣,，旗幟的方向就是大家一起努力,、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方,。因此,，在管理工作中，經(jīng)理人實(shí)際的工作就是樹立本部門的目標(biāo),，然后引導(dǎo)協(xié)助員工去完成目標(biāo),。目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向,、激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工積極性的目的,，一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力,，經(jīng)理人就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的目標(biāo)挖掘出來,，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力完成目標(biāo),。因此,，要簡明扼要的為部門員工提出目標(biāo)。樹立明確的目標(biāo)是建立高效團(tuán)隊(duì)的首要任務(wù),。比如在每場會(huì)議中我們都制定本部門要完成多少萬目標(biāo),，要拿到多少榮譽(yù)，每個(gè)人要完成多少目標(biāo),，不斷的激勵(lì)員工去完成自己的目標(biāo),。

二、一分鐘表揚(yáng)：表揚(yáng)是一種激勵(lì),。人都是有不同程度的惰性的,，需要鞭策和激勵(lì)。激勵(lì)有多種,，有物資的精神的等。物資的獎(jiǎng)勵(lì)是主要的手段,，其他的輔助性的激勵(lì)也是很重要的,。比如名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，日常的表揚(yáng)等等,。日常的表揚(yáng),，可以使被表揚(yáng)者,，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報(bào),，從精神上獲得較多的滿足,，可以進(jìn)一步改進(jìn)工作，提高效率,。因此,，表揚(yáng)（也可以說是精神激勵(lì)）是建立高效團(tuán)隊(duì)的優(yōu)良潤滑劑。

三,、一分鐘批評：批評可以說是鞭策的一個(gè)方面,。這里說的批評，不是為了批評而批評,。在工作中,，批評不是為了批評人，而是為了指出員工工作上的不足,，改進(jìn)工作,，提高效率。因此,，批評要講究方法,、方式和場合。而且,，完全可以在批評的同時(shí)再重申預(yù)定的目標(biāo),、或者說對被批評者的期望。批評的結(jié)果,，是改正了工作,，而不是搞的氣氛不融洽，批評的一切都要從工作出發(fā),。因此,，批評是建立高效團(tuán)隊(duì)的清潔劑。

在工作中經(jīng)理人要：

1,、及時(shí)反饋,，是一分鐘批評有效的一個(gè)很重要的因素。

2,、在進(jìn)行一分鐘批評的時(shí)候,，從來對事不對人。

3,、管理方式的威力是來自對人的關(guān)心,。

4、如果開始待人以嚴(yán),，然后知人善任,，那么效果就會(huì)很好,。

5、在管理人的時(shí)候,，要記住,，人的行為跟人的價(jià)值并非一回事，這一點(diǎn)很重要,。人要能自己管理自己的行為才有用,。這個(gè)道理不論對管理者，或?qū)Ρ还芾碚?，都是如此?/p>

6,、在你批評一個(gè)人的時(shí)候，如果關(guān)心他的利益,，一定能夠成功地進(jìn)行一分鐘批評,。

我只是批評他們的行為而已，所以我的批評,，以及他們對批評的反應(yīng),，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問題,。他們的人格既未受損,，就不會(huì)有自我防衛(wèi)的念頭。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為,，一分鐘批評的后半部分是用表揚(yáng)來代替批評,。

四、其實(shí),，從深一層次里來看,，《一分鐘經(jīng)理人》可以概括為以下三點(diǎn)：計(jì)劃、監(jiān)督,、糾正,。比如在實(shí)際工作中應(yīng)該注意：a、以人為本,，關(guān)注每個(gè)人的行動(dòng)和狀態(tài),。要能知道員工在做什么，做得怎么樣,；b,、應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的情況，確立年度的,、月度,、幾天的目標(biāo)，使整個(gè)部門的員工有一個(gè)明確的工作目標(biāo)，以免員工上班的時(shí)候都盲目的呆在那里,，消極怠工；c,、及時(shí)發(fā)現(xiàn)日常工作中的錯(cuò)誤并及時(shí)糾正,，無論是技術(shù)的還是業(yè)務(wù)的，賞罰及時(shí)分明,，批評和表揚(yáng)的時(shí)候要能做到短暫而深刻,，起到預(yù)期的效果——即改善工作。

總之,，作為經(jīng)理人,，在對公司的日常運(yùn)營管理中，一定要有一個(gè)全局性的高度,，統(tǒng)籌安排工作,。設(shè)定理想的目標(biāo)、制定適合的制度,、合理統(tǒng)管員工的工作,，這些都來自于長期的觀察及思考，得出對整個(gè)公司的業(yè)務(wù)及運(yùn)營流程的把握,、對各個(gè)環(huán)節(jié)的掌握,、以及對員工的性格能力等全面的了解。

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