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2022年企業(yè)文化學論文一

國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)淺析

摘要：企業(yè)文化的研究帶動了企業(yè)文化的建設(shè)，在中國企業(yè)文化研究熱潮中,，國有企業(yè)作為國有資產(chǎn)的擁有者和經(jīng)營者,，走在建設(shè)企業(yè)文化的前沿,，他們的優(yōu)勢和誤區(qū)也非常明顯,，通過介紹國有企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的背景、優(yōu)勢,、誤區(qū)及所獲得的啟示,，為國有企業(yè)乃至其他社會企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化提供一些經(jīng)驗和教訓,。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；企業(yè)文化

一,、國企建設(shè)企業(yè)文化的時代背景

（一）企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是人類文化,、民族文化發(fā)展的結(jié)果,，是人類文化經(jīng)過漁獵文化、農(nóng)耕文化發(fā)展到商業(yè)文化的產(chǎn)物,，是商業(yè)文化的一部分,，是商品經(jīng)濟高度發(fā)展的工業(yè)社會特有的社會文化現(xiàn)象。1可以說企業(yè)文化在企業(yè)產(chǎn)生的同時就產(chǎn)生了,，但人們有意識地去研究企業(yè)文化,，還要從20世紀80年代說起。那時候,，日本的經(jīng)濟飛速發(fā)展,，大有取代美國經(jīng)濟龍頭的勢頭，而日本經(jīng)濟的迅速崛起才經(jīng)歷了僅僅不到20年的時間,。這引起了美國學者的注意,，開始研究日本是怎么在這么短的時間內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟復(fù)蘇乃至騰飛的。研究中發(fā)現(xiàn),，文化力是推動經(jīng)濟,、推動企業(yè)發(fā)展的原動力。所以從某種意義上說,，企業(yè)文化的研究可算是一個研究的意外,，本來是從管理學角度對美日經(jīng)濟發(fā)展做出對比，但最終導(dǎo)致了企業(yè)文化研究的興起,。它的文化現(xiàn)象首先出現(xiàn)在日本,，但是由美國學者最初提出企業(yè)文化的理論結(jié)果。所以,，企業(yè)文化的研究注定帶著有趣的意味,。談到企業(yè)文化，至今沒有一個統(tǒng)一的定義,。不同的學者從不同的角度提出了自己的觀點,。Z理論創(chuàng)始人威廉大內(nèi)認為，一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣所構(gòu)成,，這種公司文化包括一整套象征,、儀式和神話。它們把公司的價值觀和信念傳輸給雇員們,，這些儀式給那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉,，賦予他們以生命力。著名學者泰倫斯狄爾認為,，企業(yè)文化由價值觀,、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀,、神話,、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。關(guān)于企業(yè)文化的表述目前共有200多種,，一般我們認為,，這樣表述企業(yè)文化還是比較穩(wěn)妥的：即企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài),。它包括文化觀念,、價值觀念、企業(yè)精神,、道德規(guī)范,、行為準則、歷史傳統(tǒng),、企業(yè)制度,、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等,。其中價值觀是企業(yè)文化的核心,。

（二）企業(yè)文化理論在現(xiàn)代中國的運用

企業(yè)文化引入中國，是在1985年以后,，當然如同其他外來理論一樣,，是研究先行,。最開始,，對中國的企業(yè)來講，企業(yè)文化是高高在上的,，是高置于空中樓閣的舶來品,。中小企業(yè)覺得我們規(guī)模太小，用不著企業(yè)文化,。國有企業(yè)覺得黨的思想就是我們的指引,，也不用自己再去研究本企業(yè)的文化。雖然嘴上都說不用搞企業(yè)文化,，但實際上,，我們所熟悉的如“鐵人精神”、“鞍鋼憲法”等都是企業(yè)文化的表象,，但是大家貌似都沒有真正意識到這一點,，只是這么講，然后這么做,，沒有從思想上高度注意,，這就是文化力。

（三）國企建設(shè)企業(yè)文化的契機

進入21世紀，中國經(jīng)濟的市場化程度越來越高,，國有企業(yè)作為資本結(jié)構(gòu)的國有化這種特定的企業(yè)形態(tài),，擔負著國有資產(chǎn)的增值保值的重任，但政治性上決定了他們在過去很長的時間里形成了比較雷同的企業(yè)文化氛圍,。但是隨著中國入世,、改革開放的深入，市場化程度不斷增加,，這也從內(nèi)里產(chǎn)生了對企業(yè)文化的強烈需求,，原來老舊的管理方式已經(jīng)嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，成為前進道路上的絆腳石,，好多國有企業(yè)慢慢意識到這一點,，開始從文化上找原因，開啟了企業(yè)文化建設(shè)的熱潮,。“企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論,，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快,、效益較好,、整體素質(zhì)不斷提高、經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的路子,，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè),。”2成為大家的共識。

二,、國企建設(shè)企業(yè)文化的優(yōu)勢

（一）組織架構(gòu)健全

一般來說,，企業(yè)中建設(shè)企業(yè)文化的部門主要是人力資源部、宣傳部,、政工部,、工會等組織，對于社會企業(yè)來說,，追求利益最大化的過程中,，往往不能做到企業(yè)文化建設(shè)兼顧，因此他們的組織架構(gòu)或簡化,，或缺失,，只保留最基本的職能部門，所以建設(shè)企業(yè)文化的組織架構(gòu)是不完善的,。但作為國企來說,，不管是多小的國有企業(yè)，該有的職能部門是必不可缺的,，因為要對應(yīng)著處理政府交辦的事宜,，也正因此,，國有企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化所需要的職能部門是健全的，這也就省去了專門設(shè)立或調(diào)整組織架構(gòu)所花費的時間,，這是國企建設(shè)企業(yè)文化的優(yōu)勢之一,。

（二）理論成果優(yōu)享

國有企業(yè)作為國有資產(chǎn)的擁有者和運營者，比其他企業(yè)多擔當了一份社會責任,，同時在資源擁有方面,，也比一般的社會企業(yè)有更大的優(yōu)勢。受黨的領(lǐng)導(dǎo)和指引,，在企業(yè)文化建設(shè)方面比其他社會企業(yè)更重視,，也更容易享受到中國企業(yè)文化建設(shè)的最新理論研究成果，對企業(yè)文化的建設(shè)提供智力支持,。所以國有企業(yè)在真正認識到企業(yè)文化的力量以后,，如果決心進行企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)勢是非常突出的,。

（三）人,、財、物充足

與其他社會企業(yè)相比,，國有企業(yè)雖然步入市場化,，有的市場化程度已經(jīng)非常高，但相對來說,，國有企業(yè)的市場風險還是遠遠小于其他社會企業(yè),，而且它的穩(wěn)定性也是其特質(zhì)之一,，這就決定了國有企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的人,、財、物是非常充足的,。人員流動性小,，對企業(yè)的感情,、忠誠度、認同感強,；財務(wù)方面因市場風險相對小,，所以在一定期限內(nèi)比較充裕，對企業(yè)文化的財務(wù)支持不成問題,；物方面,，更無須多言，企業(yè)文化建設(shè)所需要的一切物化方面的東西，在國企中更容易獲得使用,，并推行順利。

三,、國企建設(shè)企業(yè)文化的誤區(qū)與啟示

國有企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化雖然有很多優(yōu)勢，但同時也不可忽視存在這很多誤區(qū),，給了我們很大的時代啟示,。只有不斷從經(jīng)驗中吸取教訓，國企的`企業(yè)文化建設(shè)才能從重重困難中脫穎而出,，真正形成有力的文化軟實力，為中國經(jīng)濟的發(fā)展做出文化的貢獻,。

（一）企業(yè)文化建設(shè)個人化

國有企業(yè)的文化建設(shè),，往往受到企業(yè)“一把手”的影響巨大。當然,，單就這一點來說,，不是壞事。因為本來企業(yè)文化就有“企業(yè)家文化”的因子,。如果“一把手”深諳企業(yè)經(jīng)營之道,，了解市場、了解企業(yè),，對自身所處的環(huán)境有正確的認識,，他是可以把他的思想觀念作為企業(yè)文化的核心進行推廣的。但是就怕這種形式過于強調(diào)“一把手”的思想,，而他的思想并不符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律,，就會形成企業(yè)文化的個人化，其實也可以說是企業(yè)文化的極度個人化,。要解決這個問題,，還需要在企業(yè)文化的建設(shè)初期，就確定建設(shè)方向,，強調(diào)必須得到全體員工的認同,，因為它是涉及到企業(yè)方方面面的“憲法”，所以還要盡可能調(diào)動全企業(yè)的可用力量一起來做企業(yè)文化建設(shè),，集思廣益,，避免出現(xiàn)企業(yè)文化的片面化。

（二）企業(yè)文化建設(shè)口號化

企業(yè)文化建設(shè)的口號化,，其實有兩種表現(xiàn)形式,，一種是把口號標語貼一墻就說實行了企業(yè)文化,；另一種則是比較隱晦的口號化，也可以稱作文體化,，搞幾個活動,、做幾次操，就說實行了企業(yè)文化,。這兩種表現(xiàn)都是口號化的標志,，不是在做企業(yè)文化，而是以企業(yè)文化之名行娛樂化之實,。

（三）企業(yè)文化建設(shè)表象化

企業(yè)文化的最高境界是內(nèi)化于心,，在此之前一定有一個表象化的時期，但如果一直停留在表象化階段而不進步,，則說明企業(yè)文化建設(shè)沒有真正成功,。視覺識別系統(tǒng)已經(jīng)在應(yīng)用，企業(yè)文化基本理念也已經(jīng)成型,，宣傳教育進入常態(tài)化階段,。但是員工普遍對企業(yè)文化還是缺乏信心、缺乏意識,、缺乏行動,，則表明企業(yè)文化建設(shè)是表象化的，如果企業(yè)文化本身的提料沒有問題,，那就是沒有用對落地方式,。企業(yè)文化要獲得真正的效益，必須要與企業(yè)管理相融合,，兩者相輔相成,，才能共同提升企業(yè)的凝聚力和協(xié)調(diào)性，增強企業(yè)競爭力,。企業(yè)文化建設(shè)做到一定程度,，大家會看到它確實會帶動員工往后看、往前走,，甘之如飴去克服困難,。

（四）企業(yè)文化建設(shè)僵化

企業(yè)文化在國企中的建設(shè)，還往往會進入這樣一條死胡同,。建設(shè)起來,，停止更新，長期使用,，以至于達到制約發(fā)展的時候才想起來再次修改、更正,。企業(yè)文化建設(shè)是一個動態(tài)的過程,，如果任務(wù)建設(shè)完成,，宣貫完成后，就可以一身輕松,，不用過問,，那就錯了。它是與時俱進的,，也是不斷修改調(diào)整的,。所以，企業(yè)文化必須長期建設(shè),，實事求是,，從實際出發(fā)挖掘企業(yè)文化的核心內(nèi)容，不能憑空想象,，也不能光靠借鑒,，而喪失尋找企業(yè)自身特色的機會；同時,，企業(yè)文化還必須不斷創(chuàng)新,，它不是一成不變的，而是在實踐中不斷調(diào)整的,，要保證企業(yè)文化的時新性,，不能用僵化的企業(yè)文化引導(dǎo)永遠在變化的企業(yè)發(fā)展。

參考文獻

[1]張仁德,、霍洪喜主編：《企業(yè)文化概論》,，南開大學出版社，2001年版,。

[2]陳洪涌主編：《企業(yè)文化說道》：CEO企業(yè)文化建設(shè)通識,，復(fù)旦大學出版社，2012年版,。

2022年企業(yè)文化學論文二

一,、企業(yè)文化的涵義

企業(yè)文化是在一定的經(jīng)濟條件下，通過社會實踐形成的為全體成員所遵循的共同意識,、價值觀念,、職業(yè)道德、行為規(guī)范等的總和,，它是社會文化與組織管理實踐相互整合的最終產(chǎn)物,。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的企業(yè)群體共同認可的某種文化觀念、行為方式,、價值準則,、道德準則等。它集中體現(xiàn)了一個企業(yè)自身的管理風格和精神風貌,，是增強企業(yè)員工的凝聚力,、向心力和持久力的意識形態(tài)的總和,。企業(yè)文化，作為企業(yè)管理的“靈魂”,，正越來越多地受到人們的重視,，成為企業(yè)在激烈復(fù)雜的市場競爭中贏得優(yōu)勢、取得成功的法寶,。

二,、企業(yè)文化對于企業(yè)的作用

企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)過多年經(jīng)營不斷沉淀出的一種內(nèi)在基因,。對于它的重要作用,，哈佛大學商學院的幾位學者曾經(jīng)對美國22個行業(yè)中的207家公司進行了長達十多年的跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著深遠的影響,。他們同時預(yù)言,，未來十年，企業(yè)文化將成為決定一個企業(yè)興衰與否的關(guān)鍵性因素,。具體而言,，有以下幾點：

1、 引導(dǎo)作用

企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)的每個成員的價值取向及行為取向起引導(dǎo)作用,。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)成員個體的思想行為起導(dǎo)向作用,；二是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導(dǎo)向作用。

2,、 約束和規(guī)范作用

企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想,、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束,，而是一種軟約束,，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范,，而形成這樣的軟約束力需要企業(yè)每個成員的努力和建設(shè),。

3、 凝聚力作用

企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業(yè)員工共同認可后,，它就會成為一種黏合力,，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力,，有了這種凝聚力,，企業(yè)發(fā)展會突飛猛進的。

4,、 樹立企業(yè)形象

企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式,，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳,、交往等）對社會產(chǎn)生影響,。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象很有幫助,，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響,。

5、 輔助企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展

企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)濟實力是構(gòu)成企業(yè)品牌形象的兩大基本要素,，它們是相輔相成的,。企業(yè)品牌是展示一個企業(yè)的形象，企業(yè)形象是企業(yè)經(jīng)濟實力和企業(yè)文化內(nèi)涵的綜合體現(xiàn),。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神,、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念,，是企業(yè)員工普遍認同的企業(yè)價值觀,、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。企業(yè)如果形成了一種與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的,。企業(yè)精神,、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想

三,、建設(shè)企業(yè)文化對外資企業(yè)的重要性

1,、 成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響

就短期影響來說，它能夠有效地鼓舞員工士氣,，幫助企業(yè)渡過暫時的難關(guān),，從而帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的回升。從長遠發(fā)展來看,，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用,，雖然這種作用常常看起來并不是很直接,，但卻在潛移默化中發(fā)揮效用,，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。

2,、 企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率,，二者是一個互相促進的管理活動

良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調(diào)配,、考核等方面,，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現(xiàn)相一致的利益,、文化,、精神共同體。

3,、 企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性,，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發(fā)現(xiàn),，決定企業(yè)核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大??；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小,；三是品牌影響度的高低和大小,。而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化。一個企業(yè)若想長久地站穩(wěn)腳跟,，并在激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭中占取優(yōu)勢地位,，就必須培育受廣大消費者歡迎的企業(yè)文化。

四,、外資企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

1,、 缺乏創(chuàng)新

當前外資企業(yè)文化建設(shè)中一個普遍的問題就是缺乏創(chuàng)新。很多企業(yè)以為企業(yè)文化建設(shè)可以一勞永逸,，忽視了根據(jù)企業(yè)所處的宏觀,、微觀環(huán)境變化，不能及時就變化的形勢做出相應(yīng)的反應(yīng),，未能對企業(yè)文化進行持續(xù)的創(chuàng)新,，甚至出現(xiàn)原本對于企業(yè)發(fā)展起積極作用的文化反而成為企業(yè)未來發(fā)展的絆腳石。當一種企業(yè)文化由于被惰性對待而變成一個封閉的系統(tǒng)時,，它很可能會扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神,。企業(yè)文化應(yīng)該是一個開放的、創(chuàng)新的系統(tǒng),，企業(yè)應(yīng)重視對自身的文化系統(tǒng)不斷進行調(diào)整和完善,，與企業(yè)加強銜接，提高整體企業(yè)文化素質(zhì),，促進企業(yè)持續(xù)健康成長,。

2、 包容性差

20世紀90年代后,，隨著全球經(jīng)濟一體化,，各國企業(yè)的合作日漸增多。在這個大趨勢下,，企業(yè)競爭的內(nèi)涵正在悄然發(fā)生變化,，強調(diào)融合、包容的多元文化為越來越多的企業(yè)所認同。對于外資企業(yè)而言,，其企業(yè)文化如果沒有好的包容性,，就意味著它不能突破有限的市場空間，實現(xiàn)企業(yè)間的優(yōu)勢互補和資源重組,，也無法廣泛利用各種資源,，提高企業(yè)的動作績效。 3. 重形式,，輕內(nèi)涵

一些外資企業(yè)空談愿景,、使命,、企業(yè)價值觀等概念,，過高估計主觀灌輸,，過多追求表象,，而內(nèi)涵空洞,，根本達不到實際效果。上述種種行為忽視了對企業(yè)核心文化的 建設(shè)，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式，不能真正從價值理念上增強員工對企業(yè)的 歸屬感和共同實現(xiàn)企業(yè)目標的工作積極性，在推進、改善組織績效的作用十分有限

五,、外資企業(yè)文化建設(shè)的對策與建議

針對外資企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，提出對外資企業(yè)文化建設(shè)采取確實有效的措施、策略，使外資企業(yè)文化建設(shè)走上健康的軌道,。具體分析,，外資企業(yè)可以在以下方面加強建設(shè)：

1.防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞

我國許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關(guān)的錯覺,，有些企業(yè)家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態(tài)去建設(shè)企業(yè)文化，完全脫離企業(yè)制度的要求,，最終的結(jié)果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運行的低效率,，文化與制度發(fā)生了內(nèi)耗,。事實上，企業(yè)制度與文化是緊密相連的,，現(xiàn)代化制度本身是一個空殼,，人的執(zhí)行使其具有了客觀和實際的意義,。而人在執(zhí)行過程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關(guān),。沒有文化的制度是僵化的,，沒有制度的文化也是不合實際的,。應(yīng)該將兩者有機統(tǒng)一起來于企業(yè)發(fā)展過程中,，相互促進并使企業(yè)獲得更廣闊的發(fā)展領(lǐng)域。

2.實現(xiàn)產(chǎn)品的本地化

一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝,，就必須研究市場,、研究顧客,，迎合顧客的心理，實現(xiàn)產(chǎn)品的本地化,。取之于本地,，用之于本地,，才能得到當?shù)仡櫩偷恼J同，更深一層地融入本地,，得到更豐厚的回報,。以人為本，員工是企業(yè)的核心,，這一企業(yè)文化價值理念越來越成為企業(yè)的共識,。員工是企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者，企業(yè)產(chǎn)品要做到真正本地化,，人才的本地化應(yīng)首當其沖,。公司文化的當?shù)鼗ń⑶逦墓灸繕撕驼衅敢?guī)范，建立培訓和整合體系,，提供公司內(nèi)部支持,。

3.準確定位，建立特色文化

塑造企業(yè)文化要注重結(jié)合自身實際情況,，“定位”準確,，形成獨具特色的模式。我國的企業(yè)一直有著學習楷模的好傳統(tǒng),。因此,，很多企業(yè)開始學習國外大企業(yè)的企業(yè)文化。但應(yīng)該注意的事我們應(yīng)該學習什么,。就目前的情況看,，很多企業(yè)更多的注重表面華麗用語的學習，并沒有真正學習到國外成功企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的精華,。不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化,，而且國內(nèi)企業(yè)也是互相模仿。所以也就出現(xiàn)了我國很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯,，如“團結(jié)”,、“求實”、“創(chuàng)新”,？?這是一個讓人尷尬而汗顏的局面,。塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素：行業(yè)特征、企業(yè)家特質(zhì),、國內(nèi)國際企業(yè)文化新潮,、追求獨特模式、長期形成等,。最忌流于形式,、趨于雷同。要做到有的放矢,，因地制宜,，因時而異,。

4.營造人才兼容環(huán)境

營造人才兼容環(huán)境，可以規(guī)避風險,，激活競爭,，創(chuàng)造效益。反之,，人才兼容環(huán)境的缺失,，會造成人為的厚此薄彼，影響企業(yè)協(xié)調(diào),，從而危及全局,。就拿聯(lián)想集團來說吧，聯(lián)想讓產(chǎn)品開發(fā)者上主席臺介紹產(chǎn)品,，擔任形象代表,。給每個員工都壓上略重于現(xiàn)有能力的擔子，并經(jīng)常性地變換工種,，讓最好的工人來搞技術(shù),，讓最差的技術(shù)人員去當車間工人，打破界限,，能上能下,，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發(fā)，實現(xiàn)人盡其才,。

5.提高績效與培養(yǎng)人才

重視人力資源,，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求,、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性,、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況,，并結(jié)合職工工作性質(zhì),、職位、工作經(jīng)驗等作出正確而合理的評價系統(tǒng),。這個系統(tǒng)用以衡量職工的工作績效，然后據(jù)此給予適當報酬,。公司不但注重物質(zhì)鼓勵,、還要注重精神鼓勵手段。

總之,，企業(yè)文化是以觀念的形式潛移默化地滲透于員工的思想,，用以調(diào)節(jié)員工行為，是一種非直接的,、又是更深層次的企業(yè)管理,，要建設(shè)具有綜合競爭力的大型企業(yè),，就必須堅持兩手抓，一手抓經(jīng)濟發(fā)展,，一手抓企業(yè)文化建設(shè),。健康的企業(yè)文化可以隨時為企業(yè)發(fā)展增添后勁，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的經(jīng)營誤區(qū)及錯誤的經(jīng)營理念,，幫助企業(yè)盡快轉(zhuǎn)變思路,，解決存在的問題，制定出相應(yīng)的措施手段,，促進企業(yè)快速發(fā)展,。

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