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績效考核工作小結(jié)篇一

（一）組織管理

在組織管理方面,，我們成立了內(nèi)部機構(gòu)各項工作管理小組,，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務分工,，嚴格按照《xx社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核方案》,、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》,、《請銷假制度》和社區(qū)衛(wèi)生服務各類工作制度執(zhí)行,。并且成立了績效考核領導小組，確立了考核職責,，有兼職人員負責考核工作,。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結(jié),。

（二）機構(gòu)建設

為認真開展“思想大解放,，樹立新形象”和“環(huán)境大整治”活動，我們今年更換了門牌,，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語,，制作了固定宣傳專欄x個,，制作了健教宣傳展板xx副，

制作了服務區(qū)域分布圖,，各類規(guī)章制度上墻,、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻；有相對獨立的公共衛(wèi)生服務,、行政管理和基本醫(yī)療服務區(qū)域,；做到了室內(nèi)衛(wèi)生干凈整潔，布局合理,。

（三）工作部署

今年初,，在市、縣醫(yī)療衛(wèi)生和公共衛(wèi)生會議之后,，我們組織全體職工,，認真學習貫徹會議精神,，認真分析當前形勢和目前工作現(xiàn)狀，梳理頭緒,，理清思路,，全面貫徹落實。制定了年度工作計劃和各個專題工作計劃,，半年進行一次工作小結(jié),、年終進行一次工作總結(jié)。

（四）人員培訓

目前由于人力（人才）缺乏,，不能達到崗職相符,、人事相宜、合理配置,，更不能滿足人民群眾各類衛(wèi)生服務的需求,。鑒于上述實際狀況，我社區(qū)從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作,。在政治理論培訓方面,，按照衛(wèi)生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工,，認真學習中央,、區(qū)、市,、縣有關政策,、決議以及領導的重要講話精神。在業(yè)務培訓方面,，除參加縣衛(wèi)生局,、疾控中心、婦幼保健所,、衛(wèi)生監(jiān)督所分別組織的各類業(yè)務培訓之外,，本單位還安排每周五下午進行相關業(yè)務培訓，全年政治理論學習和業(yè)務培訓人均在xxx學時以上,。通過培訓學習,，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業(yè)務素質(zhì)與基本操作技能,，使職工的潛能得以充分發(fā)揮,，最大限度地實現(xiàn)其個人價值，最大限度地發(fā)揮每個人和整個群體的積極性與創(chuàng)造性,，

以適應社區(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展的需求,，更好的為轄區(qū)居民提供可靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷方便的衛(wèi)生服務,。

（五）行風建設

為加強醫(yī)務人員的醫(yī)德醫(yī)風教育和領導干部廉潔自律教育,，我們制定了《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站政風行風建設實施方案》、《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站創(chuàng)先爭優(yōu)—“三好一滿意”活動實施方案,，圍繞前期醫(yī)藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求,，查找八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開,，杜絕醫(yī)療亂收費,，加強了對公共衛(wèi)生服務資金和項目建設資金的監(jiān)督和管理。并且按照財務管理規(guī)范,，建立健全了財務管理制度和財務公示制度,，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務收支情況,，提高了公共衛(wèi)生服務補助資金的管理和使用效益,。

（一）健康檔案管理與健康教育工作

今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率xx%,。我們把建立健全居民健康檔案即服務數(shù)量（對象）列為社區(qū)衛(wèi)生服務工作的重點,，以人群為對象，以社區(qū)所有人群的利益和健康為出發(fā)點,，抓住年初有利時機,，抽調(diào)人員，克服重重困難,，加班加點,，利用中午、晚上和節(jié)假日,、周末休息時間,，集中力量，進區(qū)入戶,，新建和完善健康檔案,。在完善健康檔案的同時，我們一方面發(fā)放健康教育宣傳資料,，開展健康教育咨詢活動，一方面進行居民健康調(diào)查,，為下一步社區(qū)診斷工作獲得第一手基礎資料,。

全年共發(fā)放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份；舉辦健康教育講座和健康咨詢活動xx期xxxx人次,；舉辦健康教育宣傳專欄xx期,；街道懸掛橫幅xx條；電子屏宣傳標語xx條,，制作展板xx副,。

（二）預防接種工作

今年是縣疾控中心將免疫常規(guī)接種工作下移到我們社區(qū)的頭一年,，目前我縣計劃免疫常規(guī)接種工作，隨著農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的進程,，大量的農(nóng)村人口涌入城市,，不能實現(xiàn)屬地管理，再加上相當一部分家長對常規(guī)預防接種工作極不重視,，無證漏種現(xiàn)象非常突出,，且居住分散，超生隱居,，情況錯綜復雜,，給我們計劃免疫常規(guī)接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣,，我們還是克服重重困難,，迎難而上，想盡一切辦法,，研究對策,，理順關系，在學校,、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作,；在衛(wèi)生服務站門診設立長年接種點，開展補證補種工作,。并且做到了接種證,、接種卡、接種花名冊三同步,，徹底杜絕漏種現(xiàn)象,，達到規(guī)范化管理。

（三）婦女,、兒童保健工作

年度共統(tǒng)計孕產(chǎn)婦數(shù)xx人,，分娩xx人；完成孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理xxx人次,，管理率xxx%,，孕產(chǎn)婦建卡率xxx%；x歲以下兒童共xxx人,，兒童保健管理xxx人,，管理率xx%。

（四）慢病管理工作

高血壓發(fā)病數(shù)xxx人,，規(guī)范管理xxx人,。其中ⅰ級xxx人，ⅱ級xx人，ⅲ級xx人,，控制xxx人,，控制率xxx%；糖尿病發(fā)病數(shù)xx人,，規(guī)范管理xx人,，其中ⅰ型x人，ⅱ型xx人,，控制xx人,，控制率xxxx%；重性精神病發(fā)病數(shù)x人,，規(guī)范管理x人,，控制率xxx%；癲癇病發(fā)病數(shù)3人,，規(guī)范管理x人,，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次,，隨訪率為xx%,。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人,。

為更好的開展一般常見病,、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫(yī)療服務,，我們今年加大了基本醫(yī)療服務門診工作力度,，全年完成普通門急診xxx人次，業(yè)務總收入xxxxx元（藥品銷售xxxx元）,。其中基本醫(yī)療門診xxxx人次,，業(yè)務收入xxx元；新農(nóng)合門診xxx人次,，業(yè)務收入xxxx元,；城鎮(zhèn)居民醫(yī)保xxxx人次，業(yè)務收入xxxxx元,。出診xx人次,，留觀病人xx人次，門診次均費用xxx元,?；踞t(yī)療業(yè)務總收入同比上升xxx%，改變了過去只重視基本醫(yī)療不重視公共衛(wèi)生服務,，或只重視公共衛(wèi)生而不重視基本醫(yī)療服務的極端做法。我們認為，一個社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)若失去了基本醫(yī)療服務的話,，那就失去了存在的價值,，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點,。因此,，我們實行兩手同時抓，基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生平頭并進,。

績效考核工作小結(jié)篇二

2020年,，根據(jù)總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下,，用心推進全員績效考核工作,，本著規(guī)范管理，加強管控,，提高效率的目的,，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障?，F(xiàn)將2020年度績效考核工作開展狀況匯報如下：

為了順利推進績效考核工作,，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定,、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》,，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想,、考核的范圍,、對象、考核的資料,、考核的方法,、要求及考核的時間跨度。更加全面,、細致,，可操作性、實用性更強,。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化,。

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則,，實行上級與下級層層考核的方法,，實行分數(shù)制度，打分資料主要涉及德,、能,、勤,、績、廉五個方面,。每月,、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力,、遵章守紀,、上進心、精神禮貌等方面進行評分,，年終,，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中,，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理,，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，透過記錄,，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題,，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步,，給予認可,。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核,，堅持原則,，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性,。

透過考核,，充分體現(xiàn)了領導重視，全員參與,，真考核,，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度,，明確崗位職責,，理順了工作關系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，同時,，進一步增強了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱情,。

在每月考核結(jié)束后,，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足,，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性,，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻,，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤,，完全打破了以往論資排輩,、好壞一樣、平均主義等諸多弊端,，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率,。

總體來說,，我公司在2020年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中,，我公司將再接再厲,，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見,，相互溝通,，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化,、細致化,。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

績效考核工作小結(jié)篇三

根據(jù)領導指導,，學校在2020年制定了新的績效考核的制度,，大范圍的監(jiān)督教職工，讓學校的工作更好的進行,，并通過規(guī)范個人去做好本職工作?，F(xiàn)將本年度學校的績效考核的工作總結(jié)如下：

1、績效考核注重拉開差距,，體現(xiàn)一定的激勵作用,。

學校在制定績效考核方案時根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,、效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師,、骨干教師,、實績顯著教師傾斜，拉開差距,，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,。春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差xxxx

2,、績效考核內(nèi)容全面細實,，涵蓋多方面重點工作,。

績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能,、勤,、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c是教師為人師表,、愛崗敬業(yè)、關愛學生,、廉潔從教等情況,；“能”的考核內(nèi)容包括教育教學能力、科研能力等方面,；“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學工作量,、教學常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況,；“績”的考核重在教育效果,、教學效果、教研業(yè)績等方面,。

3,、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實施有群眾基礎,。

學?？己朔桨钢贫ㄒ罁?jù)是《xx市xx區(qū)義務教育學校績效工資實施辦法》和《xx市xx區(qū)教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》,，方案在廣大教師充分討論的基礎上,，形成初稿。然后召開學校領導班子會議,，對初稿進行修改完善,，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會討論通過,。因此,，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。

4,、考核方案幾經(jīng)修改完善,，凸顯重點工作的考核。

在方案實施的過程中,，我們不斷完善,、補充相關內(nèi)容，使方案更成熟,。x月,，學校從強化教學常規(guī),，提高教學質(zhì)量，落實安全責任等方面制定了《xx小學關于教師績效考核的補充規(guī)定》,，并與x月執(zhí)行,。x月學校從xx個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

1,、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯,。

績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低,，與班主任津貼相比由一定的差距,。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學期相差xxx元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性,。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。

2,、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化,。

學校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格,，劃分過于寬泛,，不夠體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質(zhì)量獲得第一名的教師,，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次,，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現(xiàn),。

3,、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。

現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學生學業(yè)成績,、課時,、教研情況、參加活動及獲獎情況,、出勤率,、備課、作業(yè)批改及輔導等方面,，但是不同學科之間,、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議,。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定,，但在具體落實過程中,，并沒有一個細化的標準,。作為基層學校,，不太好平衡,，而且也會因各校所實行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教,，導致工資收入產(chǎn)生很大差別,，這樣反而不利于激勵教師。

4,、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化,。

在績效單項獎勵中，學校對教師教科研,、輔導學生等方面考核力度相對薄弱,。《xx鎮(zhèn)中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的,，其要求與獎勵標準已不適應現(xiàn)代教育的需要,。（如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章xx元,。）

1,、進一步推進人事制度改革、績效工資改革,。

區(qū)人社局,、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案,，學校具體組織實施,，全力營造能者上，庸者讓,，不能干者靠邊站的氛圍,，做到按勞取酬，按績分配,，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象,。

2、促進學校平衡,，體現(xiàn)社會公平,。

財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn),。區(qū)人社局,、教育局要統(tǒng)一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距,，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能,。

本學期我校現(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師xx人，已全部納入崗位管理,。高級教師崗位x人,，一級教師崗位xx人，二級教師崗位xx人,。學校對他們進行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用,，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動教師積極性,，建議上級主管部門在調(diào)研基礎上及早實施《xx市xx區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件（試行）》,。

績效考核工作小結(jié)篇四

本職工作，認真學習新的教育理論,，廣泛涉獵各種知識,，形成比較完整的知識結(jié)構(gòu)，嚴格要求學生,，尊重學生,，發(fā)揚教學民主，使學生學有所得,，不斷提高,，從而不斷提高自己的教學水平和思想覺悟，為了下一學年的教育工作做的更好,，下面是本人的本學年的教學經(jīng)驗及教訓。

認真學習新的教育理論,，及時更新教育理念,。積極參加校本培訓，并做了大量的政治筆記與理論筆記,。新的教育形式不允許我們在課堂上重復講書,，我們必須具有先進的教育觀念，才能適應教育的發(fā)展,。所以我不但注重集體的政治理論學習,，還注意從書本中汲取營養(yǎng)，認真學習仔細體會新形勢下怎樣做一名好教師,。

要提高教學質(zhì)量,，關鍵是上好課。為了上好課,，我做了下面的工作：

1,、課前準備：備好課。

2,、認真鉆研教材,，對教材的基本思想、基本概念，每句話,、每個字都弄清楚,，了解教材的結(jié)構(gòu)，重點與難點,，掌握知識的邏輯,，能運用自如，知道應補充哪些資料,，怎樣才能教好,。

3、了解學生原有的知識技能的質(zhì)量,，他們的興趣,、需要、方法,、習慣,，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施,。

4,、考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生,，包括如何組織教材,、如何安排每節(jié)課的活動。

5,、課堂上的情況,。組織好課堂教學，關注全體學生,，注意信息反饋,，調(diào)動學生的有意注意，使其保持相對穩(wěn)定性,，同時,，激發(fā)學生的情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境,，創(chuàng)造良好的課堂氣氛,，課堂語言簡潔明了，克服了以前重復的毛病,，課堂提問面向全體學生,，注意引發(fā)學生學數(shù)學的興趣，課堂上講練結(jié)合,，布置好家庭作業(yè),，作業(yè)少而精，減輕學生的負擔。

6,、要提高教學質(zhì)量,，還要做好課后輔導工作，小學生愛動,、好玩,，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業(yè),，有的學生抄襲作業(yè),，針對這種問題，就要抓好學生的思想教育,，并使這一工作慣徹到對學生的學習指導中去,，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉(zhuǎn)化上,，對后進生努力做到從友善開始,，比如，握握他的手,，摸摸他的頭,，或幫助整理衣服。從贊美著手,，所有的＇人都渴望得到別人的理解和尊重,，所以，和差生交談時,，對他的處境,、想法表示深刻的理解和尊重，還有在批評學生之前,，先談談自己工作的不足。

7,、積極參與聽課,、評課，虛心向同行學習教學方法,，博采眾長,，提高教學水平。

8,、熱愛學生,，平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關心,，良好的師生關系促進了學生的學習,。

我熱愛自己的事業(yè)，從不因為個人的私事耽誤工作的時間。并積極運用有效的工作時間做好自己分內(nèi)的工作,。在本學年的工作中,，我取得了一定的成績：輔導的科幻繪畫《太空花園》獲壽光市二等獎，我班的xxx在市古詩詞表演中獲故事大王稱號,，獲xx省三等獎,，輔導的作文《美麗的仙人掌》獲xx市三等獎，輔導xxx在小學全國英語競賽中獲三等獎,。＂進無足赤,，人無完人＂，在教學工作中難免有缺陷,，例如,，課堂語言平緩，平時考試較少,，語言不夠生動,。考試成績不穩(wěn)定等,。走進21世紀,，社會對教師的素質(zhì)要求更高，在今后的教育教學工作中,，我將更嚴格要求自己,，努力工作，發(fā)揚優(yōu)點,，改正缺點,，開拓前進，為美好的明天奉獻自己的力量,。

績效考核工作小結(jié)篇五

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分,，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德,、工作能力,、工作成績、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價,，獲得反饋信息,，為管理者的管理提供依據(jù)，促進目標任務得以順利實現(xiàn)的過程,。

應當說,，大多數(shù)單位的績效考核工作及成效是好的。但也確實在一些單位,、一些方面和環(huán)節(jié)還存在著問題,。

一是觀念陳舊,，認識不到位。有些事業(yè)單位人力資源管理者知識欠缺,，觀念陳舊,，沒有充分認識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向,、滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力,，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務性工作來做,，使考核工作流于形式,。被考核者則抱著考核就是填表、評優(yōu),，述職時多報喜少報憂,，對缺點更是泛泛而談、應付了事,。這樣做既影響了考核質(zhì)量,，也難以引起重視。

二是考核的可操作性不強,。目前,，事業(yè)單位普遍采取定性與定量、領導與群眾相結(jié)合的方式,，按照德,、能、勤,、績四個方面進行年度考核,。這四個方面僅僅是原則性的規(guī)定，沒有考核的標準具體化到部門和崗位,；若拿來就用,，往往會無從對照。即考核工作內(nèi)容沒有與本單位的目標和使命很好結(jié)合,，沒有具體體現(xiàn)單位的組織文化,，考核者憑印象打分，操作的針對性不強,，無法保證考核的效果，失去了績效考核的本來目的,。

三是考核等級過少,，方法簡單化。事業(yè)單位考核一般分為四個等次,，即“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”,?？冃Э己斯ぷ鳟斨校械膯挝?、有的部門往往采取強制分布的辦法,，將四個等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門,，導致工作業(yè)績優(yōu)秀的員工因部門名額少受到限制,，得不到績效考核的認可，不能被評為“優(yōu)秀”,；而工作業(yè)績一般的員工在名額相對較多部門往往被評為優(yōu)秀,。再有就是有些單位為了避免考核中出現(xiàn)矛盾，采取“輪流坐莊”的辦法,，特別是考評結(jié)果涉及有關人員晉升職稱時,，此類現(xiàn)象顯得尤其突出。從而,，嚴重挫傷了廣大職工的積極性,、創(chuàng)造性，使整個考核工作失去了它應有的意義,。

四是缺乏資料積累,，考核周期較長。目前多數(shù)單位考核實行的是年度考核,，即一年考核一次,。這樣做，容易使考核者產(chǎn)生“近因效應”,，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照,，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)。這種對被考核者平時的表現(xiàn)不建賬,、資料不積累,，使年終考核與平時工作脫節(jié)，也同樣導致了考核結(jié)果的失真,。

五是考核結(jié)果反饋不當,，與獎懲聯(lián)系不緊密。多數(shù)事業(yè)單位在考核工作結(jié)束后,，很少向考核對象反饋意見,，即使反饋也多是下達通知，根本談不上考核雙方進行溝通,；而被考核者在完成目標任務和績效過程中存在的問題,，也很難得到應有的指導和幫助，從而使考核結(jié)果沒有得到充分利用和轉(zhuǎn)化,，失去考核的意義和作用,。再有,，就是考核結(jié)果與考核獎懲不能很好掛鉤，也是多數(shù)事業(yè)單位績效考核流于形式的一個重要原因,。

上述問題的存在,，不僅影響了事業(yè)單位績效考核管理工作的嚴肅性和客觀公正性，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況,，以致于管理者的管理決策失誤,、管理失控，使績效考核工作流于形式,，最終不利于體現(xiàn)單位人力資源管理的有效性,，不利于職工的主觀能動性的充分調(diào)動與發(fā)揮?；诖?，我們提出如下改進對策。

一是加強學習,，不斷提高各級管理者對績效考核工作的認識,。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓活動，廣泛宣傳績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性,，充分認識績效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的巨大作用,，特別是對廣大員工的激勵作用、對各項工作的推進作用,，促使各級管理者更加科學理解和正確掌握績效考核的內(nèi)容和方法,，提高管理理念和管理意識，把績效管理真正納入日常管理工作中,，運用現(xiàn)代經(jīng)營管理理念分析,、總結(jié)工作的得與失，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識安排,、督促和檢查各項工作,，讓績效考核真正為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮積極的促進作用。

二是積極探索,，逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系,。事業(yè)單位類別主要分為政務類和業(yè)務類，不同類別的職能部門其工作性質(zhì),、工作內(nèi)容,、工作重點、工作職責均有差異,，不能用統(tǒng)一的評價指標衡量所有的人,。因此，績效考核工作就應根據(jù)不同地區(qū),、不同類別,、不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系,?？己斯ぷ骺梢圆扇《颗c定性相結(jié)合、領導與群眾相結(jié)合的原則進行,。要結(jié)合事業(yè)單位自身特點,、人員結(jié)構(gòu)等情況，把被考核者在思想政治表現(xiàn),、職業(yè)道德,、政策理論水平、本職業(yè)務能力,、協(xié)調(diào)能力,、創(chuàng)新能力、工作數(shù)量質(zhì)量,、工作效率效益等方面量化為具體的考核標準,，并在具體實施的過程中發(fā)現(xiàn)問題，及時改進完善,。

三是建立合理考核周期,，做到日常考核與定期考核相結(jié)合,。日?？己耸菣z驗考核對象履行崗位職責的日常情況，是年度考核結(jié)果的業(yè)績依據(jù),。定期考核是以平時考核為基礎,，對考核對象一段時間以來各方面進行全面考核評價，是考核的最終確定形式,。不僅要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn),，更要通過定期考核來評價工作人員的業(yè)績狀況。事業(yè)單位日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷?，各單位應根據(jù)不同性質(zhì)、不同工種,、不同層次,、不同任務目標來決定。一般說來,，高層管理者,、科研工作者的考核期限以年度考核為宜；中層管理者,，應以季度考核單位為宜,；一般操作性工作者,，應以每月考核為宜。

四是堅持考核原則,，加強考核者與被考核者的溝通與交流,。績效考核具有獎勤罰懶,、優(yōu)勝劣汰的作用,。為此，應堅持考核原則,，高度重視民-主評議與民-主測評,，做到領導與群眾相結(jié)合，確?？己斯ぷ鞯目茖W性,、公正性、嚴肅性,?？己诉^程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與交流,。一方面,，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情況，對被考核者作出客觀公正的評價,；另一方面,，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪里，分析原因,，加以改進,，提高績效。

五是完善考核工作總結(jié),，拓寬考核結(jié)果運用,。績效考核不是一個獨立的管理行為,，是與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系的,。考核工作結(jié)束后,，人力資源管理部門應認真及時地總結(jié)經(jīng)驗,、查找不足，以便今后考核工作的改進,。另外,，在應用績效考核管理時，要加強對考核結(jié)果的分析，提出今后加強管理,、提高工作效率的意見,；要注重對考核結(jié)果的運用，盡快兌現(xiàn)獎懲,。

綜上所述,，全面規(guī)范、準確實施績效考核,，是事業(yè)單位改革的一項重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和體系的核心所在,。因而,，應通過分析目前事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，提出相應的對策,，加強和改進事業(yè)單位的績效考核,，促進事業(yè)單位改革不斷深入。