一,、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。

二,、考核目的

1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。

2,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準備。

3,、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓帶給人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率,。

三、考核原則

1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準則;

3、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

四,、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核),。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職,、特約人員

五,、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門,、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃,，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3,、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間,。

4,、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬,，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(由公司總裁,、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

分公司副總級總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部,、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁,、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,，均是由員工先自評,，再由直接主管復評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可,。

七,、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè),。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小,，將員工分為三個層次,，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點,，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,，并專門設(shè)計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績,、工作態(tài)度,、任職潛力三方面，不同部門類的員工,，其考核標準的權(quán)重也不一樣,，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1,、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,，各類下面再細分成主管和非主管,，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格,。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表,，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2,、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,，其他人員一概不得查閱。

九,、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”,、“中等”、“有待提高”,、“急需提高”五等級,，并作如下界定：

等級：特優(yōu)秀,、優(yōu)秀、中等,、有待提高、急需提高,。

考核總分：95分以上、85―95分,、70-84分,、50-69分、50分以下,。

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),，比較效應(yīng),，平均化等),，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制，各部門,，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)

十,、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”,，員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

3,、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認定,。

補充推薦：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1,、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2,、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況

3,、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進行面談,，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、推薦該員工主管與員工進行面談,，并完成“績效面談表”

2、如有必要,，可另外附具體的事實說明,，作為考核結(jié)果的補充材料,。

十一、考核申訴

1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序,。

2,、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議,，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3,、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù),。

十二、考核與獎懲

1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級,，且列為年中考核對象。

2,、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理,。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3,、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時,，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期,，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用,。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時,，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整,。

十三、附則

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會,。

3、本制度生效時間為20__年-月10日,。

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案,。

一,、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正,、公開,、公平,、公道”，執(zhí)行公正,，過程公開，評價公平,，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2,、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據(jù);

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵，一年一兌現(xiàn),。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6,、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

二,、績效考核人員范圍

1,、集團公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員,。

三、績效考核周期

1,、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權(quán)將考核時間順延,。

四,、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核資料及辦法

采取180度(自評,、主管評定,、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標,、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律,、與員工的溝通)上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、經(jīng)營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部帶給考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評

定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、70%、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%,、40%

考核周期：年度考核

5,、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,，有一項任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度)上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況,。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%,、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、70%、20%

考核周期：半年考核

5,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、40%,、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6,、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總

考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分,，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核