鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生績效考核方案篇二

為了進一步深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善我院績效工資考核分配機制,，充分調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性,，根據(jù)《武威市涼州區(qū)人民政府關于印發(fā)涼州區(qū)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施方案（20xx――20xx）的通知》（涼政發(fā)67號、《武威市衛(wèi)生局,、武威市財政局,、武威市人口和計劃生育委員會聯(lián)合印發(fā)的關于涼州區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法〉的批復》武人社發(fā)124號、《涼州區(qū)衛(wèi)生局關于貫徹落實涼州區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法〉的指導意見》（涼衛(wèi)發(fā)119號）文件精神,，制定本分配方案,。

以科學發(fā)展觀為指導，建立我院按崗取酬,、績效掛鉤,、多勞多得的考核分配機制。遵循“按勞分配,、多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬，同時要按照不同崗位所承擔的職責,、任務,、風險,、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)”的原則，劃小核算單位,，實行實際工資與檔案工資相分離,，體現(xiàn)向“公共衛(wèi)生服務專干和臨床一線傾斜，向優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術人才,、學科帶頭人適當傾斜,，向兼職專業(yè)技術人員、復合型專業(yè)技術人才適當傾斜”的主導思想,，使績效工資分配向關鍵崗位,、一線崗位傾斜。努力激發(fā)全體工作人員的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識,，塑造以質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建康和可持續(xù)快速發(fā)展,。

1.堅持按勞取酬,、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,；

2.堅持向“技術含量高,、風險程度大、工作負荷強,、管理責任重”的崗位傾斜的原則,。

3.堅持向“因事設崗、以崗訂酬,、績效掛鉤”的原則,。

4.堅持“公開、公平,、公正”的原則,。

5.堅持科學制定考核指標，以工作數(shù)量和質(zhì)量為主的原則,。

6.堅持工作人員的工資增長與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應的原則,。

本院在編工作人員（不包括離退休人員）。

本院建立績效工資后,，工資結構主要由基本工資和績效工資構成,。

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。績效工資包括在編工作人員現(xiàn)享受的生活補貼,、崗位津貼,、地方崗位津貼、物價補貼,、知老補貼,、特殊崗位保留部分等津補貼。全年績效工資加上原國家規(guī)定的年終一次性獎金,，核定為我院的年度績效工資總量,。

（一）、考核項目

績效工資執(zhí)行考核發(fā)放原則,?？冃ЧべY中的基礎性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平,、崗位職責等,，設生活補貼和崗位津貼兩個項目；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作人員的工作實績和做出的貢獻,。主要考核服務數(shù)量,、服務質(zhì)量、服務行為,、醫(yī)德醫(yī)風、收支結余等任務完成情況,。

基礎性績效工資按月發(fā)放,，獎勵性績效工資每月考核，每半年匯總發(fā)放,，考核內(nèi)容以每月各項重點工作完成情況和貢獻大小為主,。獎勵性績效工資必須全部考核發(fā)放給職工個人，不得挪作他用,。

（二）,、考核方法

1、崗位分類,。根據(jù)我院工作性質(zhì)將職工崗位分為公共衛(wèi)生,、臨床、護理,、醫(yī)技（包括心電圖,、b超、檢驗,、放射,、藥房等科室）、行政后勤（包括總務后勤、收費等）五個考核單元,。

2,、崗位考核內(nèi)容。醫(yī)院考核領導小組對每個考核單元服務數(shù)量,、服務質(zhì)量,、服務行為、醫(yī)德醫(yī)風,、收支結余等指標核定任務,，實行百分制考核。核定任務時要保證公共衛(wèi)生與醫(yī)療工作量的增長,。醫(yī)療收入與績效考核原則上不掛鉤核算,，但可作為績效考核輔助指標參考應用。

①服務數(shù)量：主要考核公共衛(wèi)生工作量,、門診診療人次,、住院人次、收治病人數(shù),、病房出院病人次,、實際占用床位、手術臺次,、醫(yī)技檢查與治療人次,、藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關任務情況等。

②服務質(zhì)量：主要考核公共衛(wèi)生相關資料,、醫(yī)療文書（包括門診病歷,、門診登記、傳染病報告,、住院病歷等）合格率,、出入院診斷符合率、急危重病人搶救成功率,、差錯事故發(fā)生率,、病區(qū)管理、消毒隔離管理,、整體護理,、基礎護理、級別護理,、各項報表數(shù)據(jù)的準確率等,。

③服務行為：主要考核對衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)療核心制度的執(zhí)行,、技術操作程度,、醫(yī)療行為的規(guī)范、公共衛(wèi)生工作的開展與基本藥物制度的執(zhí)行情況等。

④醫(yī)德醫(yī)風：主要考核遵紀守法,、因病施治,、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧,、團結協(xié)作及各項便民惠民措施的落實情況等,。

⑤收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標,，根據(jù)收支增減率評價計分,。

（三）、崗位系數(shù)

1.臨床（門診）崗位系數(shù)：1.2

2.公共衛(wèi)生崗位系數(shù)：1.0

3.護理崗位系數(shù)：1.0

4.醫(yī)技（包括心電圖,、b超,、檢驗、放射,、藥房）崗位系數(shù)：0.95

5.行政后勤（收費）崗位系數(shù)：0.85

6.管理崗位系數(shù)：1.3

7.中級職稱在本崗位系數(shù)上加0.09

8.初級師（高級工）職稱在本崗位系數(shù)上加0.06

9.無執(zhí)業(yè)資格人員崗位系數(shù)減少0.08

10.院務會成員加崗位系數(shù)0.1

11.兼職人員加崗位系數(shù)0.08（原則上只累加1次）

設置崗位系數(shù)是按就高不就低的原則確定,。

（四）、考核結果確定

1.工作人員考核得分系數(shù)根據(jù)考核領導小組對工作人員的考核結果確定,，個人考核得分系數(shù)=考核得分/100×崗位系數(shù),。

2.考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，經(jīng)核實后,，按崗位系數(shù)的50%確定崗位系數(shù),。

（1）違反相關政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的,；

（2）收受紅包,，回扣等經(jīng)調(diào)查核實的；

（4）違反醫(yī)保和新農(nóng)合政策規(guī)定騙取資金的,；

（6）遇到重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的,；

（7）私自收取現(xiàn)金不及時入賬的,；

（8）以醫(yī)謀私擅自漏收、免收,、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的,；

（9）對損害本單位榮譽，造成不良后果,，或受各種黨內(nèi),、行政記過以上處分的。

（10）不服從院領導及科室負責人工作安排的,。

（11）不履行崗位職責,、不按時完成指令性工作的。

（五）、發(fā)放辦法

（1）,、職工基礎性績效工資發(fā)放辦法

職工基礎性績效工資實行統(tǒng)一標準，由區(qū)工資統(tǒng)發(fā)中心按月發(fā)放。

（2）,、職工獎勵性績效工資發(fā)放辦法

職工獎勵性績效工資每月根據(jù)《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院各崗位績效考核標準》考核,，半年匯總發(fā)放。

職工個人當月考核得分系數(shù)＝當月考核得分/100×崗位系數(shù)

值班費從全院獎勵性績效工資中先行提取發(fā)放,。每個值班班次每次10元,。

（3）、病假,、事假,、曠工扣留的績效工資發(fā)放辦法

工作人員病假、事假,、曠工扣留的'績效工資發(fā)放給同崗位的其他工作人員,。

組長：xxx

成員：

考核小組次月10號之前對各崗位工作人員按《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院各崗位績效考核標準》集中進行考核，并將考核結果公示兩日后以文件形式歸檔,，半年匯總上報獎勵性績效工資發(fā)放花名冊,。

（一）、曠工

工作日職工不請假或請假未批準而缺勤均按曠工對待,。曠工半日扣除一天工資,，曠工一天扣除兩天工資，以此類推扣除,。對曠工或者因公外出,、請假期滿無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15個工作日或一年內(nèi)累計超過30個工作日的干部職工，按《公務員法》和《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術人員暫行規(guī)定》予以辭退,。

（二）,、事假

因私事或其他個人原因請的假為事假。請事假必須有正當,、合理理由并說明去向,。連續(xù)事假超過3天，須經(jīng)衛(wèi)生局批準,。

當月事假在3天以內(nèi)的,，在以后休息中扣除事假天數(shù)后，不影響獎勵性績效工資,。

4－14天事假,，不享受當月獎勵性績效工資。

一年累計事假15天（婚,、喪,、探親假除外）以上者不享受當年獎勵性績效工資,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼和單位所有福利待遇。

對因事假超過規(guī)定時限領取不到當月或當年獎勵性績效工資而繼續(xù)請事假的,，原則上不予批準,。未準假而不上班的按曠工對待。

（三）,、病假

職工因患病或非因工負傷,，需要停止工作醫(yī)療時，為其批準病假,。職工請病假的,，須有二級以上醫(yī)療機構鑒定材料。連續(xù)病假超過3天,，須經(jīng)衛(wèi)生局批準,。

病假期間獎勵性績效工資的執(zhí)行標準：

當月病假在3天以內(nèi)的，在以后休息中扣除病假天數(shù)后,，不影響獎勵性績效工資,。

當月病假在4－9天的，工作年限不滿10年的,，享受當月50%,；滿10年或以上的享受當月100%,。

10－30天的病假不享受當月或當季度獎勵性績效工資,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼,。

半年累計病假達60天或一年累計病假達120天者,，不享受半年或當年獎勵性績效工資,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼和單位所有福利待遇。

連續(xù)病假超過6個月的,，工作年限不滿10年的發(fā)給本人總工資額的70%,；工作年限10-19年的發(fā)給本人總工資額的80%；工作年限滿20年和20年以上的發(fā)給本人總工資額的85%,。

（四）、進修

非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的,，其進修期間不享受績效工資,；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資,。

（五）、產(chǎn)假,、婚假、喪假

婚假：婚假15天,，享受獎勵性績效工資,，包括期間正常休息和法定節(jié)假日。

產(chǎn)假：產(chǎn)假90天,，休產(chǎn)假期間不享獎勵性績效工資,。

喪假：職工父母、子女,、配偶死亡,，給喪假7天,。養(yǎng)父母,、祖父,、祖母、外祖父,、外祖母,、岳父母、公婆死亡，給喪假3天,。包括期間正常休息和法定節(jié)假日。享受獎勵性績效工資,。

（六）,、因工作需要,，經(jīng)批準臨時抽調(diào)到上級部門工作的人員，其個人基本工資和基礎性績效工資由原單位發(fā)放,，獎勵性績效工資及福利待遇由原單位依據(jù)用人單位的考核結果核發(fā),。

（七）、受到黨紀,、政紀處分或違反法律而被追究刑事責任的,，其工資待遇按照國家相關規(guī)定執(zhí)行。

（八）,、見習期工作人員不參與績效考核,，上述規(guī)定中獎勵性績效工資扣除按全工資比例的11.4％執(zhí)行。

（九）,、工作人員如不能勝任本職崗位工作,，經(jīng)院務會研究后可調(diào)整崗位，崗位系數(shù)隨之變動,；如還不能勝任新崗位工作,，按相關規(guī)定為其辦理待崗。

（十）,、因行業(yè)特點每月休息日為6天,，少于6天休息者，在績效工資考核發(fā)放時予以日工資標準補償,。

（十一）,、對連續(xù)性的病（事）假3天以上者,，期間的法定節(jié)假日不予核減,。當月事、病假,、曠工扣發(fā)工資在當月獎勵性績效工資中不夠扣的,，在半年獎勵性績效工資中扣發(fā)；在半年獎勵性績效工資中不夠扣的,，批撥工資時在工資中直接扣除,。

（十二）、一年內(nèi)出現(xiàn)兩次考核成績低于60分者,，年度考核直接確定為不合格,。

（十三）、其他違反《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院強化內(nèi)部管理從嚴治院實施細則》者的處罰在績效考核中執(zhí)行,。

院務會要不斷完善考核內(nèi)容,，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學性,、合理性,、嚴肅性，充分發(fā)揮績效考核的"激勵作用,，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性,，推動我鎮(zhèn)衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

本方案從20xx年1月1日起執(zhí)行,，由衛(wèi)生院負責解釋。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生績效考核方案篇三

一,、 考核目的

建立以崗位職責為依據(jù),，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制,，實行人員收入與崗位職責,、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員績效考核和收入分配改革,，逐步構建合理有序,、激勵有效、保障有力的收入分配新格局,，充分保護和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面,、協(xié)調(diào),、可持續(xù)發(fā)展。

二,、考核原則

（五）堅持公開,、公平、公正考核,，注重考核過程的透明度和考核結果的公信力,，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡信息化手段考核。

三,、 考核對象

衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員,。

四、考核內(nèi)容

（一）工作人員

工作人員考核內(nèi)容實行百分制,，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分,，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分,。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風,、工作態(tài)度、組織紀律、服務對象滿意度等,；崗位績效考核結合醫(yī),、護、藥,、技,、管理、工勤崗位的不同特點和要求,，主要考核其工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、工作效率和服務成效等情況,。

五,、考核方法

位系數(shù)×滿意度系數(shù)。

崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術,、風險和工作量等因素,，一般為0.8—1.2；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象,，一般以日?？己藴y評結果為主。

（一）績效考核等次,。機構負責人績效考核的結果可分為優(yōu)秀,、稱職、基本稱職,、不稱職四個等次,。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的 ,，機構負責人績效考核結果不能確定為優(yōu)秀,。

工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格,、基本合格,、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀,，75（含）--90分為合格,，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格,。原則上,，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的,，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%,?？冃Э己私Y果要與工作人員年度考核結果掛鉤。

有下列情形之一者,，當事人績效考核結果確定為不合格等次,；

1、 觸犯國家法律法規(guī)并受到相關處罰的,；

3,、 工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽損失的,；

4,、 經(jīng)常遲到、早退,、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的,；

5、 縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形,。

（二）考核結果使用?？冃Э己私Y果是機構主要負責人,、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應當根據(jù)績效考核結果拉開檔次,，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放,。具體發(fā)放辦法、標準,、扣減比例由各單位根據(jù)實際情況確定,。

機構主要負責人的績效工資根據(jù)績效考核結果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放,，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接,。

個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任,、職稱晉升,、表彰獎勵、進修培訓的重要依據(jù),?？冃Э己私Y果記入工作人員績效考核檔案。

七,、組織實施

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革,、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強,，涉及面廣,，事關基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導,，因地制宜,。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法,。精心部署,，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力,，切實調(diào)動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的積極性,。

衛(wèi)生院

二0一一年十一月十八日

依據(jù)《河南省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法（試行）》、《商丘市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核實施意見（試行）》和《柘城縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》有關規(guī)定,，為充分調(diào)動職工工作積極性,，提高服務質(zhì)量和效率，就我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）工作人員績效工資考核分配提出以下指導意見,。

一,、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按崗取酬,、績效掛鉤,、優(yōu)勞優(yōu)酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位,、一線崗位傾斜,，充分調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面健康發(fā)展,。

二,、基本原則

（一）堅持“按勞取酬、效率優(yōu)先,、兼顧公平”的原則,。

（二）堅持“因事設崗、以崗定責,、以分計酬”的原則,。

（三）堅持向“技術含量高、風險程度大,、工作負荷強,、 管理責任重”的崗位傾斜的原則。

（四）堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則,。

（五）堅持公開,、公正、公平考核的原則,。

三,、組織領導

各單位成立績效考核領導小組,，院長（主任）為組長， 成員由院委會成員等人員組成,。

四,、績效工資構成

我縣將財政拔付鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）工資和單位收入減去支出結余部分的一定比例部分（原則上不超過15%）作為各單位的崗位績效工資總量，劃分為基本工資,、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分,。財政拔付工資額中的30%部分作為基本工資；財政拔付的40%部分作為基礎性績效工資,。各單位獎勵性績效工資部分,、單位收入減去支出結余的一定比例部分三項構成。

五,、基本工資和基礎性績效工資考核分配

工作人員基本工資依據(jù)考勤按月發(fā)放,。基礎性績效工資根據(jù)崗位,、勞動紀律,、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量,、群眾滿意度和工作數(shù)量（核定工作量的70%）等按月發(fā)放,。基礎性績效工資扣除部分納入單位考核周期內(nèi)的獎勵性績效工資總量再分配,。各單位制定基礎性績效工資考核標準并報衛(wèi)生局備案。衛(wèi)生局按照各單位考核結果及時拔付基本工資和基礎性績效工資,。

六,、獎勵性績效工資考核分配

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社會衛(wèi)生服務中心）績效考核辦法，衛(wèi)生局按季度對各單位進行考核,，財政局、人社局參加二,、四季度考核,，考核結果做為資金劃拔、人員獎懲的依據(jù),。根據(jù)考核結果,，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考核,，作為本單位季度考核后對職工進行獎勵性績效工資分配的依據(jù),。

（一）衛(wèi)生局對各單位獎勵性績效工資考核分配

根據(jù)《柘城縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）績效考核實施方案》，結合重點工作,、中心工作,，縣衛(wèi)生局、財政局,、人社局抽調(diào)人員組成考核組，對各單位進行績效考核,。

績效考核≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付,；低于60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付；60分≤績效考核80分的,，按財政拔付工資的30%部分的80%拔付?？鄢牟缓细駟挝豢冃ЧべY總量工資，按50%,、30%,、20%的比例用于獎勵績效考核排序前三名的合格衛(wèi)生院。

（二）工作人員獎勵性績效工資考核分配

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）對衛(wèi)生局核拔的獎勵性績效工資,，加上本單位扣除的基礎性績效工資部分,、單位收入減去支出結余的一定比例部分作為本單位季度獎勵性績效工資總額，可先提取院長獎勵基金,，剩余部分依據(jù)對職工崗位績效考核結果進行發(fā)放,。

1、院長（主任）獎勵基金,。各單位可提取單位獎勵性

績效工資總額2%，設立院長（主任）獎勵基金,。用于發(fā)放給單位職工在考核周期內(nèi)工作量大,、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵,。各單位應制定院長（主任）獎勵基金使用管理辦法,，充分發(fā)揮其激勵創(chuàng)新作用。

2,、加,、值班費。由單位在運行經(jīng)費中另行列支,。

（三）工作人員考核方法

1,、崗位分類,。各單位將職工依據(jù)工作性質(zhì)分為臨床醫(yī)療、護理,、醫(yī)技（包括心電圖,、b超、檢驗,、放射,、藥房等科室）、公共衛(wèi)生,、行政后勤（包括總務后勤,、收費等）五個考核類別。

2,、崗位考核內(nèi)容,。勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風,、工作質(zhì)量,、群眾滿意度、工作數(shù)量等具體每項指標及分值由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）確定,。

3,、崗位系數(shù)

職人員崗位系數(shù)原則上只累加1次）。各單位可結合本單位實際,，進行適當調(diào)整完善,。

4、工作人員績效工資分配

勞動紀律,、醫(yī)德醫(yī)風,、工作質(zhì)量、群眾滿意度,、工作數(shù)量（核定工作量70%部分）等指標實行百分制考核，按月進行,，與基礎性績效掛鉤,。工作數(shù)量0分開始計算，累計總得分,，上不封頂,、核定工作量70%以上部分與獎勵性績效工資掛鉤。

（1） 工作人員績效工資考核分配

個人基礎性績效工資=（勞動紀律20分+醫(yī)德醫(yī)風20分+工作質(zhì)量20分+群眾滿意度10分+核定工作量70%部分30分）得分數(shù)/100（大于等于0.9的按1）×每人基礎性績效工資額,。

個人獎勵性績效工資=核定工作量70%以上部分得分×個人基礎性考核得分率（等于大于0.9的按1）×崗位系數(shù)×全院（中心）工作量每分金額,。

全院（中心）工作量每分金額=（全院獎勵性績效工資總量-院長獎勵基金）/工作人員工作量70%以上部分總得分。

工作人員工作量70%以上部分總得分=（每人工作量得分×每人基礎性績效考核得分率×個人崗位系數(shù)）之和×30%,。

（2） 單位領導獎勵性績效工資考核分配

各單位領導獎勵性績效工資依據(jù)衛(wèi)生局對單位考核結

果分配,。單位考核得分≥80分,，正職、副職分別享受工作人員平均獎勵性績效工資1.5倍,、1.2倍,；60分≤單位考核得分80分的，正職,、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資1倍,、0.8倍；單位考核得分60分的,，正職,、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資80%、50%,。

（3）考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的,，經(jīng)核實后，按崗位系數(shù)50%及以下確定考核得分系數(shù)（具體由各單位在考核細則中明確）,。

④因服務態(tài)度,、工作失誤引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；

⑦以醫(yī)謀私擅自漏收,、免收,、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的；

⑧受各種黨內(nèi),、行政警告以上處分的,；

⑨不服從院領導工作安排的。

獎勵性績效工資零發(fā)放,，同時取消當年評先評優(yōu),。

（4）獎分事項

①因工作積極，態(tài)度認真,，保質(zhì)保量按時完成工作任務,；或積極參加公共衛(wèi)生突發(fā)事件處置，效果顯著等,，受到上級表揚的,，視級別高低給予加分。

②在刊物上發(fā)表論文或著作,、新聞稿件等被上級采用的,，視級別高低給予加分。

③鼓勵學歷和資格教育,，取得高級證書的當月給予一定分值獎勵,。

④各單位制定的其他加分事項。

5,、考核時間及結果運用

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）的績效考核每季度進行一次,，于每年4月,、7月、10月上旬和12月下旬集中組織進行,。

各單位工作人員績效考核分月進行,，分別在每月結束后5天內(nèi)進行?？冃Э己私Y果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù),，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放,。

工作人員績效考核結果作為晉級,、獎勵評優(yōu)、提拔任用以及聘用,、續(xù)聘和辭退的重要依據(jù),，年度內(nèi)兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格,；一次績效考核達不到60分的,，定為基本合格。

七,、相關規(guī)定

（一）因病確實不能堅持正常工作,，并經(jīng)市級以上醫(yī)療機構鑒定的，其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關規(guī)定執(zhí)行,。

（二）非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的,，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資,。

（三）法定產(chǎn)假,、婚嫁、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資等遇,。

（四）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的,，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

（五）其他政策根據(jù)相關政策規(guī)定要求執(zhí)行,。

八,、工作要求

督組，具體負責考核工作的組織實施和監(jiān)督,；考核組和監(jiān)督組中職工代表均應不少于2人。

（二）明確任務,，認真實施,。各單位要依據(jù)本指導意見，將本單位目標工作任務,，進行認真細化分解,，核定每個崗位的工作任務量,，量化指標分值，制定考核細則,，由本單位領導集體研究后,，經(jīng)職工代表會議或院職工大會通過后，報市衛(wèi)生主管部門批準后公布實施,。

（三）嚴肅紀律,，公正公平。各單位要嚴肅績效考核分配工作紀律,，對工作不負責任,，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的,，實行責任追究,。考核結果要及時公示,，自覺接受職工監(jiān)督,。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核,，通過正常渠道反映訴求,。績效工資實施后,，各單位一律不得擅自發(fā)放津補貼,。

各單位要不斷完善考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核機制,，規(guī)范考核程序,，提高績效考核的科學性、合理性,，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展,。

第一章 總 則

1,、以“按勞分配、效率優(yōu)先,、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎,。

2、以“技術含量高低,、風險程度大小,、工作負荷強弱、治理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

3,、以“工作量和效率,、治理效能、服務質(zhì)量,、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核,，考核結果作為衡量績效工資的依據(jù)。

劃小核算單位,，實行實際工資與檔案工資相分離,，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識,，塑造以質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范治理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展,。

二,、組織機構

2

為加強對績效考核工作的領導，保障績效考核制度的成功實施和順利推進,，進一步充分調(diào)動員工積極性,，提高員工的質(zhì)量、效益意識,，促進工作質(zhì)量持續(xù)改進,，推動醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)研究,，成立醫(yī)院績效考核工作領導小組,。

組 長：鄭慶運

副組長：王久洋

成 員：倪福恩 劉文凱 戈 防

下設辦公室，戈防同志任辦公室主任,，負責協(xié)調(diào)安排績效考核具體事宜,。

下設五個工作組：

臨床考核組

組 長：倪福恩

成 員：張延年 魏麗華 朱先齊 張慶磊 王萍麗

葛 偉 杜善敏 姜永鑄

組 長：倪福恩

成 員：杜瑞華 耿際茹 李 雁 孫紅霞

薛允梅 王慧慧 朱煥然

醫(yī)技、藥劑考核組

組 長：戈 防

成 員：蘇 華 孫宜鳳 周可勇 褚宏恩 吳小峰 防?？己私M

組 長：劉文凱

成 員：趙建華 文其珍 祝金剛

3

行管后勤考核組

組 長：王久洋

成 員：趙繼廣 張振響

三,、基本思路

2、以科室為基本核算單元,；

3,、質(zhì)量考核和治理目標考核與科室效益掛鉤；

4,、檔案工資與實際工資分離,。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。

5,、科室主持工作的主任,、副主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.3,，0.2由醫(yī)院支付,。

6、臨床（內(nèi),、外,、婦、手術）,、醫(yī)技績效分配比例為1:0.9,，臨床醫(yī)護績效分配比例為1:0.9。

7,、進修

四,、績效工資范圍

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、科室效益績效等,。

1,、個人技術績效:具有高技術、高風險,、高強度,、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分,。

2,、科室效益績效: 以醫(yī)療組、科室為核算單位,，通過經(jīng)濟效益核算結果,，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分,，即獎金,。

五、醫(yī)院核算單位

4

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算,。

第二章,、醫(yī)生個人績效核算辦法及科室效益核算辦法

（一）門診個人績效計算辦法

1、門診醫(yī)生個人績效,，按照門診診療人數(shù)（以掛號票為準）每人次提0.5元計算到醫(yī)生個人,。

2,、門診醫(yī)生介紹一例住院病人，獎勵10元,。

3,、本院職工、鄉(xiāng)村醫(yī)生介紹一例外鄉(xiāng)鎮(zhèn)病人內(nèi)科病人每例獎勵30元,，外科手術病人每例獎勵50元,。

4、完成工作量×有關控制考核指標系數(shù)

5,、按照門診輔助檢查收入（包括放射,、b超、ct,、心腦電）,、化驗收入2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人,。

（二）醫(yī)技科室人員核算辦法

科室績效計算辦法：（收入-支出）×提取比=結余

人員績效=科室結余/科室人員×工作量比率×有關考核指標 收入：全部實現(xiàn)的收入,，**%計入科室收入。

支出：

（三）臨床科室人員核算辦法

科室績效計算辦法：收入-支出=結余

收入：全部實現(xiàn)的收入,，100%計入科室收入,，包括檢查、治療,、手術,、化驗、藥品收入等,。

不計算科室收入的項目：救護車收入

支出：

化驗費支出：內(nèi)科按檢查收入的62%,，按化驗收入的70%計算支出；

院外會診費支出：按會診收入的70%計算支出,；

輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出,；

醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)×2元×40%

四、手術麻醉科核算辦法

科室績效計算辦法：收入-支出=結余

收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入,，包括治療,、手術、麻醉,、藥品等,。

支出：

院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

手術費支出：按手術收入的15%計算支出,；

第三章 臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核體系

（見附件）

第四章 扣發(fā),、停發(fā)績效工資的規(guī)定

成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資,，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰,。 二,、凡經(jīng)舉報查實，科室,、個人出現(xiàn)向外私自轉診病人,、未經(jīng)醫(yī)院批準私自帶出儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者,，對責任人扣發(fā)一個月績效工資,，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。 三,、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外,，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金,。違者經(jīng)舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款,。 四,、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收,、少收各種輔助檢查費（如：ct,、x光診斷、化驗,、彩超,、心電、腦電等）經(jīng)舉報查實后,，扣責任人一個月績效工資,。 五、對破壞醫(yī)院榮譽,，造成不良后果,，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者,，扣罰當事人三個月績效工資,。 六、科室或個人責任心不強,，造成固定資產(chǎn),、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞,，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償,。 七、造成醫(yī)療差錯,、事故者,，按醫(yī)院規(guī)定處理,。

第五章 附則

1、根據(jù)以上核算和分配方法,，計算出各科室,、醫(yī)生個人績效應發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù),，每月兌現(xiàn)一次,。年終將對突出貢獻者再行獎勵（辦法另行制定）。

2,、對于新購設備,、設備維修等原因造成支出較大時，可以

申請成本分期扣除,，或延長折舊期,。

3、凡是因材料,、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時,，成本經(jīng)申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。

4,、科室材料等支出必須與收入相互配比,，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低,；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的,，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經(jīng)濟處罰,；或全年通算該科室成本,。

5、科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者,，可以進行全年通算調(diào)整,。

6、進修人員績效工資按本科平均數(shù)60%的標準發(fā)放,。

7,、新分配學生和新調(diào)入職工六個月內(nèi)不享受績效工資，滿六個月后享受所在科室績效工資,；病假,、事假、產(chǎn)假,、探親假,、工休假、婚假不享受獎金,。

8,、為保證各項數(shù)字的準確及時,，各有關科室如：各臨床及輔助檢查科室、藥劑科,、總務科等必須于每月10日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報績效核算,。

9、以往有關考核分配政策,、規(guī)定如與本方案相沖突,，以本方案為準；本方案若與國家法律,、法規(guī)或上級有關政策相抵觸,，以國家法律、法規(guī),、上級有關政策為準,。

10、本方案執(zhí)行過程中,，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院委會研究,，院長批準后執(zhí)行,。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生績效考核方案篇四

為認真貫徹落實中央、省,、市,、縣關于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結合洞口衛(wèi)生工作實際,，制定本方案,。

以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本,，按照構建社會主義和諧社會的要求,，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎的分配模式,，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務能力,，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平,，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展,。

（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制,；崗位競爭,、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣,、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與,、民主評議的監(jiān)督機制,。

（二）實現(xiàn)“五個轉變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉變,，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務質(zhì)量和服務水平為主拔付補助費轉變,，由患者被動到醫(yī)療機構就診向醫(yī)務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變,，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗,、雙向選擇的動態(tài)管理轉變。

（三）達到“一個目標”,。為人民群眾提供安全,、有效、方便,、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務,。

（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤,，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務收入直接掛鉤的做法,，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。

（二）分級考核原則,。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核,，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準,、一套考核辦法,。

（三）綜合考核評價原則。堅持公平,、公正,、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點,，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度,，鼓勵節(jié)約，降低成本,，控制不合理上漲的醫(yī)療費用,，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。

（四）按績效分配原則,?？己私Y果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤,。堅持效率優(yōu)先,，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量,、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法,，使工作人員收入與技術水平、服務質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤,，合理拉開分配檔次,，充分調(diào)動職工的工作積極性。

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設,、行政管理,、人事財務管理、新型農(nóng)合管理,、社會評價,、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理,、完成上級下達的指令性任務情況,。

（二）基本醫(yī)療服務：服務質(zhì)量、服務數(shù)量,、醫(yī)療費用控制,、執(zhí)行基本藥物制度情況。

（三）公共衛(wèi)生服務：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量,、健康教育開展,、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控,、老年人保健,、慢性疾病管理,、重性精神病患者管理,、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務項目,、應急處理和衛(wèi)生監(jiān)督,。

1、縣衛(wèi)生局設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室,，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理,。衛(wèi)生院由院務會負責對職工進行考核。

2,、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性,、階段性工作任務，跟蹤管理,、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作,，并指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點,，確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務量折合值,。

3,、走訪群眾。包括對預防接種對象,、保健對象,、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度,。

4,、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談,，征求意見,。

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結果實行xx分制，按分數(shù)高低依次確定,，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀,，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格,，xx分（不含65分）以下為不合格,。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生績效考核方案篇五

建立以崗位職責為依據(jù)，以工作績效為重點,，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制,，實行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度,，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員績效考核和收入分配改革,，逐步構建合理有序、激勵有效,、保障有力的收入分配新格局,，充分保護和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性,，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面,、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展,。

（五）堅持公開,、公平、公正考核,，注重考核過程的透明度和考核結果的公信力,，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡信息化手段考核。

衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員,。

（一）工作人員

工作人員考核資料實行百分制,，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分,。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風,、工作態(tài)度、組織紀律,、服務對象滿意度等,；崗位績效考核結合醫(yī)、護,、藥,、技、管理,、工勤崗位的不同特點和要求,，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量,、工作效率和服務成效等狀況,。

個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）x崗位系數(shù)x滿意度系數(shù)。

崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術,、風險和工作量等因素,，一般為0.8—1.2；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象,，一般以日?？己藴y評結果為主。

（一）績效考核等次,。機構負責人績效考核的結果可分為優(yōu)秀,、稱職、基本稱職,、不稱職四個等次,。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的,，機構負責人績效考核結果不能確定為優(yōu)秀,。

工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀,、合格,、基本合格、不合格四個等次,，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀,，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格,，60分以下為不合格,。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的,，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%,。績效考核結果要與工作人員年度考核結果掛鉤,。

有下列情形之一者,，當事人績效考核結果確定為不合格等次；

1,、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關處罰的,；

3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟,、名譽損失的,；

4、經(jīng)常遲到,、早退,、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；

5,、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形,。

（二）考核結果使用?？冃Э己私Y果是機構主要負責人,、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應當根據(jù)績效考核結果拉開檔次,，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放,。具體發(fā)放辦法、標準,、扣減比例由各單位根據(jù)實際狀況確定,。

機構主要負責人的績效工資根據(jù)績效考核結果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放,，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接,。

個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任,、職稱晉升,、表彰獎勵、進修培訓的重要依據(jù),?？冃Э己私Y果記入工作人員績效考核檔案。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革,、實施績效工資的重要環(huán)節(jié),，政策性強,，涉及面廣，事關基層衛(wèi)生工作者的切身利益,。各單位要高度重視,，切實加強領導，因地制宜,。根據(jù)本意見,，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署,，嚴肅考核紀律,，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調(diào)動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的用心性,。