為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。
員工總工績(jī)效考核管理方案員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇一
為全面了解,、評(píng)估員工工作績(jī)效,，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵(lì),，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),，特制定本辦法,。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法,。
第三條考核原則
1,、以公平、公正,、全面,、客觀的原則為主導(dǎo),；
3、考評(píng)工作中,，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。
第四條考核時(shí)間
1,、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行,。
2,、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議,、同級(jí)同事評(píng)議,、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議,、外聯(lián)客戶評(píng)議等,。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重,。
第六條考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核,、相對(duì)比較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告,、重大特別事件等進(jìn)行,。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定,；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量,。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資,。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分,，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1,、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期,；
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見,。
3,、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰,。
4,、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考,。
第九條考核程序
1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對(duì)象,、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2,、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事,、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,，并填寫考核量表匯總到人事部。
3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果,。
4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。
5,、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。
6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門,。
第十條考核結(jié)果
①考核總分≥90分,，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%,；
②90分＞考核總分≥80分,，良好,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%,；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；
⑤50分＞考核總分,，差,，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下,。
2,、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu),；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘。
員工總工績(jī)效考核管理方案員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇二
1,、考核目的,。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作,，促使公司持續(xù),、快速、穩(wěn)定發(fā)展,，特制訂本管理制度,。
（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù),。
（2）為公司員工晉升提供資料,。
（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流,。
2、考核原則,。
（1）公開性原則,。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化。
（2）客觀性原則,。
用事實(shí)說話,，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神,。
（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則,。
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ),，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3,、考核范圍,。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門,、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員,。
第二條考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門,、下屬子（分）公司評(píng)分,，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門,、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn),；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),。對(duì)于一般工作人員,，以崗位評(píng)分為主。
1,、部門,、下屬子（分）公司評(píng)分。
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分,。
2、崗位評(píng)分,。
（1）崗位目標(biāo)考核,。
①確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標(biāo),，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商,，制定個(gè)人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度__月__日之前確定。
②擬定工作計(jì)劃,。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo),，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度__月__日前擬定,，月度工作計(jì)劃在上月__日前擬定,。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng),。
③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查,。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表,，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
④困難處理,。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理,。
a.該問題僅屬個(gè)別問題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表,。
b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),，且每年只允許調(diào)整一次,。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。
（2）崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。
3,、評(píng)分方式,。
（1）一般管理人員評(píng)分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%,。
②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評(píng),，占個(gè)人考核總分的10%,。
④人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%,。
（2）一般工作人員評(píng)分方式,。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%,。
②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評(píng),，占個(gè)人考核總分的20%,。
第三條考核安排
1、考核小組,。
在公司職能部門,，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織,。
2、考核時(shí)間,。
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次,，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進(jìn)行一次。
3,、考核注意事項(xiàng),。
在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距,，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%（95——100分）,、b級(jí)的占12%（90-94分）、c級(jí)的占60%（80-89分）,，d級(jí)的占15%（75-75）分,，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績(jī)較為突出,，那么a、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加,；相反如果部門業(yè)績(jī)較差,，那么d、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加,。
4,、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng),、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見,，相互溝通,，達(dá)成一致,。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人,。在一定時(shí)間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。
6,、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù),。
員工總工績(jī)效考核管理方案員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇三
1,、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)行激勵(lì),，合理、有效分配企業(yè)資源,。
2,、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。
3,、推行干部年度工作總結(jié),，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
二,、適用范圍
總公司各部門,、屬下各分公司全體員工。
三,、指導(dǎo)原則
1,、全面考核、綜合考核,、逐級(jí)考核的原則,。
2,、公正、公平,、公開的原則,。
3、嚴(yán)格要求,、嚴(yán)謹(jǐn)控制,、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。
4,、考核結(jié)果與薪資,、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì),、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則,。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1,、管理干部以單位績(jī)效,、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。
五,、實(shí)施部門與職責(zé)
1,、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核,。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
3,、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu),。
六、考核對(duì)象
1,、實(shí)施全員考核,，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核,。
2,、截止__年__月__日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。
七,、考核周期幅度
__年全年(1月~12月),，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核,。
八,、考核方式
注：九大核心才干評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后,，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn),，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±0.3分。
九,、考核結(jié)果應(yīng)用
1)門店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員,、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對(duì)于aaa級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景給予降薪,、調(diào)職、辭退等處分,。
2,、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)n由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定),，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定,。
注：t為考核周期，入職滿1年按一年算,，不滿從入職之日起算,，以日為單位。
十,、考核工作安排
1,、培訓(xùn)：__月__日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn),。
2,、評(píng)分表提交時(shí)間安排：
門店：__月__日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部：__月__日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處,。
整體時(shí)間安排：__月__日前全部提交到人力資源部____處,。
3、評(píng)分表填寫要求,，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng),。
十一、考核說明
1,、__年__月__日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核,。
2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案,。
員工總工績(jī)效考核管理方案員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇四
科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一,，其主要目的在于：通過定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足,、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,，從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時(shí),，通過績(jī)效考核，為崗位聘任,、績(jī)效分配,、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條 考核對(duì)象
考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向,、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,，以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì))。由科研人員自主申報(bào),，部門審定,，考核委員會(huì)認(rèn)定。
考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的,，分立或整合后運(yùn)行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作,。
第四條 考核指標(biāo)體系
第五條 考核分值計(jì)算
(一)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。
例如：某a類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有a類團(tuán)隊(duì)中的最高者,，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,，依次類推,。
其中，1、2,、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分,。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分,。
凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高,、副高、中初級(jí)每人分別記3,、2,、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù),。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算,。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對(duì)公平合理,，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核,。
(二)定性指標(biāo)評(píng)估
定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔,，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分,。
第六條 考核等級(jí)
(一)團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)
(二)參加考核的人員等級(jí)確定
1.團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。
2.團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定,。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀,、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定,。
核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%,、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀,、良好,、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額,。
3.院士,、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額,。
(三)未參加考核的人員等級(jí)確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”,，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例;滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí),，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例,。
第七條 考核實(shí)施
(一)考核責(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處,、科研支持部密切配合,，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查,、補(bǔ)充,，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn),。
定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述,，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人,、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,，邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家,。
績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo),、科技處,、人力資源處、工會(huì)等五人組成,。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用,、申訴處理有最終決定權(quán),。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行,?？蒲兄С植控?fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持,。
(二)具體程序
1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。
2.復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進(jìn)行補(bǔ)充,、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料,。
3.定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。
4.定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
5.等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,，即為考核的總得分,，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。
6.公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名,。
第八條 考核結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用如下：
(一)確定重點(diǎn)發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況,，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo),。
(二)動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍,。考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見。
(三)分配研究生名額,?？己藘?yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),，適度削減研究生招生名額,。
(四)核定績(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額,?？?jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù),。
第九條 考核申訴
如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料,。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi),，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的,，可予以延長(zhǎng),，但一般不超過20個(gè)工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過后實(shí)施,，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋,。
員工總工績(jī)效考核管理方案員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇五
1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué),、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì),。
2,、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī),、態(tài)度以及潛力的評(píng)估,，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整,、股權(quán)激勵(lì),、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段,。
第2條績(jī)效考核作用
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),。
2,、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3,、為員工的晉升,、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù),。
4,、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5,、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息,。
第3條績(jī)效考核原則
1、公開的原則,，即考核過程公開化,、制度化。
2,、客觀性原則,，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想,。
3,、反饋的原則，即在考核結(jié)束后,，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正,。
4,、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī),。
第4條績(jī)效考核時(shí)間安排
1,、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）,、管理系列的主管人員（不含銷售人員）,。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工,、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）,。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員,。
第5條考核小組組成
1,、組長(zhǎng)由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求,。
2,、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,。
3,、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核,。
4,、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核,，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展,。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,。
第6條考核小組職能
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工,、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展,，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果,。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏,。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾,，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5,、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確保績(jī)效考核工作公平,、公正,、公開地開展。
