為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃,。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。
績效浮動工資考核方案篇一
2,、工作時間按照公司規(guī)定的每月3天休制度,。《輪休》假日值班由辦公室統(tǒng)一安排,。
3,、嚴格請、銷假制度,。員工因私事請假1天以內的(含1天),，由人事部門負責人批準;3天以內的(含3天)，由總經理批準;,。售后人員和部門負責人請假,，一律由總經理批準。請假員工事畢向批準人銷假,。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理,。
4、上班時間開始后5分鐘至20分鐘內到班者,，按遲到論處;30分鐘以上1小時以下者,，按曠工半天論處。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處,。
5,、遲到一次罰款10元;一個月內遲到、早退累計達5次者,，扣發(fā)3天的基本工資;累計達5次以上10次以下者,，扣發(fā)5天的基本工資;累計達10次以上者，扣發(fā)當月10天的基本工資;
6,、曠工半天者,，扣發(fā)當天的基本工資;曠工1天者，扣發(fā)3天的基本工資;并給予一次警告處分;每月累計曠工3天者,，扣發(fā)10天的基本工資，并給予記過1次處分;每月累計曠工5天以上,，(含5天),，予以辭退?？郯l(fā)當月工資,，
7、工作時間禁止打牌,、下棋,、玩游戲 看電影等做與工作無關的事情。如有違反者每次20元罰款。
8,、參加公司組織的會議,、培訓、學習,、考試或其他團隊活動,，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假,。在規(guī)定時間內未到或早退的,，按照本制度相關條款處理;未經批準擅自不參加的，視為曠工,。
9,、員工按規(guī)定享受探親假、婚假,、病假時,，必須憑有關證明資料報總經理批準;未經批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資,。
10,、員工的考勤情況，由各部門負責人進行監(jiān)督,、檢查,，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責,。如有弄虛作假,、包痹袒護遲到、早退,、曠工員工的,，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰,。
根據(jù)__縣人民政府辦公室轉發(fā)《__縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神,，結合我縣實際，提出以下實施方案,。
一,、指導思想
建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤,、多勞多得的考核分配機制,，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜,，充分調動干部職工的進取性和主動性,，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展,。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬,、效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大,、工作負荷強,、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則,。
(四)堅持公開,、公正、公平考核的原則,。
三,、實施范圍
縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。
四,、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法,。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后,，自行組織實施,。
(二)確定考核結果
考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報,，實行考核結果與本人見面,、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案,，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù),。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議,，對于考核組難以答復的問題,，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核,、專業(yè)技術人員職務考核中,，作為崗位聘任、職務晉升,、表彰獎勵,、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五,、績效工資的分配
(一)績效工資構成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資,，包括基本工資,、保留工資,、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統(tǒng)一補貼,、績效補貼,、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后,，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,。自20__年10月份起執(zhí)行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次,。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,。其中基礎性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平,、物價水平,、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據(jù)考核結果,，重點向關鍵崗位,、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發(fā)放,，直接打入個人帳戶,。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？h服務中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量,，每半年兌現(xiàn)一次,，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù),。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會,，專題通報獎勵性績效工資分配情景,，并張榜公示五個工作日，無異議后,，寫出書面公示報告,，上報縣__局、人社局,。
經縣__局,、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù),。
六,、考核規(guī)定
1,、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,，考核不合格的,。
(2)績效考核結果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的,、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資,。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資,。
3,、法定產假、婚假,、喪假,、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行,。
4,、因工作需要，縣服務中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調到縣行政部門工作的人員,，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員,，原則上不得享受,。
5、受到警告以上黨紀,、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的,，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
6,、借調出計生系統(tǒng)的干部職工,，由借用單位考核，考核合格及以上的,，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7,、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領導與監(jiān)督
(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組,，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織,、指導、督查,、協(xié)調和管理,。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長,，考核小組成員中職工代表不得少于12,。考核小組平時要收集,、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允,。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則,。考評細則必須經過全體干部職工大會討論經過,，考評細則一旦經過,，一年內一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允,，則修正案仍然要經過上述程序經過,。考評細則報縣局審查,，__局認為貼合規(guī)范程序的,，予以審批，并報縣人社局備案,。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料,，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查,。
(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定,，實事求是地進行考核,。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行,。在考核中有徇私舞弊,、打擊報復、弄虛作假等情景的,，將從嚴處理,。凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經查實,，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責,。
八、相關要求
(一)提高認識,，加強領導,。績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程,，政策性強,，涉及面廣,，關系到廣大干部職工的切身利益，縣,、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作,，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識,，讓每一名干部職工都明白,，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策,，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人,，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算,。
(二)明確任務,，認真實施?？h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案,，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化,、分解,，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值,，制定考核細則,，由單位團體研究后，經職工代表大會或職工大會經過報縣局批準后實施,。
(三)嚴肅紀律,，公平公正?？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律,，對工作不負職責，不按規(guī)定程序,、標準,、辦法考核的，不按考核結果分配的,，造成績效考核失真,、失實的，實行職責追究制,?？己私Y果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作,，引導職工正確對待績效考核,，經過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后,，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量,。
一,、目的
為充分調動制造部員工工作進取性，提高勞動生產效率,，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制,，把員工的薪酬與崗位職責,、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化,。
二、適用范圍
適用于各制造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工,。
三,、員工薪資構成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資,、工齡工資,、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中,，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。
1.職級工資
由各制造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度,、個人工作本事等考量因素,，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定,。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤,。
1.2考核工資
以各制造部崗位性質不一樣,，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限,。各制造部自行制定部門內考核實施細則,。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制,，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額,。酒類資料對由于各工序計件產量與各制造部交庫產量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情景放在次月調劑,。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額,、計件單價和作業(yè)員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經過核對后交人事,、財務部門辦理工資發(fā)放事宜,。
2.點工工資
各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元小時的點工工資,，此項工資在計件工資外單獨報批,。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，
4.各項補(津)貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定,，對本部門員工實行全勤獎考核制度,，該項津貼額度為30元月，按公司規(guī)定每月分解為上,、下兩半月考核,。
4.2交通補貼
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外,，按1元天扣發(fā)本項補貼,。
4.3營養(yǎng)補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員,、封裝作業(yè)員,、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元月;lamp線封裝領班,、品管,、display線其他封裝人員:15元月。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼,。
注:此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放,。
4.4夜班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放,，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是:凌晨1點后3元班,，凌晨4點后5元班,。
4.5加班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放,，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是:2元小時,。
4.6病假補貼
根據(jù)國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能供給有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,，
4.7公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假,、婚假,、探親假、產假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元日的公假補貼。
四,、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓期內員工,，在其經過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作本事及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位,、職級及薪資范圍表》在末級內確定;在此期間內,，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇,，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已經過進廠試用的情形除外,。
一,、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，經過建立,、完善績效考核制度和績效工資分配制度,，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，努力構建充滿生機與活力的用人制度,，調動和激發(fā)廣大教育工作者獻身教育事業(yè)的進取性,、主動性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍整體素質,，促進我市教育事業(yè)又好又快發(fā)展.
二,、基本原則
(一)以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律,，尊重教師的主體地位,，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性,、長期性特點.
(二)以德為先,，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位,，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻.
(三)激勵先進,，促進發(fā)展.鼓勵教師面向全體學生,、全身心投入教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學本事,，促進教師專業(yè)發(fā)展.
(四)客觀公正,，統(tǒng)籌兼顧.堅持實事求是、民主公開,，科學合理,、程序規(guī)范，兼顧職員,、教師,、工勤人員的利益.
(五)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,，真正做到干與不干不一樣,，干多干少不一樣，干好干壞不一樣,，向班主任,、骨干教師傾斜，體現(xiàn)能者多勞,，多勞多得.
(五)政策延續(xù),，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下,，對大家關注的焦點和熱點問題,，進行修訂完善.修訂項目須經教代會表決經過，方可有效.
三,、績效工資的分配
績效工資分為兩部分:基礎性績效工資,、獎勵性績效工資.
(一)基礎性績效工資
基礎性績效工資由人社部門根據(jù)規(guī)定進行發(fā)放，每月打入教師個人工資卡上.
(二)獎勵性績效工資
獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案,，報人社,、財政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內,，按崗位津貼和業(yè)務考評結果劃定等次進行分配.
四,、獎勵性績效工資的考核資料和方法
(一)教職工的業(yè)務考核
主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責、完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績.根據(jù)魯教人字〔2009〕4號等文件規(guī)定,，除去崗位津貼總量和有關獎勵外的剩余部分,，依據(jù)《學年度業(yè)務考評》排序，分優(yōu)秀,、良好,、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.
績效浮動工資考核方案篇五一,、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。
二、績效考核目的
1,、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的,、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,，并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。
2、通過績效指標體系的設計,、考核,，使員工明確工作重點，追求工作成果,，實現(xiàn)公司目標,。
3、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備,。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5,、為培訓、薪資調整,、年度評優(yōu),、崗位調整,、考核辭退提供參考依據(jù),。
四、績效考核原則：
1,、基本原則：客觀,、公正、公開,、公平,。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成,，即“人與標準比”,。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任,，下屬的成績就是主管的成績,，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進,。
五,、績效考核對象
1、公司部門經理級,、主管級,、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1 試用期內,尚未轉正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六,、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七,、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人,，設計被考核對象的考核方案,，包括考核指標、目標值,、評分標準,，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導,，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通,。
2,、公司總經理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,，對各部門的考核結果進行審核,，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高,。
3,、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通,，考核工作的組織,、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核,，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導,、支持與培訓,，受理員工的考核申訴,。
八、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1,、設定績效考核指標
1.1 根據(jù)公司的年度經營計劃目標,，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據(jù)部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標,。其考核的內容是每個崗位,，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認,。
1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調整,。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況,，對下屬工作結果進行評分,，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1,、2,、3、4”績效定義,，得出四個等級的考核結果,。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能,，使工作績效有顯著提高的,。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動,，完成了基于本崗位應知,、應會、應做,、應想的全部事情,，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶,、上/下級,、同事發(fā)生爭吵,，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作,，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患,，發(fā)生安全事故,，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1,、3,、4”級的員工,，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù),。
連續(xù)三次被評為“3”級,、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作,，公司將考慮崗位調整或辭退,。
3、績效考核操作程序：
(1),、考核對象先自評,，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》,，自我評定自己當月工作得失,，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評,，并對考核績效定義最后評定,，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3),、行政人事：行政人事協(xié)助總經理對各部門經理績效考核復評,，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務,，原件為財務工資核算依據(jù),，印復件為行政人事存檔。
4,、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的,、正式的溝通。
(2)被評為“1,、3,、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談,。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施,、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄,。
九,、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工,，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
十,、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放,。
十一、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設定的特殊程序。
(1),、員工可在考核結果公布后的2天內,，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,，仍不能達成一致的,，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協(xié)調,，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工,，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,，將對責任人處4級懲罰,。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
