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經(jīng)濟補償金和賠償金的賠償標準

第一篇：經(jīng)濟補償?shù)闹Ц肚樾?/p>

1 勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的有 17 種情形：

(1) 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護,，勞動者解除勞動合同的;

(2) 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件,，勞動者解除勞動合同的;

(3) 用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;

(4) 用人單位克扣工資,，勞動者解除勞動合同的;

(5) 用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資,，勞動者解除勞動合同的;

(6) 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

(7) 用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動 合同的;

(8) 用人單位以欺詐手段,，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

(9) 用人單位以脅迫手段,，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

(10) 用人單位乘人之危,，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,， 致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

(11) 用人單位免除自己的法定責任,、排除勞動者權(quán)利,，致使勞動合同無效，勞動者 解除勞動合同的;

(12) 用人單位訂立勞動合同違反法律,、行政法規(guī)強制性規(guī)定,，致使勞動合同無效， 勞動者解除勞動合同的;

(13) 用人單位以暴力手段強迫勞動,，勞動者解除勞動合同的;

(14) 用人單位以威脅手段強迫勞動,，勞動者解除勞動合同的;

(15) 用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

(16) 用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

(17) 用人單位強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全,，勞動者解除勞動合同的,。

2 用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有 15 情形：

(1) 用人單位提出,，雙方協(xié)商解除勞動合同的;

(2) 勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作,，用人單位解除勞動合同的;

(3) 勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作,，用人單位 解除勞動合同的;

(4) 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用 人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的;

(5) 用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整,，依法裁減人員的;

(6) 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,，依法裁減人員的;

(7) 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員， 用人單位依法定程序裁減人員的;

(8) 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法 履行,，用人單位依法定程序裁減人員的;

(9) 勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同,，由用 人單位終止固定期限勞動合同的;

(10) 因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;

(11) 因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照而終止勞動合同的;

(12) 因用人單位被責令關(guān)閉而終止勞動合同的;

(13) 因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;

(14) 因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

(15) 因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行的,。

3 被派遣勞動者因以下原因被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件,，被派遣勞動者不同意的,，勞務(wù)派遣單位提出解除勞動合同或勞務(wù)派遣單 位重新派遣時降低勞動合同約定條件，導(dǎo)致被派遣勞動者提出解除勞動合同的,，勞務(wù)派遣單 位需支付經(jīng)濟補償?shù)?12 種情形：

(1) 勞務(wù)派遣用工關(guān)系建立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞務(wù)派遣用工無 法履行，用工單位提出退回的;

(2) 用工單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整,，需退回派遣人員的;

(3) 用工單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,，需退回派遣人員的;

(4) 用工單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，需退回派遣人員的;

(5) 其他因勞務(wù)派遣用工關(guān)系建立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使無法 繼續(xù)勞務(wù)派遣用工，用工單位需退回的;

(6) 用工單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(7) 用工單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的;

(8) 用工單位被責令關(guān)閉的;

(9) 用工單位被撤銷的;

(10) 用工單位決定提前解散的;

(11) 用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的;

(12) 勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。

第二篇：經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)

《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定,，本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或 者終止前十二個月的平均工資,。

實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基 數(shù),，損害了勞動者的合法權(quán)益,。這就必須理解“工資”的含義。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309 號)第 53 條規(guī)定,，《中華人民共和國勞動法》中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資,、 計件工資,、獎金、津貼和補貼,、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等,。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)工資,、實發(fā)工資之分,。基本工資通常是指用人單位給勞動者設(shè)定的底薪,，一般未包括加班工資,、津貼、補貼,、福利待遇等,。

應(yīng)發(fā)工資，也稱應(yīng)得工資,，是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應(yīng)當獲得的全部工資,， 包括了基本工資、加班工資,、獎金,、津貼等。

實發(fā)工資是指勞動者每月實際拿到的工資,，通常會被扣減一些費用,，比如，代扣代繳社 會保險費,、所得稅,，扣伙食費、房租費,，勞動者實際到手的金額通常會比應(yīng)發(fā)工資少,。經(jīng)濟 補償金的計算應(yīng)當以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù),?；?本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù),，而實發(fā)工資并不能 真實體現(xiàn)勞動者的工資水平,，比如，用人單位不按規(guī)定支付加班費,、克扣工資等違法行為都 可導(dǎo)致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資,，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定,，勞動合同法第四十七條規(guī)定 的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算,，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼 和補貼等貨幣性收入,。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹?工資標準的,，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的,，按照實際工作的月 數(shù)計算平均工資,。

第三篇：經(jīng)濟補償?shù)挠嬎隳晗?/p>

勞動法于 1994 年 7 月 5 日頒布,，在第 28 條中規(guī)定,，用人單位依據(jù)本法第 24 條、第

26 條,、第 27 條的規(guī)定解除勞動合同的,，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。為了讓大

家知道怎么依照國家有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償,，原勞動部在 1994 年 12 月 3 日頒布了一份文件,，叫《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》 ，該辦法中規(guī)定了 5 種情況下解除勞動合同,，用人單位需支付經(jīng)濟補償金,，但特別規(guī)定了其中 2 種解除的經(jīng)濟補償金最多不超過 12 個月，即：1)經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,，由用人單位解除勞動合同的;2)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它 3 種解除勞

動合同情形經(jīng)濟補償金并未規(guī)定不超過 12 個月,，即醫(yī)療期滿后的解除,、客觀情況發(fā)生重大

變化的解除、裁員的解除都沒有 12 個月限制,。

參見：《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》

第五條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,，最多不超過十二個 月,。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷,，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作,、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限,，每 滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金......

第七條 勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的,，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限,，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于 一個月工資的經(jīng)濟補償金,，最多不超過十二個月,。

第八條 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行,， 經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動 者在本單位工作的年限,，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,。

第九條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的,，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金,。在本單位工作的時 間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,。

大家只記得對這個補償辦法不停的點贊,，但是點贊之后就變得稀里糊涂了，多數(shù)人只記住了經(jīng)濟補償金不超過 12 個月這個特別規(guī)定,，并沒有留意不超過 12 個月的情形只有 2 種,，

加上媒體的誤導(dǎo)，便形成了所有解除行為導(dǎo)致的經(jīng)濟補償金都不超過 12 個月這個根深蒂固的認識,。

2008 年 1 月 1 日勞動合同法施行后,，改變了一直以來計算經(jīng)濟補償金的規(guī)則，在第

47 條中規(guī)定了經(jīng)濟補償金分兩種計算方法：1)普通算法,，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,，按一年計

算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。這里沒有限定 12 個月，也即無上限,。2)特別算法：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的 本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù) 額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。

參見：《勞動合同法》

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月 工資的經(jīng)濟補償,。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工 月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付 經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。

從勞動合同法規(guī)定可以看出，法律已不再限定只有特定的 2 種解除情形經(jīng)濟補償金有

12 個月限制,，而是統(tǒng)一以勞動者的月工資額作為是否受 12 個月限制的標準,，只有勞動者

月工資高于當?shù)厣夏甓壬缙焦べY 3 倍的，經(jīng)濟補償才最多算 12 個月工資,，如果勞動者月工

資低于當?shù)厣夏甓壬缙焦べY 3 倍的,，按照普通算法處理，不受 12 個月限制,。

但是,，大家在瘋狂點贊后,，又稀里糊涂了,，于是又只記住了不超過 12 年這幾個字，根本沒有注意它的適用前提是“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府 公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍”,，于是便認為，法律對經(jīng)濟補償金一直都規(guī)定了 不超過 12 個月,。

如果你還半信半疑,，認為經(jīng)濟補償金不可能超過 12 個月，那么給你看個最高人民法院的勞動爭議案例,，最高法院在《艾某與北京齒輪總廠勞動爭議糾紛申請再審民事裁定書》中 這樣認為：關(guān)于因北京齒輪總廠應(yīng)給予艾某經(jīng)濟補償?shù)臉藴蕟栴},。2011 年 10 月 25 日二中

院作出(2011)二中民破字第 19863-2 號民事裁定，宣告北京齒輪總廠破產(chǎn),?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十六條第六項規(guī)定,，依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的,，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償;該法第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,，按一年計算,。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”,。艾國棟在一,、 二審中陳述其于 1976 年 6 月參加工作，至北京齒輪總廠破產(chǎn)之日共計 36 年零 4 個月,，依

照前述法律第四十七條之規(guī)定,，該經(jīng)濟補償應(yīng)支付 36.5 個月的工資。

但大家需注意,，如果勞動者工作年限跨越了 2008 年 1 月 1 日前后,，經(jīng)濟補償?shù)哪晗奕绾斡嬎?這涉及到一個分段計算的問題，具體怎么分段,，各地司法實踐存在差異,，可參見下 面的內(nèi)容。

第四篇：經(jīng)濟補償?shù)姆侄斡嬎?/p>

勞動合同法規(guī)定,，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定,，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。這就是經(jīng)濟補償分段計算法的依據(jù),，但經(jīng)濟補償如何分段計算,，實踐中各地理解不一，下面以北,、 上,、廣及其它幾個地區(qū)為例，歸納各地經(jīng)濟補償?shù)姆侄斡嬎惴ā?/p>

1 北京地區(qū)經(jīng)濟補償分段計算法

按照北京高院的意見,，《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同,，在《勞動合同法》施 行后解除或者終止，依照《勞動合同法》第四十六的規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模?007 年 12

月 31 日前的經(jīng)濟補償依照《勞動法》及其配套規(guī)定計算,，2008 年 1 月 1 日后的經(jīng)濟補償依照《勞動合同法》的規(guī)定計算,。

經(jīng)濟補償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段 計算,。

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的賠償金的計算方法為：以按上述規(guī)定計算出的經(jīng)濟補 償金為基礎(chǔ),，再乘以 2 計算出賠償金,。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

2 上海地區(qū)經(jīng)濟補償分段計算法

根據(jù)上海高院意見,，根據(jù)《勞動合同法》第九十七條的規(guī)定,，《勞動合同法》施行之日 存續(xù)的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或終止的,，其經(jīng)濟補償金的具體計算方法如 下：

(一)《勞動合同法》與 2008 年 1 月 1 日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定(以下簡稱“以前規(guī)定”)均規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的情況,，且勞動者的月平均工資不高于上年度本 市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個 月的月平均工資確定,。

(二)《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的情形,，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟補 償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經(jīng)濟補償年限自用工之日起計算,?！秳?/p>

動合同法》規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的,，勞動者在《勞動合同法》施行前的經(jīng)濟補償年限按照以前規(guī)定計算;勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經(jīng)濟補償年限時并入計算,。

(三)符合《勞動合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾危瑢嵤┓忭斢嬎憬?jīng)濟補償年限自《勞動 合同法》施行之日起計算,，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標準計算經(jīng) 濟補償金,。

(四)根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或終止勞動合同,，依法支付勞動者賠償金,，賠償金的計算年限自用工之日起計算。 如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高于上年度本市職工月平 均工資三倍的,，根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定,，應(yīng)當按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟補償標準計算。

3 廣東地區(qū)經(jīng)濟補償分段計算法

廣東高院認為,，用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金時,，經(jīng)濟補 償或賠償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動 合同法》施行之日為界分段計算,。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資 三倍的,，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算,。

勞動關(guān)系建立于《勞動合同法》實施以前,，但在《勞動合同法》實施后解除或終止的， 經(jīng)濟補償按以下方式計算：

(一)按《勞動合同法》實施以前的有關(guān)規(guī)定,，用人單位無需支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動?工作年限自《勞動合同法》實施之日起計算。

(二)按《勞動合同法》實施前后的有關(guān)規(guī)定,，用人單位均需支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者的工作年限自用工之日起計算,。用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)及調(diào)整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的,，勞動者在《勞動合同法》 實施以前計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗拮疃嗖怀^ 12 年,。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍，非因協(xié)商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的,，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗拮杂霉ぶ掌鹩嬎?，不受最多不超過 12 年的限制。

4 安徽地區(qū)經(jīng)濟補償分段計算法

安徽高院認為,，《勞動合同法》施行之日前簽訂的勞動合同,，在《勞動合同法》施行后 解除或終止的，勞動者主張經(jīng)濟補償金的,，人民法院應(yīng)視以下情形確定：

(一)《勞動合同法》與 2008 年 1 月 1 日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)均有應(yīng)當支付經(jīng)濟

補償金的規(guī)定,，且勞動者解除或終止勞動合同前 12 個月的月平均工資不高于上年度本市(設(shè)

區(qū)的市)職工月平均工資三倍，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)為勞動合同解除或終止前 12 個月的

月平均工資,。勞動者解除或終止勞動合同前 12 個月的月平均工資高于上年度本市(設(shè)區(qū)的市)職工月平均工資三倍,，《勞動合同法》施行之前的年限按該勞動者解除或終止勞動合同 前 12 個月的月平均工資確定經(jīng)濟補償金的計算基數(shù);《勞動合同法》施行之后的年限按照三倍封頂數(shù)額確定經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)。

(二)《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的,，既不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟補償金 總額不超過勞動者 12 個月的工資收入”情形的,，也不屬于《勞動合同法》規(guī)定的封頂情形的，經(jīng)濟補償年限自用工之日起計算,?！秳趧雍贤ā芬?guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的，但屬于 以前規(guī)定中“經(jīng)濟補償金總額不超過勞動者 12 個月的工資收入”情形的,，勞動者在《勞動合同法》施行前的經(jīng)濟補償年限按照以前的規(guī)定計算;勞動者在《勞動合同法》施行后的工 作年限在計算經(jīng)濟補償年限時并入計算,。

(三)符合《勞動合同法》規(guī)定的封頂情形的，實施封頂計算經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮浴秳趧?合同法》施行之日起計算,，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標準計算經(jīng) 濟補償金,。

5 江蘇地區(qū)經(jīng)濟補償分段計算法

江蘇高院在關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見中認為，勞動合同在《勞動合同法》施行 后解除或者終止,，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)以該法實施之日即 2008 年 1 月

1 日為界，對經(jīng)濟補償?shù)倪m用條件和計發(fā)年限予以分段審查計算,。

《江蘇省勞動合同法條例》第三十三條規(guī)定,，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定和該法施行前的有關(guān)規(guī)定，終止勞動合同或者用人單位解除勞動合同應(yīng)當支付經(jīng)濟補償 的,，按照《中華人民共和國勞動合同法》施行前后的適用條件分段計算支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗蕖?計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資,，月平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照最低工資標準確定,。

6 山東地區(qū)經(jīng)濟補償分段計算法

山東高院認為,，勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同,，在勞動合同法施行后解除或終止， 依照勞動合同法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模?007 年 12 月 31 日前的經(jīng)濟補償依

照勞動法及有關(guān)政策規(guī)定計算;2008 年 1 月 1 日后的經(jīng)濟補償依照勞動合同法的規(guī)定計算,。

經(jīng)濟補償金的基數(shù),，即為勞動者在勞動合同解除或者終止前 12 個月的平均工資。

7 湖北地區(qū)經(jīng)濟補償分段計算法

湖北省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題處理意見中對此問題的意見：勞動合同在《勞動合同法》施行之后到期終止的,，除用人單位維持或者提高勞動合同 約定條件續(xù)訂勞動合同,，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，屬用人單位終止勞動合同的,，用人單 位應(yīng)當支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金,，經(jīng)濟補償金應(yīng)分段計算：①《勞動合同法》施行之 后的工作年限，按照勞動者終止勞動合同前 12 個月平均工資計算經(jīng)濟補償金;②國有企業(yè)

職工 2001 年 10 月 6 日至 2007 年 12 月 31 日止期間,，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金;

2001 年 10 月之前的本單位工作年限,，無論勞動者提出還是用人單位提出終止勞動合同，

用人單位均應(yīng)按照每滿一年支付一個月標準工資的生活補助費,，最多不超過 12 個月,，工作年限不滿一年的按一年計算;③非國有企業(yè)的勞動者在《勞動合同法》施行之前的本單位工 作年限，不計發(fā)經(jīng)濟補償金,。

第五篇：代通知金的計算

很多 HR 及勞動者由于受到媒體關(guān)于解除勞動合同“n+1”的經(jīng)濟補償模式誤導(dǎo),，認

為只要是被用人單位解雇，用人單位均應(yīng)當在支付經(jīng)濟補償金外再加一個月的“代通知金”,， 結(jié)果導(dǎo)致了一些不必要的勞動爭議發(fā)生,。

什么是“代通知金”?最初我國勞動法中并無“代通知金”的相應(yīng)規(guī)定。所謂的“代通知金”源自于香港雇傭條例,，意思是雇主或雇員只要給予對方通知期內(nèi)雇員本應(yīng)計算的工資額,，就可無需給予通知而隨時終止合約。后來深圳將該制度引進,，在 1994 年頒布的《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》第十九條規(guī)定,，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同,， 但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知員工本人：(一)員工患病或者非因工負傷,，醫(yī)療期滿后不能在原單位工作的;(二)員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的,。用人單位按前款規(guī)定解除勞動合同,，未提前三十日通知員工的，應(yīng)當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金,。由于“代通知金” 在深圳的適用,，逐漸也影響了其他省市，司法實踐中也逐漸適用了起來,。2007 年,，《勞動合同法》頒布，在法律中確立了“代通知金”的制度,。

《勞動合同法》中“代通知金”可以簡單的理解為“代替通知期的金額”,，因此，有些媒體把“代通知金”寫成“待通知金”是不對的,?！秳趧雍贤ā分袑τ诮獬齽趧雍贤囊?guī)定共有六條，即第三十六條關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定,，第三十七條關(guān)于勞動者提前通知解除勞動合同的規(guī)定,，第三十八條關(guān)于勞動者即時解除勞動合同的規(guī)定，第三十九條關(guān)于過錯性解雇的規(guī)定,，第四十條關(guān)于非過錯性解雇的規(guī)定,，第四十一條關(guān)于裁員的規(guī)定。法律并未規(guī)定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規(guī)定,?！秳趧雍贤ā分辉诘谒氖畻l中對“代通知金”進行規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定,，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：(一)

勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位

另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,， 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。因此,，“代通知金”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前 30 日書面通知時才能夠適用,，如果用人單位解除合同不是上述三個理由的，勞動者要求用人單位支付“代通知金”是無法得到法律的支持的,。

有人認為,，《勞動合同法》第四十一條關(guān)于裁員有“用人單位提前三十日向工會或者全 體職工說明情況”的規(guī)定，如果用人單位未提前三十日向工會或者全體職工說明情況，是不 是應(yīng)當向勞動者支付“代通知金”?筆者認為,，《勞動合同法》規(guī)定可用一個月工資代替通 知期的僅限于勞動合同法第四十條規(guī)定的三種情形,，用人單位依據(jù)第四十一條規(guī)定裁員但未 提前三十日向工會或者全體職工說明情況的，屬于違法解除合同行為,，用人單位應(yīng)當承擔違 法解除合同的法律后果,，勞動者要求支付“代通知金”無法律依據(jù)。

那么,，“代通知金”的標準如何確定呢?《勞動合同法》規(guī)定額外支付勞動者一個月工 資,，這里的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前 12 個月的平均工資嗎?對此《勞動合同法實施條例》進行了明確?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十條規(guī)定,，用人單位依照勞動合同 法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,，其額外支付的工資應(yīng) 當按照該勞動者上一個月的工資標準確定,。

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