報(bào)告是指向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)本單位、本部門、本地區(qū)工作情況,、做法,、經(jīng)驗(yàn)以及問(wèn)題的報(bào)告，寫報(bào)告的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的報(bào)告范文，僅供參考,，一起來(lái)看看吧

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇1

黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái)，隨著農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制的全面推行和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的逐步調(diào)整,，農(nóng)村正經(jīng)歷著由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),，由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化。適應(yīng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)形勢(shì),，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，是各級(jí)政府和銀行信貸工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。筆者就社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,，貧困地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略談些粗淺看法,。

一

目前，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很不平衡,，很多邊遠(yuǎn),、貧困地區(qū)的農(nóng)民溫飽問(wèn)題還沒(méi)有得到解決，其突出問(wèn)題是：

一)發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的短期行為和指導(dǎo)思想上的急于求成,。表現(xiàn)在有些縣鄉(xiāng)對(duì)已經(jīng)制定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃不能自始至終貫徹執(zhí)行,。有些還會(huì)因?yàn)樾姓I(lǐng)導(dǎo)的意圖或領(lǐng)導(dǎo)班子的換屆而任意更改。有部分農(nóng)村干部在具體工作中思想跟不上,，不能適應(yīng),，有的還存在一年看、二年干,、三年等著換的短期行為,。據(jù)江蘇省高淳縣委組織部對(duì)166名鄉(xiāng)村干部進(jìn)行抽樣調(diào)查顯示，鄉(xiāng)村干部中積極性較高的占20%,，處于被動(dòng)應(yīng)付地位的約占60%,，有20%的鄉(xiāng)村干部實(shí)際起不到作用或作用很小,。個(gè)別的喜歡盲目爭(zhēng)項(xiàng)目、鋪攤子,，大量的資金投入，效益卻不理想,。有的不僅沒(méi)有解決溫飽,，反而背上了債務(wù)。農(nóng)村的干部群眾往往急于求成輕率地提出一年脫貧,，二年致富,，三年奔小康、三年解決溫飽,、五年脫貧致富之類的

口號(hào)

(二)農(nóng)村人文環(huán)境較差,，思想受到束縛。很多農(nóng)村生態(tài)環(huán)境惡劣,，基礎(chǔ)設(shè)施不全,，交通不便，信息閉塞,，市場(chǎng)規(guī)模狹小,，商品經(jīng)濟(jì)活躍不起來(lái),。在1990年4

月召開(kāi)的全國(guó)政協(xié)會(huì)議上,，四川代表介紹全省1990個(gè)鄉(xiāng)沒(méi)有文化站,，一年3000萬(wàn)農(nóng)民看不上電影,，文化消費(fèi)作為軟需求受到冷落,，降到可有可無(wú)的位置,。因而，很多農(nóng)民對(duì)傳統(tǒng)習(xí)慣抱殘守缺,，長(zhǎng)期處于封建宗法式的自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài),，形成封閉式的循環(huán)格局,，對(duì)歷史上形成的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想缺乏沖動(dòng)意識(shí)。較為普遍的心理是：養(yǎng)牛為耕田,，養(yǎng)豬為過(guò)年,，養(yǎng)雞下蛋攢個(gè)油鹽錢。從這種現(xiàn)狀上看,，絕不僅僅是收入水平,、消費(fèi)水準(zhǔn)、生產(chǎn)效益等經(jīng)濟(jì)上的差距,，而是包括政治,、經(jīng)濟(jì)、文化等因素在內(nèi),，甚至整個(gè)社會(huì)進(jìn)化過(guò)程中歷史階段的差距,。

很多農(nóng)村，尤其是一些邊遠(yuǎn),、貧困的農(nóng)村,，基礎(chǔ)教育落后，農(nóng)民文化素質(zhì)差,。在貧困落后的貴州省,，511歲的兒童入學(xué)率只有65%。農(nóng)村人口中的文盲,、半文盲明顯高于城市,。以東部地區(qū)為例，文盲,、半文盲人口比例超過(guò)30%的省份都是以農(nóng)業(yè)為主的省份,。江蘇省的文盲、半文盲率為27.62%,，但農(nóng)村文盲率卻高達(dá)40.58%,。由于農(nóng)民文化素質(zhì)低下，因而對(duì)本地區(qū)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)缺乏明晰的認(rèn)識(shí),。以致一些農(nóng)民產(chǎn)生了無(wú)可奈何,、聽(tīng)天由命、任其自然的心理,。勞動(dòng)力素質(zhì)低下,，文化環(huán)境不僅束縛著人們的手腳，阻礙著人們的視聽(tīng),，還禁錮了人們的頭腦,。造成農(nóng)業(yè)科技應(yīng)用緩慢，推廣艱難,，近10年來(lái),，全國(guó)有26000項(xiàng)先進(jìn)適用的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)問(wèn)世,，其推廣率僅達(dá)到30%，而發(fā)達(dá)國(guó)家科技進(jìn)步應(yīng)用率達(dá)60%80%,。農(nóng)產(chǎn)品的產(chǎn),、供、銷等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)缺乏有效的信息引導(dǎo)和明確的努力方向,。

(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍面臨著資金效益不高、市場(chǎng)占有率低,、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、技術(shù)力量薄弱和人才缺乏等問(wèn)題,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后的原因很多,，歸納起來(lái)不外乎以下幾點(diǎn)：一是由于地處貧困地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施落后,，社會(huì)發(fā)育不成熟,，投資環(huán)境差，資源出不去,，人才,、技術(shù)、資金進(jìn)不來(lái),，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)未能走出耗能高,、效率低、質(zhì)量差,、粗放生產(chǎn)的誤區(qū),。二是企業(yè)生產(chǎn)形式和經(jīng)營(yíng)基本相同，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),、企業(yè)布局不合理,，爭(zhēng)速度、爭(zhēng)規(guī)模,、爭(zhēng)原料,、爭(zhēng)能源，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差,。三是有的企業(yè)靠行政推拉生成,，因陋就簡(jiǎn)，土法上馬,，設(shè)備陳舊,、工藝落后，熟練工人和技術(shù)人員缺乏,，長(zhǎng)期處于低層次運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài),。四是集體經(jīng)濟(jì)的衰退使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資金先天不足,。據(jù)新華社報(bào)道：在實(shí)行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制初期，我國(guó)農(nóng)村原生產(chǎn)大隊(duì),、生產(chǎn)隊(duì)財(cái)產(chǎn)約800億元,，到1985年只剩有300億元。在商品經(jīng)濟(jì)觀念淡薄的情況下,，一味靠輸血,，并沒(méi)有引發(fā)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活力，反到鑄成了一種依賴有余,、自給不足的惡性循環(huán)鏈條,。據(jù)新華社1991年報(bào)道：農(nóng)行系統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)貸款中逾期貸款占四分之一，壞帳5%,。企業(yè)高比例負(fù)債經(jīng)營(yíng),，加之經(jīng)營(yíng)行為短期，后勁不足,，步履艱難,。

二

針對(duì)目前發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為,，迅速扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面應(yīng)采取以下對(duì)策：

(一)改變農(nóng)村自然經(jīng)濟(jì)狀況,，提高農(nóng)村人口素質(zhì)。

受自然,、社會(huì),、歷史諸多因素的限制，農(nóng)村要徹底改變自然經(jīng)濟(jì)狀況并非易事,。需要國(guó)家從交通,、郵電、電力,、衛(wèi)生,、教育、廣播,、宣傳多方面進(jìn)行有機(jī)配置和有效的投入,。在當(dāng)前大多數(shù)農(nóng)民基本解決溫飽的前提下，改善農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的著力點(diǎn)：一是要提高農(nóng)村組織者和領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì),，培養(yǎng)科技帶頭人,。二是應(yīng)著力提高廣大農(nóng)民群眾的素質(zhì)。以回鄉(xiāng)知識(shí)青年為重點(diǎn),，由縣鄉(xiāng)進(jìn)行大規(guī)模的技術(shù)培訓(xùn),。從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃上講，應(yīng)抓好基礎(chǔ)教育,，辦好農(nóng)村職業(yè)技術(shù)中學(xué),，培訓(xùn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力,，進(jìn)行內(nèi)外輸出。三是推行科技興農(nóng),、發(fā)展生產(chǎn)力,。結(jié)合實(shí)際，引進(jìn),、組織,、動(dòng)員一批科技工作者，深入農(nóng)村多層次,、多形式進(jìn)行農(nóng)業(yè)技術(shù)集團(tuán)承包,。四是興辦第三產(chǎn)業(yè)，搞活商品流通,，鼓勵(lì)農(nóng)民進(jìn)入流通領(lǐng)域,，加快農(nóng)村集鎮(zhèn)建設(shè)，積極發(fā)育農(nóng)村市場(chǎng),。五是進(jìn)一步解放思想，實(shí)行遠(yuǎn)交外引,，東進(jìn)西出,，南北合作，外向開(kāi)放政策,。六是狠抓交通,，改善交通運(yùn)輸條件，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展搞好基礎(chǔ)建設(shè)創(chuàng)造良好的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境,。

(二)加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展,，完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展,，要解決好規(guī)模速度與鞏固提高兩方面的問(wèn)題,，走以提高經(jīng)濟(jì)效益為中心，以產(chǎn)業(yè)政策為依據(jù),，以科技進(jìn)步為動(dòng)力,，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，發(fā)展與提高并重的路子,。

1,、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。通過(guò)承包制,、股份制,、廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制等方式，確立企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的地位,，建立高效靈敏,、指揮自如的決策管理機(jī)制,。

2、根據(jù)企業(yè)各自的規(guī)模,、效益,、明確企業(yè)與個(gè)人的利益關(guān)系，建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,。確定適當(dāng)?shù)南M(fèi)與積累比例,，完善企業(yè)分配機(jī)制，制定提高人員整體素質(zhì)的發(fā)展規(guī)劃,，抓緊人才引進(jìn)和培養(yǎng),，建立企業(yè)人才培養(yǎng)和技術(shù)引進(jìn)機(jī)制。

3,、立足優(yōu)勢(shì)發(fā)展骨干,。立足資源豐富，農(nóng)副產(chǎn)品各具特色,，貧困地區(qū)勞力充足等優(yōu)勢(shì),，選準(zhǔn)企業(yè)的生成點(diǎn)和發(fā)展源，按資源區(qū),、農(nóng)牧區(qū),、城郊區(qū)、邊貿(mào)區(qū),、民族區(qū)等不同類型經(jīng)濟(jì)區(qū),，優(yōu)先發(fā)展材料工業(yè)，農(nóng)牧產(chǎn)品加工業(yè),，大企業(yè)配套加工業(yè),，出口創(chuàng)匯產(chǎn)品加工業(yè)以及民貿(mào)商品生產(chǎn)等。

(三)廣泛開(kāi)展經(jīng)濟(jì)聯(lián)合,，發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì),。發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)需采用多種形式，開(kāi)放讓利,，引進(jìn)資金,，引進(jìn)設(shè)備和物資，大搞橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合和發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì),。

1,、依靠大城市、大企業(yè)的設(shè)備,、技術(shù),、資金、人才優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展城鄉(xiāng)聯(lián)合,，以城帶鄉(xiāng),，以大帶小，推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,。以骨干鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為龍頭,，組織行業(yè)性企業(yè)集團(tuán)和聯(lián)合群體，實(shí)行行業(yè)聯(lián)合,，以龍頭帶龍尾,，以強(qiáng)帶弱，形成規(guī)模生產(chǎn)和規(guī)模效益,。利用資源優(yōu)勢(shì)開(kāi)發(fā)區(qū)域聯(lián)合,，主動(dòng)吸引外資，用別人的設(shè)備資金,、技術(shù)和人才,，武裝現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。與科研單位,、大專院校聯(lián)營(yíng),，引進(jìn)最新科技成果或高薪聘請(qǐng)技術(shù)人才和管理方面的行家里手，提高產(chǎn)品科技含量,。

2,、積極走進(jìn)國(guó)際市場(chǎng)，參與國(guó)際分工和交換,，逐步提高自身的出口創(chuàng)匯能力。在較大規(guī)模上利用外資,，引進(jìn)并吸引消化國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn),。在較大范圍內(nèi)參加國(guó)際勞務(wù)合作，成為加入與推進(jìn)國(guó)際循環(huán)的重要組織成員,。改革工藝,、更新設(shè)備，提高機(jī)械化,、自動(dòng)化程度,，發(fā)展名、優(yōu),、特和出口創(chuàng)匯產(chǎn)品,。利用農(nóng)村資源優(yōu)勢(shì)，由易貨貿(mào)易逐步向外向型合資企業(yè)發(fā)展,。在邊境地區(qū)利用當(dāng)?shù)貎?yōu)勢(shì),，發(fā)展奶牛、養(yǎng)、豬等家禽基地生產(chǎn),，出口創(chuàng)匯,。有條件的村發(fā)展適度規(guī)模的出口蔬菜基地建設(shè)。邊貿(mào)地區(qū)走貿(mào)工農(nóng)一體化的道路,，利用農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的優(yōu)勢(shì),，進(jìn)行勞務(wù)輸出，建立跨區(qū)域,、跨系統(tǒng),、跨產(chǎn)業(yè)、多渠道,、多層次,、多元化、多類型,、全方位的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)格局,。

薪酬

調(diào)查報(bào)告

調(diào)查原因：

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下,，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義,。

社會(huì)形勢(shì)：

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后,，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講,，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了,。目前，已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多,，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今,，企業(yè)都在大量裁員,，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛(ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了,?！边@也足以見(jiàn)得應(yīng)屆生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

但是社會(huì)還是需要人才的,，前提是你一定是個(gè)人才,。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的,。

毋庸置疑這對(duì)應(yīng)屆生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn),。這對(duì)應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力,。首先,，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)應(yīng)屆生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分,。在專業(yè)能力方面,，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石,。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng),，特別是應(yīng)屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求,，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面,，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

調(diào)查結(jié)果：

企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平,，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀,。然后,，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望應(yīng)屆生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失,。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡,。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻,，一對(duì)面粉放在面板上,，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了,。,，這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了,。但還是一對(duì)很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán),。你再怎么拍就不會(huì)散了,。你繼續(xù)給他揉，揉到最后,，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了,。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷,，這就成拉面了,。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì),。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè),。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓應(yīng)屆生作為一個(gè)起步的位子,，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì),。當(dāng)社會(huì)給應(yīng)屆生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的,，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好,，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了,。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對(duì)應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,，看著碗里的,，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨,，社會(huì)對(duì)他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路,。而自己呢身無(wú)分文,，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì),，這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話,，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇2

從事這種專業(yè)的人一般是男生居多,。也有一句話這樣說(shuō),，找男朋友千萬(wàn)不要找IT男?；蛟S是因?yàn)閺氖翴T軟件的男生一般比較智商高情商低吧,。下面小編就為大家?guī)?lái)關(guān)于國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考,。

自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來(lái),引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內(nèi),近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù),。盡管這只是中國(guó)百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國(guó)軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團(tuán)隊(duì)體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以透過(guò)這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國(guó)軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開(kāi)發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情,。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn),。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過(guò)高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察,。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元),、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元),、高收入(大于 10000元),。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來(lái)自中國(guó)17座重要IT城市的開(kāi)發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟(jì)南(65.8%),、珠海(62.5%),。而北京、上海,、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體,。

如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多,。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了,。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%),、青島(12.7%),、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%),、北京(20.6%),、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設(shè)成就卓著,。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小,。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高,。

最佳跳槽次數(shù),最好不超過(guò)3次

跳槽,一直是程序員們?cè)诼殘?chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話題,。它是一把雙刃劍,一方面會(huì)帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì)降低你的企業(yè)忠誠(chéng)度和所在企業(yè)平臺(tái)的積累,。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì)面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大,。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到 24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%,。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次,?？磥?lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過(guò)2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到 5000元以上,。 同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅,。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。

所以,“3年(月薪5000元)”,、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺,。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開(kāi)始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了,。而工齡超過(guò)“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩(wěn)定了,。這說(shuō)明,歲月對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國(guó)軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(zhǎng)時(shí)間,大概是 “5年”,。

什么工作最賺錢?--不上班

“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”,。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準(zhǔn)最高,超過(guò)30%的SOHO 月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%,。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累,。

再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國(guó)軟件本質(zhì)上離“中國(guó)創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長(zhǎng)一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟,、甲骨文,、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代,。

從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%,。教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%,。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂(lè)觀的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘,。

開(kāi)發(fā)語(yǔ)言,選誰(shuí)都一樣

工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言,、平臺(tái)對(duì)于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍,。盡管對(duì)于頂尖高手來(lái)說(shuō),達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺(tái)和工具,但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言,、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn),。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開(kāi)發(fā)者都使用 JAVA,達(dá)到45.3%之高,其次是C、C++,、C,、.NET,、JavaScript,它們相對(duì)比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現(xiàn),C,、.NET開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%,。但不能因此說(shuō)C、.NET沒(méi)有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺(tái),只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會(huì)差太遠(yuǎn),。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的 C,、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。

再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用Erlang,、Perl,、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%,、36.4%,。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語(yǔ)言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98,、11,遠(yuǎn)小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì)的人少,自然收入就上去了,。

結(jié)束語(yǔ)

在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對(duì)開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的,即英語(yǔ),、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大,。總的來(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi)),、技術(shù)平臺(tái),、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的,。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇3

求職指導(dǎo)：中國(guó)薪酬調(diào)查報(bào)告出爐

IT業(yè)有句俗話:“當(dāng)兵在上海,，當(dāng)官在北京”。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國(guó)薪酬報(bào)告》中得到體現(xiàn),，這份由太和顧問(wèn)發(fā)布的調(diào)查報(bào)告稱,，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬(wàn)元，比上海,、深圳同等職位高管高出近10萬(wàn)元,。

北京高科技高管年薪60萬(wàn)

中國(guó)薪酬報(bào)告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率為9.3%,，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長(zhǎng)出現(xiàn)新亮點(diǎn),，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)，達(dá)到12%,。

這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位,，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速?gòu)?fù)合增長(zhǎng)，占全國(guó)軟件出口業(yè)務(wù)的33%,。

調(diào)查結(jié)果還顯示,，北京地區(qū)高科技行業(yè),，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州,。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級(jí)越高,，競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng),，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級(jí)決策層,，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬(wàn),，上海、深圳基本一致,，為50萬(wàn)左右,，和北京相差近10萬(wàn)。

受國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響,，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢(shì)頭良好,，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長(zhǎng)率約為7.5%。對(duì)IT業(yè)最發(fā)達(dá)的北京,、上海,、深圳進(jìn)行對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華,、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢(shì),，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高,。

通訊業(yè)核心員工年薪50萬(wàn)

通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始,，開(kāi)始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢(shì)頭,。從薪酬角度來(lái)看,，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬(wàn)元左右,，較之往年略有提高,。與之對(duì)比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級(jí)變化的幅度更為明顯,，核心員工平均薪酬水平在54萬(wàn)左右,。

房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛

去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國(guó)家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下,，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%,，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅(jiān)挺的增長(zhǎng)勢(shì)頭,。特別是在太和顧問(wèn)進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個(gè)一類城市(北京,、上海,、深圳、廣州)中,，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位,。相反，上海成為全國(guó)極少數(shù)幾個(gè)房?jī)r(jià)持續(xù)下降的城市,，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響,，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開(kāi)發(fā)商的信心,，以至于其薪酬增長(zhǎng)速度也開(kāi)始放緩,。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售,、設(shè)計(jì),、市場(chǎng)、項(xiàng)目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體,，如設(shè)計(jì)類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn),。

壟斷行業(yè)高薪靠補(bǔ)貼

“一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬(wàn)元”;“某銀行平均工資8.8萬(wàn)元，是城市社會(huì)平均收入的近5倍,?！苯赀@些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何?能源行業(yè)在太和顧問(wèn)目前數(shù)據(jù)庫(kù)中的樣本是以火力發(fā)電,、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來(lái)源,，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析,，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場(chǎng)的中等偏下水平,，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎(jiǎng)金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

此外,，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì)隨政策有明顯變化,。從20xx年的市場(chǎng)整體狀態(tài)來(lái)看，受證券市場(chǎng)從“熊市”轉(zhuǎn)向“牛市”的影響,，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài),。以證券行業(yè)為例,，大多數(shù)營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jī)達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍,，按此計(jì)算，其績(jī)效獎(jiǎng)金也將隨之至少比20xx年翻番,，甚至兩番,。

證券業(yè)薪水整體上揚(yáng)

太和顧問(wèn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場(chǎng)對(duì)于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬(wàn)元之間,，對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬(wàn)元以上。對(duì)于企業(yè)基層,、中層管理崗位,，市場(chǎng)薪酬水平介于13.6至34.5萬(wàn)元，而對(duì)于行業(yè)中一些核心稀缺崗位,，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬(wàn)元,。對(duì)于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位,，市場(chǎng)整體對(duì)此類崗位的薪酬定位在54至130萬(wàn)元之間,，而對(duì)于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤(rùn)價(jià)值的崗位，市場(chǎng)定位在130至160萬(wàn)元之間,。

醫(yī)藥行業(yè)薪水增長(zhǎng)趨緩

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來(lái)的效益高增長(zhǎng)態(tài)勢(shì),，行業(yè)整體開(kāi)始步入平穩(wěn)期,。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了“臺(tái)前”，成了關(guān)注的焦點(diǎn),。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為9.2%,，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長(zhǎng)約為8%左右,，較20xx年的整體增長(zhǎng)率8.8%有小幅上漲,，但薪酬增長(zhǎng)率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風(fēng)暴”,、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化,，醫(yī)藥業(yè)整體利潤(rùn)下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí),，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績(jī)和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大,。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級(jí)間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%,，而經(jīng)營(yíng)管理層增加了7%,，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了,。

北京本科生起薪2500元

20xx年太和顧問(wèn)調(diào)研結(jié)果顯示,，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元,，碩士畢業(yè)生起薪在4500元,。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校,，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校,，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才,。而北京的畢業(yè)生為了避開(kāi)京城過(guò)于激烈的競(jìng)爭(zhēng),，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢,、成都等地,。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。

求職指導(dǎo)：面試官招聘時(shí)要小心的問(wèn)題

有人說(shuō),，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn),，出現(xiàn)問(wèn)題最多的也是招聘和培訓(xùn)，到現(xiàn)在為止,，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容,，因?yàn)椴豢赡芡耆ㄟ^(guò)一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰準(zhǔn)確的判斷。而且,，面試中對(duì)面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對(duì)面試者的考核方向和內(nèi)容都會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評(píng)價(jià),，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

對(duì)于招聘面試,，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人,，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是,，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生,，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人,。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉,，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái),。

這說(shuō)明,，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問(wèn)題。小編根據(jù)自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納,，把這些問(wèn)題總結(jié)如下,。

一、不專業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法

企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多,，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn),。

(一)重復(fù)提問(wèn)

重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況,，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題,。當(dāng)然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題,，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí),、工作情況,，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因,，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等,，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間,，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之,，從而影響復(fù)試效果,。

(二)遺漏重要信息

很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途牡那捌跍?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性,。所以,，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題,，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋,，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息,，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解,。

(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題,，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私,，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍,、學(xué)歷層次,、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生,，而面試官還振振有詞,、自鳴得意。

(四)問(wèn)題的不確定性

再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的,，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生,。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷,。用不同的問(wèn)題考查不同的人,，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍,，這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不公平,。

二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)

招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化,，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系,，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。

(一)面試官自己偏好

對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生,，也最難避免,。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加,，在面試開(kāi)始之前,，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?chǎng),、搞出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感,，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求,。

(二)先入為主

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象,。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變,。比如說(shuō)：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí),，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張,，是可原諒的;而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí),，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之,，是不可原諒的。

(三)以點(diǎn)蓋面

面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn),，而草率做出整體的判斷,。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力,，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選,。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職,，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力,，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

三,、面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全

在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的,。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄,，通常還只是寥寥數(shù)筆,，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著,，等全部面試完后再一氣呵成,。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大,，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻,，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊,。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng),，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類,，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差,。同時(shí),，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四,、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容,。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面,，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī),。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好,，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向,。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理,、考核,、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí),、實(shí)踐,，提高自身知識(shí)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對(duì)企業(yè)文化,、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處,、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作,，其次是喜歡這個(gè)企業(yè),，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然,，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要,，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工,，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,。

五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒

面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平,，不遵守約定的面試時(shí)間,，面試官的要求不統(tǒng)一等等,。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過(guò)程,。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者,，應(yīng)聘者卻不見(jiàn)得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解,。面試安排的程序,、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象,，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí),。

六、面試官的經(jīng)驗(yàn)主義

由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)面試流程,、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等,，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià),，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜,，以為自己很了不起,，實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤,，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋,。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解,，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查,，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降,、重要客戶遺失,、機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí),，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作,，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。

因此,，衷心的希望所有的企業(yè),，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開(kāi)始，先做好企業(yè)的招聘工作吧,，為企業(yè)找到真正適合的人,，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)!。

求職指導(dǎo)：事業(yè)單位薪酬體系激勵(lì)作用的發(fā)揮

事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度至今已經(jīng)八年,，從20xx年事業(yè)單位工資制度改革的鋪開(kāi),，到目前全國(guó)各省市事業(yè)單位績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼政策的相繼出臺(tái)和實(shí)施,，事業(yè)單位崗位績(jī)效工資體系在其發(fā)展中所發(fā)揮的激勵(lì)作用在實(shí)踐中逐漸體現(xiàn)出來(lái)。筆者所供職的事業(yè)單位是一個(gè)差額撥款的事業(yè)單位,，單位的從業(yè)人員主要由管理類人員,、專業(yè)技術(shù)類人員和工勤類人員組成，從20xx年實(shí)施崗位績(jī)效工資制度以來(lái),，逐步形成了較為合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制,、完善的分配激勵(lì)機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)單位工作人員積極性,、促進(jìn)事業(yè)發(fā)展,、提高公益服務(wù)水平，起到了積極的作用,。

一,、事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的激勵(lì)作用

20xx年事業(yè)單位工資制度改革后，事業(yè)單位的薪酬主要由崗位工資,、薪級(jí)工資,、績(jī)效工資和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標(biāo)志,，各崗位級(jí)別和相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)均由國(guó)家統(tǒng)一制定,。崗位工資主要分為管理型、技術(shù)型和工勤型崗位工資,，各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說(shuō)明書,，參照同類事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級(jí)，從而確定職工的崗位工資,。薪級(jí)工資主要是根據(jù)職工的工作年限和職務(wù)任職年限兩個(gè)因素確定,，每年根據(jù)職工的年度考核結(jié)果滾動(dòng)增長(zhǎng)，納入事業(yè)單位的考核增長(zhǎng)機(jī)制,?？?jī)效工資是事業(yè)單位工資改革后工資構(gòu)成中較為活的部分，目前國(guó)家對(duì)此項(xiàng)目的管理原則為“總量控制,，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”,?？?jī)效工資的推出為事業(yè)單位,，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自主權(quán)。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向,、激勵(lì)因素制定分配方案,，克服了事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效地完善了事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性,。規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼主要項(xiàng)目為特殊崗位津貼及保留的生活補(bǔ)貼,，項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家統(tǒng)一制定,，各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。

目前,，事業(yè)單位薪酬體系四個(gè)構(gòu)成項(xiàng)目所占職工工資總額的比例大致為：崗位工資16%,、薪級(jí)工資18%、績(jī)效工資60%,、規(guī)范后津貼補(bǔ)貼6%.崗位工資項(xiàng)目根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求,，專業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級(jí)，三級(jí)的比例控制為3：4：3,，因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵(lì)方法,。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵(lì)的效果不明顯,。薪級(jí)工資項(xiàng)目的增長(zhǎng)是根據(jù)職工的年度考核結(jié)果作為晉升依據(jù),，按年度增長(zhǎng)，但是增長(zhǎng)的幅度低,，只是作為晉升機(jī)制,，激勵(lì)作用不明顯?？?jī)效工資項(xiàng)目是各事業(yè)單位可結(jié)合自身實(shí)際制定分配辦法的活的部分,，對(duì)充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬激勵(lì)作用起著主導(dǎo)作用。

二,、事業(yè)單位績(jī)效工資的合理分配對(duì)激勵(lì)作用的影響

根據(jù)中發(fā)[20xx]5號(hào)《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見(jiàn)》的總體要求和部署,，就加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資分配指導(dǎo)的意見(jiàn)中提出，事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分,?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平,、崗位職責(zé)等因素,，在績(jī)效工資中所占比重原則上可相對(duì)大一些;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放,，采取靈活多樣的分配方式和方法,。

績(jī)效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才,、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜,，來(lái)發(fā)揮它的最大效用，以達(dá)到既節(jié)約人力成本,，又達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性,，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。因此,，我單位根據(jù)所在地績(jī)效工資基準(zhǔn)線和控制線標(biāo)準(zhǔn),，結(jié)合單位實(shí)際情況,，對(duì)績(jī)效工資的合理分配和實(shí)施進(jìn)行了較深入的研究。我單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,?；A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的60%，參照所在地事業(yè)單位工作人員基礎(chǔ)性績(jī)效工資的崗位系數(shù),，經(jīng)測(cè)算后實(shí)行按月發(fā)放(基礎(chǔ)性績(jī)效工資基數(shù)(1.0系數(shù)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)額)=績(jī)效工資總量×基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的比例(60%)/12個(gè)月/在編職工崗位系數(shù)總計(jì)),。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，發(fā)放對(duì)象為在崗正式職工,，為考核發(fā)放部分,。在參照基礎(chǔ)性績(jī)效工資崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我單位目前部分崗位系數(shù)現(xiàn)狀,，本著向關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜的原則，拉開(kāi)檔次,，打破平均主義，使在崗職工收入與崗位職責(zé),、工作業(yè)績(jī),、實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，增強(qiáng)工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向功能,。采取月度考核季度發(fā)放,，真正發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用[獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資基數(shù)(1.0系數(shù)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)額)=績(jī)效工資總量×獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的比例(40%)/12個(gè)月/在編職工崗位系數(shù)總計(jì)].

隨著獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例的增大，副科級(jí)以上的管理人員,、中級(jí)職稱十級(jí)以上的技術(shù)人員、高級(jí)工以上的工勤人員工資收入的增幅加大,，三類人員各層級(jí)的工資收入水平由低到高呈現(xiàn)比較均衡的遞增趨勢(shì)，為各類人員提供了較好的晉升空間,，有利于不同類別人才的培養(yǎng)和發(fā)展;同一職級(jí),、相似崗位的職工不會(huì)因所在單位(部門)的不同，而產(chǎn)生收入上的差距,，較好地解決了我單位目前工資總額包干制薪酬體系所產(chǎn)生的人員內(nèi)部流動(dòng)困難的問(wèn)題;專業(yè)技術(shù)人員與管理人員對(duì)應(yīng)層級(jí)間的工資收入水平大體相當(dāng),，解決了目前薪酬體系中管理人員與專業(yè)技術(shù)人員收入水平懸殊大的矛盾，有利于專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的發(fā)展壯大;實(shí)施績(jī)效工資后,，統(tǒng)一了在編職工工資的構(gòu)成項(xiàng)目、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),、調(diào)整機(jī)制等,，有利于薪酬體系的統(tǒng)一管理，更好地發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,。

三,、增強(qiáng)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)作用的舉措

1.要把公平、公正,、公開(kāi)作為薪酬激勵(lì)的基石,。每一位員工在做出成績(jī)?nèi)〉孟鄳?yīng)報(bào)酬后，不僅關(guān)心其所得報(bào)酬的絕對(duì)量,，同時(shí)也會(huì)關(guān)心其報(bào)酬的相對(duì)量,。而比較后的結(jié)果是否合理，將直接影響到其今后工作的積極性,。對(duì)薪酬體系公平與否的判斷,，通常考慮的是員工的投入和產(chǎn)出的對(duì)比,，投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識(shí),、技能、能力,、經(jīng)驗(yàn)和努力等,，產(chǎn)出是指員工因?yàn)閷?duì)單位發(fā)展的貢獻(xiàn)和具體的業(yè)績(jī)狀況所獲得的報(bào)酬。但員工的比較很大程度上會(huì)受其主觀因素的影響,，因此,，作為單位可以通過(guò)公正的薪酬制度、公開(kāi)的薪酬方式來(lái)積極引導(dǎo)員工正確判斷薪酬的公平性,。薪酬只有建立在公正,、公平的基礎(chǔ)上才能真正起到激勵(lì)作用。

2.要注重薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用,。一套完善的薪酬體系必須具備長(zhǎng)期的激勵(lì)作用,，它應(yīng)與單位員工的任職年限、工作能力,、工作經(jīng)驗(yàn),、業(yè)績(jī)水平成正比例關(guān)系，長(zhǎng)期性質(zhì)的報(bào)酬才能激勵(lì)員工工作行為的長(zhǎng)期化,，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的長(zhǎng)期化才能為單位留住關(guān)鍵人才和技術(shù),，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，從而保證單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.要注重薪酬發(fā)放技巧的研究,。一個(gè)單位薪酬發(fā)放的方式應(yīng)隨單位的發(fā)展適時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整,，比如：適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性,，有助于取得最佳激勵(lì)效果;根據(jù)單位階段性工作取得的顯著成績(jī),，及時(shí)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，突出重點(diǎn)的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，有助于激發(fā)員工的工作熱情,。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)和增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)讓員工有更多意外的驚喜,，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果,。

求職指導(dǎo)：如何幫助員工面對(duì)IPO的意外之財(cái)

今年很多中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在美國(guó)上市，開(kāi)啟了新一輪的造富神話,。無(wú)論是京東,、聚美優(yōu)品，還是據(jù)稱是最大的IpO,，阿里巴巴,，IpO以后除了讓企業(yè)的創(chuàng)始人多年的艱苦獲得回報(bào)意外，就很多員工的財(cái)富夢(mèng)兌現(xiàn)了,。

其實(shí)意外之財(cái)對(duì)一般人來(lái)說(shuō),，有的時(shí)候是好事，但有的時(shí)候也許就成為災(zāi)難,。從對(duì)中獎(jiǎng)?wù)吒櫿{(diào)查來(lái)看,，多數(shù)中獎(jiǎng)?wù)叩慕Y(jié)局都很悲慘。因?yàn)楹芏嗳藢?duì)于突然降臨的財(cái)富并沒(méi)有承載的能力,。據(jù)說(shuō)阿里巴巴已經(jīng)在幾年前就開(kāi)始教導(dǎo)員工如何管理財(cái)富?錢可以給人帶來(lái)很多方面的選擇,，而且不一定就是在物質(zhì)層面的。

在阿里巴巴附件的寶馬店,，已經(jīng)有一些阿里巴巴的員工尋求車型了,，而且要求是阿里巴巴的標(biāo)志顏色——橙色。馬云呼吁他的員工可以購(gòu)買海外房產(chǎn)和投資創(chuàng)業(yè)企業(yè),。

無(wú)論企業(yè)如何教導(dǎo)員工管理財(cái)富,，這些財(cái)富不僅會(huì)對(duì)員工的生活產(chǎn)生顛覆式的影響，也會(huì)對(duì)上市的企業(yè)帶來(lái)巨大的影響,。比如企業(yè)會(huì)更加困難來(lái)留住和激勵(lì)這些得到大筆財(cái)富的員工,，財(cái)富也許會(huì)讓這些員工決定是否還留在這個(gè)企業(yè)。

其實(shí)員工的意外之財(cái)不僅會(huì)來(lái)源企業(yè)的IpO,，還有出售等,。隨著企業(yè)的活動(dòng)越來(lái)越多,，這些問(wèn)題一定會(huì)讓企業(yè)的人力資源管理遇到挑戰(zhàn)，最近HR的專家Suzanne Lucas給出了一些建議,，來(lái)幫助企業(yè)如何經(jīng)歷這些事件,，卻沒(méi)有損失員工。

股票鎖定和其他限制股票鎖定期,，這被公司和投資人規(guī)定來(lái)防止會(huì)帶來(lái)股票下跌的立即變賣,，一般是在上市以后的90天到180天,。因?yàn)殒i定期取決于你的企業(yè)和投資人,，不是證券交易委員會(huì)，企業(yè)要增加一個(gè)合同,，迫使你最重要的員工在他們兌現(xiàn),，購(gòu)買小島和開(kāi)始暢飲高級(jí)飲料之前工作許多月。

用假期獎(jiǎng)勵(lì)他們通往IpO的路對(duì)于每個(gè)涉及的人來(lái)說(shuō),，是兇險(xiǎn)的,，興奮的，也是費(fèi)力的,。在你的企業(yè)上市之后,，給你的員工額外的假期，鼓勵(lì)他們使用,。因?yàn)槿绻麄冇辛隋X,，他們也會(huì)好好休個(gè)假。這種變化可以幫助員工減壓,，感覺(jué)被獎(jiǎng)勵(lì),，也會(huì)愛(ài)企業(yè)多一點(diǎn)。

使他們充滿激情如果員工對(duì)他們?yōu)槟阕龅臎](méi)有激情,，他們會(huì)離開(kāi),。那些不是對(duì)收入有迫切需要的人來(lái)工作是因?yàn)樗麄儗?duì)工作有激情。確保你的員工有足夠的激情,，如果沒(méi)有,，找到什么變化會(huì)重燃他們的熱情。

保持文化上市意味著你的企業(yè)會(huì)變得更大,，也更加正式,。你不能讓你的有趣，積極,，富有成效的創(chuàng)業(yè)文化讓位給一種沉悶的企業(yè)感覺(jué),。在企業(yè)的員工中要保持這些標(biāo)簽，且確保他們保持快樂(lè),。

上市對(duì)于管理水平不夠的很多中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn),。尤其是在海外上市,，他們要面對(duì)各種嚴(yán)格的考核和管理限制。如何讓互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)不是在歡呼聲中漸漸死去,，而是永遠(yuǎn)保有互聯(lián)網(wǎng)公司的活力是一個(gè)課題。

求職指導(dǎo)：判斷一家公司怎么樣,，從以下8方面

1、福利

從薪酬去評(píng)論一個(gè)公司是最大的誤區(qū),，究竟現(xiàn)在大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè),，而非國(guó)營(yíng)企業(yè)?？幢举|(zhì)：這家公司的主干拿的多不多,，公司效益好的時(shí)候是不是遍及拿 的多,，是不是作業(yè)努力負(fù)責(zé)的人拿得多，是不是能力上升了拿的多,，是不是有明確的獎(jiǎng)懲制度而且切實(shí)執(zhí)行,，是不是核心主干對(duì)于收入牢騷較少，是不是有接連晉升 的普通員 工,，年終的重獎(jiǎng)是不是有,、給了公認(rèn)作業(yè)超卓的人了嗎?假如這些答案大致是肯定，說(shuō)明這個(gè)公司在按照商場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律在辦事,。

2,、固定薪酬

薪酬是不是合同中就規(guī)則明白(或試用合同中就規(guī)則)?薪酬是不是歷來(lái)都按時(shí)發(fā)放?薪酬是不是按規(guī)則明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款(當(dāng)然違規(guī)扣款除外)?假如這樣，這個(gè)公司根本是可信的,。

3,、社保

是不是明明白白有說(shuō)法(尤其在試用期)?在公司正式上任的職工，是不是都有社保?社保剛開(kāi)始可能少,，作業(yè)1年以上是不是社?；鶖?shù)是不是會(huì)上升?假如這樣，根本上這個(gè)公司大的原則上是規(guī)范的,。

4,、加班

我們都不喜愛(ài)加班，但不得不加班,。加班主要看是不是自個(gè)沒(méi)有完成任務(wù)而要加班,，是不是公司需求加班但加班是不是計(jì)入業(yè)績(jī)考核?作業(yè)對(duì)比超卓的人加班是 否多(一般超卓的人加班少)?寄希望于加班了立刻要拿加班薪酬，這不現(xiàn)實(shí),。加班短期有收入不現(xiàn)實(shí),，長(zhǎng)期一般都有報(bào)答,。其實(shí)加班對(duì)公司、自個(gè)都是個(gè)情緒問(wèn) 題,，假如在公司加班能夠與自個(gè)的生長(zhǎng)和晉升是掛鉤的,，則是根本可取的。

5,、公司的發(fā)展

看看公司是不是在成長(zhǎng)?事務(wù),、商場(chǎng)在拓展嗎?產(chǎn)品在拓展嗎?職工人數(shù)在增長(zhǎng)嗎?客戶的基礎(chǔ)在加厚嗎?客戶在丟掉嗎?假如大致是肯定的，則這個(gè)公司具備生長(zhǎng)性,，在此作業(yè)辛苦是必然的,，但報(bào)答是能夠期待的。

6,、看看公司的職工

老職工多嗎?呆上2,、3年以上的職工多嗎?老職工是主干核心嗎?他們的水平大多數(shù)高嗎?主干核心老職工的收入高嗎?他們作業(yè)狀態(tài)積極嗎?是不是有 迅速上升的新職工(1年內(nèi)的)?假如根本是肯定,，則這個(gè)公司的價(jià)值觀是根本契合商場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,，是根本長(zhǎng)期堅(jiān)持這個(gè)合理的價(jià)值取向原則的。這點(diǎn)是很能從側(cè)面 反映一個(gè)公司的整體根本狀況的,，啥都能夠假,，這點(diǎn)假不了,，啥都能夠包裝，這點(diǎn)包裝不了,，是在其他狀況無(wú)法斷定的時(shí)候,，能夠作為重要的評(píng)估公司的一個(gè)依 據(jù)。新到一個(gè)公司,，能夠從這點(diǎn)先著手分析評(píng)估,。

7,、看會(huì)議是不是簡(jiǎn)練高效

開(kāi)會(huì)最能看出一個(gè)企業(yè)的辦理作風(fēng)和辦事效率，那種整天會(huì)議不斷,，卻流于清談,，只能說(shuō)明公司沒(méi)有時(shí)刻觀念和緊迫感，在無(wú)所事事中會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)車碾得破壞,。

8、看作業(yè)氛圍是不是融洽

職工之間相互協(xié)作,，團(tuán)結(jié)一心,，積極向上，這樣的公司是一個(gè)繁榮上進(jìn)的公司,，要力爭(zhēng)使自個(gè)融入進(jìn)去,。相反辦公室里派系林立,，勾心斗角，互相拆臺(tái),，或職工人人自危,，死氣沉沉，這樣的公司呆不得,，也呆不久,，走為上策。

求職指導(dǎo)：IT業(yè)男女薪酬差距在擴(kuò)大

據(jù)IT行業(yè)機(jī)構(gòu)Intellect發(fā)表的一篇研究報(bào)告稱,，在IT行業(yè)工作的女性認(rèn)為她們的薪酬要比男同事少,。

這項(xiàng)對(duì)技術(shù)行業(yè)350名女性進(jìn)行的年度“工資平等理解”調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一半以上的受訪者認(rèn)為,，在做同樣的工作的情況下,，男性的工資要比女性高。 35%的受訪者認(rèn)為,，她們得到的報(bào)酬比較少,，但是她們沒(méi)有證據(jù)。五分之一的受訪者肯定地認(rèn)為,，在做同樣的工作的情況下,，男性的工資更多。

IBM的一位經(jīng)理和Intellect的IT界婦女論壇的主席Gillian Arnold說(shuō),，甚至更多的女性認(rèn)為工資不平等是一種現(xiàn)實(shí),。

Intellect稱，女性在IT行業(yè)的比例已經(jīng)下降到了16%,，盡管人們普遍接受的觀點(diǎn)是占英國(guó)經(jīng)濟(jì)10%的IT行業(yè)缺少技術(shù)人才,。因此，保留和吸引婦女在IT行業(yè)工作是IT行業(yè)的一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù),。如果女性認(rèn)為她們沒(méi)有得到平等的報(bào)酬,，她們會(huì)需求其它工作或者職業(yè)。

IT薪酬差異還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)其它的問(wèn)題,。據(jù)雇傭仲裁部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,，20xx年各個(gè)行業(yè)有關(guān)工資不平等的投訴從20xx年的12,，393起增加到了27，497起,。

Arnold說(shuō),，處理工資平等的問(wèn)題并不是一件簡(jiǎn)單的事情。除非你理解這些障礙,，否則你不可能解決這個(gè)問(wèn)題,。許多歧視是非故意的。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇4

一,、報(bào)告簡(jiǎn)要

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化,，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才,，留住人才關(guān)鍵所在,！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問(wèn)題,。所以這次我們對(duì)公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查,，進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析，對(duì)外部薪酬進(jìn)行比較,，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn),，對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對(duì)不足的加以改善,，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案，完善薪資體系,，使其更適合公司的發(fā)展,，可以最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才,，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,。

二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容

（一）,、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬是對(duì)公司各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查,，接下來(lái)就是對(duì)公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。

（二）,、薪酬的構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查,，我們對(duì)公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下

1,、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬 基本工資

2,、變動(dòng)現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效工資 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)

3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險(xiǎn)及公積金

4,、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼

三,、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看,，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處,。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平,。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低,，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,。 在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒(méi)有優(yōu)勢(shì)可言。 列如,，

1,、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長(zhǎng),，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月,，少數(shù)為半年。

2,、在結(jié)假日安排上,，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒(méi)有做到節(jié)假日休息的福利待遇,，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符,，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對(duì)員工后期的留職有一定影響,。 3,、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問(wèn)題。公司的月休假總共四天,，休假模式為二周休息一二天,，簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)楣具@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過(guò)15天以上出現(xiàn),，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊,，從而導(dǎo)致工作上問(wèn)題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作,，大大增加公司生產(chǎn)成本,。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率,。

4,、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿,，但這些企業(yè)對(duì)員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利,，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對(duì)上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助,。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上,，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用,。相對(duì)于我們所調(diào)查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢(shì)可言,。

結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上,，且離職率較高,。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對(duì)員工薪酬組成這一塊的問(wèn)題。如基本現(xiàn)金收入低,，福利待遇不規(guī)范,，食宿無(wú)補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺(jué)得薪資可提升空間較小,，不能滿足自己生活需求,。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難,。 四,、解決建議方案 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，增加可變動(dòng)性收入,，提升己公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才,。

2,、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排,，將二周一休調(diào)整為一周一休,。盡量避免連續(xù)上班超過(guò)12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行

3,、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi),，只收取水電費(fèi),。對(duì)于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。

4,、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年,。 將上班的時(shí)間改為：

夏令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17.30 中午休息至13.00

冬令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17點(diǎn) 中午休息至12.30 五、總結(jié)

通過(guò)此次的薪酬調(diào)查研究,，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問(wèn)題,，進(jìn)而希望公司對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)我們所提出的建議進(jìn)行考慮,。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證,，他們工作效率就會(huì)有保證,。從而引起一系列的良性循環(huán)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō),，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證,，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才,，留住內(nèi)部人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇5

一,、調(diào)查前言

本次調(diào)查總樣本量達(dá)到189萬(wàn),，數(shù)據(jù)覆蓋廣東8個(gè)城市（廣州、深圳,、珠海,、東莞、佛山,、中山,、惠州、潮汕地區(qū)）,，34個(gè)行業(yè),，318個(gè)職位。318個(gè)職位平均月薪增幅不同,，增幅最高達(dá)40%,。調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的318個(gè)職位平均月薪增幅不同,。增幅最高的約為40%,，而去年最高約為15%;增長(zhǎng)幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%,，與去年持平,。20xx年與20xx年相比，不同性質(zhì)的企業(yè)平均薪酬增幅相差較大,，增幅最高的是國(guó)有企業(yè),，達(dá)到12。1%,，而民營(yíng)企業(yè)相比去年平均月薪下降0,。4%。不同學(xué)歷的平均增幅約為2%，與去年持平,，其中?？萍耙韵聦W(xué)歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學(xué)歷的平均月薪均出現(xiàn)不同程度的下降,。

二,、金融業(yè)平均工資最高

從行業(yè)來(lái)看，金融業(yè)的平均月薪以7622元繼續(xù)保持行業(yè)的領(lǐng)先地位,，這與廣州市確立建設(shè)現(xiàn)代金融體系的戰(zhàn)略目標(biāo)有十分緊密的關(guān)聯(lián),。20xx年是廣州市“十三五”規(guī)劃的開(kāi)局之年，廣州市已明確了建設(shè)國(guó)際航運(yùn),、國(guó)際物流,、國(guó)際貿(mào)易中心和現(xiàn)代金融服務(wù)體系的目標(biāo)，金融業(yè),、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè),、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸,、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè),、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會(huì)繼續(xù)通過(guò)提高薪酬來(lái)吸引、留住人才,，預(yù)計(jì)薪酬增長(zhǎng)率都在10%以上,。

三、國(guó)企平均薪酬超越外企

國(guó)有企業(yè)的平均薪酬水平超越外商獨(dú)資企業(yè),，以6852元的平均月薪居于第一位,，民營(yíng)企業(yè)平均薪酬水平最低，為5707元,。從產(chǎn)業(yè)需求來(lái)看,，第二產(chǎn)業(yè)是需求大戶，制造業(yè)及貿(mào)易,、批發(fā)和零售業(yè)招聘需求雖然占整體需求的較大比例,，但招聘規(guī)模、頻率有較為明顯的降低,。

四,、廣東地區(qū)行業(yè)薪酬

1 采礦/地質(zhì)/金屬/石油 4469

2 電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè) 5667

3 房地產(chǎn)業(yè) 5395

4 建筑業(yè) 5595

5 交通運(yùn)輸,、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè) 4456

6 教育 5547

7 金融業(yè) 7622

8 居民服務(wù)業(yè) 5000

9 家電及電子產(chǎn)品零售 6021

10 汽車/摩托車制造及零售 5600

11 食品、飲料及煙草零售 5390

12 農(nóng),、林,、牧、漁業(yè) 4631

13 批發(fā)業(yè) 6045

14 法律服務(wù) 5927

15 廣告業(yè) 4857

16 會(huì)議及展覽服務(wù) 5410

17 職業(yè)中介服務(wù) 5774

18 咨詢與調(diào)查 6985

19 衛(wèi)生、社會(huì)保障/福利業(yè) 5729

20 廣電及文化藝術(shù)業(yè) 6600

21 電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè) 5663

22 計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè) 6016

23 軟件業(yè) 6164

24 娛樂(lè)業(yè)/體育業(yè) 4501

25 電氣/電工機(jī)械及器材制造 6132

26 紡織服裝/毛皮制造 5267

27 工藝品及家具制造 5293

28 化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè) 4926

29 環(huán)保/醫(yī)療設(shè)備制造業(yè) 5594

30 通信,、計(jì)算機(jī),、電子設(shè)備制造 5204

31 文教體育用品制造業(yè) 4522

32 儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造 4160

33 造紙及印刷制造業(yè) 4913

34 住宿/餐飲/旅行社 4813