為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢,？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀,。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇一

業(yè)務(wù)員的工資由基薪,、績效工資、業(yè)績提成三部分組成：

1,、業(yè)務(wù)員試用期工資=1000元+業(yè)績提成;

2,、正式業(yè)務(wù)員工資=基薪+績效工資+業(yè)績提成,。

1,、業(yè)務(wù)員的每月基薪和績效工資是浮動的。其月基薪調(diào)整以當(dāng)月實(shí)際簽訂的合同額為標(biāo)準(zhǔn),，參照相應(yīng)級別業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2,、業(yè)務(wù)員連續(xù)三個月未簽訂業(yè)務(wù)合同的，自第四個月起執(zhí)行試用業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn),。

3,、業(yè)務(wù)員連續(xù)六個月以上未簽訂業(yè)務(wù)合同的,，自第七月起轉(zhuǎn)為試用業(yè)務(wù)員,，三個月試用期滿后經(jīng)考核決定其是否執(zhí)行業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。

1,、業(yè)務(wù)提成比例

(1)銷售提成比例1.5%;(2)租賃提成比例2%;(3)改制提成比例3%;

(4)維修費(fèi)和賠償費(fèi)提成比例按回款的2%,。

2,、提成發(fā)放辦法：

新簽合同在回款額達(dá)到合同總額的20%后,，公司每收回一筆業(yè)務(wù)款按比例計算一次提成,，每月發(fā)工資時一并發(fā)放;如合同款項全部結(jié)清，該合同回款的所有提成與工資一并發(fā)放,。

3、業(yè)務(wù)員年度業(yè)績考核辦法：

(1)年營銷計劃定額：

業(yè)務(wù)一部： 年計劃定額 萬元,。

王金利 萬元,、王建紅 萬元,、王金業(yè) 萬元,、魯維權(quán) 萬元

業(yè)務(wù)二部 年計劃定額 萬元。

丁曉諾 萬元,、陳明良 萬元,、袁利明 萬元,、盧益 萬元,、幺國華 萬元

(2)根據(jù)業(yè)務(wù)員本人年營銷定額，對業(yè)務(wù)員實(shí)行年度業(yè)績考核,。根據(jù)業(yè)務(wù)員年度實(shí)際完成營銷額與本人年度營銷定額相比較,，計算本人年度實(shí)際完成合同量超虧額。年度實(shí)際完成營銷量超虧額=年度實(shí)際發(fā)生營銷合同額-年度營銷定額,。其獎懲辦法為：年定額在200萬元及以上的，超額完成年度營銷計劃，按超額量的3‰(銷售業(yè)務(wù)按超額量的2‰)進(jìn)行獎勵,，未完成年度營銷定額的，按差額的2.5‰進(jìn)行懲罰,。獎罰金額在每年底最后一個月本人業(yè)務(wù)提成中或本人工資中兌現(xiàn)。

b,、關(guān)于合同款回款業(yè)績的考核辦法：甲、乙雙方合同約定的結(jié)清合

同款日期為最終結(jié)清合同款期限,。業(yè)務(wù)員應(yīng)在截止日期前將合同款全部收回,。在最終回款期限內(nèi)不能收回部分(即差額部分),，按《關(guān)于資金清欠的規(guī)定》執(zhí)行。

(1)業(yè)務(wù)經(jīng)理工資由基薪,、績效工資,、業(yè)績提成三部分組成,。即：業(yè)務(wù)經(jīng)理工資=基薪+績效工資+業(yè)績提成。其中,，基薪 元，績效工資 元,。業(yè)務(wù)提成部分同業(yè)務(wù)員提成標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理手機(jī)費(fèi)補(bǔ)助按200元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

(2)按照部門月度營銷定額的完成情況對業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行績效考核：

a,、業(yè)務(wù)一部月計劃定額 萬元;業(yè)務(wù)二部月計劃定額 萬元,。

b,、部門月營銷完成量達(dá)到營銷定額90%以上的,，績效工資全部發(fā)放;低于90%的,，扣發(fā)績效工資的10%;低于60%的，扣發(fā)績效工資30%,。

c、部門營銷完成量超過營銷定額20%的,，獎勵績效工資的10%;超過50%以上的，獎勵績效工資的30%,。

(3)根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理所在部門的年營銷定額,，對業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行年度業(yè)績考核,。根據(jù)本部門年度實(shí)際完成營銷額與本部門年度營銷定額相比較,，計算本部門年度實(shí)際完成營銷量超虧額,。部門年度實(shí)際完成營銷量超虧額=部門年度實(shí)際發(fā)生營銷合同額-部門年度營銷計劃定額,。超額完成部門年度營銷定額的,，按超額量的2.5‰進(jìn)行獎勵。未完成年度營銷定額的,，按差額的2.5‰進(jìn)行懲罰,。獎罰金額在每年底最后一個月本人業(yè)務(wù)提成中或本人工資中兌現(xiàn),。

(4)業(yè)務(wù)經(jīng)理年度業(yè)績提成按本部門年回款總額計算,，年回款完成

本部門合同總額60%(含)以下的，按7‰計算;年回款完成60%以上至70%按9‰計算,，超過70%以上的部分按10‰計算。

1,、新業(yè)務(wù)員試用期為3個月，試用期內(nèi)以業(yè)務(wù)信息量為主要考核內(nèi)容,。要求月平均信息量為10個，試用期重點(diǎn)信息量為3-5個(高層租賃,、新板銷售,、舊板改制為重點(diǎn)信息量),。

2,、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的,，基薪減半;在試用期間做出實(shí)效業(yè)務(wù)的，按“業(yè)務(wù)提成額比例”執(zhí)行,。

3、業(yè)務(wù)員試用期滿后,，由本人進(jìn)行述職,，業(yè)務(wù)經(jīng)理拿出考核鑒定意見報人力資源部。經(jīng)考核評議稱職者錄用;不稱職者予以辭退,。

1,、私車公用的業(yè)務(wù)員,。車輛的燃油費(fèi),、行車費(fèi),、保養(yǎng)費(fèi),、養(yǎng)路費(fèi)、維修費(fèi)等費(fèi)用按本人月履行合同回款額的5‰提取費(fèi)用,，憑有效票據(jù)報帳，節(jié)約財務(wù)預(yù)存,，超額部分由本人負(fù)擔(dān)。即：費(fèi)用提取額(萬元)=履行合同回款額×5‰,。

2,、私車公用的業(yè)務(wù)經(jīng)理,。車輛的燃油費(fèi),、行車費(fèi)、保養(yǎng)費(fèi),、養(yǎng)路費(fèi)、維修費(fèi)等費(fèi)用按本部門月履行合同回款額總額的2.8‰提取費(fèi)用,，憑有效票據(jù)報帳，節(jié)約財務(wù)預(yù)存,，超額部分由本人負(fù)擔(dān),。即：費(fèi)用提取額(萬元)=本部門履行合同回款額總額×2.8‰。

3,、業(yè)務(wù)人員需用公司車輛時，須提前向辦公室提出申請,，以便安排。并由司機(jī)記錄車輛起,、止行程。每次行程公司按每公里0.1元收取用車費(fèi)用;司機(jī)或技術(shù)同往人員需用餐的費(fèi)用,，公司以業(yè)務(wù)人員出示的當(dāng)日

有效用餐票證，經(jīng)總經(jīng)理審批后,，按每人每天10元標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)貼，超額部分由業(yè)務(wù)人員自行負(fù)擔(dān),。

4、業(yè)務(wù)人員從事業(yè)務(wù)活動所發(fā)生的一切業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)開支,，按本人當(dāng)月履行合同回款額的4‰提取,。憑有效票證報帳，節(jié)約財務(wù)預(yù)存,，超額部分由本人負(fù)擔(dān)。

5,、業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助：

(1)客人來廠考察,，公司可報銷一次待客費(fèi)，但事先須向總經(jīng)理請示批準(zhǔn),。

(2)月票報銷,。

(3)業(yè)務(wù)人員因公司指派從事公司各項業(yè)務(wù)和社會活動所發(fā)生的費(fèi)用經(jīng)總經(jīng)理審批后據(jù)實(shí)報銷。

1,、職能定位：外埠業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)所在區(qū)域內(nèi)的市場營銷活動,，做好前期市場信息跟蹤、合同洽談,、合同簽訂,、合同回款及維護(hù)客戶關(guān)系等工作。除特殊情況外,，原則上不允許以個人名義簽訂業(yè)務(wù)合同,。

2、工資待遇及業(yè)務(wù)提成：

(1)業(yè)務(wù)員工資待遇,、業(yè)務(wù)提成參照公司業(yè)務(wù)員有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

(2)外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理工資標(biāo)準(zhǔn)參照公司業(yè)務(wù)經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，業(yè)務(wù)提成參照公司業(yè)務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

3,、外埠業(yè)務(wù)部年度業(yè)績考核辦法：

外埠業(yè)務(wù)部年度業(yè)績考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)參照公司業(yè)務(wù)部相應(yīng)考核辦法執(zhí)行。

4,、經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)費(fèi)(包括招待費(fèi)/車務(wù)費(fèi)/車票費(fèi))報銷標(biāo)準(zhǔn)：部門整體合同回款額的3‰,，憑票據(jù)報銷，半年一結(jié)算,，節(jié)約財務(wù)預(yù)存,，超額部分由本人負(fù)擔(dān)。

(2)業(yè)務(wù)員經(jīng)費(fèi)(包括招待費(fèi)/車務(wù)費(fèi)/車票費(fèi))報銷標(biāo)準(zhǔn)：個人回款額的5.5‰,，憑票據(jù)報銷,，半年一結(jié)算，節(jié)約財務(wù)預(yù)存,，超額部分由本人負(fù)擔(dān),。

(3)外埠來公司的考察費(fèi)(包括招待費(fèi)/車務(wù)費(fèi)/車票費(fèi))由公司財務(wù)部依照該區(qū)域整體回款額的2‰掌控，憑票據(jù)報銷。

(4)外部業(yè)務(wù)員的租房費(fèi),、座機(jī)費(fèi),、差旅費(fèi)等按照該區(qū)域回款額的5‰由公司財務(wù)部掌控，未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)報實(shí)銷,，超出標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)報銷,。

(5)外部業(yè)務(wù)員手機(jī)費(fèi)補(bǔ)貼參照公司業(yè)務(wù)員150元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(6)外部業(yè)務(wù)經(jīng)理的手機(jī)費(fèi)補(bǔ)貼按300元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

1,、業(yè)務(wù)員每周為六個工作日，星期日休息,。如需星期日工作的,，不發(fā)加班費(fèi)。

2,、業(yè)務(wù)員每月的有效信息不少于8個,。

3、業(yè)務(wù)人員必須制定每周的工作計劃,，并在每周五與業(yè)務(wù)信息報表一并上報公司總經(jīng)理。

4,、業(yè)務(wù)人員每天要有工作日志,，在每周二、五上午上班簽到后上報總經(jīng)理,。

5,、業(yè)務(wù)員必須及時向部門經(jīng)理匯報業(yè)務(wù)開展情況。由業(yè)務(wù)經(jīng)理每周

進(jìn)行一次業(yè)務(wù)員的工作情況考評總結(jié),，并將本部門的業(yè)務(wù)開展情況,、本部門下周的工作計劃，每周五以書面形式報公司總經(jīng)理,。

6,、業(yè)務(wù)員無論任何原因離職的，必須在公司規(guī)定的期限內(nèi)進(jìn)行業(yè)務(wù)交接,，經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理簽字確認(rèn)后方可進(jìn)行離職結(jié)算,。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇二

績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績效考核的過程中往往會出現(xiàn)責(zé)任不明互相推諉,、考核不公允考核結(jié)果不被認(rèn)可,、考核水分太大流于形式等諸多問題。導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)問題的原因是多方面的,，例如：采取錯誤的考核方式,，沒有提前將工作進(jìn)行細(xì)分，亦沒有進(jìn)行定崗定責(zé);績效考核方式采取負(fù)向激勵，使員工對績效怨聲載道;缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理,，以至于績效考核無法與公司實(shí)際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績效考核的方式及產(chǎn)生的影響,。各有利弊，亦各有側(cè)重,，分享給大家,，希望對企業(yè)績效考核有所助益。

所謂pdca,，即計劃（plan）,、實(shí)施（do）、檢查（check）,、行動（action）,，最早是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的。無論哪一項工作都離不開pdca的循環(huán),，每一項工作都需要經(jīng)過計劃,、執(zhí)行計劃、檢查計劃,、對計劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段,。對hr經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程并考核工作質(zhì)量和績效的工具,。目前,，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應(yīng)用。

以應(yīng)用pdca最為有效的北森tita,。com為例,，在即將上線的北森tita。com新考核模塊中,，基于tita,。com平臺，企業(yè)老板或部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起部門下的績效考核活動,，員工接到績效通知后創(chuàng)建考核目標(biāo),。在制作考核目標(biāo)的同時，可以打通tita,。com所有的工作計劃和項目任務(wù),，一鍵導(dǎo)入所有計劃內(nèi)和計劃外的日常項目任務(wù)，同步所有工作狀態(tài)和評價結(jié)果,，最直觀的反饋到員工考核表里,。通過靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評環(huán)節(jié),，上級領(lǐng)導(dǎo)也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過程和任務(wù)結(jié)果給予綜合評分,，最終匯總生成一份員工的考核結(jié)果。

北森tita。com通過pdca閉環(huán),，更加強(qiáng)調(diào)績效過程,，上下級匯報關(guān)系間可針對某項計劃任務(wù)實(shí)時溝通、及時反饋,，真正將績效提升落實(shí)在每項具體工作中,。這樣的績效管理優(yōu)勢在于，一是形成激勵;二是有效管理;三是明確任務(wù);四是達(dá)到自我管理,。

360度考核法又稱為全方位考核法,，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工的主管,、同事,、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效,。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn),，一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”,、“居中趨勢”,、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象,。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法,，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式,。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,，將工作上的問題上升為個人情緒,，利用考核機(jī)會“公報私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大,。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險也較高,。

關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）即完成某項任務(wù),、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn),，體現(xiàn)了各崗位的工作重點(diǎn),。進(jìn)行考核時，從每個崗位的考核指標(biāo)中選取3—5個與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標(biāo),，以此為標(biāo)準(zhǔn),，對員工進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵指標(biāo)在單獨(dú)使用時，衡量的是員工的能力與素質(zhì),，而不是工作業(yè)績,，在做綜合評價的時候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評,，而不適合短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核,。

操作難度指數(shù)： 風(fēng)險指數(shù)：

這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法，是典型的模糊考核,。大部分國有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具,。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績,，“德能勤”也占到非常大的部分,。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大,，主觀性強(qiáng),，有時“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會很高,，考核結(jié)果與實(shí)際績效相脫節(jié),。作為考核工具其風(fēng)險最高。

從以上分析中可以看出,，每一種績效考核方法都有其本身的缺點(diǎn)和局限性,，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的。另外,，不同的文化背景下對其有效性也有所影響,。對于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績效工具,，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際,，選擇最適合自己的績效管理工具——適合的才是最有效的！

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇三

目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解,，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法,。

從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,，也就是“蹦一蹦,，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的,，它是一種夢想;“標(biāo)”者,，尺度也,。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想,、空想,、異想天開。

目標(biāo)不是憑空吹出來的,，不是虛刻畫出來的,，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心,，大家一起締造出來的,，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同,，有完成的周期,，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃,。

目標(biāo)設(shè)立后,，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它,。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),，其考核的內(nèi)容是每個崗位,、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的,?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌模麻L,、總經(jīng)理要以身作則,，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率,、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值,、生產(chǎn)成本降低率)

采購成本(原材料成本,、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本)

管理成本(運(yùn)營成本節(jié)約率)

營銷成本(費(fèi)銷比)

人員工資成本(人才達(dá)成率,、人才培訓(xùn)率,、工作飽和度、工資效益比)

稅務(wù)成本(節(jié)稅率,、稅銷比)

商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、有形化)

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實(shí)施,、修訂)

組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定,、頒布、培訓(xùn),、實(shí)施,、修訂、評估)

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實(shí)施,、修訂)

財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程,、規(guī)章制度的制定、頒布,、培訓(xùn),、實(shí)施、修訂)流程體系建設(shè)(運(yùn)營流程的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實(shí)施,、修訂)

績效考核,，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括bsc,、kpi及360度考核等,，主流商業(yè)管理課程如emba、ceo12篇及mba等均將績效考核方法的設(shè)計與實(shí)施作為針對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi),，主要是人力資源部門的核心工作之一,。

(1)序列比較法

(2)相對比較法

華恒智信-kpi、bsc,、eva績效考核

華恒智信-kpi,、bsc、eva績效考核

相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較,，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較,。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”,，相對較差的員工記“0”,。所有的員工相互比較完畢后,，將每個人的得分相加，總分越高,，績效考核的成績越好,。

(3)強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好,、較好,、中等、較差,、最差)進(jìn)行考核的方法,。

(1)目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式,。在開始工作之前,，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限,、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核,。

(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè),、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo),，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析,，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊,，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時,，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項,，如“優(yōu)、良,、合格,、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估,。總成績便為該員工的考核成績,。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客,、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程,、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價,，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法),，即上級,、同事、下屬,、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法,。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見,，則可以得出一個全面,、公正的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,，最終形成考核結(jié)果,。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,，及時,、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入,、能力,、分配關(guān)系。

目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程,，相應(yīng)的,，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,，作為部門和職位的kpi考核,，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā),。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

考核指標(biāo)的smart原則

s：(specific) ------明確的,、具體的,，指標(biāo)要清晰,、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);

m：(measurable)-----可量化的,。一家企業(yè)要量化老板,、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu),。目標(biāo),、考核指標(biāo)更要量化，比較好,、還不錯這種詞都不具備可量化性,，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的,。沒有數(shù)字化的指標(biāo),，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差;

a：(attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的,，目標(biāo),、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,，既不過高也不偏低,。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬,，要求1.5億,，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo),。指標(biāo)的`目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況,、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;

r：(relevant) ------實(shí)際性的,、現(xiàn)實(shí)性的,，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源,，且存在客觀性,、實(shí)實(shí)在在的;

t：(time bound)-----有時限性的,，目標(biāo),、指標(biāo)都是要有時限性,，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成,，時間一到，就要看結(jié)果,。如要求2000萬的銷售額,，單單這么要求是沒有意義的,，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義,。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇四

1,、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo),，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感,。

2,、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)

大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo),，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo),。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求,。

3,、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)

為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu),。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu),。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同,。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu),。

4,、透明而有效的績效溝通和績效評價

基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料,，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度,。

績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),，績效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn),、顯示被考核者的強(qiáng)項與弱點(diǎn),，幫助被考核者善用強(qiáng)項與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，為被考核者訂立下階段的目標(biāo),，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇五

業(yè)務(wù)員月工資p = 底薪a + 硬性目標(biāo)考核b + 軟性目標(biāo)考核c

硬性目標(biāo)考核b =(本月實(shí)際銷售額/本月計劃銷售額)x100% x本月實(shí)際銷售額 x15%

軟性目標(biāo)考核c 的包括如下內(nèi)容,，根據(jù)當(dāng)月完成情況,，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資,，即50分折合200元：

1,、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤,，地址準(zhǔn)確詳細(xì),，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確,，如有網(wǎng)站或電子郵箱,，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點(diǎn)客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”,?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容,。

2,、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,，隨口能說出客戶基本情況,，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好,、近期的喜怒哀樂,，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時,，能相互叫出對方的名字,。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱,。)

3,、每周最少拜訪客戶1-2次。對于 a類客戶,，每周要求最少拜訪一次,，并且必須有明確的拜訪目的。

4,、每周最少幫客戶做一件事,。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙,、或者解決客戶一個問題,、處理客戶一個投訴,、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求,、干一次活,、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,，這件事可以是客戶公司的公事,，也可以是客戶個人的私事。

5,、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù),。客戶無論是面對下級還是直接顧客,，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),，遇到要搞一些活動,，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn),、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn),。

6,、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向,、競爭對手活動,。

7、元旦,、春節(jié),、元宵節(jié)、清明節(jié),、五一節(jié),、端午節(jié)、中秋節(jié),、國慶節(jié),、感恩節(jié)、圣誕節(jié),、客戶生日,、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次,。特別注意的是,，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他,、問候他,。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生,。

8,、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié),、工作日記項目規(guī)范,、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報,、內(nèi)容全面準(zhǔn)確,。

9、關(guān)心公司的發(fā)展,，實(shí)事求是地提出改革,、改進(jìn)的意見和建議。

10,、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作,。

獎勵目的：

鼓勵員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心,，長期合作,，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,。

獎勵辦法：

1,、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如,，當(dāng)年完成總銷售100萬元,，則總獎金額度為1,000,000元 x5% = 50,000元。

2,、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘,、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

3,、個人獎金的計算方法：當(dāng)年個人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 x獎金總額 = 個人當(dāng)年應(yīng)得獎金

鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同,，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的,，獎金按照上列算式計算;不足3個月的,，每少1個月，遞減10%,。

公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%,。

4,、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間,，均以當(dāng)年1月1日起,，至當(dāng)年12月31 日止。

5,、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放,。