隨著社會一步步向前發(fā)展,，報告不再是罕見的東西,，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的,。報告對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇報告,。下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報告文章怎么寫，我們一起來了解一下吧,。

hr年終工作總結(jié)報告 hr工作月度總結(jié)篇一

(一) 人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行201*年人力資源需求預(yù)測,，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編,、薪酬方案,。初審各項目公司組織架構(gòu),、定崗定編、薪酬方案,。

(二) 人力資源基本情況

截止201*年12月,，公司總部共計24人,。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。

(三) 招聘與錄用工作

1. 201*年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才,、建立人力資源庫。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)站,、一覽石油英才網(wǎng),。

2. 嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”,，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”,，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。

3. 201*年公司總部新員工25人(包括合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理),，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人

(四) 培訓管理

為做好公司的培訓工作,，促進公司培訓體系的建立和實施,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》,。對培訓規(guī)劃與要求,，以及培訓體系的建立相應(yīng)的安排,。但是，各部門未提交培訓需求計劃,，以至于公司未出臺明確的201*年培訓計劃。

201*年開展的培訓有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓,。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領(lǐng)導批示同意后參加培訓,，培訓結(jié)束后，員工提交培訓小結(jié),。

(五) 績效管理

為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭,，促進工作,，提高效率，公司于201*年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》,，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門,、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦,，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門,、各項目公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題,，逐步完善績效考核體系,。12月份,，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于201*年元月開始實行。

(六) 薪酬福利

薪酬,、福利,、社會保險,、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作,。認真完成了以下工作任務(wù)：

1. 準確、及時的擬制每月工資表;

2. 每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險,、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè),、工傷,、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移,、續(xù)接等手續(xù);

3. 每季度按時填寫、匯總,、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

(七) 勞動關(guān)系

1. 認真做好員工檔案管理工作,，做到員工檔案一人一檔,，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2. 做好公司員工入職,、轉(zhuǎn)正、晉升,、調(diào)薪,、調(diào)動,、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

3. 做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

二,、在201*年的工作中,，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關(guān)面試技巧,，以提高面試效率，降低用人風險,。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍,，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化,。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù),，后續(xù)我們應(yīng)多渠道,、多方面發(fā)掘人才,，既要有專業(yè)型,、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備,。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位,，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強,。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時,，不斷調(diào)整工作思路,、改進工作方法,，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些,，積極進取、開闊創(chuàng)新,。

hr年終工作總結(jié)報告 hr工作月度總結(jié)篇二

一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手,，促進部門管理的規(guī)范化、程序化,、制度化。隨著農(nóng)村信用社改革進程的不斷深化,，尤其是法人治理結(jié)構(gòu)的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關(guān)管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來,，對此,，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求,，聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)的運行機制,，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎(chǔ)上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善,，內(nèi)容涉及員工假期、勞動用工,、收入分配,、學歷職稱等,，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學性、時效性和針對性,。

二、堅持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門工作的重中之重,，不斷增強農(nóng)村信用社核心競爭力,。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應(yīng)農(nóng)村信用社改革和發(fā)展形勢,、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年,，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中,。一是舉辦本科函授班,，分別與南京農(nóng)業(yè)大學、上海理工大學建立辦學關(guān)系,，組織集中“專升本”復習,，重點提高轄內(nèi)管理人員和業(yè)務(wù)骨干的文化素質(zhì),，提升中堅力量的文化層次，參考人數(shù)達**人,，目前已被錄取**人。二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作,，鼓勵取得大專學歷證書的同志,，參加后續(xù)課程的學習,，目前已有**人通過了全部課程的考試,，預(yù)計至xx年元月，所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑,。三是緊密聯(lián)系農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營工作的實際，注重提高一線人員基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)知識和基本操作技能,，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎(chǔ)上,，與各相關(guān)部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”,、“農(nóng)村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業(yè)務(wù)”,、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務(wù)”等一系列業(yè)務(wù)培訓班，為了提高培訓質(zhì)量,，先后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯(lián)社講授,，重點培訓了聯(lián)社領(lǐng)導班子成員,、全轄中層管理人員及全體信貸人員,，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期,，參訓人數(shù)達*次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學,，參加各類專業(yè)技術(shù)考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風,，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術(shù)職稱**人,。

三,、堅持以創(chuàng)建文明行業(yè)為平臺，切實提高農(nóng)村信用社服務(wù)質(zhì)量和社會形象,。xx年我社被評為**市標兵文明單位,，同時并授予省級文明行業(yè),。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設(shè)的起點和動力，著力提升農(nóng)村信用社綜合服務(wù)水平,。

1、抓細小環(huán)節(jié),，促整體質(zhì)量的提高。

2,、以提高全轄服務(wù)質(zhì)量為中心，制訂了目標更高,，更為完善的服務(wù)標準和要求，進一步規(guī)范從業(yè)人員的服務(wù)行為,。

3,、切實加強文明服務(wù)的教育工作,，不斷增強“服務(wù)是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。

4,、扎實開展 “雙十佳”、“青年文明號”,、“群眾滿意農(nóng)村基層站所”等一系列創(chuàng)建活動。做到年初有計劃,，創(chuàng)建有目標，過程有考核,，將之融入各項業(yè)務(wù)工作之中,。

5,、采取多種形式，強化優(yōu)質(zhì)文明成效。為了督促檢查日常服務(wù)情況,，我們采用明查暗訪，電話查詢,，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度,，促進服務(wù)質(zhì)量的提高。

今年下半年以來,，在聯(lián)社主要領(lǐng)導的直接安排和參與下,，集中力量整治城鄉(xiāng)網(wǎng)點的環(huán)境衛(wèi)生工作,，對城區(qū)網(wǎng)點進行了兩次全面檢查,，并用攝像機進行現(xiàn)場拍攝，“曝光”臟,、亂,、差的網(wǎng)點和角落,，同時對部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點也進行攝像檢查，有效地促進了服務(wù)環(huán)境的改觀,。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就,。今后共接到客戶投訴*起,，涉及人員*人,，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗*人,，處罰*人，并分別通報全轄,，以警示大家。

hr年終工作總結(jié)報告 hr工作月度總結(jié)篇三

時光如白駒過隙，轉(zhuǎn)眼間我來酒店上班已經(jīng)有7個多月了,，回顧這段時間工作中的點點滴滴,，我也在不斷的學習著，成長著,。之前從未從事過酒店相關(guān)的工作，剛開始工作,，總覺得自己學到的知識不夠用,，在我們?nèi)肆Y源部領(lǐng)導的正確指導下,，和同事的共同努力下，我們努力學習,，積極工作，同心協(xié)力,，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。雖然我們部門成立時間不長,，但在本年度工作中，通過考勤管理,、入離職管理,、員工信息檔案備案等工作中,，都有突出表現(xiàn)。

根據(jù)酒店各部門的工作安排,，20xx年，我們部門從員工招聘到勞動關(guān)系等,，做了很多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟,。但同時，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此,，在20xx年開始之際，重新審視完成的工作,，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作,。以下,，我將本年度的工作做一個總結(jié)：

一,、招聘工作

20xx年，隨著酒店工程項目的逐步完成,，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多,，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此,，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。

從6月份開始,，我們通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘,、招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘。20xx年6月30日,，酒店在職人數(shù)為71人，直至20xx年12月1日酒店總?cè)藬?shù)增至187人,，累計入職人員116人,，轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T3人,，離職人員49人,。

在此期間共收取應(yīng)聘簡歷,、電話,、信息不計其數(shù)，依照酒店人員編制,，我們的任務(wù)依舊艱巨，通過網(wǎng)絡(luò),，酒店led滾動宣傳,，依舊在不斷的為20xx年招聘工作做前期鋪墊。

二,、制度建設(shè)及員工手冊

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓?！本频甑母黜椧?guī)章制度是必不可少的，而最適合我們酒店的制度才是最優(yōu)的選擇,。以這個為基準，根據(jù)酒店的實際情況,，我們制定并完善了各項規(guī)章制度。比如員工餐廳,。比如保安宿舍。

隨著規(guī)章制度的落實,，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合,，提出了不少意見和建議,，員工手冊也一步步完善起來了,。

三,、薪酬福利管理

這是激勵員工努力工作最有效的方法之一,。酒店現(xiàn)在處于開荒期,，各項工作都比較辛苦，我們不僅從精神上給予安慰,，還會盡量在物質(zhì)上滿足大家。迄今為止,，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會,，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖。現(xiàn)階段,，我們還在策劃優(yōu)秀員工的選拔,，以此達到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的,。

四、培訓與開發(fā)

對于剛?cè)肼毜膯T工來說,，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習,，還需要公司提供幫助,。對于在崗的員工來說,，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能,?；谶@兩個方面,，組織有效培訓,，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。

hr年終工作總結(jié)報告 hr工作月度總結(jié)篇四

20__年,，對于我來說是特別值得銘記的一年,。已經(jīng)在這個社會環(huán)境里打拼三年的我，因為一直太自我,，很多東西沒有學會或者不愿去學。一直以為自己成熟 了,，后來才發(fā)現(xiàn)原來還是那么地幼稚，做事那么地欠考慮,。20__上半年,，在我還沒有跨入人力資源這個行列時,，發(fā)生了兩件事，讓我開始靜下來慢慢地沉思,。在 這個宦海沉浮的職場里,，生存是多么藝術(shù)的一件事。它遠不像我想的那么單純,，只要踏踏實實把自己的本職工作做好就萬事大吉了,，它講究的是頭腦與技巧,。

我總是對別人說，無論做什么事都要“三思而后行”,、“失言不如無言”，然而自己卻并未能做到,，以致一些不必要的麻煩出現(xiàn),。這讓我突然想起曾經(jīng)一個人對 我說過的一番意味深長的話,，當時我有些不太明白，后來通過這兩件事徹底清楚了,。他當時大致的意思是說：一定要懂得在工作上保護自己，謹小慎微,，謹言慎行,， 萬不可偕越他人。

是啊!在職場里我們?nèi)绻肭斑M,，想成功，就必須得擁有商業(yè)智慧,，比謀略，我們得將“田忌賽馬”進行到底;比執(zhí)行,，我們得將細節(jié)貫穿全局;比團隊，我們得相互溝通默契配合;比創(chuàng)意,，我們得打造最佳的case!

然而,，想要做到這樣的高度,，并不容易。這需要有大量的知識和足夠經(jīng)驗,，而三茅卻恰恰在此時給了我這樣的機會。

20__年對我來說收獲最大的無疑是加入三茅人力資源這個學習的大舞臺,、大家庭,。

20__年6月份,，我調(diào)入了人力資源部門，開始從事本專業(yè)的工作,。大學學了四年的專業(yè)知識,，因為兩年多的沒有觸碰,，顯得有些生疏，面對新的崗位與挑戰(zhàn),，多少會顯露出自己的不足，而三茅恰恰為我補了這個不足,。

進入人力資源部,，我接手了培訓、社保,、員工關(guān)系維護等工作,，有時候也會協(xié)助招聘和績效考核組的工作，一時忙得不可開交,。因為上一任走的比較急，幾乎沒 有進行工作交接,，以致剛開始我像一只無頭的蒼蠅亂飛,，工作效率可想而知,。而且，每個月20號到月底基本都是在跑外,，單就五險一金這一塊基本上跑了半年才完 全跑順，就這還是我昧著良心“討好”那些行政事業(yè)單位的人員換來的最快結(jié)果,。大家都知道,，現(xiàn)在的行政事業(yè)單位的服務(wù)態(tài)度和辦事效率,，多說一句話就像會要他 們的命，當然這基本已經(jīng)形成了一個“正?！钡纳鐣F(xiàn)象，我們能做的只能是“獻上”自己“諂媚”的笑容,，以期能夠更快、更方便的辦事,。

hr年終工作總結(jié)報告 hr工作月度總結(jié)篇五

一,、20xx年度工作總結(jié)：

(一) 人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行20xx年人力資源需求預(yù)測,，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編,、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu),、定崗定編,、薪酬方案。

(二) 招聘與錄用工作

1.20xx年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息,、發(fā)掘人才,、建立人力資源庫。

2.嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”,，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”,，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。

(三) 培訓管理

為做好公司的培訓工作,，促進公司培訓體系的建立和實施,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求,，以及培訓體系的建立相應(yīng)的安排。但是,，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃,。

20xx年開展的培訓有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓,。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請,，領(lǐng)導批示同意后參加培訓，培訓結(jié)束后,，員工提交培訓小結(jié)。

(四) 薪酬福利

薪酬,、福利、社會保險,、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作,。認真完成了以下工作任務(wù)：

1.準確,、及時的擬制每月工資表;

2.每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè),、工傷、生育五險的新增,、轉(zhuǎn)移,、續(xù)接等手續(xù);

3.每季度按時填寫、匯總,、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

(五) 勞動關(guān)系

1.認真做好員工檔案管理工作,，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔,，并及時更新;

2.做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正,、晉升、調(diào)薪,、調(diào)動,、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理,。

二、在20xx年的工作中,，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯匀淮嬖谠S多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面,，還需加強學習相關(guān)面試技巧,，以提高面試效率,，降低用人風險,。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍,，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。

hr年終工作總結(jié)報告 hr工作月度總結(jié)篇六

在公司各部門的大力支持下,、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié),、務(wù)實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習,，積極工作，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。現(xiàn)將20__年工作總結(jié)：

1,、人力資源戰(zhàn)略管理

結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系,，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度,。人力資源部的角色也從以前單一的行政,、人事管理的控制,、改善演變到目前的服務(wù)和協(xié)助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變,。

2、員工入職管理

(1)招聘管理：根據(jù)需要,，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作

人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段,，建立了合理的招聘渠道，通過職介機構(gòu),、本地人才中心進行招聘;建立了公司的招聘和面試管理流程,，20__年度累計招聘人數(shù)為16人，通過試用留用12人,。行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié),，力求提高員工整體文化素質(zhì)，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%,，提高了8個百分點,，為本公司員工整體素質(zhì)的進一步提高打下了堅實的基礎(chǔ),。從人員學歷分布上看，我公司基本具備了一支高學歷,、知識豐富的人才隊伍,。

人力資源的招聘與配置,，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求,。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以,，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備,、謹慎招聘,。

(2)員工入職和轉(zhuǎn)正管理：

以前公司在員工入職方面比較隨意,，既不進行體檢，勞動合同也未及時簽訂,，導致存在的后遺癥不少。20_年_月_日隨著新的勞動合同法實施,，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同,。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法,，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同,，確保了用工的合法性，轉(zhuǎn)正后全部購買了五險,。同時對新進人員進行了入廠體檢，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性,。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術(shù)和商業(yè)秘密免除了相關(guān)后顧之憂,，防患于未燃,。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉(zhuǎn)正考試,，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理。

3,、培訓管理：

提高員工綜合素質(zhì)，積極展開各項培訓

為了提高員工的服務(wù)意識,、競爭意識、創(chuàng)新意識,，行政人事部積極開展員工培訓工作。

在人力資源的開發(fā)和管理上,，20__年度是做得較為出色,，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系,、營銷業(yè)務(wù)人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應(yīng)的考核試卷,，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材,。全年培訓計劃為12次,。

同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓,，為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業(yè)務(wù),、很快融入公司奠定了堅實的基礎(chǔ)。

4、薪酬和福利管理

(1)薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度,，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。

(2)善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進行擴大化，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參加醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在_月份為26名員工辦理了意外傷害保險,，降低了公司在安全和經(jīng)濟損失上的風險,。

(3)根據(jù)近半年來的測算，結(jié)合日常員工溝通中匯總的建議,，本著建設(shè)和諧的宗旨,，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和生產(chǎn)一線員工意見的基礎(chǔ)上,，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的抱怨,，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬，同時也降低了公司法律方面的風險,。

5、績效考核和管理：

(1)以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),。企業(yè)是：“考核什么,，就得到什么”,。對股東而言,，要的是利潤;對經(jīng)營者來說,，要的是業(yè)績;對員工來說,，要的是個人成就和個人發(fā)展,。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績,。因此，公司對業(yè)績的考核,，對考核目標的設(shè)定,，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中,，我們通過對崗位業(yè)績,、員工素質(zhì),、工作態(tài)度和領(lǐng)導能力多方面的量化考核,，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核,，不斷完善和增加新的月度績效考核表,，加強計劃與過程控制,，加強了會議紀要的執(zhí)行，強化了公司獎優(yōu)罰劣,、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式,。

(2)逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉(zhuǎn)變到績效管理,，由行政人事部組織各部門在20_年12月底對各部門進行了年度績效評估,，并根據(jù)評估結(jié)果對各部門相關(guān)管理人員進行了績效面談,，確定了各級管理人員20_年的管理任務(wù)和管理目標,，通過評估,，一方面把員工年度業(yè)績和優(yōu)點得到了展示，另一方面,，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距,，逐步提升不斷改進自我工作的意識,，為全面實現(xiàn)公司20__年新的管理任務(wù)提前做好準備工作,。

6、員工離職管理

人性化,、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很平靜,，加上完善的離職手續(xù)的辦理,，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關(guān)系,。20__年_月—_月，累計離職員工為_人,，其中被公司辭退或開除的_人，退休_人,。

7,、企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本,，科技為先”的企業(yè)文化,，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松,、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情,，形成公平向上的企業(yè)精神,。

回顧20__年,，我們欣然坦然，展望20__年,，我們信心依然,。人力資源部將在公司領(lǐng)導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20__年度工作目標，揚長避短,，盡職盡責，開拓進取,，與時俱進,。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè),，節(jié)約成本,，保障需要,，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作,，貢獻專業(yè)力量,。

hr年終工作總結(jié)報告 hr工作月度總結(jié)篇七

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從十個方面開展20_年度的工作:

1,、進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的性,、有效性

7,、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項:

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎(chǔ)工作,，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助,。

3、此工作目標僅為人力資源部20_年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作,。同樣,，每個目標項目實施的具體方案,、計劃,、制度、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

【篇四】hr年度工作總結(jié)開頭及結(jié)尾

通過一年的工作,，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長,，根據(jù)酒店工程逐步竣工,，通過對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，我們?nèi)肆Y源部將在20_年度有計劃,、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：

一)招聘與配置

我們酒店餐飲業(yè)占的比重較大,，因此,，基層服務(wù)員的招聘工作也是大頭,。服務(wù)行業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員流動率較高,、且外來務(wù)工人員較多,。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發(fā)展的一大問題,。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，20_年度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展,。

1、計劃采取的招聘方式：

①加大專業(yè)院校聯(lián)絡(luò),，與我們所聯(lián)系的院校建立實習就業(yè)一體的用人關(guān)系,。我們盡可能的去聯(lián)系一些校園實習生，主要安排在餐廳服務(wù)員,，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力,。

②通過招聘廣告,、社會關(guān)系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才,。

③鼓勵內(nèi)部員工介紹,。

④聯(lián)系附近居委會,，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無業(yè)人員。

其中校園招聘以距離公司較近優(yōu)先為原則,，不限省市地區(qū)進行校園宣講及專場招聘會，積極參加6,、7月份各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等;現(xiàn)場招聘主要以西安市內(nèi)人才市場為重點;網(wǎng)絡(luò)招聘主要為公司投放招聘網(wǎng)站,，酒店微博，并收集各網(wǎng)站應(yīng)聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定,。

2、各部門應(yīng)在20_年目標制定時將酒店人力資源規(guī)劃上報,，以便人力資源部合理安排招聘工作。

3,、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資,。

二)薪酬福利管理

1、將逐步落實員工各項社保的繳納,。

2、策劃并舉行每個季度優(yōu)秀員工評選的表彰大會及員工生日會,。

三)員工關(guān)系管理

1,、將員工勞動關(guān)系及人員信息檔案規(guī)范管理,。合理分類各種員工信息，統(tǒng)一管理,。人事檔案要查缺補漏,，認真梳理。應(yīng)聘登記表,、照片,、身份證復印件等全部要在案。

2,、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度,，定期進行員工訪談,，包括試用期溝通,、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等,。有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性,，為酒店領(lǐng)導決策提供參考依據(jù)。

3,、為員工提供培訓和職位晉升的機會,，預(yù)留職位,，為員工提供進一步發(fā)展的成長空間，滿足員工自我發(fā)展的需要,。

人力資源管理工作任重而道遠,。以上是我個人對20_年工作的總結(jié)和對20_年工作的展望,，相信在我們共同的努力下，20_年我們會有更好的發(fā)展,。

hr年終工作總結(jié)報告 hr工作月度總結(jié)篇八

xx年是xx公司人力資源部的“創(chuàng)新年”,，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求,，礦新一屆領(lǐng)導班子集思廣義,、審時度世制訂了“求實奮進,，開拓創(chuàng)新,，實現(xiàn)礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下,，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高,，取得了礦建礦史上前所未有的好成績,。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下,，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心,，加強對我礦人力資源的管理與配置,，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，我礦的人力資源管理水平進一步提高,，為我礦順利完成xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人才和制度保障,。回顧xx年,，公司人力資源部主要做了以下工作：

一,、公司人力資源部繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作,。

根據(jù)兩級公司人力資源部關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求,，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種,，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術(shù)評定，實現(xiàn)一崗多證,，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定,。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重,，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量,，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心,，把培訓的針對性、實用性,、實效性放在第一位,，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結(jié)合起來,，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應(yīng)力,、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓,，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核,，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書(初級工51人,、中級工31人、高級工140人),。我礦嚴密組織，精心培訓,，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領(lǐng)導也給予了高度的評價,。

二,、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”,。

完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月,。中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,，銳意改革,，加強管理,，取得了良好業(yè)績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源管理體系,，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識,、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司人力資源部核心競爭力,，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系,，已經(jīng)迫在眉睫,、刻不容緩,。基于以上情況,，公司人力資源部從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司人力資源部關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導意見》和“創(chuàng)新年”的要求,，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系,。

根據(jù)兩級公司人力資源部的布署,，人力資源部自三月份開始,，先后利用廣播,、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司人力資源部關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導意見》,、《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解,、信任和合作。同時,，選派兩名思想先進,、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓,。培訓結(jié)束后,，根據(jù)公司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導小,，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法,，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,，深入到三大車間及機關(guān)部室認真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調(diào)查,，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察,、關(guān)鍵事件、工作日記,、小組討論等方法，廣泛,、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料,，并經(jīng)過廣泛的討論,，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上,，各小組成員克服時間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點,，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿,，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位,、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務(wù)，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領(lǐng)導的表揚,，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽,。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進行普查

根據(jù)公司人力資源部人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型,，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育,、用、留”四大核心功能的需要,。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選,、育,、用,、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進行摸底分析,。相對于崗位調(diào)查與分析,，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質(zhì),，包括崗位操作能力、技術(shù)學習提高能力,、管理能力等有一個真實的了解,，為以后的“選,、育、用,、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設(shè)計,、精心安排，設(shè)計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息

調(diào)查表》,，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平,、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力,、與別人相處能力指數(shù),、語言表達能力,、文字寫作能力到技術(shù)學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高,、中、低三個等級,。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個人如實填寫調(diào)查表,，進行自我打分,。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分,。3、由各單位領(lǐng)導對本單位員工按照個人實際能力進行打分,。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫,。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選,、用,、育、留”提供保障,。

四、公司人力資源部到采破,、機修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓實用性與有效性的路子

xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題,。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平,，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力,，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地,。在具體的操作過程中,，突出培訓的實用性和有效性,，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓,。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變,，對質(zhì)檢工作提出的新的要求,，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部,、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門,、仁村、魯山,、汝陽、石井,、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班,，為了確保培訓的效果,，糾正以往重理論不重實效，培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下,，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部,、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師,。在培訓過程中，兩位老師深入淺出,、理論聯(lián)系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員,，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊,，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚,。培訓結(jié)束后,，廣大學員還針對××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值,，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時,，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修,、外運等一線車間與車間領(lǐng)導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子,。通過與基層單位的溝通與交流,，人力資源部改變了以往重培訓不重效果,、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓,。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果,，人力資源部設(shè)計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,，培訓結(jié)束后一個月后,，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》,，由被培訓單位的領(lǐng)導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,，從而及對調(diào)整培訓的方式、方法進行調(diào)整,。

五、公司人力資源部實施分級培養(yǎng)技術(shù)骨干計劃,，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高,。

由于歷史的原因,，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%,，所涵蓋的工種只有電工、鉗工,、汽車修理等5個工種,，技師平均年齡47歲,。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高,。xx年，根據(jù)公司人力資源部技師評聘有關(guān)精神,，結(jié)合我礦遠離公司人力資源部的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司人力資源部溝通,，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作,。人力資源部積極實施“初級工、中級工,、高級工、技師,、高級技師”的分級培訓技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車間,、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出,、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,，將會鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進一步激發(fā)他們對新工藝,、新技術(shù),、新設(shè)備、新知識的學習熱情,，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風,。

六、公司人力資源部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評

xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作,，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚,。

1,、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的增加,，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強,，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調(diào)整各單位的人員構(gòu)成,，增加了生產(chǎn)安全部,、質(zhì)量管理部,、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔,，將部份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn),、質(zhì)量管理、資源開發(fā)第一線,。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎(chǔ)。

2,、規(guī)范管理,，完善標準化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審,、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范,、材料齊全，回答完整,，多次得到上級公司人力資源部的表揚。

3,、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務(wù),，由于數(shù)據(jù)上報及時,、準確多次得到公司人力資源部領(lǐng)導的表揚。

七,、公司人力資源部繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤,，此外，在考核中加大了考核力度,，職能部室對各基層單位臨時任務(wù)的加分由xx年的2分增加到加5—10分;,，1---10月份,，各單位累計節(jié)約 余元，提獎 余元,，極大的調(diào)動了各單位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意識,，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎(chǔ),。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了xx年新的獎金分配方案,。xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎(chǔ)上，進一步傾斜生產(chǎn)一線,，根據(jù)各單位工作性質(zhì),，加大對“急,、難、險,、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次,，體現(xiàn)按勞分配的方針。

1,、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

2,、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。

3,、特別成績加獎,。對一些擔負“急,、難、險,、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告,，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。

八,、公司人力資源部不足之處：

勞動紀律檢查放松,，各單位遲到,、早退，上班干私活，脫崗,、睡崗有上升的跡象。

hr年終工作總結(jié)報告 hr工作月度總結(jié)篇九

一,、工作中的成績

1、在原制訂的各項規(guī)章制度基礎(chǔ)上進一步補充和完善,，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀,，制定新的規(guī)章制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要;

2,、制定績效考核制度，撰寫員工手冊,，制定公司培訓框架，為明年的工作打基礎(chǔ);

3,、根據(jù)人事相關(guān)規(guī)定規(guī)范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂,、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險等;

4,、按照公司制度,，組織落實公司辦公設(shè)施,、辦公用品等的調(diào)配和實物管理工作;

5,、配合總經(jīng)理進行人事管理變革，將公司管理逐漸步入正規(guī),。

二、工作中的不足

1,、深入基層鍛煉的時間、機會偏少,，對業(yè)務(wù)工作的了解局限于書本經(jīng)驗的理性認識上,，缺乏實在的感性認識;

2、 工作中缺乏強有力的管理,，開展工作時缺乏魄力,，對各部門人員的管理不夠細致具體;

3、執(zhí)行力,、能力與閱歷離公司的高效要求還有一定距離;

4、在人才培養(yǎng)上無法緊跟公司的飛躍式發(fā)展,。

三,、具體改進方案

1,、深入基層,，多溝通，了解項目,、了解同行;及時掌握最新動態(tài)，為領(lǐng)導的決策提供有利依據(jù);

2,、注重工作作風,，完善各項規(guī)章制度,，加強管理，以身作則,，形成良好的工作氛圍;

3、加強學習,，拓寬知識面，努力學習專業(yè)知識和相關(guān)法律知識;

4,、全面提高執(zhí)行力度，狠抓決策落實,，保證公司的各項決策全面有效的落實;

5,、加大招聘、培訓力度,，儲備大量人才，加強人才引進培養(yǎng)機制,，為公司的跨步時期創(chuàng)造動力。

四,、對公司的建議

1、完善各項獎罰制度,，嚴格執(zhí)行,，不要太仁慈,，仁慈只會慣壞員工;

2、鼓勵核心部門主要人員,，增加外出學習機會，以滿足公司發(fā)展需要;

3,、為鼓勵各部門領(lǐng)導培養(yǎng)人才，實行人才培養(yǎng)獎勵制度;

4,、關(guān)于公司的推廣，讓我們每個人都充當業(yè)務(wù)人員,，要求公司所有對公賬號(如：微信,、qq,、郵箱等)需填寫公司介紹、經(jīng)營范圍等,。

hr年終工作總結(jié)報告 hr工作月度總結(jié)篇十

20xx年，是xx項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年,。為保證項目如期竣工投產(chǎn)，公司全體員工同心協(xié)力,，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中,。同時，20xx年,，也是人員需求缺口比較大的一年,，是抓績效管理促建設(shè)的一年,，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年,。

在公司領(lǐng)導指導下,，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設(shè),，主動出擊，在人員招聘,、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù),。

一、人員的招聘與配置

20xx年度招聘壓力比較大,。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢,，順利完成年度招聘工作任務(wù),。全年共招聘人員28人,，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。其中,，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數(shù)的86%,。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。

根據(jù)人員需求特點,，采用網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才市場招聘、同行推薦,、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

(二)質(zhì)量趨優(yōu)化,。

招聘工作中，招聘一位員工,，平均瀏覽簡歷30份以上,，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位,，平均面試人員在5人以上，面試應(yīng)試人員200多人次,。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài),。

(三)成本最小化。

在保證招聘質(zhì)量的前提下,，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源,。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外,，其他人員招聘成本趨近于零,。

(四)服務(wù)人性化,。

為保證項目建設(shè)順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見,，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解;在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜,，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備,。

二,、績效管理

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標,，我們采取定期考核為主,，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善,。

(一)定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤,，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤,，年度考核與年終獎金,、職務(wù)升降,、人員流動掛鉤,。

通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時,，也有2人因不適應(yīng)工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1,、在考核的基礎(chǔ)上，采用籌建補貼等獎勵方式,，激勵員工不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強工作主動性與責任感,。

2、根據(jù)員工情況和項目需要,，對員工崗位適時調(diào)整,，全年度調(diào)整崗位16人,，占員工總數(shù)的21%。

3,、薪酬升降,。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數(shù)的7%,。

三、經(jīng)營準備

為實現(xiàn)竣工投產(chǎn)的近期目標,，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備,。

我們通過多種途徑，儲備行政管理,、生產(chǎn)管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業(yè)人才近20人,。

(二)組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃,。

在多方溝通的基礎(chǔ)上，對公司組織架構(gòu)初步設(shè)計為7部51崗位,，人員初步定編為158人。公司組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段,。

(三)定員定編定崗定薪。

為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化,，我們在確定崗位及其基本職責基礎(chǔ)上，通過艱苦努力,，收集各方面信息,，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù),，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料,。

四、企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)重點建立“五化”,，即感恩文化、人文文化、溝通文化,、學習文化、廉潔文化,。

(一)感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊,，塑造企業(yè)對外公眾形象,，提升員工的素質(zhì),，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理,，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制,，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術(shù)。對傷病員工必訪,，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪,。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協(xié)調(diào)親密間”柔性文化為引導,，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙,、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通,。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學習文化以“考察學習,、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州,、湛江,、茂名,、惠州等地外出參觀考察，學習同行業(yè)在生產(chǎn),、經(jīng)營管理等方面的先進經(jīng)驗，共計12批次,，開拓了員工視野,，更好的推動了xx項目建設(shè)的發(fā)展。

(五)廉潔文化以“廉潔從政,，勤儉治司”的基礎(chǔ)理論,，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調(diào)查工作,。同時，在先進性教育,、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成年度工作任務(wù)。

另外,，我們在工作中也存在很多不足,，如在激勵體系有待完善,、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意,、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成,。這些有待在20xx年度予以克服。

hr年終工作總結(jié)報告 hr工作月度總結(jié)篇十一

一,、20_年績效考核工作開展情況

1、20_年年初,，根據(jù)公司總經(jīng)理的要求,，在總結(jié)20_年績效考核存在的問題和不足之后，協(xié)同各部門修改,、完善了各個部門考核績效的指標并且重新修正了目標,，使其更貼近公司實際。

2,、加大了部門工作計劃及kpi數(shù)據(jù)源真實性的監(jiān)督核查工作。每個月檢查部門工作計劃是否按時完成并對直屬上級領(lǐng)導對該部門計劃總結(jié)評分給予監(jiān)督,，讓領(lǐng)導上級更加嚴謹?shù)馗鶕?jù)考核標準打分，起到了加快工作落實的效果,。

3、協(xié)助部門的經(jīng)理對電機部,、生管部、財務(wù)部,、設(shè)備保全部,、工程部等對下屬員工的考核方案進行優(yōu)化及完善,，確保崗位考核的有效性，從而充分調(diào)動員工工作的積極性,。

4、維持考核過程的公平性與公開性,，對考核結(jié)果有疑義的部門可以向人資部提起申訴，處理了三起部門申訴,。

5、組織各部門編寫崗位工作說明書,，并同相關(guān)崗位及部門領(lǐng)導進行討論，修正并形成正式文件,。

6、擬定《合理化建議管理規(guī)定》并形成正式文件下發(fā),，明確了申報合理化建議流程，并提出了激勵性的獎勵標準,。

二、考核過程中存在的主要問題及措施

1、員工對績效考核的認識還需進一步提高,。

措施：通過多種渠道進行宣傳,、培訓,，提高對考核管理的認識。

2,、考核指標過多，使部門負責人的精力比較分散,。

措施：重新組織部門負責人對考核指標進行討論，精簡,。

3、考核的反饋環(huán)節(jié)沒有被重視,。

措施：對部門負責人進行績效面談的技巧培訓,，人資部監(jiān)督進行,。

4、沒有階段性的進行考核評估工作,。

措施：人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進行評估并進行調(diào)整。

5,、缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。

措施：各部門負責人應(yīng)加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理,，在考核過程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點),。通過記錄,，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并輔導與認可,，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

20_年,，績效考核工作應(yīng)充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù),，不斷完善對部門、員工的考核體系,。員工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準,，認真做好員工、中層干部的績效考核工作,，及時收集職工的建議和意見,，相互溝通,，做好解釋、協(xié)調(diào)工作,，使績效管理工作更上一層樓。