為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應該怎么制定呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇一
一、考核對象
工程部內(nèi)的所有合同員工,。
二,、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時間：每月。
(二)考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準,。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。
(四)考核方式：實行分級考核,，由直接上級考核直接下級,，最后由部門考核領導小組最終評定。
1,、部門員工的考核：首先員工自評,，再由部門負責人進行考核;
2,、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;
3,、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。
(五)考核流程：
1,、制定工作計劃：
(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準,，交分管領導審核,。
(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。
2,、作考核
(1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行,。
(六)考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績,，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。
2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金,，部門副經(jīng)理及以上領導不參與分配;
3,、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表,、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總,，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
(七)考核領導小組的組成及職責
考核領導小組由閆基義任分管領導,，蘇署聰任組長,，易謙藝、張長云任副組長,，陶夢云,、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排,。
三,、考核的實施
(一)對部門的考核;
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項,、招標,、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度,、投資,、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應,，體現(xiàn)多勞多得,。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績,，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配,。
此外,，員工季度工作績效考核結(jié)果,，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
四,、考核執(zhí)行程序
(一)計劃制定和返回：
考核,、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2),、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》,，交部門負責人考核;
(2)部門負責人考核完畢后,，交考核領導小組評定;
(3)考核各階段,，應進行必要的溝通,。
2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延),，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
(三)結(jié)果反饋
(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延),，公司考核領導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;
(2)根據(jù)實際情況和需要,，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效,。
五,、其他事項
(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核,。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,，可以向考核小組或有關領導提出申訴。
(二)本辦法自20__年6月起執(zhí)行,。
(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇二
一、目的
為加強內(nèi)部管理,，激勵員工的工作積極性,，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動,、鼓勵以目標為導向的行為方式,，設置更清晰的、公正的,、可見的,、一致的績效考核標準制定本辦法;
二,、原則
制度面前，人人平等,。堅持“三講”,、“三不講”做到獎罰分明,。講公開,、講客觀、講開放溝通;不講條件,，不講情面,，不講照顧;
三、考核人
根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,，每位員工由其直接或間接上級對其考核,。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌、實施,、推進;見下表：
四,、考核內(nèi)容
包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務的完成效果。
1,、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人,，根據(jù)獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤,。
2,、績效面談制度?？己苏邞诳己嗽u分結(jié)束后與被考核者進行面談,，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢,、找出不足,，在確認上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標或要求,?？己苏呒氨豢己苏叨紤诳冃嬲動涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表,。
3,、強制分布制度。原則上,，根據(jù)團隊優(yōu),、良、中,、差等表現(xiàn),，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：
員工績效
120分以上100-120部門表現(xiàn)
80-9960-7959分以下
優(yōu)秀良好中等較差
不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上
無不大于3%無限制15%以上10%以上
備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關鍵事件法,，事件選取應圍繞公司戰(zhàn)略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價,。
1,、對公司提高管理和服務質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者,，獎5～50分/次,。
2、工作業(yè)績突出,，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者,，經(jīng)核實，獎2～5分/次,。
3,、公司的單項獎勵按有關規(guī)定進行獎勵;
4、積極提合理化建議,，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用的,，經(jīng)領導確認，獎2～5分/次;
5,、及時制止治安,、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全,，減少經(jīng)濟損失,，獎5～20分/次;
6、精打細算,、修舊利廢,、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果,，獎2～5分/次;
7,、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命,、相關消耗下降有明顯效果者,，獎2～10分/次，特別突出者,，加倍獎勵;
五,、業(yè)務部分
1、對入住流程,、裝修流程,、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的,，扣5分/次,。
2,、日常檢查記錄不完整，不真實,，填寫不規(guī)范的未做到,，扣5分/次。
3,、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,，未做到，扣3分/次(項)
4,、業(yè)主資料文件完備,、業(yè)主應簽署的文件無遺漏,、未做到,，扣5分/次。
5,、認真耐心接待投訴,，及時處理并跟蹤督促解決，未做到,，延誤維修時間的,，扣6分/次。
6,、客戶報修投訴未按要求期限處理,，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項)
7,、對空置房進行定期檢查,，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次,。
8,、裝修巡查記錄不完整，不真實,，裝修驗收手續(xù)齊全,，未做到扣5分/次(項)。
9,、及時收集,、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住,、裝修,、租賃等資料，未做到,，扣5分/次(戶),。
10,、管理好業(yè)主檔案，不遺失,、不泄密,，未做到，扣5分/次(項),。
11,、對管理片區(qū)內(nèi)設施設備不清楚的，維護不到位的,，扣5分/次,。
12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題,，不及時予以解決,，要求有文字記錄，處理過程,，未做到扣5分/次(項)第四條,、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi),，但對公司利益和管理做出重大貢獻或?qū)е聡乐睾蠊男袨?，?jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序,，處理幅度參照但不限于本制度相關規(guī)定,，見附表。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇三
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案,，具體內(nèi)容如下：
一,、適用對象：
本制度適用于本院全體在職護理人員。
二,、考核辦法
護士績效考核總分為100分,，其中包括醫(yī)德醫(yī)風、護士長考核,、三基考試考核,、住院患者滿意度、加分/減分項目等,。
1,、醫(yī)德醫(yī)風
2、護士長考核
護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次,?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責任心,、業(yè)務能力,、工作效率,、團隊精神、溝通協(xié)調(diào),、服務態(tài)度,、安全意識、出勤,、差錯及投訴等,。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試,，每半年組織一次操作技能考試,。
4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,，占績效總分40%)：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表,。
5、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發(fā)表論文者予當月加10分,。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分,。
(4)參加全院業(yè)務學習一次加0.5分,。
6,、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分,。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分,。
護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三,、考核測評要求
護士長要做到注重實績,、客觀公正、實事求是,，給每一位護理人員進行公正的評價,。
四、考核測評內(nèi)容：
(一)醫(yī)德醫(yī)風
⑴救死扶傷,，全心全意為人民服務
⑵尊重患者的權利為患者保守醫(yī)療秘密
⑶遵紀守法,，廉潔行醫(yī)
(二)護士長對護士考核內(nèi)容包括：
①工作完成情況(10分)
②業(yè)務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質(zhì)量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態(tài)度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結(jié)協(xié)作(10分)
⑨發(fā)生差錯事故(10分)
⑩服務態(tài)度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀,，90~80分為良好,，79~60分為合格，59分以下為不合格,。
注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%,，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%,。
(三)三基考試考核
(四)住院患者滿意度
(五)加分/減分
六,、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,，并做為年終評比、職稱晉升,、職務提升的重要依據(jù)之一,。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護士長,，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊,，并與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制：優(yōu)職,、稱職,、基本稱職、不稱職),，無故不參與考核者評定為不稱職,。
護理部
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇四
一、考核目的
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。
二,、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核內(nèi)容及方式
1,、工作任務考核(按月),。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標
1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。
2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。
3,、考核指標，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3,、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4,、工作計劃完成情況分完成,、進行中、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計分說明
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評,。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1,、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%;
2,、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。
5,、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇五
一、考核目的
為了加強對信息網(wǎng)絡人員績效考核工作的指導,、監(jiān)督與管理,，保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質(zhì),，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),，保持活力和競爭力，特制定本方案,。
二,、考核分類
信息網(wǎng)絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。
(一)季度考核
季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上),，重點是工作業(yè)績的考核,。
(二)年度考核
年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同)和工作能力,，重點是工作能力的考核,。
三、考核小組成員
按照公司績效考核制度的規(guī)定,，設立績效考核小組,。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理,、網(wǎng)絡部經(jīng)理,、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表,。
考核小組成員職責劃分
成員具體職責
部門經(jīng)理①負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理
②負責檢查,、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果
③負責處理本部門的關于績效考核工作的申訴
④負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰
部門內(nèi)部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準
②負責所屬員工的績效考核評分
③負責所屬員工的績效面談,，并幫助員工制定改進建議
人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導
②負責對各部門績效考核過程中述職,、面談、考核評定,、審核調(diào)整,、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查
③負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考核工作的申訴
④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報
⑤負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正,、指導與處罰
四,、績效考核工作主要流程
績效考核工作主要流程如下圖所示。
績效考核工作流程圖
五,、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求
(一)績效考核計劃制訂
①信息網(wǎng)絡人員每季度首月5日前,，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”,，一起報直接上級
②每財年第一季度首月20日前,，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”,。
③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準,、權重,、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批，并在進行季度績效面談時,，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”,。
(二)員工述職報告
每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”,，先自我評價實際業(yè)績完成情況,、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級,、部門主管領導或季度,、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃,，提前安排,，保證質(zhì)量。
(三)績效考核評定
①績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責任書”,、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績,、工作表現(xiàn)和工作能力。
②直接上級在被考核人自評的基礎上,，對被考核人進行考核評分,。
③在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容,、標準嚴格按“崗位責任書”,、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示,。
考核等級表
等級定義摘要大概比例
a杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻
②實際績效顯著超過計劃預期30%
b良好①在主要工作中都有比較突出的成績
②實際績效超過計劃預期50%
c尚可①在主要工作中有一定的貢獻,，無明顯失誤
②實際績效基本達到計劃預期10%
d不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處
②實際績效未達到計劃預期,，但差距很小7%
e拙劣①在各項工作中都無突出貢獻
②實際績效距計劃預期有較大差距
③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%
④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成,，并匯總到部門總經(jīng)理處。
⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處,。
(四)績效面談
①直接上級領導需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談,。績效面談主要為肯定成績,、指出不足并提出改進意見,，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。
②對考核結(jié)果為c以下(包括c)的員工,，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果,、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,，并由員工本人簽字確認,。
③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員,，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理,。
(五)審核、調(diào)整
①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作,、崗位職責完成情況,，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核,，適當調(diào)整員工績效考核等級,。
②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領導充分交流后進行，審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結(jié)果,。
(六)考核結(jié)果匯總
①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部,。
②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。
(七)申訴
被考評人如對考核工作有重大異議,，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴,。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正,。
(八)考核結(jié)果的使用
1.建立考核檔案
人力資源部為每位員工建立考核檔案,，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進,、工薪調(diào)整,、職務升降、崗位調(diào)整,、員工福利,、考核辭退等的重要依據(jù)。
2.考核辭退
通過績效考核,，被證明難以勝任本崗位工作,，經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,，也給予“考核辭退”處理,，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”,。
①一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的,。
②一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的,。
③一個考核年度內(nèi),，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為c級及以下,，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。
每個年度績效考核結(jié)束后,，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序,，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”,。
要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因,，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準,，并在人力資源部備案,。
六、解釋,、修訂
本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇六
1、績效考核目的 預期目標：制訂績效考核標準,，以增進考核之客觀與公平性,，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面,。
1.了解員工對公司的貢獻,。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度,。
4.激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能,。
5.為員工的晉升,、降職、培訓,、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。
2、績效考核對象
公司全體在職員工,，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工,。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3,、績效考核成員構(gòu)成
(1)績效考核人員,。績效考核小組由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級)負責評分,，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與,、監(jiān)督考核過程,。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權，并參與績效考核相關會議,，提出相關培訓,、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程,、考核制度、考核扣分標準,，做到與被考核人的及時溝通,，公正完成考核工作。
4,、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財務維度,、客戶維度、內(nèi)部管控維度,、學習成長維度,，品德操守、執(zhí)行力,、改善提升能力,、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力,、團隊管理及專業(yè)技術能力等,。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次,，考核時間為次月的7日之前完成,，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間,，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù),。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),，完成被考核人的考核,。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果,。
(5)提交考核表格：每月8日,，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部,，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額,。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
6,、績效具體記錄
各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目,，查核所屬人員之工作表現(xiàn),，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù),。
7,、考績等級設限規(guī)定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者,。
(2)當月有下列情形之一者,，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
a,、應加：通報表揚1次加1分,，嘉獎1次加3分，記功1次加6分,，記大功1次加10分;
b,、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分,，記過1次扣6分,，記大過1次扣10分
c、應扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分,，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d,、應加：全勤加3分,，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。
e,、各部門采購物品前要掌握市場采購價,，學會詢價、核價,，低于市場價的要予以適當加分獎勵,，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1,、嚴重詆毀公司形象,。2、貪污和吃回扣,。3,、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn),，除名或追究法律責任,，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,，實行考核一票否決制,，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務類指標得分+內(nèi)部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次,，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀,，79分以上為良好，60分及以上為合格,，60分以下為不合格,。
8、績效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況,。
(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應予保密與建檔管理,，以做為被考核員工薪資調(diào)整,、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù),。 9,、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額,，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告,，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退,。試用期員工不參加考核,，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的,，可提升一級職位。
10,、績效工資核定程序
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn),。
11,、績效考核其他規(guī)定
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率,、工作差錯率,，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分,、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則,，如有舞私隱蔽的,，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過,。
(3)對于績效不佳之人員,，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導,，安排相關培訓或訓練以改善績效,。
人資部
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇七
一、考核目的
全面,、客觀,、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務能力及工作實績,，引導和促使班主任認真履行工作職責,，發(fā)揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用?？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘,、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
二,、考核方式
每月考核一次,，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以103分為基礎分,，三類班級每月以106分為基礎分,。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等,，發(fā)放班主任津貼200元;3-5名為二等,，發(fā)放津貼100元;
三、考核細則
1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃,、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料,，每項扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》,，沒有正常使用和填寫的扣2分,。
3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4.不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分,。
5.未做好學生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分,。
6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7.沒有進行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分,。
9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分,。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10.學生遲到一人次扣1分,，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分,。
11.班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務處查)并進行賠償,。
12.學生認真對待考試,，有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分,，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分,。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故,，造成不良影響的扣10-30分,。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當月班主任費,。
14.有侮辱學生人格的言行或體罰,，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15.認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動,，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,，班主任未按時下班的每次扣5分,。
16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認真參加班主任例會并做好記錄,，遲到或無記錄的每次扣2分,，無故缺席的扣5分。
18.自習課秩序混亂的每次扣2分,。
19.組織學生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分,。
20.學校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。
四,、獎勵加分
1.班級學生團體比賽校級一,、二、三等獎分別計5,、4,、3分，市級一,、二,、三等獎分別為7、6、5分,，省級9,、8、7分(個人以半折算,，不累計計算),。
2.班級學生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分,。
3.班級學生積極參加學?；顒樱缇杩?、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分,。
4.班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條,。
5.以大局為重,，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分,，主持升旗儀式加3分,。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學生中午在校用餐人數(shù)達到100%的加10分,，達到90%的加8分,，達到80%的加6分，達到70%的加5分,。
五,、有下列行為者，扣除當月班主任津貼,，不參與年度評優(yōu)
1.經(jīng)查實有亂收費行為的,。
2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學校批準私自接收學生進班的,。
六,、學期結(jié)束
評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額,，按班級積分,，從高到低，同時參考班級文化成績,、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進行評定,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇八
績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系,，影響企業(yè)績效考核的正常進行,，未達到理想效果。
一,、概念
1,、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上,，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通,，對員工的績效能力進行輔導,，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上,，作為一段時間績效的總結(jié),，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級,，從中找出員工績效的不足,，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足,，使員工朝更高的績效目標邁進,。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,，目的是為了幫助員工提高績效能力,，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展,。
2、績效考核是對員工一段時間的工作,、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié),，同時考核結(jié)果為相關人事決策(晉升,、解雇、加薪,、獎金)等提供依據(jù),。
二、區(qū)別
1,、績效管理是一個完整的系統(tǒng),，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;
2、績效管理是一個過程,，注重過程的管理,，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：
3,、績效管理具有前瞻性,，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果,，不具備前瞻性;
4、績效管理有著完善的計劃,、監(jiān)督和控制的手段和方法,，而績效考核只是考核的一個手段;
5、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大小;
6,、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系,。
三,、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
四,、正確協(xié)調(diào)部門,、員工績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵的價值評價機制,，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分,，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成,。因此,，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,，而在部門績效中得到反映,，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核,，會掩蓋部門,、組織的工作,，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念,。所以,，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時,，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關鍵,。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果,。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,，會影響績效考核的公正性、公平性,，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求,，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力,。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力,，因此就不會主動改進績效,，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念,。
根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”,，“自我-別人”,，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較,，當績效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等,。這將導致績效考核流于形式,，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面,，在企業(yè),，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量就會受到很大損壞,。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時,，必須科學開展部門績效考核,，將二者緊密結(jié)合起來。
五,、企業(yè)對部門績效考核,、員工績效考核關系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核,。這些企業(yè)認為,，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核,。
2.只有部門績效考核,。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜,，每個員工都有不同的績效考核標準,，員工、主管要填寫很多表格,，而考核后又要與員工反饋,、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓,，所以特別在人力資源部人手緊張時,，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難,。
3.部門,、員工績效考核都有，但二者關系處理不當,。有些企業(yè),，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當,?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡,。
六,、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路
1.正確認識團隊績效、部門績效,、員工績效的關系,。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的,、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體,，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責,、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績效的基礎,。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程,，將組織目標分解到各個部門,，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢,、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措,。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務,，是該部門全體員工奮斗的共同目標,。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主,，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主,。本文認為，這是對部門績效的片面理解,。要實現(xiàn)部門績效,，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時,，互相協(xié)調(diào),、相互配合，共同完成部門績效任務,。
如果過分強調(diào)員工績效,，會導致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效,，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效,，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用,。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時,，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門,、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認識到,，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定,。
2.部門、員工績效關系處理方法
(1)進行員工多緯度績效考核,，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系,。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核,。部門考核實行年度考核,。員工績效考核主要從績效維度、能力維度,、態(tài)度維度等方面進行,。績效緯度包含任務績效,、管理績效(管理人員),、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關部門服務的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性,、響應時間、服務質(zhì)量等,。周邊績效考核員工與有關協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況,，也倡導了企業(yè)積極的績效文化,。
(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時,，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%,。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來,，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系,。
(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行,，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合,。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果,。
(4)建立積極,、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑,，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點,。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時,，關心部門績效、組織績效,，員工之間形成協(xié)作,、互助、友愛的關系,，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合,。
3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時,，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜,，導致工作環(huán)境的惡化,。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來負面影響。因此,，企業(yè)在對不合格員工淘汰時,，應該比較靈活，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同,，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因,，并結(jié)合員工個人不同的情況,，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式,。
企業(yè)在進行績效考核時,，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合,，在對個人任務績效、管理績效(管理人員),、能力,、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的,，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中,，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情,，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。
七,、改進績效管理的方法
step1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之后,，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候,，什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問,，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題,，才能夠找出解決問題的方法,，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。
而第一步,，自然就是要分析績效差距。下面,，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法,。
第一，目標比較法,。
目標比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比,，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬,，而你只完成了8萬,，這2萬就是差距。通過目標比較比較法,，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預料的變化?
第二,，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較,。比如你上個月的銷售額是8萬,，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較,，這個差距很明顯就出來了,。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工,。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用,。
第三，歷年同期比較法(同比),。比如去年2月份你的銷售額是9萬,，今年2月份卻只有8萬，這個差距,。說明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個差距,。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。
第四,，橫向比較法,。公司同部門同職位的人，工作做的如何,，你跟他們相比,，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員,，一個月能銷售50萬,，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,，還有很大的改進空間,。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素,，因為通過橫向比較法,，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作,，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身,。
第五，行業(yè)比較法,。同樣是銷售,，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬,，這個說明你跟市場有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,，而非個人,。通過對行業(yè)的研究,，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向,。
step2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因,。
員工個體原因包括：性別、年齡,、智力,、能力、經(jīng)驗,、閱歷(個人客觀原因);個性,、態(tài)度、興趣,、動機、價值觀,、認識論(個人主觀原因),。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場,、客戶,、對手、機遇,、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源,、組織、文化,、人力資源制度(內(nèi)部原因),。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中,，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1.目標設置不合理,。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現(xiàn)偏差,。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元,，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵,，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低,，或者根本沒有,，那么可想而知,，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低,。相反,，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯,。在激勵方面，正負激勵都需要考察,。
3.人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標,，那么很有可能是人崗不匹配,。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績,。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處,。有些員工的績效不好,，并不是他不努力，他每天加班加點,，累死累活,，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了,。
4.人員能力欠缺,。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的,，但是你沒有進行嚴格的操作培訓,，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效,。針對能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對員工開展必要的有針對性的培訓,。
5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候,，那就得檢查一下公司的組織運行情況了,。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
(1)公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機構(gòu)太多,，那么必定會影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績效。
(2)公司的流程制度,。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展,，進而導致績效出現(xiàn)一些問題,。
(3)崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰,，職責目標不明確等問題,，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮,，破壞員工之間的和睦關系。
(4)部門之間的配合機制,。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題,。
step3：實施績效的改進。
1.制訂合理的績效目標,。針對目標過高問題,，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標,。
2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明,，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵,，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動的機制,。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動,，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制,。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求,，組織員工培訓,，起到切實改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運行機制,。梳理崗位職責,，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系,，確保流程順暢,，建立定期的溝通機制,，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化,，促進組織的高效運轉(zhuǎn),。
另外，在實施績效改進工作中,，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：
1,、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚,。
2,、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系,。
3,、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督,，確?？冃Ч芾淼墓焦?另一方面，也要做好績效管理的落地,，加強與員工之間的溝通,，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇九
一.總則
為加強和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業(yè)務精干,、高素質(zhì)的.人才隊伍,，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),，并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。
2.及時、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，促進下一階段工作的績效提升,。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu),、晉升或獎勵,、降職,、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平,、公正,、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀,、公平、公正,、公開的原則,。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2.全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工,。
五.考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任,，成員由辦公室,、財務審計部、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構(gòu)成
主 任：___
副主任：___,、___
成員：______________________________
2.各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作,，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報考核情況,，對委員會主任負責,。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會,。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核,。具體時間安排如下表：
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總,、備案歸案的時間,。
4.以上時間若遇節(jié)假日,，依次順延。(如遇春節(jié),，則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標準
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核,、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權重不同,，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同,，著重工作業(yè)績考核,。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表,。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并專門設計考核標準和量表,。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部,、物業(yè)管理中心,。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%,、上級評議占80%,。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的,、對象、方式和考核時間進度安排等事項,?？己顺绦蛉缦拢?/p>
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分,。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室,。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批,，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批,。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,，同時，進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結(jié)束后,，直接上級應與員工進行績效面談,。績效面談是為了肯定成績,，指出不足,，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果,。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。
2. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘,。
3.績效面談結(jié)束時,，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息,。
4.績效面談結(jié)果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。
十一.考核結(jié)果及其應用
1.考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀,、良好、稱職,、基本稱職,、不稱職。具體界定如下：
等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結(jié)果的應用
績效考核結(jié)果將應用于:崗位調(diào)整,、人事調(diào)配,、人事晉升、薪資調(diào)整,、獎金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,，給予獎金 元的獎勵;
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設立的特殊程序,。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
1.員工與直接主管面談后,，如對考核結(jié)果有異議,，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴,，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人,。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進入個人檔案;
5.需要查閱有關考核資料時,，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇十
一,、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準,，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,，利用經(jīng)濟這一杠桿作用,，推動服務質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
二、 考核原則：
1,、 服務行為的標準化,、規(guī)范化;
2、 逐級考核,、統(tǒng)一考核;
3,、 公平、公正,、公開。
三,、考核對象：物管處全體員工。
四,、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部,、人資部負責考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行,。
2、考核周期：每月一次,。
3,、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度,、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4,、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退,、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況;
工作情況：工作量、工作態(tài)度,、工作實績及業(yè)主滿意度;
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;
執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
禮儀形象：舉止是否文明,、服務用語是否恰當,、衣著是否得體;
成品保護：設備有無丟失、缺陷,，公共設施維護情況;
領導力,、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,，本部門的整體戰(zhàn)斗力,，本部門重大活動的決斷與調(diào)整;
5、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰,。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總,，并報主任審核后公布;
品保部將檢查,、拍照記錄,，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇十一
一,、績效考核管理小組工作章程
(一)醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作,，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。
(二)績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)
1,、堅持公開,、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則,，有效落實績效考核標的,，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展;
2,、通過不斷修訂,、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作,，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,。
(三)績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)
1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記;
2,、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記;
3,、組員：院級副職行政領導,、醫(yī)務科、護理部,、財務科,、質(zhì)控核算管理部、人事科,、醫(yī)院感染管理科,、科教科、藥學科,、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人;
4,、受法人代表委托,，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務由承擔績效考核行政職能的部門(人事科)負責,。
(四)績效考核管理小組的主要工作任務
1、建立,、健全醫(yī)院績效考核管理體系,，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議;
2、補充,、修訂,、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;
3、跟蹤并評估科室績效情況,，指導科室改進管理缺陷,，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;
4、建立個人績效考核檔案,，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲,、職務晉升和年度考核的依據(jù);
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議,，確定考核方式,，不斷提高績效考核管理效率。
(五)績效考核管理小組采取民主集中制工作制度,。
(六)召開績效考核管理小組會議,，實際參會人數(shù)不應少于應到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效,。
(七)績效考核管理小組,，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議,，原則上每月一次,。
(八)績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù),。
(九)在本工作章程(試用)具體實施過程中,，如遇未盡事宜,，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
(十)本文件自下達之日起實施,，原有關規(guī)定與本文件不符的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
(十一)本文件最終解釋權歸績效考核管理小組,。
二,、醫(yī)院績效考核管理辦法
為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制,，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法,。
(一)績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準,，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理,、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價,，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。
(二)績效考核目的
有效的績效考核,，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展,。
(三)績效考核組織機構(gòu)
1,、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施;
2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責;
3,、負責績效考核工作的各相關職能管理部門,。
(四)績效考核實施手段
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,，所以只能是手工與計算機一起管理,，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2,、計算機信息化管理
未來,，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理,，以會計核算管理,、成本核算管理、物流管理,、固定資產(chǎn)管理,、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標(kpi)為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī),、教,、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標,。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤,，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。
3,、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,，實行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記，作為 獎懲,、職務晉升和年度考核的依據(jù),。
(五)績效考核項目
1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理,，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(kpi),，對科室實施績效考核。具體如下：
1)平衡計分卡(權重百分制)
① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
② 顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標
③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
④ 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標(kpi)組成,。
2)關鍵績效考核指標(kpi)
① 財務管理維度指標(月指標)
a,、二級考核指標：效益效率;專項控制
b,、三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率,。
專項控制指標含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項。
② 顧客服務維度指標(月指標)
a,、二級考核指標：病人信任度;零缺陷管理
b,、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償,。
③ 內(nèi)部流程維度指標(月指標)
a,、二級考核指標：服務質(zhì)量;服務效率
b、三級指標：
服務質(zhì)量指標含：入,、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術前后診斷符合率;甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標;院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標;首問負責制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等,。
④ 學習成長維度指標(年度指標)
a,、二級考核指標：科研教學;員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目;教學;科研;論文,。
員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育;學歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊建設,。
⑤ 護理質(zhì)量綜合考評指標
⑥ 藥學科綜合考評指標
⑦ 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度(試行)>的通知》,。
b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》
c,、費用質(zhì)量控制
d,、院感,、醫(yī)保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1)對個人績效考核主要建立在財務維度,、顧客服務維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎上,，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2)個人績效考核項目
① 財務維度指標
a,、二級指標：業(yè)績考勤
b,、三級指標：出勤率
② 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識;零缺陷管理
b,、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制(首問負責制)
零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償,。
③ 內(nèi)部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質(zhì)量;服務效率
b,、三級指標：
服務質(zhì)量指標含：甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標;護理質(zhì)量綜合考評指標;藥學科綜合考評指標;院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);無故延時出診等,。
④ 個人績效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上;
基本合格：60分-84分;
不合格：60分以下,。
(六)對科主任(含護士長)及以上干部的職務考核
1、對科主任(護士長)的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值,。
2,、科主任(護士長)職務考核評分標準
1)合格：85分-75分;
2)基本合格：74分-60分;
3)不合格：60分以下。
3,、科主任(護士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,，給予“院內(nèi)記過”一次。
(七)醫(yī)德醫(yī)風考核
1,、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行,。
2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上(含90分),，且沒有扣分,。
良好：考評得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過15分,。
一般：考評得分在60分以上(含60分),，且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”,。
3,、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記,。
(八)績效考核辦法
1,、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。
2,、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督,、指導實施。
3,、各項績效考核關鍵指標(kpi),，對應不同類型科室。
4,、各相關管理部門,，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月,、季度,、年度實施考核(詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準)，并將相關評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分,。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分,，由負責績效考核的各相關管理部門,，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6,、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜,，由負責績效考核(醫(yī)德考評)的各相關管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認,。
(九)雙重扣分與一票否決
1,、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1)病歷質(zhì)量
2)事故與賠償
3)傳染病疫漏報
2,、一票否決情形
1)醫(yī)德醫(yī)風違紀(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)
2)一級甲等醫(yī)療事故
(十)獎懲
1,、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤,。
2,、個人績效考核情況
1)一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格;二個月得分在60分以下的,，當年度考核等次即定為：不合格,。
2)一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的,，當年度考核等次即定為：基本合格,。
3)發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格,。
4)被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升,、晉級;被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級,。
5)醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,，其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),，不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資,，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年,。
3、中層干部(含護士長)及以上干部的職務考核情況
1)科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,，相關科室主任或護士長,，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2)科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的,，相關科室主任或護士長,，當年度考核等次即定為：基本合格。
3)中層干部(含護士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,，當年度考核即定為基本合格,，并取消6個月中層干部(含護士長)職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質(zhì)職務,。
4)行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見,。
4,、績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達到《關于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰,。
5,、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行。
(十一)本辦法將根據(jù)運行情況,，實施動態(tài)管理,。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。
(十二)本辦法從文件下達之日起全面推行實施,。
(十三)本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。
三,、醫(yī)院醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度
(一)總則
1、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理,，明確醫(yī)療糾紛的責任,，便于有關責任人員吸取教訓,，保障醫(yī)患雙方的合法權益，特制定本制度,。
2,、本制度適用于全院各科室。
3,、各科室應進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理,，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度,，積極防范醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。
(二)醫(yī)療糾紛的處理
4,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決,。當患者或家屬不能理解或接受時,，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理。
5,、醫(yī)務科接到報告后,，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實，得出初步結(jié)論,，必要時封存有關的病歷資料及相關物品,，將情況如實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責人報告，向家屬通報,、解釋,，并組織力量維護工作秩序。
6,、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領導根據(jù)醫(yī)務科的調(diào)查結(jié)論,，提出初步處理意見，并向患者通報,、解釋,。
7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,，由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調(diào)解。
(三)醫(yī)療糾紛評析
8,、醫(yī)務科負責組織相關專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作,，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責任科室根據(jù)情況制定整改措施,，質(zhì)控核算管理部負責落實處理意見并對整改,、處理結(jié)果進行督查,。
9、醫(yī)療糾紛評析工作程序
1)醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權,，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見,。
2)對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別
① 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費減免);
② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛;
③ 當事人或當事科室對本單位評析結(jié)果不滿,，要求復評的醫(yī)療糾紛(原則上復評1次),。
3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：
① 由人民法院裁定，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償;
② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關或醫(yī)院調(diào)解,，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償;
③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關或醫(yī)院調(diào)解,，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用。
4)醫(yī)療糾紛的信息來源
① 病人或家屬的投訴;
② 當事人或當事科室的報告;
③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務工作檢查中發(fā)現(xiàn)的,。
5)醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容
① 醫(yī)療糾紛的原因;
② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì);
③ 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免,、存在缺陷、不可避免,。
(四)醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認定
10,、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因,、存在的缺陷,、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11,、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見,，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人,。
12,、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：
1)上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的,。
2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,，但醫(yī)務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律,、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范,、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的,。
3)由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛,。
4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起,，并導致嚴重后果的,，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。
13,、有下列情形之一,，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：
1)在整個診療護理過程中,，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的,，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛,。
2)存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關系,。
14,、符合下列條件，應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：
1)《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;
2)醫(yī)務人員在診療護理過程中無過失,，由難以預見或雖在預料之中,，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛,。
(五)醫(yī)療糾紛責任人的處理
15,、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：
a段、0-1萬元(包括1萬元)：15%
b段,、1-2萬元(包括2萬元)：10%
c段,、2-5萬元(包括5萬元)：5%
d段、5-10萬元(包括10萬元)：3%
e段,、10萬元以上：1-2%
1)補償(賠償)費額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元)：相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用為a段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
2)補償(賠償)費額度在1-2萬元(包括2萬元)：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b)段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%;
3)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c)段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%;
4)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關責任人當年年度考核為基本合格,，相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%;
5)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費(為a+b+c+d+e)段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%,。
16,、可以避免的醫(yī)療糾紛：責任人員承擔醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：
a段、0-2萬元(包括2萬元)：20%
b段,、2-5萬元(包括5萬元)：10%
c段,、5-10萬元(包括10萬元)：5%
d段、10萬元以上：1-3%
1)補償(賠償)費額度在2萬元以內(nèi)(包括2萬元)：相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用為a段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%;
2)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：承相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b)段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%;
3)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c)段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%;
4)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%。
17,、經(jīng)醫(yī)療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業(yè)技術職務低聘一檔兩年,，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關責任人承擔醫(yī)療補償(賠償)費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例,。
18,、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫(yī)療補償(賠償)費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責任程度決定,。
19,、未設床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段的85%,，科室主任承擔15%,。其它責任參照上述條款。
20,、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時,，相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段85%，護士長承擔15%,。其它責任參照上述條款,。
21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,，且均為主要責任人,，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓，情節(jié)嚴重者應予待聘,、直至終止聘用合同,。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè),。
22,、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者,，該科室將被列為重點監(jiān)控科室,，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報,，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理,，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。
23,、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術鑒定,，但由于工作人員脫崗,、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀,、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,，相關責任人承擔全部賠償費用,，同時按有關規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任,。
24,、對于技術原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理,。
(六)管理者的責任
25,、發(fā)生補償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,，相關科室負責人,，除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次。
26,、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的`，按相關規(guī)定追究 院領導和管理人員的責任,。
(七)醫(yī)療糾紛,、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科,、瞞報,、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分,。
28,、醫(yī)務科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛,、事故登記備案,、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案,。醫(yī)務科對醫(yī)療糾紛下述相關資料另案保存?zhèn)浒福?/p>
1)醫(yī)療糾紛信息來源;
2)當事人員的書面陳訴和認識;
3)院部對事件的調(diào)查報告;當事病人,、醫(yī)務人員及其他有關部門人員的證據(jù)和檢驗,、檢查報告;
4)醫(yī)學鑒定報告,、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論;
5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書;
6)醫(yī)院對相關責任人的行政處理意見。
29,、醫(yī)院設立“風險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%,、15%及20%以上者,，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元,、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行),。
(八)附則
30、本制度最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇十二
第一條考核方案
1、考核目的,。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作,，促使公司持續(xù),、快速、穩(wěn)定發(fā)展,，特制訂本管理制度,。
(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
(2)為公司員工晉升提供資料。
(3)為公司員工培訓工作提供方向。
(4)促進公司與員工之間的溝通,、交流,。
2、考核原則,。
(1)公開性原則,。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開，考核工作制度化,。
(2)客觀性原則,。
用事實說話，切忌主觀和武斷,，按個體的絕對標準進行考核,，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團結(jié)精神,。
(3)與目標管理相結(jié)合的原則。
目標考核是績效考核的基礎,，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果,。
3、考核范圍,。
本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員,。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門,、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價,，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價,。對于一般工作人員,，以崗位評分為主。
1,、部門,、下屬子(分)公司評分。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分,。
2、崗位評分,。
(1)崗位目標考核,。
①確定崗位目標。
根據(jù)集團公司確定的部門,、下屬子(分)公司目標,，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標,。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度_月_日之前確定。
②擬定工作計劃,。
根據(jù)確定的崗位目標,，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度_月_日前擬定,，月度工作計劃在上月_日前擬定,。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項,。
③目標執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù),。
④困難處理,。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小,，進行處理,。
a.該問題僅屬個別問題,，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表,。
b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準,，且每年只允許調(diào)整一次,。調(diào)整時間為每年第二季度末。
(2)崗位業(yè)績評價,。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3,、評分方式,。
(1)一般管理人員評分方式,。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的10%,。
④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%,。
(2)一般工作人員評分方式,。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%,。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的50%,。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%,。
第三條考核安排
1,、考核小組。
在公司職能部門,，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司,，由公司負責人組織。
2,、考核時間,。
對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進行一次。
3,、考核注意事項,。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距,，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分),、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分),，d級的占15%(75-75)分,，e級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整,。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a、b級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差,，那么d,、e級的比例可以適當增加。
4,、考核面談,。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,，相互溝通,，達成一致。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上,。
5、考核結(jié)果反饋,。
考核核定后,，應將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績,。
6,、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。
