在日常學(xué)習(xí),、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

人力資源檔案表篇一

傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心,，而不是以“人”為中心的管理,；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤,、招聘,、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃,、重大決策均無關(guān)聯(lián),。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,，應(yīng)盡量減少人事管理開支,，對人才的流失、員工的異動均不加以重視,，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為,，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職,，均能以更低的代價(jià)招到新人,。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人,、人員安排,、人事變動看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任,。

但隨著國際競爭的加劇,，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈,，人才流動日趨頻繁,，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍,，如何提升公司的凝聚力,，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟,，現(xiàn)代社會富余的是勞動力,，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘,、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實(shí),，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。

要全面提升**的人力資源管理水平,，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競爭力,，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的,，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識,，共同努力,。

首先，管理層要在意識上形成以下三個(gè)觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷,，而是一項(xiàng)投資,，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備,、購買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高,。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí),，對人力投入持何種觀念,，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作,；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需,。

全局觀：不論是人力資源部,，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍,，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé),。人力資源管理的大部分工作，如工作分析,、對員工的績效考核,、激勵等,，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用,。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念,。

相較傳統(tǒng)的人事工作,，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

在公司內(nèi)定期舉辦專題討論,、交流會等形式,，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通,；

推行述職制度,，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長期被壓制,；

在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施,，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實(shí)可行的好意見予以重獎,。

總之,，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,，以共同營造一種民主,、進(jìn)取、合作的健康氛圍,。

2,、改善激勵機(jī)制

人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵,，許多管理人員立即想到用錢,、用高薪來留住人才。的確,，高薪是能吸引人,，但它不一定能留住人，而精神的激勵,、成就感,、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才,，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個(gè)主要的考量因素,，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感,，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視,。

工資,、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用,，只具有保障作用,，而工作成就、社會認(rèn)可,、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素,，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題,，更重要的是獲得社會認(rèn)同,、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

因此,，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會,，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就,；為員工提供晉升機(jī)會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路,；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理,；在中秋,、五一、國慶等節(jié)假日,，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等,，都是值得推行的激勵措施。

3,、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊(duì)一樣,，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊(duì)打比賽,，也一定留不住他們,。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo),。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況,、能力狀況,、需求、愿望,，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo),，讓事業(yè)來留住人才,。在此過程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對他們的評價(jià),、提拔意向,，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素,，在招聘人員的時(shí)候,，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯(cuò)誤,。

4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,，已越來越被企業(yè)所重視,。

一方面，通過培訓(xùn),，可以改變員工的工作態(tài)度,，增長知識，提高技能,，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益,。

另一方面,，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看,，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多,。同時(shí),，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了,，人才就具有了連續(xù)性,，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn),，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘,，而不從內(nèi)部挖潛,，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面,。

人力資源檔案表篇二

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

2,、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚,，無法更好開展工作,。 整改措施：

1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué),、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。

2、定崗定責(zé),，職責(zé)明確,，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作,。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示,，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位,，讓全體員工明確崗位職責(zé),，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善,，根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé),，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿,。

2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善,，對自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問,，可提交相關(guān)建議,，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。

1,、人員的招聘,、入職、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn),。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

整改措施：

1,、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化。

2,、完成人事工作流程,，以及公司管理體系(人事及行政管理制度)，已上交公司領(lǐng)導(dǎo),，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn),，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解,。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化。

2,、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度,，在入職、晉升,、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成。

1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度、銷售技巧,、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn),。

2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

整改措施：

1,、建立培訓(xùn)機(jī)制,，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃,。

2,、新員工、在職員工,，都能通過有效的培訓(xùn),，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)計(jì)劃,，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料,，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn),，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善,，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制,，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果,。

2,、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃，參與培訓(xùn)課程,，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力,。

公司目前沒有形成績效管理機(jī)制，各部門員工對績效沒有了解,。

整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn),，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定,。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部,，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo),，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù),。

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團(tuán)結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1,、制定完善、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司,。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,，開始實(shí)施。

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同,，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

2,、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后,，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化,、合理化的管理道路,。

2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議,。

人力資源檔案表篇三

一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確,，造成員工對工作崗位不清楚,，無法更好開展工作。

3,、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué),、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期,、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。

4、定崗定責(zé),，職責(zé)明確,，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作,。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1,、人員的招聘,、入職、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn),。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

3,、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化。

4,、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及

行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化。

5,、遵守公司管理制度,，在入職、晉升,、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合完成。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn),。

2,、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

3,、建立培訓(xùn)機(jī)制,，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

4,、新員工,、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn),，提高工作熱情及效率,，各部門要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。

四,、績效管理方面存在的問題：

1、建立績效管理體制,，并有效的實(shí)施,。

2、各部門成員積極配合人事行政部,，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解,，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo),。

4,、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù),。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

1,、公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團(tuán)結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展,。

2、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2,、每周抽時(shí)間及時(shí)了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源檔案表篇四

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,，人力資源部年度工作計(jì)劃從十個(gè)方面開展20xx年工作計(jì)劃：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行,。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度,；

5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性,。

7,、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人,；

9,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,，又維護(hù)公司的形象和根本利益,。

1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行,。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2,、人力資源工作對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此,，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助,。

3、此工作目標(biāo)僅為20xx年人力資源部工作計(jì)劃的基本文件,，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案,。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作,。同樣,，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃,、制度,、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí),。

人力資源檔案表篇五

辭舊歲,，迎新春，過去的xx年是忙碌而又充實(shí)的一年,，也是加入公司從陌生到熟悉的一年,，一年中工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著,、成長著?，F(xiàn)對xx年的工作做如下總結(jié)：

一、 制度建設(shè)方面

1） 年初整理,、完善了各部門崗位職責(zé),，包括行政人事類、財(cái)務(wù)類,、店長類,、商場類、售后類,、業(yè)務(wù)類,。

2） 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合,，對公司各項(xiàng)管理制度進(jìn)行了梳理,。

3） 規(guī)范了人力資源部工作流程，整理,、修改,、制定了各項(xiàng)人事日常運(yùn)用表格共計(jì)26份。

4） 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,，按公司的實(shí)際情況,，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定,。

5） 根據(jù)公司架構(gòu)的改變,，修改各部門管理架構(gòu)圖。

二,、 招聘,、培訓(xùn)方面

因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé),，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費(fèi)被公司開除,，接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題,，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費(fèi),、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理,，并組織了4月的一次招聘活動,。xx年4月劉榛加入公司，將招聘,、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出,，并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接,。10月底劉榛辭職,，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料,，與各招聘公司,、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇,。11月接手招聘工作后,，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員）,，共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員,，其中已落實(shí)的有7戶，其余為商戶要求太高,，不到合適的人,，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三,、 考核方面

1） 公司,，設(shè)計(jì)了360°考評表，涉及的部門有：財(cái)務(wù)部,、一般行政管理人員,、實(shí)習(xí)營業(yè)員、商場管理人員,。在年初進(jìn)行了運(yùn)用,，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù),。

2） 根據(jù)公司4月調(diào)整的要求,，設(shè)計(jì)了各部門的績效考核表,，包括：副總、售后部,、財(cái)務(wù)部,、商管一部、商管二部,、招商部、市場部,、策劃部,。

3） 7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了再一次的匯總,。

4） 總的來說,，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實(shí)事求是的說,，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一,，xx年將作出改進(jìn),。

四、 薪酬方面

1） 在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下,，修改,、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；

2） 4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整,，對公司員工的底薪等進(jìn)行調(diào)整,，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算,；

3） 對各部門的獎金方案進(jìn)行了調(diào)整,，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次,。且每次修改都有大量的測算工作,。

4） 每月對各部門上報(bào)的各項(xiàng)報(bào)表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算,，并對各部門薪酬比例進(jìn)行分析,。

5） xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作,，沒有做到過程控制,，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在xx年將做出改進(jìn),。

五,、 其他工作

1） 在erp系統(tǒng)中,，設(shè)計(jì)增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息,、培訓(xùn)情況,、異動情況等，進(jìn)行其日常維護(hù)工作,，包括：錄入員工檔案,、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入,、異動錄入,、培訓(xùn)錄入等。

2） 日常人事檔案的清理,。

3） 各部門的銜接工作,，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費(fèi)和處理商戶關(guān)系等。

4） 公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理,?？偟恼f來，過去的xx年對于我來說既是忙碌的一年,，也是收獲的一年,。

人力資源檔案表篇六

人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報(bào)：

一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

2,、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚,，無法更好開展工作,。 整改措施：

1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué),、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。

2、定崗定責(zé),，職責(zé)明確,，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作,。

3,、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示,，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn),，發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé),，做好本職工作,。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善,，根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定,，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿,。

2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善,，對自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問,，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整,。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘,、入職,、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn),。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

整改措施：

1,、建立人事工作流程,，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化,。

2、完成人事工作流程,，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后,，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn),，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化。

2,、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度,，在入職、晉升,、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度,、銷售技巧,、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2,、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力,。

整改措施：

1、建立培訓(xùn)機(jī)制,，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2,、新員工,、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn),，提高工作熱情及效率,，各部門經(jīng)理要擬定培

訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn),，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制,，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí),，從而達(dá)到提高工作效率的效果。

2,、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃,，參與培訓(xùn)課程,，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

四,、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機(jī)制,，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn),，讓員工充分理解績效體系,，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部,，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解,，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo),，提高各部門工作效率,，從而達(dá)到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù),。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團(tuán)結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用,，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司。

2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開始實(shí)施,。

六,、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同,，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī),。

2、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿后,，要與員工簽訂勞動合同,，走正規(guī)化,、合理化的管理道路。

2,、每周抽時(shí)間及時(shí)了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議,。

異鄉(xiāng)客

人力資源檔案表篇七

人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測與分析的過程,，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié),。

所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析,。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè),。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況,。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析,。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,，在對人力資源進(jìn)行預(yù)測的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素,?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),，也就是說供需平衡的狀況是很少的,，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期,，需要招聘大量的人員,，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足,，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作,；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出,，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作,，使崗位的供需狀況趨于平衡,；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休,、離職,、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足,，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作,，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān),；在企業(yè)的再造期,，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段,，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題,。

從以上的分析可以看出,，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個(gè)問題解決了,，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了,。

以下描述適合一個(gè)處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段,，人力資源的需求量很大,，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測工作,，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問題：

1,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場銷售等,，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測,；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力,，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況,；

3,、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響,，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義,；

4,、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng),，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等,，這些對我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城,，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足,，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5,、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況,，錄用率如何,，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的.需求分析都將具有指導(dǎo)意義,；

6,、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率,、辭退率等,，以及離職的原因分析等等；

7,、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動力市場補(bǔ)充等；

8,、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員,、技術(shù)人員、專業(yè)人員,、行政人員之間的比例,，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

我們將重點(diǎn)對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進(jìn)行重點(diǎn)分析,。以下描述仍然適合一個(gè)成長期的企業(yè),。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足,，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個(gè)方法：

專家的預(yù)測：利用專家的知識,、經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測的方法，具有匿名性,、收斂性,、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測,；

回歸分析預(yù)測法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法,。最簡單的是一元線性回歸方法,。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整,，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化,。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少,，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性,。

利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x，其中x為銷售額，y為平均人數(shù),。

利用以上公式(),，如果20xx年銷售額計(jì)劃為35億，則20xx年人員需求預(yù)測為：y=532.4 0.0253*350000=9387人,。（利用該方法需要對預(yù)測模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測工作,。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法,、時(shí)間序列分析法,、趨勢外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法等,。

以下是一個(gè)人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法,，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法,，如人員核查法,、替換單位法等。

以下所舉實(shí)例,，仍然適用一個(gè)成長期的企業(yè),。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)it類型的企業(yè),，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長階段,，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,，是指20xx年的規(guī)劃,。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例,。

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況,；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計(jì)劃性,；

4)增強(qiáng)人力資源的利用效率,。

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo),，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo),，制定本規(guī)劃,；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計(jì)算,，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中,，深圳公司為472人,，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人,；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算,，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,，深圳公司394人,，北京公司59人，廣州公司16人,，武漢公司9人,；

4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析,，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算,，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人,，凈增加20人左右,；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的控制人數(shù),，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作,，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析,，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中,，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu),，而非增加人員,。

1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo),，明年將不再凈增加人員,；

2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則,；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求,，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則,；

5)根據(jù)可行性原則,，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則,；

7)實(shí)事求是原則,；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則,。

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的工作,，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法,；

3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),，無需考慮儲備人數(shù),、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升,、外派等）,、辭職率、辭退率等因素,，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù),。

年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額。

部門整體人均創(chuàng)收額,。

年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量

項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品,、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長比例等）及市場和銷售談判動向

項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。

上下級管理幅度,。（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）

不同崗位配置比例,。（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員,、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書,；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度,；

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書,，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn),，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法,；

4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部,；

5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計(jì)劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡,，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報(bào)董事會審批,，并進(jìn)行評審,；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一,；

6)人力資源部根據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃,。

人力資源檔案表篇八

感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺，正是因?yàn)檫@樣,，也讓我感覺到自己的不足,，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進(jìn)的步伐,。通過一年的工作,，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一,、 制度建設(shè)方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）、任職要求,。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘,、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵,。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系,，并能夠持續(xù)沿用,。

二、 招聘方面在年初制定公司定員,、定編,，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)行清理，減員增效,，這項(xiàng)工作完成后,，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進(jìn)行控制。同時(shí),，利用好各項(xiàng)招聘渠道,，保障公司對人才的需求。

三,、 培訓(xùn)方面

1） 因要配合績效管理的開展,，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓(xùn)?？偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因,，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,，沒有他們的配合,，做考核也是空談。目前已在著手整理教案,，會在年前上報(bào)林總,。

2） 年前針對中層，做一個(gè)年度培訓(xùn)意愿調(diào)查,，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況,，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度,，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來,，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果，由點(diǎn)擴(kuò)散到面,。

3） 公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計(jì)劃，不同的課程對不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn),，保證公司綜合水平的提高,，人事部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反潰。

4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練,，通過戶外的活動,，鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識。

5） 在公司派員參加培訓(xùn)的同時(shí),，可以進(jìn)行員工的梯隊(duì)建設(shè),，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時(shí)，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理,，既能鍛煉該員工的能力,，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才,。

四,、 考核方面

考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書,，主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo),、費(fèi)用指標(biāo),、階段性任務(wù)指標(biāo)等，根據(jù)各部門實(shí)際情況一一簽訂,?？己似诮Y(jié)束后，由財(cái)務(wù)提供數(shù)據(jù),，人事部落實(shí)考核情況,，做到過程控制，及時(shí)將考核情況反饋給公司高層,，并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績效面談,、找出問題，幫助部門實(shí)現(xiàn)溝通,，以利于下一步工作的開展,，并明確下一步的工作目標(biāo),，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成。

五,、 薪酬方面

擬在xx年推行職能工資制,，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力的手段,，具體薪酬設(shè)計(jì)方案還有待完善,，現(xiàn)不詳盡表述,，但會按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過程控制,，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前,、事中的管理,。以上是對xx年工作的總結(jié)和對xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能,，將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺階,！

人力資源檔案表篇九

1，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀,。

2,，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

3,，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,，發(fā)揮勞動者最大潛力。

4,，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段,。

5，績效的評估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果,。

6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2,，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

3,，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位,；

4，提高每位新雇員的工作績效,；

5,，爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系,；

6,，解釋公司政策和工作程序,；

7，控制勞動力成本,；

8,，開發(fā)每位雇員的工作技能

9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣,；

10,，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）,、開發(fā)（育人）,、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織,、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為,。

1,，職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。

對企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì),、結(jié)構(gòu),、責(zé)任、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),，知識、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2,，人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施,，包括對人力資源現(xiàn)狀分析,、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源,。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘,、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4，績效考評,。

對員工在一定時(shí)間內(nèi)對所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價(jià),，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn),、晉升,、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

5,，薪酬管理 ,。

包括對基本薪酬、績效薪酬,、獎金,、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6,，員工激勵 ,。

采用激勵理論和方法,，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化,，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力,。

7，培訓(xùn)與開發(fā)

通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人,、群體和整個(gè)企業(yè)的知識,、能力、工作態(tài)度和工作績效,，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能,，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率

8，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性,。

9，人力資源核算,。

與財(cái)務(wù)部門合作,，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,，為人力資源管理與決策提供依據(jù),。

10，勞動關(guān)系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系 ，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ,，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段），對職務(wù)編制,、人員配置,、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃,、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃,、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化,。

外部環(huán)境的變化：指社會消費(fèi)市場的變化,、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化

為了更好地適應(yīng)這些變化,，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化,，最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測,、社會人力資源供給狀況分析,、人員流動的損益分析等,。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。

3,、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,，也是面向員工的計(jì)劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系,。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃,。

（二）,、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容,？

1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則,、總方針,、總目標(biāo),。

2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動,，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4,、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃,、職務(wù)編制計(jì)劃,、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等。

5,、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃,。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策,、人員外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6,、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。

8、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算,。

（三）,、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢怎樣？

1,、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性,，人力資源計(jì)劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2,，人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言,，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃,，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略,。

3,、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃,；

4,、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源--它的員工來實(shí)現(xiàn),；

（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績,，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連,，具有連貫性的人力資源方針和制度,，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一,；

（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí),，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí),，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn),；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造,，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng),；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境,；

（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏,、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標(biāo),；

（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性,；

（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù),。

1,、抽屜式管理：職、責(zé),、權(quán),、利相互結(jié)合，泰國和香港

2,、危機(jī)式管理,； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī),，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,，柯達(dá)、可口可樂,、杜邦等

3,、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰,。歐洲的德國、瑞士等有些國家

4,、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”,，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國。

5,、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合,，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號,。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動,。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽(yù)會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好,，跟員工一起吃飯,、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉,。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2,、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢,。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源,。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢,。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢,。

7,、企業(yè)的人員流動率及原因。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1,、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4,、繼任計(jì)劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置,。

5,、技能培訓(xùn)

1,、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

2,、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動,，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,。

3,、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測,。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等,。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本,、技能要求,、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。

4,、 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃,。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。通過分析勞動力過去的人數(shù),、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,，就可以預(yù)測出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況,。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰,、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況,。

5,、 制定培訓(xùn)計(jì)劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策、績效政策,、薪酬與福利政策,、激勵政策、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等,。

7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算,。其中主要包括招聘費(fèi)用,、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算,。

8,、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),，如招聘失敗,、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì),、風(fēng)險(xiǎn)駕馭,、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效,，以符合組織需要的人事管理活動,。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求,，開展教育,、培訓(xùn)、組織發(fā)展,、提高工作生活質(zhì)量等活動,；

2，檢查所開展的各項(xiàng)活動是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),，即效果評價(jià),。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此,，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任,。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出,。

3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能,，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>