工作學(xué)習(xí)中一定要善始善終,，只有總結(jié)才標(biāo)志工作階段性完成或者徹底的終止,。通過總結(jié)對工作學(xué)習(xí)進行回顧和分析，從中找出經(jīng)驗和教訓(xùn)，引出規(guī)律性認(rèn)識,，以指導(dǎo)今后工作和實踐活動。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀總結(jié)范文，希望大家能夠喜歡!

離職率改善總結(jié)篇一

本報告認(rèn)為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級的溝通不足,，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。

主要表現(xiàn)在兩個方面

第一,，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時,，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在,，必然引起員工在心理上的不滿,。

第二、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息，我公司尚無一套完整的.溝通渠道,。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,，但實施的效果明顯不佳。

第三,，離職管理水平欠缺,。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性,。

(一)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系,、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。

(二)公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。

(四)獎懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳,，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個重要原因所在。

主要表現(xiàn)兩個方面

第一,，在制度規(guī)定中,，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大,。

第二,，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大,，而獎勵的力度過下,，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨,、不滿情緒,。

離職率改善總結(jié)篇二

一、針對新人群體重視不夠,，缺乏有效的管理措施,。

新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經(jīng)對公司有一種期望,，當(dāng)新員工進入公司工作后發(fā)現(xiàn),，期望與現(xiàn)實有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態(tài),，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時萌生退意,，如果公司沒有及時洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過一個階段的思想斗爭,，有些新員工就會在試用期內(nèi)離職,。

二、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因,。

薪酬的主要壓力來自于外部,。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說,，離職成本小,，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感,。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè),，員工離職的概率將會很大,。

三,、工作比較單一,、枯燥、乏味,。

由于職業(yè)類別原因,，有點工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足,，導(dǎo)致員工晉升空間小,，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西,，工作就會變得枯燥乏味,，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

四,、管理,、溝通不暢

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間,、平級員工之間,。

1、新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個重要來源,，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃?，就很難對企業(yè)產(chǎn)生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要,。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題,，提出的方針、政策,、計劃具有前瞻性,，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通,，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法,，對企業(yè)的前景不看好;

3、平級員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠,。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個企業(yè),，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個小團體,，感受不到公司的氣氛,。

降低新員工離職率方案推薦

一、從招聘抓起

在招聘的操作中,，向求職者提供實際工作預(yù)覽(realistic job previews),，讓求職者了解工作和公司的實際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時,，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作,。

通過坦率的介紹實際工作預(yù)覽，真正有興趣,、有能力,、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒,。

二,、關(guān)懷新員工

學(xué)會穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實想法,，從而關(guān)心他們,，給予他們支持。當(dāng)然,，同時我們還要加強對員工的培訓(xùn),，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力,，使之實現(xiàn)自己的目標(biāo),，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績,。

三,、良好的工作環(huán)境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題,。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進行不同的滿足,。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米,、食油等,，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了,。同理，現(xiàn)一些單位對員工的福利是“菜單”式的,，由員工選擇反而廣受歡迎,。

四、良好的職業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,，企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致,，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲,、參與欲本沒有錯,，關(guān)鍵是引導(dǎo),。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導(dǎo)思想,，在公司總體分配框架內(nèi),，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化,，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能,。

離職率改善總結(jié)篇三

針對“如何與自動離職員工進行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究,，歷時一個月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：

一,、課題開展總體情況

1,、20__年12月第2周——設(shè)定目標(biāo)。

1)建立員工離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序;

2)總結(jié)離職面談方法及技巧

2,、20__年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查,。通過對標(biāo)桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現(xiàn)狀進行調(diào)查,。

3,、20__年12月第3周——原因分析。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容,。

4,、20__年12月第4周——建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。

5,、20__年01月第2周——完成標(biāo)準(zhǔn)化程序修正并提交分析報告

二,、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果

根據(jù)不同層面的管理者進行訪談及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進行離職面談,，人事部門對90%的離職人員也進行了問卷式調(diào)查,，說明離職面談雖然在整個hr工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題,，比如不能和員工進行很好的溝通,，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示,，面臨的所有困難中,，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人,，占80%,，其次是“面談技巧掌握不夠”(9人占36%)、“離職員工不愿配合”(8人占32%)和“改進意見無法實施”(7人占28%),。但是由于實際操作中遇到比較多的問題,，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,。

三、改善措施

離職面談承載著管理者對它的眾多期望,，但是在現(xiàn)實環(huán)境中卻面臨著種種的困難,，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應(yīng)該對公司的用人環(huán)境進行改善：

1,、補救和預(yù)防行動,。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動渠道,，員工的想法和工作中的意見能夠及時接收和疏導(dǎo)處理,，形成良性正面的工作氛圍。同時改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等,。

2,、戰(zhàn)略性改進。以員工為導(dǎo)向,、給員工授權(quán)或開展團隊建設(shè)活動,、改進流程等。以員工為導(dǎo)向,、欣賞員工的表現(xiàn),，每一個人都希望受到尊重與賞識,，管理者必須學(xué)習(xí)如何去了解員工的喜好,、試著去滿足員工個人的期望，對員工的表現(xiàn)給予肯定,?！笆跈?quán)”對今日工作環(huán)境而言,，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持,，管理者必須設(shè)法讓員工有能力獨當(dāng)一面,，并且避免對員工事事干預(yù)、控制的事情發(fā)生,。

3,、建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。

4,、對管理層人員進行面談相關(guān)知識的培訓(xùn),。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始,。此時,，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結(jié)、評價,，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議,，那么對離職員工來說將是莫大的安慰,，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此,，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn),，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰,，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動,。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視,，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi),，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

離職率改善總結(jié)篇四

怎么改善離職率

1,、首先解決人的問題——把資源用在刀刃上

許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少,，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé)的關(guān)系,，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”。

事實上,，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責(zé),，好的老板一定是好的人事經(jīng)理。

很多老板寧可花費成百上千萬的資源去購買設(shè)備,，也不愿意為企業(yè)內(nèi)部人才的成長提供必要的資源,。而實際上，同樣的資源投入,，如果用于招聘人才,、培養(yǎng)人才的話，投資回報率至少高20倍以上

所以,，對于成長期公司老板來說,，應(yīng)該做好三件事情：第一，學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識,，樹立正確的用人觀念;第二,，重視人力資源在成長期過程中的作用;第三，建立基礎(chǔ)機制,，在人才的招聘,、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。

2,、從人治到法治——制定游戲規(guī)則

經(jīng)常聽到有人大談“以人為本”,、“人性化管理”，以至于產(chǎn)生很多誤解,。有人把“人治化管理”當(dāng)成人性化管理,，忽視專業(yè)化分工,，缺乏職能定位，沒有指揮與援權(quán)觀念,，老板或主管可以到處指手劃腳,，隨便指揮。

各種協(xié)調(diào)文件或工作指令沒有留下應(yīng)有的書面化記錄,，出了問題不知道找誰解決,，差錯誰也不肯負(fù)責(zé)。導(dǎo)致公司內(nèi)部效率低下,、管理混亂,、士氣低落。

真正的人性化管理是什么?人性化管理就是在科學(xué)的管理制度下形成的經(jīng)營機制,，保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長,，從而維護大多數(shù)員工而非某些特殊人員的利益。

在此過程中,，員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規(guī)劃,，得到職業(yè)理念、職業(yè)意識,、職業(yè)道德,、職業(yè)技能的培養(yǎng)，提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài),，并進一步享受完美的人生,。

當(dāng)然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰,、罰,、罰”，因為制度本身是告訴員工,，哪些該做,，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場,。

為此：

第一,，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善;先解決有沒有的問題,，再解決好不好的問題,。有了這套基礎(chǔ)管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響,。

第二,，培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行;

第三,，及時評估考核,，并適當(dāng)激勵,。

3、激勵——建立公平,、公正,、具公信力和吸引力的激勵制度

制度的貫徹執(zhí)行除了持續(xù)的培訓(xùn)和督導(dǎo)之外，激勵是重要的維系因素,。沒有激的團隊,，必將導(dǎo)致平庸的業(yè)績和浮躁的人心。

說到激勵忍不住又要說到錢,，處于成長期的公司錢少是現(xiàn)實,，那么，拿什么來激勵?

其實,，員工激勵是多角度,、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思,。除了金錢之外,，我們其實還有很多激勵手段可以使用—

(1)事業(yè)激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反復(fù)灌輸,，使得員工認(rèn)可企業(yè)所從事的事業(yè),，感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強列的實現(xiàn)社會使命的責(zé)任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負(fù),，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。

(2)現(xiàn)實和期望激勵并重：處于成長期的公司現(xiàn)實和期望兩個方面的激勵缺一不可,。例如,，讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起,。

這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)制度的改革內(nèi)容,。員工是企業(yè)真正的主人，通過擁有股份形式參加企業(yè)管理,。另外如現(xiàn)在在高科技公司里非常流行的一個概念“期權(quán)”,。

期權(quán)的持有人(員工，管理層人員)有權(quán)利在未來一段時間內(nèi)(或未來某一特定日期),，以一定價格向?qū)Ψ?公司)購買或出售一定的股票或債券,。這對于吸引人才、激勵員工非常有效,。

(3)感情激勵：事業(yè),、物質(zhì)的激勵是有效的，但還不夠,，還要感情激勵,。由于成長期的公司工作相對來說往往難度大,，不可預(yù)測性強，因此,，創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作,、生產(chǎn)、生活環(huán)境,，增強公司的凝聚力和吸引力,，也是重要的激勵手段。

(4)因人而異：對員工的激勵不能千篇一律,，應(yīng)針對不同類型的員工采取不同的激勵措施,，以達(dá)到激勵職工的目的。

(5)因時而異：企業(yè)的發(fā)展進入了不同的階段,，工作的重心自然會發(fā)生轉(zhuǎn)移,。因此，企業(yè)的激勵機制也要隨之作相應(yīng)的調(diào)整,，通過最合適的激勵手段來激勵員工發(fā)揮能量,，共同完成下一步的組織目標(biāo)。

老板所要做的三件事情是：

第一,，認(rèn)清激勵的本質(zhì),，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合;

第二,，切忌獎懲的隨意性,，不能讓激勵性質(zhì)的獎懲失衡，更不要讓激勵變成“人手一份,、人人都有”的福利;

第三,，盡可能做到一視同仁，一碗水端平,，以公正,、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發(fā)揮應(yīng)有的激勵效果,。

4,、精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的

員工把老板空口許諾、動輒暢談美好遠(yuǎn)景叫做“畫大餅”,。如何避免“畫大餅”,，需要在以下三個方法注意：

第一，仔細(xì)考量公司的資源狀況,，能付出多少回報是多少;寧可把丑話說到前面,，也不要失去老板在員工心里的威信，老板更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑;

第二，對于絕大多數(shù)員工來說,，光“畫大餅”是不夠的,，他們需要實實在在的物質(zhì)報酬來維護基本的生活需求。老板可以不拿錢也干活,，因為公司是你的,。

作為員工，我憑什么要無私奉獻,，冒失去現(xiàn)實物質(zhì)收益的風(fēng)險呢? 第三,，光要物質(zhì)也不行，適時展望公司的美好前景,，給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖,，能夠起到物質(zhì)激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志,。

5,、機制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗，談文化太虛

對于真正意義的人來講,，你光和他談報酬,，他可能認(rèn)為你這個老板惟利是圖，沒有做大事業(yè)的能力;如果光和他談文化“畫大餅”,，他又可能認(rèn)為你凈玩虛的,，做人做事不實在，為此,，建立一套科學(xué)的用人機制——嚴(yán)格意義上來

離職率改善總結(jié)篇五

人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展,。越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性,，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐,。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開,，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展,。

一,、調(diào)查目的、對象及方法

1,、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展,。

2、調(diào)查對象

通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查,。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份,，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份,，問卷有效率100%,。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性,。

3,、調(diào)查方法

主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法,、文獻資料法等研究方法,。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認(rèn)真設(shè)計,，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析,，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。

對于企業(yè)員工來說,，離職相對較小,，從時間、成本,、組織工作量來說很方便,。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

二,、調(diào)查內(nèi)容

1,、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵性原因(32.1%),、個人身體,、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(34%),、個人價值得不到體現(xiàn)(27%),、難以承受工作壓力(25%)、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)(10%),、團隊氛圍原因(20%),、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%),。

在通貨高度膨脹,，cpi不斷攀高的情況下,，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%,，薪酬的公平性或激勵性原因占32%;同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況,，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%,。

2,、員工離職時間

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度,，占總離職人數(shù)的53%,，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中,，離職率逐季下降,。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大,。

3,、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%;2-4年的有31人,，占16%;2年以內(nèi)的有48人,，占25%;1年以內(nèi)的有100人，占53%,。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期,，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定,。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示,，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,，占42.1%;在外地有110人，占57.9%,，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定,。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,，占11.6%;初,、高中的有28人，占14.7%;大專及以上有130人,，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高,，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼,。

三,、調(diào)查分析

1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段,。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響,，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作,，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè),，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系,、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時,，便果斷離職。

2,、近年來,，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高,。年輕,、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強,，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人,、留人的最好手段,。

3、管理方式粗放,。管理方式粗放,，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒,，而很多干部是從技術(shù)做起,，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職,。

4,、專科以上學(xué)歷人群離職率最高,。經(jīng)過兩三年的成長,，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán),。在中國,，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升,，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”,。

5,、工作延點，沒有節(jié)假日,，正常的公休得不到保證,，員工幸福指數(shù)下降。

四,、調(diào)查總結(jié)與建議

1,、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,，將會面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機。除了薪酬以外,，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認(rèn)可和肯定,。

2,、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度,。

3,、改善工作條件，降低勞動強度,，提高員工待遇,，包括工作上和生活上的待遇。

4,、合理安排員工學(xué)習(xí)時間,，培訓(xùn)要有針對性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾,，保證職工有充足的休息時間和學(xué)習(xí)時間,。

5、加強內(nèi)部溝通不單單是上下級之間,，還有員工之間,。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。

6,、對員工的情況從多個方面和多種渠道進行了解,，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實的問題